序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核的優化范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

績效考核是企業人力資源管理工作的重要內容之一。它是企業人員明確崗位責任的前提，是企業確定崗位調配的基礎，是企業進行人員培訓和確定勞動報酬的依據，更是企業激勵員工改善績效，促進員工與企業共同成長與發展的工具，以努力實現公司整體戰略目標的有效手段。良好的適合一個企業的績效考核體系，不但能充分調動員工的積極性，提高工作能力和業務綜合素質，更能推動企業的可持續性發展。

當前對于自我管理團隊的績效考核還僅僅停留在傳統團隊考核的層面，甚至于并不包含團隊的思想，而仍然沿用團隊之前的考核方法，并且更多的側重于對事件后果的事后考核，考核體系的監督和控制作用遠遠大于鞭策和激勵作用。這樣的績效考核理念和實際做法，沒有考慮到自我管理團隊的工作特點，缺乏對團隊成員的有效激勵，限制了自我管理團隊效果的發揮，亟待改進。

關鍵詞：自我管理團隊 績效考核指標 成員績效 企業績效 優化績效

中圖分類號： C29 文獻標識碼： A

績效考核，是企業了解人力資源管理和理化和有效性的重要方法，它通過對員工的業績貢獻、能力發揮和自身成長的把握，來完成教育培訓、職位升遷、獎金發放等方面的決策，其中最重要的目的就是促使員工積極工作，最終改善企業整體績效。而自我管理團隊作為一個特殊的群體存在，員工自我管理程度較高，任務清晰明確，且直接支持企業戰略的實現。

一、企業績效考核的意義

1、對企業的意義

團隊任務的有效完成需要制度的約束，企業自我管理團隊通過制定合理有效的績效考核制度，來對團隊和員工施加壓力，從而創造效益。考核肯定會帶來壓力，這一點沒有必要去美化和回避，這種壓力的存在會使被考核者感覺不舒服，所以就會轉換自己的某些能力以謀求新的舒適狀態。這個轉化的過程就表現出了績效考核的監測和糾偏作用，在績效考核體系的約束下，團隊和個人都會朝著明確的團隊目標、崗位職責以及責權利努力。一旦被考評者在工作過程中出現技術性或者方向性的錯誤，企業就可以通過績效管理這個體系來幫助其進行糾正，從而使其達到原來既定的目標。

2、對團隊的意義

績效考評工作在團隊內架起了溝通的橋梁，員工通過互相之間的測評和考察，借助于面談和其他渠道多次對考核結果進行反饋、說明和申訴，促進了團隊成員之間的溝通，改善了成員之間的關系，有助于建立相互信賴的環境。對團隊整體的績效考核，使得團隊成員之間能更好的相互學習、互相促進，及時發現工作中的問題，并加以改進，最終獲得團隊整體效益的提高。

3、對個人的意義

對個人而言，績效考核作為一種績效控制的手段，通過考核評估員工對現任工作的勝任程度、對團隊效益的貢獻以及自身的發展潛力，以此來決定成員的褒獎和淘汰。其激勵功能使員工體驗到成就感和自豪感：從而能增強員工工作企業自我管理團隊的績效考核方法研究的滿意感和歸屬感。同時，作為執行懲戒的依據之一，能夠促使員工提高工作效率，改善績效。

二、 企業績效考核的設計思維

1、全面發揮績效考核的作用

績效考核并不是簡單的任務考核，而是依據企業的戰略目標，為了實現企業一系列中長期的企業目標而對員工的績效進行考核。目前大部分的中小型民營企業都認為只要根據績效考核的結果給予相應的獎勵以激勵員工就行了，在戰略目的與開發目的的發揮上就不用太鼓勵使用。這種思路是沒有說服力的，經營者應規劃企業長遠的經營思路，確立科學的戰略目標，明確企業現階段的真正需求；同時也應重視企業員工的成長，有效提高員工的知識，技能和素質，促進員工個人的發展，實現績效考核的開發與實施目的。

2、績效考核與企業戰略目標應一致

企業戰略目標通過目標責任體系分解到各部門應與對應的責任人掛鉤。對工作目標的分解，應組織相關責任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標責任達成一致，從而避免執行時產生阻力。

3、建立適合企業的績效考核評價標準

績效考核體系的科學性，可以保證經營策略的連續一致性，可以體現績效考

核的循環過程。而指系設定的科學，全面，有效，直接關系到績效考核的客觀性

和公正性。

4、建立靈活的考核體系

績效考核的目的是為了激勵員工，發現問題并解決問題?？己梭w系一經確立并不是一成不變的，當發現問題時必須要及時地對影響績效的環節和績效考核的指標進行改進。因此，要強調考核方法的改進，不拖怠和只對有問題的員工進行獎懲措施，應該及時和立竿見影。

三、企業績效考核體系的優化措施

1、細分不同層次的KPI評估對象，確定考核周期

要達到考核的各項指標，這就需要企業與部門，部門與員工之間共同的聯動，不斷的商討，不斷的在優化過程中反饋，改進程序，改善操作規程，以適應企業的發展。通過細分評估對象來進行約束，員工要達到考核的既定指標，必須是大家在實施前已經達成共識的目標。在優化的過程中也不是將所有員工的收入都和績效考核的結果掛鉤，而是將考核相關的數據每個月統計一次，年度再進行匯總，這些數據可以直觀的反映出部門，員工的問題在哪里，如何進行針對性的解決。一發現通過考核某些方面有所改善，就馬上將其形成制度化的規定，每前進一步，就馬上加上一塊墊板，讓它不會再下滑。讓好鋼用在刀刃上，這比無目的的培訓更加經濟有效。

2、在員工分類的基礎上，明確責任是績效考核的核心

企業從高層到中層定期舉辦月度，季度績效考核評價會議，由各部門對本部門績效完成情況和影響因素做分析匯報，從而使影響企業，部門業績狀況的隱形信息能夠充分顯現出來?？冃Э己说幕A一職位分析也是非常重要的，職位說明看似游離于績效考核之外，其實不然。職位說明是對組織中崗位的基本信息，設置目的，工作職責與權限，績效標準，溝通關系，工作環境條件，任職資格等內容給予的定義說明，讓員工自己清楚應該在什么時候做什么事情，才適合自己的發展與企業的壯大；新的考核體系下，明確考核的實施與優化目的是為了幫助各部門負責人更好的管理自己的團隊，認識清楚自己的團隊。部門負責人希望下屬怎樣干好業務，就怎樣對其進行考核：關注什么就考核什么，當部門負責入對下屬的期望值有變化時，就通過良好的溝通，重設(優化)考核指標，讓作氣氛更積極，更主動，讓大家真正認識到考核的正面積極作用。

3、真正形成公司內在的壓力傳遞機制和激勵機制

壓力機制能夠保障企業順利向組織以及成員傳遞目標和市場競爭壓力，使組織成員明確目標、知曉策略、清晰路徑，能夠有效地理解目標并承載重負；而激勵機制能夠保證組織成員具有高漲的熱情、積極的心態和健康的愿望，從而促進組織成員不斷進行更具成效的價值創造，依靠這兩種機制，共同形成推動企業成長的動力機制。而績效管理正是這兩種機制的強化點和關鍵點，通過建立起高效的績效考核體系，就能夠在公司內部奠定堅實的發展基礎，形成良好的考核氛圍。

4、要充分運用好績效考核結果

注重強化企業發展與員工的關系，使員工有榮譽感，成就感急歸屬感，逐步將考核結果與員工任免，職務升降，調薪，培訓等工作結合起來，而不是由部門領導直接打分說了算。績效考核體系建立之初，是為了更好地評估員工對團隊和組織績效的貢獻，更好地在薪酬分配過程中體現公平性原則，績效考核的結果應該與薪酬體系中的動態工資部分緊密結合，形成績效工資方案。在實際應用中，通過賦予具體的指標權重，以及團隊績效和個人績效的調節系數，便可以達到團隊績效和個人績效的有效結合，使考核的結果更貼近實際，使考核的優化措施更具備說服力。

參考文獻

[1]黃群慧現代企業管理――變革的觀點北京經濟管理出版社 2002

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選擇業績評價標準,全面評價電信企業的核心競爭力是對電信企業的一種挑戰。業績評價系統在制訂戰略、評估企業目標的實現情況和給管理人員付酬方面起著關鍵性的作用?？墒?現在國內的絕大多數電信企業還是基于上級公司下達的統一考核指標(如中國電信,中國移動給各省公司的考核指標體系)。這樣的考核指標體系一方面被人為分割成按各個部門的考核指標,部門間的指標缺乏溝通和有效的聯系;另一方面,全國統一的考核指標體系不能顧及各個地區經濟發展水平的差異帶來的市場需求差異,企業無法從中發現真正的市場需求和發展方向;另外,很多影響企業可持續發展能力的指標在現有的考核指標體系中無法反映出來,例如客戶滿意度,員工素質,企業運營效率等。可見,電信企業現有的考核指標體系無法準確反映企業的核心競爭力,更無法根據市場需求的變化調整考核指標體系,從而合理調配資源,提高企業的發展速度。

二、引入平衡計分卡優化業績考核辦法

全面評價電信企業業績,最好的方法之一就是引入平衡計分卡(Balanced Scorecard)的管理方法,通過引入平衡計分卡作為業績管理工具,將企業戰略、公司管控、業務流程、組織與人力資源等要素組成一個有機的整體,從財務、客戶、內部運營、學習與發展四個層面重新設計電信企業戰略業績評價體系,引導公司戰略有效執行。

(一)新業績評價體系的幾點考慮

1.新評價體系不僅要包含財務指標,也要包含客戶、內部運營、學習與發展等維度的指標;

2.適當增加考核指標的數量;

3.增加過程性控制指標。

(二)指標體系設計

1.財務類指標

(1)經濟增加值(EVA):EVA無疑應該成為財務類指標的首選,因為該指標能全面、深入、定量地反映和揭示企業創造價值的能力。

EVA=NOPAT-IC×WACC

NOPAT――稅后凈經營利潤

IC――占用資產或投入資本的平均數

WACC――加權平均資本成本率

從EVA的公式可以看出,提高EVA有兩個途徑,一是提高利潤,體現公司業務運營能力;二是降低資產規模和改善資本結構,體現公司資本運營能力。經濟增加值指標的引入標志著對業績評價已從利潤觀念轉向價值觀念,促使企業經營模式逐步從利潤主導模式轉向價值主導模式。

(2)自由現金流(FCF):自由現金流量=(稅后凈營業利潤+折舊及攤銷)-(資本支出+營運資本增加),隨著電信行業競爭的不斷加劇,自由現金流指標對公司日漸重要,也是資本市場關注的重要指標,必須在業績評價指標中體現。

(3)收入及其結構:中國電信行業重組后,電信市場目前由中國電信、中國移動和中國聯通實行寡頭壟斷,三家運營商都實現了全業務運營,各運營商在關注收入總量的同時,都開始關注收入結構。在電信企業的轉型期,移動收入和增值業務收入占比的提高關系到公司未來的持續發展能力,甚至影響到公司的生存?；诖?筆者建議在收入指標考核時要同時關注新興業務占總收入比重和總收入的增長率兩個維度進行考核,并給予較大的分值權重,畢竟收入規模是公司發展的基石。

2.客戶類指標

(1)客戶離網率:這是反映企業客戶保有能力最直接的指標。

(2)市場占有率:主要從總量用戶的市場占有率和增量用戶市場的市場占有率來進行考核。

(3)客戶滿意度:直接使用現行辦法中有關客戶滿意度指標。

3.內部運營指標

(1)資本性支出占收入比:這是對資本性支出控制的總量指標,特別是前幾年出于基礎網絡建設的需要,各家運營商資本開支增長都非常迅猛,隨著網絡的不斷完善,需要強化對資本開支的控制以提高公司盈利能力。

(2)資本性支出結構:資本性支出結構控制對于電信企業轉型戰略的實施至關重要,可以在資本性支出總量控制基礎上,一方面限制傳統投資比重、另一方面要求確保轉型投資比重來實現。

(3)網絡資源利用率:網絡資源利用率在實際工作中一直是衡量網絡管理水平的重要依據,如交換機實裝率、線路實占率、寬帶端口利用率等指標,網絡資源利用率指標作為資源調度和投資方向指引,對于電信企業具有重要的現實意義和價值。

(4)收入EBITDA率:這是控制付現成本總量的指標。在收入低增長的情況下,為保證利潤的適度增長,付現成本面臨越來越大的壓力,從嚴控制付現成本變得非常必要。

(5)付現成本結構:付現成本結構性調整和優化相對于總量控制的難度更大,電信企業高人工成本成為越來越重的負擔,為了獲得市場,營銷成本增長越來越快,但營銷成本使用效果的控制則比較薄弱,網絡維修費用在總成本緊張的情況下被擠占的現象比較突出,影響了網絡運行質量。

4.學習和發展指標

(1)組織機構及人員結構:隨著電信企業產品與業務、網絡與技術的轉型,組織結構和人員結構必須要進行相應調整。

(2)員工培訓:系統地、有計劃地對員工進行培訓是提升員工素質的重要途徑?？梢钥己藛T工受訓人數、培訓時長、培訓內容,關鍵是通過不同形式的考試來檢驗培訓的效果。

篇(3)

【關鍵詞】事業單位；績效考核；化考核體系

一、前言

隨著市場經濟的不斷發展，為了使自身在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，各行業都在不斷優化組織內部績效考核體系，使個人與組織目標更趨一致，促進組織發展。而事業單位作為市場經濟的重要組成部分，對民生事業有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場及民眾需求，為確保公共服務能夠更加優質，優化事業單位職工績效考核保證職工工作目標與事業單位公益性質及職能更趨一致十分必要。

二、事業單位績效考核體系的綜述

事業單位是我國特有的一種滿足社會公共服務需求，彌補政府和市場在提供公共產品與公共服務方面不足的特殊組織，正是由于事業單位在民生建設方面得天獨厚的優勢，使得事業單位在穩定社會和諧發展上有著不可估量的重要作用。事業單位具有經濟型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業單位是由國家機構進行管理的，為保證事業單位的政策指令能夠快速的落實，對事業單位內的員工進行一定的績效考核。所謂的績效考核就是對員工的工作能力以及工作業績進行綜合的評定，并通過這種績效考核體系激勵員工的工作熱情，為社會服務做出更多的貢獻。但是由于事業單位員工績效考核體系的現狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優化事業單位員工績效考核體系。

三、事業單位績效考核的現狀

1.認知缺乏

由于事業單位是我國所特有的一種組織，為保證社會公共服務能夠有效落實、更好的管理事業單位的所有在編人員，事業單位往往選擇通過考核的方式，對職工進行獎懲。但是目前，大部分事業單位的員工績效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業單位工作人員對績效考核認知的缺乏，主要體現在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認為績效考核的目的就是為了扣個人工資，抵觸心理嚴重。另外，很多人不能清楚的區分事業單位職工績效考核與企業績效考核之間的區別，進而造成了績效考核推行的難度大，事業單位績效考核步伐躊躇不前。

2.評價標準不一

由于當前事業單位員工績效考核的推進情況不一致，大多數事業單位員工考核還停留在“德、能、勤、績、廉” 的主觀評價上，考核依據不明確，這就在一定程度上導致了考核評價標準不足以令員工信服，考核過程敷衍了事。很多事業單位仍然采用著傳統的員工績效考核指標，并沒有對被考核對象的具體工作情況等方面進行更為細致的考核，從而導致事業單位內的員工工作時的動力不足，從而事業單位為國家公益事業做貢獻的建立初衷與職工個人工作目標不盡相同。

3.其他問題

事業單位的特殊性使得事業單位數目眾多，而為了保證公益事業的正常推進，事業單位內的員工數量很多，這也就導致在進行員工績效考核時，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個事業單位之間的員工績效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業單位員工績效考核的考核不規范導致的。換句話說，之所以當前的事業單位的員工績效考核體系不能最大程度的激發員工的工作熱情，主要是由于考核體系設計不合理，考核度量不好掌握以及考核機制設置不靈活所導致的。

四、優化事業單位員工績效考核體系

事業單位員工績效考核體系所出現的問題給事業單位的發展帶來了瓶頸，所以為了保證事業單位能更好的為社會公益性事業做出更多的貢獻，必須結合績效考核體系中不合理的地方，優化事業單位的員工績效考核體系。

1.強化認知

為了確保事業單位的績效考核體系能按照預期一樣充分的調動員工工作的積極性以及對公益事業服務的責任心，就必須強化事業單位員工績效考核體系的認知，一方面加強宣傳工作，從而令事業單位的干職工能明確的了解員工績效考核體系對于組織及職工本身發展的重要意義，從而調動各個部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來說，強化對于事業單位員工績效考核體系重要性的認知，就應該明確事業單位考核的獨特性，使上下一致接受績效考核的推行。

2.科學制定評價標準

明確了員工績效考核體系對于事業單位發展的重要性，為了能更好的將激發員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關乎員工自身發展的措施能夠公平的進行，就必須科學的制定員工績效考核體系的評價標準，盡可能的細化分解組織目標，變主觀評價為更多客觀指標的添加。不同地區之間的事業單位的著重建設點不同，所以在設立評價標準時必須具體情況具體對待。除此之外，對于員工的考核原則不變，必須國家下發詳細的考核評定等級，避免地區不同所造成的員工績效考核體系的考核不合理的情況出現。

3.其他優化措施

為了確?？冃Э己梭w系能夠最大程度的發揮作用，就必須解決事業單位員工績效考核中所出現的問題以及潛在隱患，因此除卻加深社會對事業單位員工績效考核體系重要性的認知，同樣也要加強人員的素質培養工作，尤其是專業素質，因為事業單位員工績效考核十分復雜，專業性較強，并且要合理的設置各個不同階段的績效考核比重，并借鑒其他地區的考核體系構成，保證考核體系的科學性以及公平性，從而使得事業單位的員工績效考核能夠挖掘出事業單位的市場潛力。

五、結語

事業單位是我國社會經濟發展中不可缺少的重要組成部分，員工績效考核對事業單位能夠更好地發揮其公益性只能影響深遠，優化事業單位員工績效考核體系仍須在探索中不斷完善。

參考文獻：

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一、HSE績效考核對安全管理的重要作用

HSE績效考核是通過目標建立、目標分解、業績評估，將員工安全管理業績與員工工作業績相結合，通過考核兌現的方式激勵員工的安全管理工作，使其能夠持續改進安全管理工作。HSE績效考核在油氣田企業安全管理中主要有以下幾方面作用：

1.明確安全管理工作的目標在HSE績效管理系統中首先要根據企業的安全管理目標制定各部門和員工的安全管理目標，將目標具體化，這樣可以使提高員工明確了安全管理工作的目標，安全壓力落實到每個員工的肩膀上。

2.提升員工安全管理能力HSE績效考核過程中能夠發現員工安全管理方面的不足之處，以便對員工進行針對性的培訓，通過培訓去有效提高員工的安全管理工作技能，促進其個人發展，從而提升員工的安全管理能力。

3.體現績效導向作用通過HSE績效考核能夠將員工的安全管理業績進行量化，對達到要求的員工給予一定的物質獎勵，通過對其進行正向激勵，能夠促進企業的安全管理。

二、HSE績效考核現狀

油氣田企業在實施HSE績效考核過程中，因受到企業績效分配機制和安全文化建設水平落后等因素的影響，HSE績效考核對企業安全管理的促進作用不明顯，主要有以下幾方面原因：

1.安全管理目標不清晰HSE績效考核是企業安全管理的重要工具，但有些企業并沒有明確的安全管理目標，導致HSE績效考核成了“無根之木，無源之水”；有些企業雖有明確的目標，但沒有將其層層分解，落實到每位員工，最終使HSE績效考核與實際安全管理脫節。

2.缺乏管理者的重視杜邦的一項調查研究發現，在HSE績效考核不成功的企業中“高管和中層管理人員沒能充分參與”這一因素排在了首位。國內油氣田企業的部分管理者對HSE績效考核不夠重視，認為這只是人力資源部門的一項日常工作，參與度不高，直接影響到各部門對HSE績效考核工作的態度。

3.以績效考核替代績效管理HSE績效考核只是績效管理中的一個基本環節，過多的關注HSE績效評分，對持續改善員工的HSE績效缺乏關注，偏離了實施HSE績效考核的初衷，不利于HSE績效考核體系的運行。

4.HSE績效考核實施難度大HSE績效考核實施難度大，難以達到預期目標。例如，企業不重視，缺少足夠的支持；宣傳解釋工作不到位，員工抵觸情緒強烈；考核指標體系不合理；考核方式選用不得當等。

5.忽視對員工培養在HSE績效考核過程中過于強調對員工的監督約束作用，忽略了HSE績效對員工的培養和激勵，陷入“重考核，輕培養”、“重懲罰，輕激勵”的誤區，沒有針對考核結果對員工進行有針對性的培訓，使其安全管理水平能夠持續提高。

三、優化HSE績效考核的措施

1.明確考核目標在進行HSE績效考核前，要結合具體工作確定考核期內的安全管理目標，安全管理目標要突出重點工作，覆蓋安全管理工作的主要內容，通過安全管理目標的層層分解，使責任落實到每位員工身上。

2.優化獎懲機制企業在HSE績效考核過程中要制定合理的獎懲機制，科學、公平、公正的對員工的安全業績進行評價，對達到目標要求的員工必須給予獎勵；對未達到要求的員工要給予適當地處罰。企業還可以將安全管理內容與員工薪酬結合，通過考核來確定員工的薪酬，以增加員工的積極性。

3.加強溝通在HSE績效考核過程中難免出現各種各樣的問題，要加強溝通，使員工能夠對HSE績效考核工作進行反饋，對下一輪績效考核提出改進意見，在企業內部營造一種無縫溝通的氛圍。

4.完善考核體系要對HSE績效考核實施過程中遇到的問題進行分析、匯總，查找問題原因，然后逐項落實，通過實施不斷完善HSE績效考核的規章制度和考核體系，使其更加科學、可行。

5.管理者積極推動企業的管理者應該積極介入HSE績效考核的所有環節，高度參與、身體力行，積極推動HSE績效考核工作。

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【關鍵詞】國有企業；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略

我國經濟快速發展與國有企業之間有著緊密聯系，國企是我國經濟體系中的重要組成部分，對促進國民經濟提升及社會發展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業的一片大好形勢的背景下，對國有企業人事管理績效考核工作中所表現出的諸多問題進行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業對企業人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業人事管理績效考核工作，確保國有企業在大好形勢下能夠長足穩步健康發展。

一、國企人事管理績效考核出現的諸多問題

（一）相應績效考核技術不夠完善

就目前我國經濟發展總體趨勢來講，市場經濟體制持續更新的同時對國有企業發展及管理體制也產生了很大沖擊。由于國有企業自身進行人事管理績效考核工作中相應考核機制及技術沒有進行及時更新及發展，致使現階段的國有企業人事管理績效考核工作表現出各種不足。由于進行績效考核工作人員自身并不具備先進的考核技術，致使在實際人事管理績效考核評價結果與企業員工實際表現并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國企中人情關系網絡錯綜復雜，這也是導致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。

（二）國有企業經營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性

由于國有企業一直受到計劃經濟模式的影響，致使企業經營管理者主觀思想上認為進行企業管理和規劃都是企業高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優化企業人事績效考核管理機制會導致企業上下級之間形成對立關系，所以，在國有企業中，很多企業經營者排斥將人事績效考核機制進行優化和完善。

（三）缺乏較為明確的考核標準及內容

現階段國有企業進行人事績效考核工作中嚴重缺乏明確的考核標準及考核內容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考核內容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現出了嚴重的以偏概全的問題，在目前國有企業人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標作為績效考核的考核內容，同時將其崗位責任制當作考核的原始依據，僅重視工作業績卻沒有關注被考核者在其余方面的表現。

二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析

（一）不斷健全國有企業人事管理績效考核工作相關機制

國有企業想要構建起科學合理的人事管理績效考核機制，首先應及時更新陳舊的考核機制，同時對國有企業人事管理績效考核工作進行透徹研究與分析。依據國有企業自身發展目標和實際發展狀況，對國有企業人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析后，提高國有企業人事管理績效考核機制的科學合理性以及企業對績效考核工作的重視程度。同時明確企業人事管理工作相關員工職責，確?？冃Э己巳藛T具有良好的專業能力。對企業員工任職資格和不同崗位責任等多個方面進行透徹分析，而后制定出詳細的崗位職責書來對員工崗位進行透徹分析。

（二）明確人事績效考核標準及考核內容

在實際績效考核工作中，對于考核內容不夠全面缺乏合理性等問題，應構建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業員工的績效考核加以細化，從而使績效考核的內容更具明確性和科學合理性，制定明確的績效考核標準。在制定績效考核標準的時候，應盡可能將可量化與可實際觀察的相關指標作為標準，這樣就可以平衡在設計過程中所出現的多定性指標的問題，對于定量與定性的指標可以進行一定的結合。企業需要根據自身的實際發展來制定相應的績效考核標準，考核的結構可以作為員工的薪資待遇標準，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進行結合。以績效考核的標準來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關的指標來設置考核的周期。

（三）及時反饋考核的結果，給員工營造良好的考核環境

如果員工能夠及時得到考核的結果，就能夠促進其工作的效率，還能明確企業的考核標準，使企業的考核周期更加系統化，相關的管理人員能夠根據考核的結果來掌握企業的實際發展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支持度和滿意度，企業應秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優化考核的內容。

【參考文獻】

[1]王文貴.探討國有企業人事管理績效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.

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關鍵詞：建筑施工企業 績效考核 優化設計

近年來隨著我國經濟社會地方發展，基礎設施的建設速度逐漸加快。建筑施工企業作為經濟發展和基礎設施建設的支柱產業，長期以來都是采用針對具體施工項目進行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業人員調整頻繁，項目建設涉及內容復雜，沒有建立完善的項目績效考核體系，不能真正發揮項目績效考核的作用。因此在現階段加強對建筑施工企業績效考核體系的研究具有重要的現實意義，能夠建立完善的項目績效考核體系，實現對建筑施工企業的有效管理，從而促進建筑企業更好的發展。

一、建筑施工企業項目績效考核的現狀

建筑施工企業的經營運行是以實際的項目的運行為基礎，企業的經濟效益也都是從各個項目部獲取。長期以來建筑施工企業都提倡使用針對具體施工項目的績效考核的管理方式。但是在實際運行中由于所有的項目建設都是以具體項目為準，每成立一個新的項目就需要建立相應的項目部，不同項目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項目部是隨具體的施工項目而變化，沒有后續施工作業的項目部往往就會解散，不能進行切實有效的績效管理。

對項目績效考核不重視的企業往往沒有完善的績效考核體系，在對項目部員工進行考核時候僅僅依靠領導的印象以及個別不全面的指標來決定，體系不完善，考核不嚴謹，也會造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業會對項目部員工進行績效考核，但是考核的指標往往是以項目部的經濟效益為主，指標不夠全面，最終評價結果往往以偏概全。

二、績效考核方案優化設計

績效考核方案要考慮到項目部員工的工作業績、態度以及具體的工作能力及相關工作成果等多方面的指標進行綜合性的評價；另外還可以充分利用績效考核的結果，根據考核結果對員工進行崗位調整晉升，提高薪酬待遇，進行職業培訓等多種方式結合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質，真正發揮績效考核的評價和激勵作用，促進施工企業更好的發展。

1.確定相關績效考核的關鍵績效指標內容。績效考核的內容是整個績效考核方案的基礎，科學合理的考核內容直接影響最終的考核結果。根據建筑企業的特點，從部門績效目標、項目部績效目標、崗位說明書以及臨時性特殊任務等四個方面來確定項目部員工的績效考核指標。根據建筑施工企業項目部人員績效考核的特點以及相關績效考核的原則，從財務、客戶、業務以及成長等各個角度選擇40個考核指標作為績效考核的初始指標。然后再通過問卷調查等方式從這40個考核指標里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標作為整個績效考核方案的KPI。

2.確定考核指標的權重。第一步確定了績效考核方案的考核指數，但是這些指數的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項考核指標的權重，以區分不同的考核指標，真正體現績效考核的公平性。一般是采用加權的方法進行，通過對某關鍵指標賦予特殊的加權系數來強調這一評價指標的重要性。一般來說可以使用經驗判別法、對比評分法和系數調查法等多種方法來確定最終的加權系數。在建筑施工企業比較合理的方式是通過由公司總經理、專業副總、總工、人力資源經理、項目部經理等多人組成的評分專家組來打分，確認最終這項關鍵指標的權重。

3.績效考核結果評定。根據最終的績效考核評價將員工考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。而且對于最終的績效考核結果要進行一定時間的強制性公布，確?？己私Y果公平公正公開。

4.確定針對績效考核的一票否決指標。建筑施工企業的項目部一般都是分散分布在各地的施工現場，往往處于離散性管理的狀態。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業在取得自身經濟效益的同時要承擔相應的社會責任，樹立良好的社會形象。因此在進行績效考核的時候要確定相關準入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標，對于安全、質量、思想政治等方面存在問題的項目部員工實現一票否決。

三、績效考核的實施

績效考核方案的實施一般是以年度考核為主，主要內容包括三個方面：個人年度業績的考核評價、個人KPI關鍵績效指標的考核以及個人平時工作能力和工作態度的考核評價。這里以建筑施工企業某項目部項目經理的年度績效考核為例對績效考核的具體實施進行簡單介紹。

首先由施工企業的績效考核委員會共同評議，對該項目經理的年度計劃具體的完成情況進行考核評分、對關鍵考核指標KPI以及工作能力及態度分別進行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進行匯總，將匯總結果提交給企業的考核與薪酬委員會。經由考核與薪酬委員會審核無誤后，留公司存檔，同時要將最終的考核結果進行公布并反饋給被考核人。

綜上所述，本文設計的績效考核體系能夠有效實現對建筑施企業項目相關工作人員的績效考核，能夠充分發揮績效考核的激勵和管理作用，激發建筑施工企業工作人員的積極主動性，促進建設施工企業的良好發展。

參考文獻

[1]葉澤，王鈺瑩.建筑施工企業績效考核體系優化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118

篇(7)

摘 要：隨著績效工資制度在事業單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優勢逐步顯現，但現行事業單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫療事業單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規范醫療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。

關鍵詞 ：醫療衛生單位 績效考核 滿意度

在醫療衛生事業單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發現單位中管理方面所存在的問題。這對于醫療單位最終目標的達成以及提升整體事業的水平都是有很大幫助的。只是從現階段來看，有很多地區的醫療衛生事業單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。

一、醫療衛生機構績效考核制度現存問題

在不斷的改革發展中，醫療衛生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現工資分配的公平性以及規范化的調整，但是由目前的狀況來看，醫療衛生事業單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結合自身于醫療衛生行業的從業經歷，認為醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題主要體現在以下幾方面：

（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發出來，然而反觀現在，工作人員們對醫療事業單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現象的主要原因在于醫療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。

（二）考核指標有待完善，區分度較低。醫療衛生事業單位所核發的績效工資大都是由各級財政部門統籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規定的限制，導致各單位所能夠實際支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現“吃大鍋飯”的現象，這種不具備較大區分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產生不利影響，不利于醫療衛生單位行業競爭水平的提升。

（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫療衛生單位涉及到管理、醫技、公共衛生、護理以及醫療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區的醫療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統。而且不少地區的醫療衛生事業單位對績效考核的結果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據績效考核結果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。

二、提高醫療事業單位員工績效考核滿意度對策研究

針對上述問題，筆者認為醫療衛生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現階段提高醫療事業單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:

（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫療衛生事業單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛生行業員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫療衛生事業單位首先就應細致、科學、結合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫療衛生部門的公共服務積極性，促進地區醫療衛生體系的均衡健康發展。

（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標?？冃ЧべY的分配應以科學的績效考核結果作為依據，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區醫療衛生事業單位都應大力促進績效考核程序的完善，結合地區醫療服務部門的實際運營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。

（三）優化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫療衛生事業單位的長遠戰略目標相一致，單位應不斷優化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結果也可作為其評先評優、職務任用、繼續教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據績效考核的結果，幫助員工分析總結其績效問題及原因，根據不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。

三、結束語

綜上所述，針對現階段醫療衛生事業單位員工對績效考核滿意度不高的現象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統，加速績效考核改革工作在醫療事業單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫療單位的核心競爭力。

參考文獻：

[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學. 2013(05).

[2]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).

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