序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；管理崗位；崗位設(shè)置；職業(yè)發(fā)展路徑

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，將事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，重新構(gòu)建了事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。但此次崗位設(shè)置存在著一定的局限性，其中管理人員的崗位等級設(shè)置仍然沿用了行政機關(guān)的級別，每一等級對應(yīng)一級行政級別，相比專業(yè)技術(shù)崗位成熟的職業(yè)發(fā)展路徑，管理崗位的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄。如何給事業(yè)單位管理人員搭建一個良好的發(fā)展平臺，合理設(shè)計其職業(yè)發(fā)展路徑，是事業(yè)單位改革面臨的一個重要課題。

一、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑現(xiàn)狀

1、等級設(shè)置

2006年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，將管理崗位分為10個等級，即一至十級職員崗位，分別對應(yīng)事業(yè)單位現(xiàn)行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。將專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，即一至十三級，其中高級崗位分7個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

從上述內(nèi)容可知，事業(yè)單位管理人員的等級設(shè)置基本沿用了行政機關(guān)的級別，每一等級對應(yīng)一級行政級別，等級數(shù)量明顯少于專業(yè)技術(shù)崗位。事業(yè)單位管理崗位等級與行政職務(wù)級別的這種直接對應(yīng)，使得事業(yè)單位管理崗位最高等級的設(shè)置受限于其行政級別。事業(yè)單位所隸屬的機關(guān)的行政級別決定了事業(yè)單位的行政級別，實際上也決定了事業(yè)單位管理人員的職務(wù)級別。

2、工資水平

2006年出臺的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了標(biāo)準(zhǔn)相同的65個薪級。從工資標(biāo)準(zhǔn)來看，相同資歷的事業(yè)單位工作人員，薪級工資水平基本相當(dāng)，工資水平的差異集中體現(xiàn)在崗位工資上，而管理崗位人員的崗位工資水平相對低于資歷相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)人員。例如，管理人員處級副職崗位工資基本處于副高職三級和中級一級中間，處級正職崗位工資基本與副高職二級持平。作為具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員，一方面要承擔(dān)管理任務(wù)，另一方面又要對所在部門的專業(yè)技術(shù)項目負責(zé)，而收入?yún)s低于相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員，這與管理干部隊伍的實際貢獻不對等，不利于調(diào)動管理人員的積極性。

表1 管理人員崗位工資水平 表2 專業(yè)技術(shù)人員崗位工資水平

注：表1稻莞據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》整理。2014年10月，事業(yè)單位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)進行了調(diào)整，但各等級之間和不同序列之間的差別與2006年一致，故此處不再羅列。

3、晉升條件

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》規(guī)定了各等級管理崗位的基本任職條件。在學(xué)歷方面，管理崗位一般應(yīng)具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位，一般應(yīng)具有大學(xué)專科以上文化程度，四級以上職員崗位一般應(yīng)具有大學(xué)本科以上文化程度。在任職年限方面，三級、五級職員崗位，須分別在四級、六級職員崗位上工作兩年以上；四級、六級職員崗位，須分別在五級、七級職員崗位上工作三年以上；七級、八級職員崗位，須分別在八級、九級職員崗位上工作三年以上；一級、二級職員崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，按照現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。從晉升通道來看，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑在達到一定的學(xué)歷要求和任職年限或資格后，都有一定的晉升空間，但由于事業(yè)單位受行政級別的限制，管理人員的職務(wù)級別大多集中于處級和科級，在大多數(shù)單位管理崗位的最高等級只可達到五、六級，在基層就只有七、八級，管理崗位的晉升沒有像專業(yè)技術(shù)崗位一樣形成制度與規(guī)范，晉升通道特別有限。

二、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑存在的問題

從上述對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員在等級設(shè)置、工資水平、晉升條件等方面的對比分析可以看出，事業(yè)單位管理崗位人員的職業(yè)發(fā)展路徑相對狹窄，既不能體現(xiàn)與行政機關(guān)的差別，也沒有切實反映事業(yè)單位內(nèi)管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的不同性質(zhì)和特點，難以給事業(yè)單位管理人員的成長與發(fā)展提供廣闊的空間，這就嚴重影響了優(yōu)秀人才的脫穎而出和正確使用。

1、管理崗位人員職業(yè)路徑單一，導(dǎo)致出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象

由于事業(yè)單位實施崗位設(shè)置后，嚴格控制各崗位的職位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，很多人受聘于管理崗位后，很難獲得升遷的機會。當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)難以在管理崗位上升遷，產(chǎn)生轉(zhuǎn)到專業(yè)技術(shù)崗位的需求時，由于長期不從事專業(yè)技術(shù)工作，缺乏一技之長，因而在專業(yè)技術(shù)崗位競聘中缺乏競爭力，最終只能留在管理崗位。相對而言，專業(yè)技術(shù)人員可以通過取得技術(shù)成果、解決某一技術(shù)問題而獲得可以量化的績效，一方面可以通過崗位競聘成功轉(zhuǎn)為管理崗位，另一方面即使不能轉(zhuǎn)為管理序列，他們?nèi)匀豢梢钥孔陨淼募夹g(shù)專長在職業(yè)方面繼續(xù)獲得發(fā)展。因此，管理人員的職業(yè)發(fā)展基本是“單一路徑”，更易出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象。

2、不規(guī)范的“雙肩挑”現(xiàn)象日趨嚴重

由于目前管理崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)技術(shù)崗位相比較低，對于在管理崗位的人員來講，只要是有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，都傾向于按專業(yè)技術(shù)崗位定級定薪，都不愿意把工資從專業(yè)技術(shù)崗位系列轉(zhuǎn)到管理崗位系列。而事業(yè)單位實施崗位管理的目的，就是要對崗位進行分類管理，達到以崗定薪、崗變薪變的目的。但以上因素的存在，導(dǎo)致很多事業(yè)單位管理人員占用專業(yè)技術(shù)崗位的問題成為普遍現(xiàn)象，不符合規(guī)定的所謂“雙肩挑”現(xiàn)象較為嚴重。這不僅有悖于崗位管理制度設(shè)計的初衷，也不利于事業(yè)單位人員管理的專業(yè)化和科學(xué)化。

3、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員職業(yè)發(fā)展路徑受到擠壓

《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》將管理崗位定義為擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，可見，在事業(yè)單位內(nèi)部，管理崗位既包括擔(dān)負領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，也包括擔(dān)負管理任務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位。而現(xiàn)行的崗位設(shè)置，并沒有明確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，難以體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在能力水平上的差異。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和單位行政級別的限制，管理崗位縱向晉升等級較少，造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員上升機會和空間受到擠壓。他們的職業(yè)發(fā)展既不能體現(xiàn)在職務(wù)的晉升上，也不能體現(xiàn)在職級升遷而帶來的報酬的變更上，嚴重影響了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員積極性的發(fā)揮，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)“官本位”現(xiàn)象更加嚴重。

4、內(nèi)部橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換不暢

橫向職業(yè)發(fā)展路徑是對縱向職業(yè)發(fā)展路徑的輔助和補充，設(shè)立的目標(biāo)是針對狹窄的職位晉升通道和人們?nèi)找娑嘣穆殬I(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，為個人的職業(yè)發(fā)展提供更多機會，進一步促進人員合理流動，煥發(fā)組織活力和提升組織人力資本。因此，合理的職業(yè)路徑的設(shè)計，必須有橫向職業(yè)路徑作為保障。管理人員與專業(yè)技術(shù)人員兩個序列都設(shè)置了不同數(shù)量的崗位等級，但各等級之間沒有相互的對應(yīng)關(guān)系，也沒有明確兩個序列之間的轉(zhuǎn)換關(guān)系，因而員工在職業(yè)發(fā)展序列之間的橫向轉(zhuǎn)換不暢通。尤其是管理人員，由于長期從事管理工作，難以進行專業(yè)技術(shù)職稱評定，橫向轉(zhuǎn)換為專業(yè)技術(shù)崗位更是難上加難。

三、事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計的改進建議

針對目前事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展路徑中存在的問題，本文提出了重新設(shè)計管理人員職業(yè)發(fā)展路徑的相關(guān)建議，核心是在管理崗位上設(shè)置雙重職業(yè)發(fā)展路徑，即領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職員等級深度發(fā)展”，從而使所有的管理人員都能夠通過一定的程序，進入相應(yīng)的職員職務(wù)等級，進而充分調(diào)動各類管理人員的積極性。

1、縱向職業(yè)發(fā)展路徑再設(shè)計

（1）崗位等級和工資水平設(shè)置。事業(yè)單位管理人員統(tǒng)一實行職員管理，職員崗位實行雙重職業(yè)發(fā)展路徑管理，即區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位實行“職員等級深度發(fā)展”。根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重、德才表現(xiàn)等因素，將事業(yè)單位管理崗位設(shè)為13個職員等級，與現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人員等級設(shè)置數(shù)量一致。管理人員的晉升階梯就是職員等級，專業(yè)技術(shù)人員的晉升階梯則是其專業(yè)技術(shù)崗位等級。與專業(yè)技術(shù)崗位一樣，各類管理崗位的人員數(shù)量也要有一定的比例限制。

在薪酬設(shè)計上，事業(yè)單位仍實行崗位績效工資制，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。職員等級和專業(yè)技術(shù)等級應(yīng)設(shè)置相同的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)。職員等級是職員工資、福利的基礎(chǔ)，其中，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于同級別的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異性，主要通過崗位津貼和績效工資來體現(xiàn)。例如職員等級相同的篩鋈耍一個擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，一個不擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，那他們的崗位工資和薪級工資應(yīng)該是完全一樣的，差別主要是在崗位津貼（領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位津貼應(yīng)大于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位津貼）及績效工資上。

（2）領(lǐng)導(dǎo)職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位設(shè)置為一至十級，實行“職務(wù)層次縱向發(fā)展”。在當(dāng)前事業(yè)單位暫未取消行政級別的狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次依然要與行政級別有對應(yīng)關(guān)系，一至十級由高到低對應(yīng)的行政級別依次為：部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職。職務(wù)等次與職員級別相互交叉，每一職務(wù)對應(yīng)3個級別，具體為：部級正職對應(yīng)一至三級，部級副職對應(yīng)二至四級，廳級正職對應(yīng)三至五級，廳級副職對應(yīng)四至六級，處級正職對應(yīng)五至七級，處級副職對應(yīng)六至八級，科級正職對應(yīng)七至九級，科級副職對應(yīng)八至十級。每一職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位對應(yīng)多個職級的好處是，能夠更好地發(fā)現(xiàn)和提拔優(yōu)秀的管理人員。例如，在現(xiàn)有條件下，本科畢業(yè)需滿七年才能擔(dān)任科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但在新的崗位設(shè)置路徑下，優(yōu)秀的本科畢業(yè)生可以在工作未滿七年之時，即可擔(dān)任科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，只不過其職級不與七級對應(yīng)，而是與八級或者九級對應(yīng)。比如，工作五年的本科畢業(yè)生，可以擔(dān)任職級為八級的科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。當(dāng)工作年限滿七年后，可以轉(zhuǎn)為七級的科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這樣更有利于優(yōu)秀管理人才的脫穎而出。

（3）非領(lǐng)導(dǎo)職位管理崗位職業(yè)發(fā)展路徑。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位設(shè)置為五至十三級，實行“職員等級深度發(fā)展”，相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中廳級正職以下的職務(wù)層次。設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位，主要是為擔(dān)負管理任務(wù)的基層工作人員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定事業(yè)單位不可缺少的綜合管理人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。職員職務(wù)等級序列的設(shè)置，參照專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級序列進行，總體分為高級職員、中級職員、初級職員三個級別段，每個級別段內(nèi)再分別設(shè)置三個等級，高級職員一至三級分別對應(yīng)五至七級職員，中級職員一至三級分別對應(yīng)八至十級職員，初級職員一至三級分別對應(yīng)十一至十三級職員。

（4）雙重職業(yè)發(fā)展路徑的關(guān)系。根據(jù)上述方案，事業(yè)單位的每一位管理人員都有一個職員身份，不管是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員還是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員。這個職員身份是事業(yè)單位每位管理人員最基本的身份，并且是伴隨其一生的身份（只要是事業(yè)單位的管理人員就有這樣的職員身份）。而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則不是一個固定的身份，這個身份可以不斷改變。原來在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的管理人員，可以在任期結(jié)束后不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。而原來不在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上的人員，也可以通過競聘等方式擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此，在這樣一個制度下，每個管理人員都是職員身份，而領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)則是臨時性的。這種情況下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就類似于一個班級每天安排一位同學(xué)值日一樣，值日生就相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，是經(jīng)常變換的，而其不變的是作為班級基本組成人員的身份。這種制度安排，就是將所有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)都還原為普通的職員。對于管理人員而言，職員是固定的屬性，是比領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更根本的屬性。

2、橫向職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計

由于職員等級與事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員等級通用十三個等級，具有橫向?qū)?yīng)關(guān)系，所以在管理人員雙重職業(yè)發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上，只需要在制定崗位聘任條件時具體規(guī)定橫向轉(zhuǎn)換條件，便可打通事業(yè)單位內(nèi)部崗位間的橫向職業(yè)轉(zhuǎn)換路徑，延展出事業(yè)單位內(nèi)部的多重職業(yè)發(fā)展路徑。

（1）建立職員資格制度。為合理評定職員等級，國家應(yīng)建立職員資格制度，實行管理人員持證上崗。職員資格可以通過參加專門的考試獲得，國家有關(guān)部門可以參照目前的會計、統(tǒng)計等專業(yè)技術(shù)資格考試制度，建立職員資格考試制度，并設(shè)計合理的職員資格試題，主要考察應(yīng)試者的管理知識和管理能力。初級職員資格的取得不需參加考試，根據(jù)個人學(xué)歷、崗位情況由聘任單位認定。擬任中級職員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和擬任科級副職、科級正職、處級副職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員，須考試取得中級職員資格；擬任高級職員的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和擬任處級正職、廳級副職、廳級正職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員，須取得高級職員資格。

（2）打通多重職業(yè)發(fā)展路徑。在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)空缺時，對競聘人員不要求有下一層級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的任職經(jīng)歷，只要達到相應(yīng)職級的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，均可報名參加競聘。例如，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員A在中級職員二級崗位上和專業(yè)技術(shù)人員B在中級專業(yè)技術(shù)二級崗位上任職一定年限后，均有資格參加科級副職或科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位的競聘。假設(shè)A通過競聘上崗，擔(dān)任了科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，則其可按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列晉升規(guī)則，繼續(xù)晉升其職員等級。當(dāng)A從科級正職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)下來后，可擔(dān)任中級職員二級的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)崗位，并且可以繼續(xù)實現(xiàn)職員等級的晉升，升到中級一級、高級職員三級等。達到高級三級后，A又可以競聘相當(dāng)于處級正職的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而這不受A未擔(dān)任處級副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的限制。

（3）橫向轉(zhuǎn)換程序和條件。事業(yè)單位工作人員進行橫向職業(yè)發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換時，必須符合相應(yīng)職務(wù)的任職條件，并由個人提出申請，人力資源部門負責(zé)綜合評估，按照崗位競聘的相關(guān)程序執(zhí)行。管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位進行橫向轉(zhuǎn)換時，管理崗位需具備專業(yè)技術(shù)崗位的職稱資格，專業(yè)技術(shù)崗位需具備相應(yīng)的職員資格，才可以實現(xiàn)橫向轉(zhuǎn)換。

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關(guān)鍵詞：21世紀 戰(zhàn)略性 人力資源管理

中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2017）04-0172-02

人力資源（Human Resource）是社會經(jīng)濟活動的主體，是最活躍、最富有創(chuàng)造性的要素，其本質(zhì)是具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力、勞動能力和專業(yè)技術(shù)能力的知識性員工。人力資源管理（Human Resource Management）是指企業(yè)為了實現(xiàn)其總目標(biāo)，運用戰(zhàn)略性方法對人力資源進行科學(xué)有效的配制和充分的開發(fā)與利用等方面一系列活動的總和。與初期的人力資源管理相比，21世紀的人力資源管理更加具有戰(zhàn)略性。本文將從人力資源規(guī)劃、人力資源招聘管理、人力資源的流動管理和員工的職業(yè)管理等四個方面來分析21世紀的戰(zhàn)略性人力資源管理。

一、21世紀的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）是人力資源管理（Human Resource Management）六大模塊之首，特指一個企業(yè)為實現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對未來人力資源供需狀況進行預(yù)測和分析，制定科學(xué)的戰(zhàn)略措施，以此保持未來人力資源供需平衡。[1]21世紀的人力資源規(guī)劃非常重視把握五個要點：第一，人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有極為密切的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指確定企業(yè)總目標(biāo)及其實現(xiàn)途徑的過程，其中的每一步驟都會涉及與人力資源有關(guān)的問題。企業(yè)戰(zhàn)略的各個環(huán)節(jié)是否能順利展開并最終產(chǎn)生預(yù)期效果，能否具備充足數(shù)量和良好素質(zhì)的人力資源則成了關(guān)鍵。顯然，人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中最為重要的內(nèi)容。因此，21世紀的人力資源規(guī)劃的制定過程從一開始就會將其擺在如何現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上。

對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。從人力資源管理的角度來分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，首先要立足于人力資源的開發(fā)和利用。因此，制定人力資源規(guī)劃，必須全面而客觀地分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，總結(jié)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的要求之間的差距，為人力資源規(guī)劃的制定提供科學(xué)的依據(jù)。

人力資源規(guī)劃包括兩方面的活動，一方面是根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化，對本企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供需狀況進行預(yù)測；一方面是依據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施保持人力資源供需平衡關(guān)系。前者是基礎(chǔ)，離開了人力資源預(yù)測，將無法保持人力資源供需的平衡；后者是目的，如果不采取措施以保持人力資源供需平衡，預(yù)測工作就失去了意義。

人力資源規(guī)劃制定和實施的落腳點是促使企業(yè)獲得發(fā)展的同時，也促使企業(yè)成員獲得相應(yīng)的利益和發(fā)展。

制定相應(yīng)的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。它包括對職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培養(yǎng)開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新配置等人力資源管理環(huán)節(jié)的具體實施方式手段的擬定，以便拿出使企業(yè)人力資源與組織發(fā)展要求相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。

二、人力資源招聘管理

招聘與開發(fā)的成效決定著企業(yè)將擁有的員工素質(zhì)的高低和企業(yè)的競爭力。因此，招聘與開發(fā)對于企業(yè)的發(fā)展來說意義重大。21世紀的招聘（Recruitment）分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘（Inter Sources）是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，主要招聘方式有四種，即提升、工作調(diào)換、工作輪換和內(nèi)部人員重新聘用。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔合適人員來填補空缺，這給員工提供了機會，使員工感到在企業(yè)中具有發(fā)展機會和個人職業(yè)生涯的發(fā)展前途。工作調(diào)換也稱作“平調(diào)”，通常用于中層管理員工，可以提供給員工從事內(nèi)部多種相關(guān)工作的機會，為員工以后的晉升做好了準(zhǔn)備。工作輪換適用于普通員工，可以輔助基層員工積累工作經(jīng)驗，激發(fā)他們的積極性和潛能。內(nèi)部人員重新聘用有利于促進企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)型，能夠有效節(jié)省企業(yè)人工成本。外部招聘（External Sources）是從企業(yè)外部市場尋找人才，可以補充初級崗位，獲取企業(yè)現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工。

三、人力資源的流動管理

人力資源的流動管理是員工使用和員工流動管理的統(tǒng)稱。[2]員工使用（Staff Use）有狹義和廣義之分，狹義的員工使用（Staff Use）是指人力資源管理部門按照各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們開始為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮作用。廣義的員工使用（Staff Use）還包括管理者的選拔任用、崗位調(diào)換、勞動組合與人事調(diào)整等。21世紀的員工使用（Staff Use）始終堅持五大原則：第一，人事相符原則。該原則要求員工與工作相適應(yīng)，按照工作的需求挑選最合適的員工，達到工作崗位和員工能力之間的最佳組合。貫徹落實這一原則，必須做到“知事”和“識人”。“知事”是指人力資源管理部門在安排員工之前，必須詳細了解不同崗位、不同職務(wù)的工作內(nèi)容，在企業(yè)中的作用、地位以及崗位對員工素質(zhì)和技能的要求。在“知事”的同時還要做到“識人”，對員工進行深入了解，深知員工的知識程度和教育水平，掌握員工的性格特征、氣質(zhì)類型、興趣愛好、身體健康狀況甚至家庭背景關(guān)系等。第二，在“知事”和“識人”的基礎(chǔ)上力求人力資源管理部門做到“因事?lián)袢恕保磸穆毼坏囊蠛蛯嶋H工作的需要出發(fā)，以職務(wù)對人員的要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔和任用各類人員。第三，需要堅持權(quán)責(zé)一致原則。因為人力資源的使用離不開權(quán)力和責(zé)任。只有權(quán)力，沒有責(zé)任，只會導(dǎo)致對權(quán)力的濫用；只有責(zé)任而不賦予相應(yīng)的權(quán)力，工作無法得到良好的發(fā)展。因此，必須使權(quán)力和責(zé)任達到平衡的關(guān)系。第四，要堅持用人所長，容人所短原則，每個人都有自己的長處和短處，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尊重人才，用一定的時間和精力研究各類人才的不同特點，因材施用，使其揚長避短，各展所長。第五，必須堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt原則。該原則是選人、用人的基本準(zhǔn)則，提倡“唯賢是舉”，要求企業(yè)勇于突破關(guān)系網(wǎng)和人情關(guān)，平等公正地對待每一位員工，以德才統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，選拔真正的優(yōu)秀者。

21世紀的戰(zhàn)略性人力資源管理對員工的流動現(xiàn)象進行了更為全面的分析，總結(jié)出當(dāng)前員工流動的形式有五種，分別是招聘、借調(diào)、解雇、提前退休和辭職。其中，招聘是人員流入的主要途徑；借調(diào)通常是指企業(yè)因為技術(shù)攻關(guān)、引進項目、擴大經(jīng)營范圍等原因，急需某一類專業(yè)技術(shù)人員或者管理人員，在調(diào)動有困難的情況下所采取的臨時或者短期借用的辦法。借調(diào)一般按照自愿互利原則由用人單位與被借調(diào)人員所在單位簽訂借調(diào)合同，借調(diào)不改變?nèi)藛T隸屬關(guān)系，借用期滿后仍回原單位工作；所謂的解雇（Dismissal）是對員工的一種懲罰，而非員工自愿流出，對企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展都有不利的影響，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理指出在執(zhí)行解雇時要格外小心，遵循原則和規(guī)定，盡量避免不良后果的發(fā)生；提前退休（Early Retirement）是指員工在沒有達到國家或者企業(yè)規(guī)定的年齡之前就退休，常常是由企業(yè)提出以提高本企業(yè)的運營效率。對企業(yè)而言，提前退休可以在企業(yè)面臨裁員抉擇時緩解裁員壓力，并且提前退休可以為年輕員工的晉升打開通道。但是，這種流動方式是對傳統(tǒng)退休制度的破壞，因此需要慎重考慮。而且，對企業(yè)來說，員工的流動有利也有弊，其優(yōu)勢表現(xiàn)在人才的流動既可以滿足企業(yè)事得其人，也能夠讓人才各得其所，最終實現(xiàn)人力資源在社會范圍內(nèi)的最優(yōu)配置。

四、員工的職業(yè)管理

21世紀的T工職業(yè)管理（0ccupation Management）是指企業(yè)通過幫助員工制訂職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，以滿足員工個人、企業(yè)管理者和企業(yè)發(fā)展需要的一個動態(tài)過程。[3]此外，21世紀的員工職業(yè)管理分為兩種，即常規(guī)管理和延伸管理。常規(guī)管理主要涉及指導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)生涯目標(biāo)；協(xié)助員工在職業(yè)上有所發(fā)展；幫助員工評估績效，探索改進對策；通過輪崗升遷開發(fā)員工的潛能，利用培訓(xùn)工作加強員工的職業(yè)技能和職場素養(yǎng)等四個方面。延伸管理體現(xiàn)在關(guān)注員工的生命健康、幫助員工解決生活困難、做好員工的退休管理工作等三個方面。另外，21世紀的人力資源管理為員工設(shè)計了四種職業(yè)路徑，分別是縱向職業(yè)發(fā)展路徑、橫向職業(yè)發(fā)展路徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑和雙重職業(yè)發(fā)展路徑[4]，縱向職業(yè)發(fā)展路徑又稱為直線型職業(yè)發(fā)展路徑，是員工在某個職能領(lǐng)域內(nèi)按等級或者層次向上發(fā)展，獲得職務(wù)和待遇的提升；橫向職業(yè)發(fā)展路徑可以讓員工獲得新的知識技能；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑非常具有現(xiàn)實性，可以豐富員工的工作經(jīng)驗；雙重職業(yè)發(fā)展路徑使員工的管理能力和職業(yè)技能均得以發(fā)展。這四種路徑為員工的自我認知、成長和工作晉升提供了科學(xué)完整的管理方案，有效促進了員工和企業(yè)的雙向發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源是一種具有生命力和能動性的特殊資源，是企業(yè)組織發(fā)展乃至整個社會經(jīng)濟發(fā)展的“原動力”與決定性因素，其本質(zhì)是具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力、勞動能力和專業(yè)技術(shù)能力的知識性員工。人力資源管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)其總目標(biāo)，運用戰(zhàn)略性方法對人力資源進行科學(xué)有效的配制和充分開發(fā)與利用等方面一系列活動的總和。與初期的人力資源管理相比，21世紀的人力資源管理在人力資源規(guī)劃、招聘管理、人力資源的流動管理和員工的職業(yè)管理等方面均更加具有戰(zhàn)略性。

參考文獻：

[1]孫銳.戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新[J].科研管理，2014（8）：1.

[2]李玉蕾，袁樂平. 戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究，2013（10）：2.

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【關(guān)鍵詞】中職學(xué)校 思想文化 目標(biāo)定位 實踐

作為向社會輸送一線應(yīng)用型人才的中職學(xué)校（下文簡稱：學(xué)校），在強化專業(yè)技能培訓(xùn)的同時，還應(yīng)在校園思想文化建設(shè)上下工夫。之所以這樣講，實則歸因于思想文化本身在人精神領(lǐng)域的作用的考慮。實踐表明，中職學(xué)生只是單純的擁有專業(yè)技能還不夠，還應(yīng)在崗位意識和自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上建立起正確的價值取向，而這種價值取向則主要依賴于校園思想文化建設(shè)的目標(biāo)定位及實踐。

如何看待目標(biāo)定位呢，這需要在校本要求下來進行。不可否認，思想文化所蘊涵的內(nèi)容十分豐富和廣泛，但針對中職學(xué)校的實際情況下來看，則需要有所側(cè)重。就思想文化的實踐而言，其仍遵循由學(xué)校頂層設(shè)計沿著下行渠道進行傳播的路徑。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、對思想文化的認識

首先，有必要圍繞學(xué)校實際情況對思想文化進行認識。正因是結(jié)合學(xué)校實際，所以具體的認識路徑可從以下兩個方面進行。

（一）學(xué)校思想文化的內(nèi)容

中職學(xué)校所開展的學(xué)生思想政治教育，則本身就是思想文化的組成部分。但從學(xué)校人才培養(yǎng)的定位上來看，仍無法完全滿足學(xué)生崗位意識和其他方面塑造的需要。由此，本文所指的思想文化內(nèi)容更側(cè)重于團隊協(xié)作精神、進取精神，以及建立正確的職業(yè)發(fā)展觀方面。

（二）學(xué)校思想文化的形成

學(xué)校思想文化的形成正如上文指出的，發(fā)端于學(xué)校頂層設(shè)計。具體來將，就是需要學(xué)校管理層根據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)計、學(xué)生就業(yè)主要去向，針對性的將崗位意識和職業(yè)發(fā)展觀元素植入到校園思想文化中，最終借助各種儀式性活動和集中互動活動來深入學(xué)生內(nèi)心。唯有這樣，才能切實滿足校園思想文化建設(shè)的目標(biāo)定位。

從以上兩個方面不難看出，中職學(xué)校若要將思想文化建設(shè)植根于學(xué)校發(fā)展實際，則在維系傳統(tǒng)文化元素的同時，還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)代化大生產(chǎn)要求將崗位意識和職業(yè)發(fā)展觀元素引入其中。

二、認識引導(dǎo)下的目標(biāo)定位

從以上認識中，可以將校園思想文化建設(shè)目標(biāo)定位于以下兩個層次。

（一）宏觀目標(biāo)層次

宏觀目標(biāo)層次便是從學(xué)校整體層面所進行的目標(biāo)定位，由于它更加注重文化氛圍的營造，所以具體體現(xiàn)在：（1）重視崗位意識的校園氛圍的形成。這種目標(biāo)定位不僅取決于學(xué)校管理層的指導(dǎo)思想，還在于專業(yè)教師在課堂上的意識傳遞，以及學(xué)生管理工作者在日常活動中的推動。（2）重視對職業(yè)發(fā)展規(guī)律的理性認識。在全校范圍內(nèi)建立尊重自己、不斷進取的思想氛圍，則是滿足上述認識的關(guān)鍵。

（二）微觀目標(biāo)層次

微觀目標(biāo)層次則是針對學(xué)校個體而言的，且著重于對新生和畢業(yè)生兩個年級。對新生的微觀目標(biāo)定位，就在于鞏固個體的專業(yè)思想，并形成刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)技能的思想準(zhǔn)備。對畢業(yè)生的微觀目標(biāo)定位，便在于突出建立正確的職業(yè)發(fā)展觀方面，即做到心中有數(shù)、循序漸進的建構(gòu)自身的職業(yè)能力。

以上兩個層次的目標(biāo)定位，實則就為下文的實踐提供了路徑指向。

三、實踐

就實踐而言，可以從以下三個方面分別展開。

（一）學(xué)校管理層設(shè)計

學(xué)校管理層應(yīng)聯(lián)系各專業(yè)負責(zé)人對專業(yè)崗位需求特征，以及歷年畢業(yè)生的去向進行分析。在此基礎(chǔ)上，提煉出關(guān)鍵的崗位意識和職業(yè)發(fā)展觀要素，并在權(quán)威式管理模式下將上述要素引入到校園思想文化建設(shè)中來。根據(jù)本校實際，崗位意識中的關(guān)鍵要素便是團隊協(xié)作精神，由此這就應(yīng)在儀式性活動中得到強化。

（二）開展儀式性活動

儀式性活動實則與學(xué)校傳統(tǒng)思想政治教育活動有相似之處，只是活動的主題已由單一的思想環(huán)節(jié)拓展到更加豐富的職業(yè)思想方面了。為此，各專業(yè)所在部門和學(xué)生管理部門，應(yīng)將歷年畢業(yè)生的優(yōu)秀代表請到學(xué)校給新生或畢業(yè)生做專題報告，并在校園范圍內(nèi)開展有關(guān)主題的討論和互動活動。這樣，才能使學(xué)生覺得真實可信。

（三）實施過程的評價

之所以要進行過程評價，在于控制校園思想文化建設(shè)的實際效果。不難知曉，中職學(xué)校長期重視技能培養(yǎng)，而在軟環(huán)境的塑造上一直處于尷尬的局面。因此，在逐漸積累思想文化建設(shè)經(jīng)驗的同時，還應(yīng)通過觀察學(xué)生行為表現(xiàn)和面談來獲得建設(shè)效果程度，并給予及時干預(yù)。

綜上所述，以上便構(gòu)成了筆者對文章主題的討論。最后強調(diào)，本文根據(jù)中職學(xué)校思想文化建設(shè)中的不足進行了理論探討，但在實施中還應(yīng)配合其他文化元素共同來支撐學(xué)校的發(fā)展。

四、小結(jié)

本文認為，應(yīng)在校園思想文化建設(shè)的目標(biāo)定位，以及實踐中植入崗位意識和職業(yè)發(fā)展觀的相關(guān)元素；并遵循頂層設(shè)計和下行傳遞，以及各種形式的文化傳播來進行。最后，本文權(quán)當(dāng)拋磚引玉之用。

【參考文獻】

[1]李秀英.試論新時期中職德育教育的問題與對策[J].科技信息，2012（3）.

篇(4)

學(xué)習(xí)地圖的一般構(gòu)建步驟

“學(xué)習(xí)地圖”是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學(xué)習(xí)地圖，員工可以找到從一名底層的新員工進入企業(yè)開始，直至成為公司高層的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。通過學(xué)習(xí)地圖，可以降低人才培養(yǎng)成本，大幅度提高人力資源價值。學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建大體分為四個步驟：梳理崗位、建立能力模型、設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容以及建立體系。

（1）梳理崗位。合并工作職責(zé)相近的崗位，劃分崗位族，明晰崗位結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑來確定各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道。通過崗位梳理，大大降低學(xué)習(xí)內(nèi)容的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜度。

（2）建立能力模型。分析各工作崗位所必須具備的能力要求，根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)置不同能力級別，建立能力模型，形成能力地圖。能力地圖是學(xué)習(xí)地圖的關(guān)鍵支撐。

（3）設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容，這是學(xué)習(xí)地圖建立的核心階段。針對所建立的能力模型，提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，包括學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取的途徑、學(xué)習(xí)內(nèi)容分類、學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)計劃。學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取主要是完成能力的學(xué)習(xí)內(nèi)容映射，并針對所建立的能力模型，一一建立對應(yīng)的提升措施，如對應(yīng)的最佳學(xué)習(xí)方式、學(xué)習(xí)計劃等。

（4）建立體系。根據(jù)員工不同的職業(yè)發(fā)展路徑要求將學(xué)習(xí)內(nèi)容匯總、分類，最終形成完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。通過將員工在企業(yè)中不斷發(fā)展的學(xué)習(xí)路徑以學(xué)習(xí)地圖形式呈現(xiàn)，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來的發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。

電力企業(yè)技能人員學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建

電力企業(yè)技能人員的崗位劃分較為細致，如某電力企業(yè)技能職系有8種，共達250多個崗位。職系之間差別很大，如變電技能職系與物流技能職系崗位即使是同一職系崗位差別也很大，如同屬于變電技能職系中的監(jiān)控班崗位與化學(xué)實驗班崗位差別很大，增加學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建難度。同時電力企業(yè)技能人員是屬于技能密集型隊伍，對技能要求極其嚴格。僅僅從崗位職責(zé)或者是能力模型出發(fā)來構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，其學(xué)習(xí)內(nèi)容與實際的工作、實際作業(yè)不吻合，導(dǎo)致學(xué)習(xí)地圖實用性不高，只是一張可見不可用的地圖，就失去了構(gòu)建意義。因此，在構(gòu)建過程中，如何緊密結(jié)合實際工作任務(wù)和作業(yè)是非常關(guān)鍵的。

構(gòu)建過程

梳理崗位結(jié)束后，將崗位職責(zé)映射到實際工作任務(wù)，并一一細化為實際作業(yè)，再對每個作業(yè)逐個進行能力分解，建立能力模型，然后設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容，最終形成體系。實際操作步驟如下：

（1）梳理崗位

通過對某電力企業(yè)技能人員工作分析，共梳理出變電技能、輸電技能、配電技能、營銷技能、調(diào)度技能、通信技能、信息技能、物流技能共8大職系42個班組及其崗位職責(zé)，每個班組崗位分為6級：初級、中級、高級作業(yè)員、班組技術(shù)員、副班長、班長。為便于分析，副班長和班長合并為同級崗位，這樣共整理出251個崗位。同時通過設(shè)計問卷、行為事件訪談等方法對崗位作業(yè)進行調(diào)研，共收集到崗位作業(yè)897個。

圖1為新入企員工逐漸成長為班長的職業(yè)發(fā)展路徑，表1為該企業(yè)技能人員崗級說明。

接著，對每個班組崗位的職責(zé)映射到實際工作任務(wù)，并細化到具體的崗位作業(yè)。以配電技能職系配電運行維護班為例，如表2所示。

由此，可得到配電運行維護班的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)54個，按照崗位分級要求，得到各崗位的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)及其他工作任務(wù)，如表3。

（2）建立能力模型

對各個崗位的每個作業(yè)以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)（如工作流程、作業(yè)指導(dǎo)書等）進行能力分析，將所需的能力按照崗位應(yīng)知、應(yīng)會、潛能進行分類整合，消除冗余，繪制出崗位的能力模型。此能力模型包括能力識別、能力分類以及能力級別三個部分。以配電運行維護班為例，對其中一個“配電線路和設(shè)備定期巡視”作業(yè)進行能力分類，如表4所示。

對每個作業(yè)進行能力分析、整合、劃分，可得到配電運維班五級能力模型，以初級為例，其能力模型如表5所示。

（3）設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容

根據(jù)電力企業(yè)技能人員的特點，學(xué)習(xí)方式包括：傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)、合作培訓(xùn)等，學(xué)習(xí)內(nèi)容通過整合已有培訓(xùn)資源，截止2013年1月共收集到包括教材、各類課件共1138個，同步組織專家結(jié)合學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計開發(fā)課件。如配電運行維護班初級作業(yè)員崗位專業(yè)技能的學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計（表6）。

（4）建立體系

將所有技能人員的學(xué)習(xí)內(nèi)容匯總，按照8大職系學(xué)習(xí)內(nèi)容可分為變電技能路徑、輸電技能路徑、配電技能路徑等8個技能路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，同時形成相應(yīng)的晉級包和輪崗包。至此，可形成清晰完整的企業(yè)技能人員學(xué)習(xí)地圖。如配電運行維護班崗位的學(xué)習(xí)路徑圖（圖2）。

完整的電力企業(yè)技能人員學(xué)習(xí)地圖示意圖如圖3。

晉級包：職業(yè)生涯縱向躍遷的晉級學(xué)習(xí)包，當(dāng)員工的職業(yè)發(fā)展走向更高層級時，為了幫助員工更快、更好地適應(yīng)新的工作，為員工提供晉級學(xué)習(xí)與發(fā)展課程。例如，當(dāng)初級作業(yè)員需要晉級成為班長時，將得到從專業(yè)到管理的學(xué)習(xí)內(nèi)容，幫助員工提升從技能能力到管理能力，學(xué)習(xí)管理技巧及工具等。

輪崗包：職業(yè)生涯橫向轉(zhuǎn)換的輪崗學(xué)習(xí)包，當(dāng)員工在不同的崗位、不同的部門之間發(fā)生職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換時，將為其提供轉(zhuǎn)換目標(biāo)所需要的必要的學(xué)習(xí)和發(fā)展內(nèi)容，以在較短的時間內(nèi)能快速掌握新崗位的工作內(nèi)容。

電網(wǎng)技能人員學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用

制定學(xué)習(xí)卡——滿足員工個人發(fā)展的需要

員工在進入企業(yè)后，先進行能力測評，由員工和直線管理者根據(jù)學(xué)習(xí)地圖共同協(xié)商制定員工個人年度的學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)方式及學(xué)習(xí)計劃，員工會得到一張年度學(xué)習(xí)卡。員工根據(jù)學(xué)習(xí)卡進行學(xué)習(xí)，并記錄實際完成情況。通過學(xué)習(xí)卡，員工可以清晰地知道自己應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些，學(xué)了哪些課程，還有多少課程沒有學(xué)習(xí)等。學(xué)習(xí)卡讓員工從被動等待公司安排培訓(xùn)，變?yōu)槭侵鲃右獙W(xué)習(xí)；從公司培訓(xùn)部門要為員工的培訓(xùn)負責(zé)，變?yōu)閱T工本人要對自己的學(xué)習(xí)成效負責(zé)；從公司提出培訓(xùn)要求，變?yōu)閱T工根據(jù)工作需要自己制定學(xué)習(xí)目標(biāo)。

構(gòu)建動態(tài)課程體系——便于培訓(xùn)部門管理實施

學(xué)習(xí)地圖從一個更高的視野來審視對員工學(xué)習(xí)的支持，是動態(tài)的。其學(xué)習(xí)內(nèi)容也是跟崗位職責(zé)同步更新，崗位職責(zé)發(fā)生變化，可通過工作分析傳遞于能力建模階段，組織戰(zhàn)略的變化對組織能力、個人能力提出了新的要求，通過學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計步驟，將建立新的、修正后的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖迅速、及時地支撐企業(yè)的變革與戰(zhàn)略調(diào)整。

根據(jù)動態(tài)課程體系，并結(jié)合員工在各個階段進行學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇情況，培訓(xùn)部門結(jié)合年度培訓(xùn)資源的情況、培訓(xùn)經(jīng)費的多少等具體條件，來確定適合的學(xué)習(xí)方式，從而提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)活動。例如，對于一些通用類課程，提供給員工2-3小時的在線學(xué)習(xí)課程，既節(jié)約成本，又能讓員工迅速掌握工作要求。

建設(shè)不斷增值的人才隊伍——提高企業(yè)競爭力

篇(5)

一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與心理健康教育

1、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是針對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的測定，通過對其主觀和客觀的認識與理解，通過一定的愛好、興趣、特征、個性等來不斷加深對自我認識了解，從而對自己未來的道理進行設(shè)計、實施。

2、高職院校學(xué)生心理健康及心理特征及狀況

（1）學(xué)生心理健康教育。 高職院校心理教課教育一般包括對大學(xué)生的正確自我認識和客觀自我評價、能夠很好控制自己的情緒，健全的人格和良好的人際關(guān)系，和諧的人際交往和人際關(guān)系等。

（2）學(xué)生心理特征： ①焦慮心理。面對社會環(huán)境復(fù)雜多變的環(huán)境，一部分剛步入高校的學(xué)生從被動學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)為主動的學(xué)習(xí)方式，對學(xué)習(xí)的認識和改進學(xué)習(xí)的方式方法不明確，對加強改進自我學(xué)習(xí)的意識還清晰，出現(xiàn)了焦慮和緊張感，甚至是無所適從，沒有目標(biāo)和動力。 ②自卑心理。 由于高職院校學(xué)生未能考入正式的本科院校，從而感覺到自己比別人差，對自己的能力產(chǎn)生了波動，一部分高職院校學(xué)生來自偏遠的山區(qū)和農(nóng)村，自己的學(xué)費和生活費都是靠父母辛苦勞動賺的，而有的學(xué)生家庭條件比較富裕，炫耀性的高消費，使得這些貧困學(xué)生產(chǎn)生了自卑感。 ③迷茫心理。 由于高職院校大學(xué)生處于人生特殊時期，經(jīng)歷少，精力足，對一些事情的看法和處理有時候還不得當(dāng)，存在著片面化和誤區(qū)。在看待問題上，存在著富有幻想和理想化，閱歷少，出現(xiàn)了對未來的迷茫和不安，從而產(chǎn)生了不平衡心理狀態(tài)。 ④交往困惑。由于有的學(xué)生自身存在孤僻性格，不愿想和別人交往，不想把自己心聲與別人表達，還有的學(xué)生以自我為中心，不愿意聽別人的意見和看法，從而在交往和溝通上存在困惑和問題。

二、心理健康教育對學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1、加強了適應(yīng)職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)

當(dāng)前在高職院校學(xué)生當(dāng)中，許多心理異常問題存在，比如膽怯、焦慮、逆反、功利、自私等問題，同時在大學(xué)生當(dāng)中也出現(xiàn)了片面追求利益、追星族，攀比風(fēng)氣盛行，這些消極的心理狀態(tài)必須要以合理的健康積極的心理教育加以改正，加強身體素質(zhì)，加強認知、感知、情感、意志等多方面的素質(zhì)，掌握好自己的心理狀態(tài)，通過積極的心理鍛煉，不斷提高適應(yīng)能力和滿足感。

2、實現(xiàn)了自我減壓和自我挑戰(zhàn)

當(dāng)前社會生活節(jié)奏快，人們面臨的生活壓力比較大，有些面對壓力出現(xiàn)了躲避、逃脫，不愿意面對等復(fù)雜的心理情緒，有的出現(xiàn)了積極偏激的思維和行為，阻礙了人生觀、價值觀的正常發(fā)展，對正確的認識和適應(yīng)職業(yè)發(fā)展具有不利影響，因此必須加強自我調(diào)節(jié)和必要的放松鍛煉，通過一些心理健康調(diào)節(jié)法，比如：呼吸訓(xùn)練、視覺化訓(xùn)練、放松神經(jīng)鍛煉等來不斷調(diào)節(jié)和適應(yīng)性管理。

3、強化了科學(xué)的職業(yè)生涯管理

心理健康教育不斷能夠發(fā)揮個人專長和自我價值的實現(xiàn)，同時對不斷加強心理承受、承擔(dān)，不斷突破自我，通過發(fā)展自己的愛好、興趣，個性來助推發(fā)展。首先，強化了個人的理想志向。志向反映了個人的情趣、理想和人生價值觀念，職業(yè)規(guī)劃管理首先就是要突出理想志向。其次，強化了職業(yè)路徑的選擇。我想往哪條職業(yè)生涯路線發(fā)展？是在心理適應(yīng)基礎(chǔ)上來實現(xiàn)的職業(yè)路線思考，通過心理不斷訓(xùn)練來做出科學(xué)的路徑。最后，強化了職業(yè)規(guī)劃的計劃和實踐措施。在確定職業(yè)路徑之后，實踐是一個重要環(huán)節(jié)，通過心理教育培訓(xùn)來實踐工作、教育、訓(xùn)練等方面的措施來做具體的計劃和明確的路徑。

三、以心理健康教育創(chuàng)新高職院校學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃

1、加強職業(yè)生涯規(guī)劃教育，樹立正確的擇業(yè)觀念

通過開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程來指導(dǎo)大學(xué)生增強職業(yè)發(fā)展能力。引導(dǎo)大學(xué)生樹立科學(xué)的職業(yè)觀念和就業(yè)觀念，不斷提高學(xué)生了解和適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，提高在職業(yè)環(huán)境里的自我認識能力，職業(yè)探索能力，職業(yè)狀況了解能力，把自己所學(xué)專長應(yīng)用到職業(yè)管理當(dāng)中，達到學(xué)以致用能力。

2、開展心理咨詢和測試，提高適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的能力

在職業(yè)規(guī)劃過程中會遇到很多問題，對一些問題的解決方法也會存在不解和困惑，這就需要專門的輔導(dǎo)教師進行專們指導(dǎo)，通過一些團體訓(xùn)練、交談、專門軟件輔導(dǎo)，及其應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方式來解決存在的問題，提高適應(yīng)職業(yè)發(fā)展的能力。同時對大學(xué)生開展合理的、科學(xué)的心理測試，來進行自我認識、自我評價、自我了解的能力，從而實現(xiàn)自我管理的手段和目的。

3、強化職業(yè)培養(yǎng)的鍛煉，增強適應(yīng)職業(yè)的信念和勇氣

職業(yè)培養(yǎng)的鍛煉不僅對大學(xué)生適應(yīng)職業(yè)能力提供很好基礎(chǔ)，同時有提升適應(yīng)職業(yè)的自信心，首先，高職院校要開展相關(guān)的模擬培訓(xùn)，通過專門的人員管理模擬培訓(xùn)，把大學(xué)生組織起來，利用好相關(guān)的信息技術(shù)，來創(chuàng)新職業(yè)模擬的技術(shù)方式，不斷提高學(xué)生理解職業(yè)、發(fā)展職業(yè)的能力。其次，高職院校要通過勤工儉學(xué)方式來不斷提升學(xué)生適應(yīng)職業(yè)的管理。通過在大學(xué)生生活區(qū)、娛樂區(qū)來開展公益鍛煉崗位，不斷讓學(xué)生感受適應(yīng)職業(yè)的能力。最后，高職院校要加大實習(xí)基地和鍛煉單位，來通過社會鍛煉適應(yīng)職業(yè)能力。

篇(6)

Abstract: As a part of human resource management, career planning has a positive meaning for personal development in an organization. Introduce the idea and method of career planning into government sector is good for enhancing the government efficiency, locating the civil servants clearly, and making the “people oriented” government actualized. This study base on the significance of developing career planning in government, analysis the difficulties, demonstrate the importance of the sense of liability of civil servants, and then to table the proposal that making the civil servants’ liability system and the career planning system integrated.

關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯規(guī)劃 政府部門 公務(wù)員 責(zé)任意識

Key words: Career Planning Government Civil Servant the Sense of Liability

作者簡介:陳晶妍(1987-),女,漢族,浙江衢州人,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理系碩士研究生,主要研究方向:政府管理與府際關(guān)系。

自美國人事管理專家施恩教授,在20世紀60年代首先提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念以來,職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分,已有將近50年的發(fā)展歷程。職業(yè)生涯,“是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱,特別包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程,反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)度、價值觀”(1)。職業(yè)生涯規(guī)劃則是指組織根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求,通過職業(yè)指導(dǎo)、咨詢、培訓(xùn)等手段,加強組織成員對個人職業(yè)發(fā)展的認知,從而在促進組織發(fā)展的過程中,鼓勵成員職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為一套管理工具一直被運用于私營部門的人力資源管理之中。隨著20世紀80年代新公共管理運動的興起及其對企業(yè)家精神的呼吁,私營部門的許多管理方法都在政府部門中得到了借鑒和運用。在政府人事行政管理改革進程中,職業(yè)生涯規(guī)劃的理念也被引入政府,成為政府部門人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分,也成了傳統(tǒng)人事行政管理與人力資源管理的一大區(qū)別。鑒于政府部門與私營部門在人力資源運作上的本質(zhì)性區(qū)別,政府部門在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)注重自身特點,充分考慮公務(wù)員的角色復(fù)雜性,把握政府部門人力資源管理的主導(dǎo)方向。

一、政府部門參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃的定義,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃就是指政府參與公務(wù)員個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。政府之所以需要參與公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃,并建立相應(yīng)的支持體系,是有其歷史和現(xiàn)實意義的。

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理“人本”理念的獨特體現(xiàn)

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的本質(zhì)區(qū)別是對組織中“人”的態(tài)度。以工具理性為原則的傳統(tǒng)人事行政管理,把個人與組織對立起來。一方面,認為個人只是實現(xiàn)組織目標(biāo)的工具,強調(diào)個人對組織的義務(wù),而忽視組織對個人的關(guān)注;另一方面,“經(jīng)濟人”假設(shè)單純從個體利益的角度出發(fā),認為個人從事工作只是為了獲取利益。(2) 在這種人事管理理念的誘導(dǎo)下,組織與個人總是消極地看待對方,不僅影響了組織的運行效率,也減損了個人在組織中的有效貢獻。現(xiàn)代人力資源管理的出現(xiàn),在理念上轉(zhuǎn)向了“人本主義”,把人的能力、興趣、潛能等作為一種資源來看待,使其可以挖掘和開發(fā)。當(dāng)然,關(guān)注組織中的個人,僅有理念和態(tài)度還不夠,形式的存在與外顯也是必須的。職業(yè)生涯規(guī)劃,以組織參與個人職業(yè)路徑設(shè)計、興趣愛好表達、工作能力測量、自治潛能開發(fā)等職業(yè)發(fā)展內(nèi)容的形式,為個人在組織中設(shè)置了合理的自我實現(xiàn)途徑,既有利于加強個人在工作中的自我認知,又能促進組織與個人的交流和溝通,充分展現(xiàn)了人在組織中價值。因而,職業(yè)生涯規(guī)劃,能夠成為現(xiàn)代人力資源管理在管理理念上,更勝于傳統(tǒng)人事行政的最佳佐證。

(二)政府部門人力資源的開發(fā)需要與之匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃

一是政府部門人力資源開發(fā)的目的需要職業(yè)生涯規(guī)劃體系的支持。政府部門引入人力資源管理,以取代傳統(tǒng)的人事行政,重在吸收現(xiàn)代管理的先進理念,激活原本就貯存在政府部門內(nèi)的人力資本。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理體系中的重要組成部分,在政府部門人力資源管理和開發(fā)中不應(yīng)被揚棄,相反,應(yīng)當(dāng)結(jié)合政府自身特點將其吸納以至融合。二是政府部門人力資源管理的體系架構(gòu)以職業(yè)生涯規(guī)劃為起點。按照私營部門人力資源管理體系的基本設(shè)置,經(jīng)過吸收和借鑒,政府部門人力資源開發(fā)可以分為六個機制,其中占據(jù)首位的就是“規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展機制,其設(shè)計重點在于政府部門規(guī)劃與公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展道路和目標(biāo)的互動,使公務(wù)員在政府部門中成為自主有效發(fā)展的人”。(3) 在使公務(wù)員個人價值與政府目標(biāo)有效匹配的過程中,職業(yè)生涯規(guī)劃與職位管理、工作分析、績效評估、薪酬管理、教育培訓(xùn)等多個制度體系形成一種相互支撐、串聯(lián)交錯的關(guān)系,為公務(wù)員施展才能、規(guī)劃事業(yè)搭建平臺。

(三)政府參與公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃有助于公務(wù)員的角色定位

現(xiàn)代人力資源管理講求個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合,政府部門也不例外。然而,政府部門的職業(yè)生涯規(guī)劃不同于私營部門的,這是政府的特殊職能以及公務(wù)員的特殊角色使然。相對于私營部門以盈利為主的組織目標(biāo),政府部門的組織目標(biāo)要復(fù)雜得多。這是因為,政府為民而設(shè),想民所想,組織目標(biāo)的設(shè)定來自于社會需求,服務(wù)于公共利益。公務(wù)員身處于政府部門之中,在服務(wù)社會的同時也有合理的自我實現(xiàn)需求。公務(wù)員的雙重角色,增加了政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的難度,也讓其負有特殊的使命,即不僅要實現(xiàn)公務(wù)員個人目標(biāo)與政府目標(biāo)的兼容,還要促進公務(wù)員個人發(fā)展與社會發(fā)展相適應(yīng)。更為關(guān)鍵的是,要讓公務(wù)員找到適合自己的發(fā)展路徑,增強服務(wù)的主動性,找到工作的愉悅感,在明確自身角色定位的同時,達到自我價值最大化。

二、政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的困難

(一)缺乏統(tǒng)一的理論體系

盡管國內(nèi)外專家、學(xué)者不斷尋找公、私部門職業(yè)生涯規(guī)劃的共同點,但這種共同點多停留于操作層面,兩者的差異卻是本質(zhì)性的。例如,政府部門以維護和實現(xiàn)公共利益為準(zhǔn)繩,對社會資源進行權(quán)威性分配,在追求經(jīng)濟發(fā)展的同時也要兼顧社會公平,擁有強制力的同時也要注重回應(yīng)性,這是私營部門所不具備的特點,也就決定了對受雇于這兩個部門的工作人員將有不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。目前,“無論是國外還是國內(nèi),對職業(yè)生涯規(guī)劃的研究領(lǐng)域主要集中在以企業(yè)為載體的個人,對于政府公務(wù)員的職業(yè)規(guī)劃還沒有形成統(tǒng)一的規(guī)范。”(4) 近幾年,國內(nèi)對政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究不斷成熟,在許多方面結(jié)合政府特點進行了探究,包括概念界定、職業(yè)階段劃分、基本理念、主要方法、支持體系、主要困境、實現(xiàn)手段等。然而,總體來看缺乏一套完整、統(tǒng)一的理論體系為指導(dǎo),尤其是在角色劃分、技術(shù)手段、價值匹配、路徑設(shè)置等方面尚未達成共識。因而,也無法有效地指導(dǎo)政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐。

(二)公務(wù)員自身目標(biāo)與政府目標(biāo)的低匹配度

職業(yè)生涯規(guī)劃首先要解決的問題就是讓組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相匹配,達致組織與人共同發(fā)展的境界。政府部門受傳統(tǒng)人事管理理念的影響,對個人在心理和價值層面的關(guān)注度一直很低。資本主義國家為了實現(xiàn)公務(wù)員管理的“去價值化”,專門將公職人員分為政務(wù)官和事務(wù)官,事務(wù)官作為職業(yè)文官,不隸屬于任何政黨,不能帶有政治偏見,以完成政府事務(wù)為首要任務(wù)。事實證明,這種完全的“價值中立”陷入了工具理性的困境之中。我國在傳統(tǒng)的人事管理中,一直強調(diào)黨和政府的目標(biāo)高于公務(wù)員自身目標(biāo),人民利益高于公務(wù)員自身利益。政府部門對公共利益的重視和對公務(wù)員公共責(zé)任的要求十分正確,問題在于需要一條渠道、一種方法,將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員能夠理解、認同、吸納的工作動力。這一點,我們至今仍在探索。開展職業(yè)生涯規(guī)劃或許是一個較好的途徑,但效果如何還要看這項制度在政府部門的適應(yīng)性。總而言之,既不能因為重視個人職業(yè)發(fā)展而過多地抬高個人需求,也不能因為強調(diào)政府目標(biāo)和公務(wù)員責(zé)任而輕視公務(wù)員的自身利益。

(三)公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展路徑的單一性

促使員那個政府部門的職業(yè)發(fā)展路徑比私營部門相對單一,這也是由政府工作的特殊性所決定的。在私營部門,如果個人對當(dāng)下的工作存在物質(zhì)或精神上的不滿意,相同技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)還有很多私營組織可供選擇;然而在政府,晉升、選拔和崗位調(diào)動是更換工作的主要方式,并且作為行政命令的一部分來執(zhí)行。公務(wù)員雖然可以通過政府部門內(nèi)、政府與企事業(yè)單位間的崗位交流和干部選拔更換工作,但選擇面和自主性顯然不如私營部門。因此,在有限的職業(yè)發(fā)展通路內(nèi),公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展面相對較窄。但這并不意味著只能有一種價值追求,也并不意味著“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)事實上成為公務(wù)員實現(xiàn)人生價值的唯一途徑”(5)。

在職業(yè)發(fā)展路徑單一的情況下,公務(wù)員對于自我角色的認知具有重要的意義。選擇了政府公務(wù)員這個角色,就等于選擇了公共利益和政府責(zé)任,如何在服務(wù)公眾的過程中實現(xiàn)個人價值的最大化,才應(yīng)當(dāng)是公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)。要獲致公務(wù)員的這種認知,政府部門應(yīng)盡可能地為公務(wù)員提供各種交流、晉升、培訓(xùn)機會,當(dāng)然,這種機會的獲得也是以良好的工作績效為前提的。有了這種認知,公務(wù)員就仍然可以在上升渠道有限的前提下通過服務(wù)公益來尋求多元化的發(fā)展。

三、政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的選擇――對公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃中責(zé)任意識的再審視

(一)公務(wù)員的角色特殊性決定了其責(zé)任的特殊性

“責(zé)任”對應(yīng)于“角色”,“一個人對社會、對他人負有什么樣的責(zé)任義務(wù),以及所負責(zé)人義務(wù)的重大程度,完全取決于他所應(yīng)承當(dāng)?shù)纳鐣巧男再|(zhì)”(6)。然而,“人在職業(yè)活動中,人的社會角色職業(yè)化了,固著在人的崗位和職務(wù)上。因而,人在職業(yè)活動中的責(zé)任義務(wù)總是與他所在的崗位和所擁有的職務(wù)聯(lián)系在一起的”(7)。基于此,公務(wù)員的責(zé)任與政府部門的具體職位和職務(wù)聯(lián)系在一起,因而政府部門工作的特殊性將直接反映在公務(wù)員的責(zé)任義務(wù)上。公務(wù)員代表政府行使行政職權(quán),其責(zé)任具有多重性的特征。“公務(wù)員的責(zé)任應(yīng)包括政治責(zé)任、行政責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任。”(8) 其中,政治和行政責(zé)任是公務(wù)員區(qū)別于其他從業(yè)人員的主要職業(yè)責(zé)任,要求公務(wù)員以公共利益為重,以行政命令為先。這是公務(wù)員的職業(yè)特點,也是其角色定位。

(二)責(zé)任意識的重要性要求職業(yè)生涯規(guī)劃中建立有助于公務(wù)員主動承擔(dān)責(zé)任的機制

公務(wù)員責(zé)任的實現(xiàn)依賴于自身的責(zé)任意識,它影響著公務(wù)員的自我認知、價值判斷、工作興趣以及對工作績效的期望值。重申公務(wù)員責(zé)任意識對政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

首先,責(zé)任是構(gòu)建一個組織的必要條件。管理學(xué)大師彼得?德魯克曾言:“在后資本主義社會,構(gòu)建社會與組織的原理一定是責(zé)任。這種組織社會或者知識社會,要求組織必須以責(zé)任為基礎(chǔ)。”(9) 責(zé)任意味著忠誠,是組織認同感的表達形式。社會任何組織的穩(wěn)定和發(fā)展都離不開組織成員的責(zé)任意識,政府部門尤其如此。公務(wù)員的責(zé)任意識不僅關(guān)系政府部門的公信力,更關(guān)系民眾的利益與社會的安定。

其次,責(zé)任意識是個人尋求職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。對組織有責(zé)任感,對工作有責(zé)任心,才會時刻提醒自己不斷進步,做好工作的同時也期望在組織中發(fā)揮更大的個人價值。“一般說來,公務(wù)員的責(zé)任意識,也就是這種內(nèi)在動力。主要來源于公務(wù)員個人所具備的良心、責(zé)任感、道德水平。”(10) 一個責(zé)任意識強的公務(wù)員,往往會自覺、自主地履行責(zé)任,職業(yè)生涯規(guī)劃只是一種輔的自我管理方式;相反,一個責(zé)任意識較弱的公務(wù)員,在處理事情時往往缺乏原則性和方向性,職業(yè)生涯規(guī)劃在這類公務(wù)員身上總是很難實現(xiàn),因為再多的技術(shù)手段也解決不了個人內(nèi)心的職業(yè)發(fā)展困惑。

最后,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的特殊性,要求格外重視公務(wù)員的責(zé)任意識。官僚制的金字塔結(jié)構(gòu)從本質(zhì)上限定了政府內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通路,績效薪酬雖然可行,但工作量的差別并不大。正如“職業(yè)錨”理論對職業(yè)的分類,政府部門的工作本身就屬于安穩(wěn)型。因而,公務(wù)員僅憑積極的職業(yè)生涯規(guī)劃,就想實現(xiàn)自己在政府部門內(nèi)的重大飛躍還是很困難的。只有提升公務(wù)員的責(zé)任意識,讓公務(wù)員在有限的職業(yè)發(fā)展空間內(nèi)較好地表現(xiàn)自我,在具體的工作中較多地展現(xiàn)才能,才能在責(zé)任意識的引導(dǎo)下實現(xiàn)職業(yè)生命與社會責(zé)任的契合。

有鑒于此,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃的當(dāng)務(wù)之急,就是要建立有助于公務(wù)員主動承擔(dān)責(zé)任的制度機制,惟有如此,才能不斷鞏固公務(wù)員的責(zé)任意識,并使其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的責(zé)任行政。由此,政府部門職業(yè)生涯規(guī)劃就實現(xiàn)了它的社會使命。

參考文獻:

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【7】 同上,P183

【8】 鄭維杰:公務(wù)員的責(zé)任意識與價值觀念[J],遼寧行政學(xué)院學(xué)報,2003年第5期

篇(7)

本文擬在對新概念下圖書館的功能、崗位分析的基礎(chǔ)上，從職業(yè)選擇、職業(yè)途徑，職業(yè)發(fā)展三方面來對圖書館員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行設(shè)計。首先，從圖書館的現(xiàn)實角色入手，分析新概念下圖書館的工作內(nèi)容和特點；再從員工職業(yè)錨的定位幫助員工進行職業(yè)選擇；然后，根據(jù)新的職業(yè)通道設(shè)計，結(jié)合圖書館的具體工作內(nèi)容闡述員工的晉升路徑；最后從員工的培訓(xùn)來談員工的職業(yè)發(fā)展。

1　職業(yè)選擇

作為職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，職業(yè)選擇需要從工作角度和個人情況兩方面綜合分析。

1.1　圖書館角色、功能定位

近年來，圖書館開始有了很多新的稱謂，比如“自動化圖書館”、“數(shù)字圖書館”、“虛擬圖書館”、“復(fù)合圖書館”等等，新的稱謂說明了圖書館新的功能并重新定位了它的社會角色。20世紀70年代，美國著名圖書館學(xué)家杰西H·謝拉針對信息技術(shù)使圖書館處于與傳統(tǒng)迥然不同的新的信息環(huán)境之中指出：“圖書館已從書籍世界進入了信息世界”，表明了圖書館從過去對書籍的整理轉(zhuǎn)化為重點對書籍內(nèi)容的信息化處理。而進入到90年代，圖書館所處的社會環(huán)境又發(fā)生了根本性的變化，一是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所引發(fā)的社會基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的變革，二是知識經(jīng)濟的興起，這就使得圖書館再次轉(zhuǎn)變職能，從信息世界走向知識世界，即從對信息資源的收集、處理、傳播、開發(fā)利用為主轉(zhuǎn)向?qū)χR資源的獲取、知識的創(chuàng)新和開發(fā)利用為主，實現(xiàn)由信息管理模式向知識管理模式的轉(zhuǎn)變。圖書館正成為知識經(jīng)濟發(fā)展中的一股重要力量。

1.2　工作分析

圖書館新的功能和角色定位引發(fā)了圖書館在人員、管理和結(jié)構(gòu)等諸方面的變化，具體表現(xiàn)為：從一般圖書館情報工作者到新型知識工作者，從結(jié)構(gòu)化管理部門到動態(tài)知識服務(wù)團隊，從穩(wěn)定性機構(gòu)到變革的學(xué)習(xí)型組織。這一切都反映了圖書館工作人員工作內(nèi)容的變化。具體而言，圖書館在業(yè)務(wù)部門的設(shè)置上，從傳統(tǒng)的采訪、分編、流通、閱覽、參考咨詢、情報、技術(shù)、古籍、特藏等部門增加了研發(fā)部、服務(wù)部、市場部等，極大地拓寬了圖書館的工作領(lǐng)域，并從傳統(tǒng)的重圖書處理的技術(shù)、經(jīng)驗轉(zhuǎn)向重圖書知識的獲取、利用和開發(fā)。員工們的工作更加富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。此外，為適應(yīng)新圖書館軟、硬件設(shè)施的更新，對從事圖書館工作的人士來說，其專業(yè)領(lǐng)域更趨廣泛，除圖書館專業(yè)知識、某種學(xué)科知識及文獻知識、理論修養(yǎng)、外語知識等以外，計算機軟硬件知識、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、設(shè)計等專業(yè)知識也成為所需。圖書館工作的知識需求結(jié)構(gòu)變得更為豐富。

1.3　職業(yè)選擇

職業(yè)選擇需要適合個人的興趣和特長，在對圖書館工作的充分認識之上，我們還需要尋找自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀，它是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。埃德加·施恩認為，職業(yè)錨包含三個部件：自身才干和能力；自身動機和需要；自身態(tài)度和價值觀。人們經(jīng)過三個部件的反復(fù)衡量后，會選擇一種職業(yè)，在此“拋錨”而安身立命。傳統(tǒng)的圖書館，由于其工作內(nèi)容與性質(zhì)決定了它的職業(yè)群體普遍是趨于尋求一種長期穩(wěn)定、閑適并且富于保障性的職業(yè)，選擇圖書館工作的人有著共同的、單一的職業(yè)錨。然而新概念下的圖書館，由于功能的增加，工作性質(zhì)內(nèi)容的變化，持不同職業(yè)理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺，因而對于他們，就需要進行職業(yè)錨的定位，以此作為職業(yè)選擇的基礎(chǔ)，并進而確定適合自己的工作內(nèi)容及崗位。按埃德加·施恩的觀點，有五種類型的職業(yè)錨。

技術(shù)職能型職業(yè)錨。此類型個體的整個職業(yè)發(fā)展，都是圍繞著他所擅長的一套特別的技術(shù)能力或特定的職業(yè)工作而發(fā)展。職業(yè)成長只有在特定的技術(shù)或職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)才意味著持續(xù)的進步。在圖書館，這些領(lǐng)域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

管理型職業(yè)錨。個體的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某一組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到達到一個擔(dān)負全面管理責(zé)任的職位。他們一般同時具有三種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書館內(nèi)一般從事行政事務(wù)的管理者。

創(chuàng)造型職業(yè)錨。此類型的個體追求創(chuàng)建完全屬于自己的成就，他們的整個職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某種創(chuàng)造性努力而發(fā)展的。在圖書館內(nèi)，知識開發(fā)、利用和圖書館外部市場開發(fā)的工作適合具有此類職業(yè)錨的人。

自主獨立型職業(yè)錨。個體追求的目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)時間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書館內(nèi)從事科研、論文寫作的工作一般持此類職業(yè)錨。

安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。個體追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時，信仰組織或社團對他們能力和需要的識別和安排。圖書館內(nèi)，持此種職業(yè)錨的人適合傳統(tǒng)的外借、閱覽、服務(wù)等工作。

由此可見，在圖書館選擇好合適的工作崗位，必須首先對自己的職業(yè)錨進行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發(fā)揮，職業(yè)成功才有更多可能。

2　職業(yè)路徑

選擇了合適的工作崗位，還需要明確職業(yè)晉升的途徑，這是職業(yè)不斷發(fā)展、獲得成功的必經(jīng)之路。在傳統(tǒng)的圖書館中，職業(yè)晉升的途徑是：當(dāng)業(yè)務(wù)工作人員在原有的工作崗位上，經(jīng)驗和技能有了一定的提高，有能力承擔(dān)更大范圍的責(zé)任，就會初步被晉升為基層管理人員，此后又有可能向上晉升為中級、高級管理人員。具體而言，從高到低依次為館長、副館長、各部門主任、主管、工作人員。除了職務(wù)的晉升，傳統(tǒng)圖書館還存在另一條職業(yè)發(fā)展途徑，即職稱的晉升，具體從高到低依次為：研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員。在傳統(tǒng)的圖書館人事管理中，工作人員的各種待遇都與他的管理職務(wù)和職稱相連，但這種傳統(tǒng)的職業(yè)晉升路徑由于其通道的單一和狹窄，阻礙了人才的發(fā)展，同時也不適應(yīng)新概念下圖書館的職業(yè)要求，因而必須開辟新的職業(yè)途徑。

2.1　橫向發(fā)展

橫向發(fā)展是指員工工作內(nèi)容上的變化，它適應(yīng)了員工對自身工作內(nèi)容變化的要求，是保持工作對員工具有相應(yīng)吸引力的重要途徑。具體而言，可從三個方面入手：一是崗位的豐富化、擴大化；二是崗位輪換；三是工作內(nèi)容再設(shè)計。

2.1.1　崗位豐富化、擴大化

針對員工工作內(nèi)容的單一和簡單性，應(yīng)增加一定的相關(guān)工作，即在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任，比如安排執(zhí)行特別的項目，在一個團隊內(nèi)部變換角色，探索為客戶提供服務(wù)的新途徑等，以此來實現(xiàn)對人力資源的充分利用，并保持工作的相當(dāng)吸引力。在圖書館內(nèi)，從事采訪、情報、咨詢服務(wù)等部門的工作可以考慮此設(shè)計，即在這些工作中可適當(dāng)增加工作的內(nèi)容、領(lǐng)域或難度等。

2.1.2　崗位輪換

崗位輪換是指在組織里的幾種不同職能領(lǐng)域或部門中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。其目的在于避免員工長期處于同一崗位所帶來的厭倦感和發(fā)展的停滯，能一定程度上提高工作人員的積極性。這種方法適用于新員工熟悉工作，讓員工對整個圖書館的各個環(huán)節(jié)都有所了解，利于加強部門間的合作。此外，這種方法還適用于培養(yǎng)通才，在面對人員流失或工作任務(wù)繁重的情況下，可以有合適的工作人員勝任工作。但這種方法不適用那些業(yè)務(wù)精深或追求穩(wěn)定工作的人員。

2.1.3　工作內(nèi)容再設(shè)計

此種方法適用于組織變革和職能更新。在新的社會角色下，圖書館的工作內(nèi)容本身發(fā)生了很大變化，一些傳統(tǒng)工作內(nèi)容逐步弱化甚至消失，一些新的工作內(nèi)容又凸現(xiàn)出來，因而有必要重新設(shè)計圖書館的工作崗位。具體而言，一方面將原來支離破碎的工作內(nèi)容重新組合起來，設(shè)置新的崗位從而增加工作的完整性和必要性，擴大工作范圍；另一方面則是按照麥克·哈默的公司再造理論，通過對圖書館整個工作流程的創(chuàng)新、改革來進行工作崗位、內(nèi)容的再安排和設(shè)計。這將適應(yīng)圖書館新角色、新功能實現(xiàn)的需要，同時又可提高圖書館的工作效率和質(zhì)量。

2.2　縱向發(fā)展

縱向發(fā)展是指員工在工作崗位上的等級、職稱的變化，其設(shè)計的目的在于滿足員工的成就感和被尊重的心理需要。此外，縱向發(fā)展也往往能夠給員工帶來更多物質(zhì)上的回報。

從傳統(tǒng)的職業(yè)晉升渠道上看，圖書館內(nèi)有兩種縱向發(fā)展的途徑：一是管理職務(wù)的提升；二是職稱的提拔。然而結(jié)合現(xiàn)實圖書館的特性，這兩種方式已滿足不了要求。新時期圖書館在工作內(nèi)容上的豐富化、工作形式上的多樣化，要求給予圖書館員工更多現(xiàn)實可行并適用的提升途徑。針對此，可以借鑒上海電力供應(yīng)公司的首席工人制；青島海爾的“星級技術(shù)能手制”和“員工職級動態(tài)轉(zhuǎn)換制”等，在雙職業(yè)階梯的基礎(chǔ)上進一步設(shè)計員工的技術(shù)型通道。具體而言就是實現(xiàn)技術(shù)型員工職級上的上升而不是行政級別的變更。由此可設(shè)計一個技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣圖，（如表1所示）。此外，在員工縱向發(fā)展的途徑中需要注意的是，員工的職業(yè)方向不是單一的上行路線，還應(yīng)該存在逆向途徑，即員工職務(wù)、職稱、職級是可上可下的，真正實現(xiàn)按能定級、按績定位，充分發(fā)現(xiàn)人才、利用人才和培養(yǎng)人才。

3　職業(yè)發(fā)展

在新的圖書館概念之下，除了進行職業(yè)的重新定位和工作選擇，明確職業(yè)成長的新路徑外，還需要計劃職業(yè)的發(fā)展。具體而言，為了使圖書館的員工在自身的工作崗位上發(fā)揮出更大的能量，創(chuàng)造更多的社會價值，需要組織重視對員工的培訓(xùn)和管理模式的變革，這是幫助員工順利實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的必由之路。

員工培訓(xùn)需要與員工個人發(fā)展計劃相結(jié)合，只有這樣，才能實現(xiàn)培訓(xùn)的效用并激發(fā)員工的積極性。

員工個人發(fā)展計劃應(yīng)以員工自己制定為主。員工可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個人的價值取向和興趣愛好并考慮職業(yè)市場的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，設(shè)計符合個人實際的合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實施計劃。它可由每位員工與其上級一起根據(jù)個人工作的發(fā)展需要而制訂。

圖書館還可設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的導(dǎo)師制度。上層的直接主管或資深員工可以成為新員工的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師在新員工進入圖書館試用期結(jié)束后與該員工交流溝通，必要的時候還可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查，幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向，設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)，制訂發(fā)展計劃表。

在個人發(fā)展計劃的基礎(chǔ)上，可以進行培訓(xùn)項目的設(shè)置。要結(jié)合圖書館目標(biāo)實現(xiàn)的實際需要，制定符合組織策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)內(nèi)容，實現(xiàn)提升圖書館成員的素質(zhì)、適應(yīng)組織不斷向前發(fā)展的要求，為組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升組織整體的績效及競爭力。具體而言，圖書館的培訓(xùn)項目主要應(yīng)包括新員工培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、外部培訓(xùn)以及長短期教育等。通過多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)來實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展。

參考文獻

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