序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同管理風險點范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：企業勞動合同；管理；法律風險；防范措施

隨著我國社會經濟的不斷進步發展，各個企業在進行人力資源管理的過程中對于勞動合同的管理也變得愈加重視。科學有保障的勞動合同既能有效維護普通員工的切身利益，也能保證企業的平穩健康發展。但是在市場經濟的背景下，很多企業在勞動合同管理的過程中仍然存在著不少的法律風險，在新時期下如何有效這些可能存在的法律風險是每一個業界人士應該深刻思考的問題之一。

一、企業勞動合同管理的基本概述

在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是確立勞動者和用人單位之間勞動關系的重要合同形式，通過該合同，雙方的權利義務得到明確，不會產生不必要的糾紛。而勞動合同管理則是對勞動合同的實施情況等進行有效管理的一個過程，其屬于勞動關系管理中的一大組成部分。與其他合同管理形式相比，勞動合同管理具有以下的幾個主要特征。

（一）重要性

在企業的勞動關系管理中，勞動合同的管理十分重要，只有科學規范的勞動合同管理，才能使得員工與企業之間實現“雙贏”，讓員工在一種和諧積極的氛圍中工作，實現自己的自我價值。

（二）復雜性

企業的勞動合同管理并不是一蹴而就的工作過程，其中有很多需要值得注意的環節，稍有不慎，就會影響企業全局的發展。例如，如何合理處理勞動糾紛、如何有有效進行成本控制等都是勞動合同管理中的難點和重點內容。

（三）全過程性

企業在進行勞動合同管理的時候應該具有大局觀，而非僅僅將眼光局限于眼前。從勞動合同的簽訂到勞動合同的履行等各個環節，相應的管理工作都應該認真到位。對勞動合同的管理實施全程監控能夠有效降低其過程中可能存在的風險，保證勞動合同的順利實施。

二、企業勞動合同管理中的主要風險

（一）勞動合同在簽訂的過程中存在的法律風險

簽訂形式上的風險。具體包括企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險；企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者而帶來的風險；企業所簽訂的勞動合同不規范所帶來的風險三方面勞動合同簽訂期限上的法律風險。目前，我國的勞動合同期限有固定期限、無固定期限和完成一定工作量等三種類型。在具體的實踐中，很多企業未能分清三種期限的具體使用范圍，由此產生了一定的法律風險勞動合同簽訂的內容和條款上存在的法律風險。在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候往往存在加大偏差，特別是對于一些重點內容的約束不到位可能造成相應的法律風險。

（二）勞動合同在履行和變更過程中存在的法律風險

在勞動合同履行中也存在著較大的法律風險，例如，企業沒有按照合同的相應規定向雇傭者支付相應的勞動報酬、要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間、未能給勞動者提供健康安全的勞動環境等。而在勞動合同由于主客觀原因需要進行變更的時候而未按程序進行變更，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

（三）勞動合同在解除和終止過程存在的法律風險

勞動合同的解除和終止也需要相應的步驟，如果在這個過程中不嚴格按照規范進行工作的話，法律風險隨之而來。在具體的操作中，不管是企業或者是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

（四）在處理勞動爭議和糾紛時存在的法律風險

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行不同的風險分類，例如，企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、企業有效防范勞動合同法律風險的主要措施

（一）簽訂勞動合同時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須嚴格執行先簽訂合同，后雇傭員工的制度。只有嚴格執行這項規定，才能使得一旦出現的勞動爭議或者是糾紛有章可循，有法可依。如果在合同簽訂的過程中出現由于勞動者自身的原因拒不簽訂勞動合同的，企業應該保留證據以備不時之需。其次，勞動合同的文本必須按時返還給勞動者本人。企業與勞動者簽訂合同之后，雙方都必須按照規定持有副本。這也是有效規避法律風險的一大有利措施。最后，在簽訂勞動合同的過程中明確各項條款內容。合同條款的內容是勞動合同的重中之重。其中，對于試用期、競業禁止、違約金等方面都應該重點有所規定，如果規定不明確或者是條款不明晰的話，帶來的法律風險十分巨大。因此，在制定勞動合同的過程中，對于這幾方面的內容應該格外留意。

（二）勞動合同履行和變更時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須按照法律相關規定支付給勞動者足夠數量的薪酬；其次，按照勞動合同的相關規定嚴格執行勞動定額標準，切忌讓勞動者不按照勞動合同的相關規定加班或者是額外勞動。如果確實需要進行額外加班，企業必須按照相關規定支付給勞動者足夠的加班費等。當簽訂勞動合同的任意一方發生變化的時候，凡是牽涉到勞動合同變更的，都必須將合同進行相應的變更，如果不按規定進行相應變更的，會給企業帶來不可估量的損失。

（三）勞動合同在解除和終止時存在的法律風險的防范措施

首先，企業必須明確《勞動合同法》的各項規定，按照明確的法律依據進行勞動合同的解除。對于不能隨意解除勞動合同的條款，應該予以重點關注。在這個過程中，企業還必須保留足夠的材料以作為勞動者不符合崗位要求或者是給企業帶來重大損失的佐證；其次，企業在解除和終止勞動合同的時候還必須按照《勞動合同法》的規定足夠支付給勞動者相應的經濟賠償金。同時，對于一些履行隨附義務也不應該隨著合同的解除或者是終止而停止，需要單位開具證明的證明的、移交檔案的、轉移社保資料的等都需要企業配合處理。換言之，這些隨附義務的履行才能有避免企業在勞動合同管理中可能存在的法律風險。

（四）勞動爭議和糾紛處理時的法律風險防范措施

首先，企業可以根據自身實際情況建立相應的預警機制，加強企業與員工的溝通，促進企業與員工的和諧相處。對于各種不得不進行的裁員行為給予及時關注，避免由于溝通不暢或者是賠償不到位而造成的勞動爭議和糾紛；其次，當一些勞動爭議和糾紛不可避免的時候，相應的調解、仲裁和訴訟程序隨之而言。在這個過程中，企業必須明確爭議和糾紛的立案范圍、仲裁時效等多方面的內容。對于爭議和糾紛，能夠采取調解解決的盡量調解解決；最后，企業還必須重視勞動爭議和糾紛時的舉證工作。舉證工作不到位的話，企業也會蒙受一些不必要的各種損失。

四、結語

在企業管理勞動合同的過程中存在著諸多的法律風險，因此，在企業開展具體工作的過程中，必須通過各種有效措施，有效規避各種風險，進而讓企業更加健康持續的發展。

作者:郝猛 單位:安陽鋼鐵集團有限責任公司

參考文獻：

[1]姚騰飛.我國企業勞動合同管理的法律風險評估與防范[D].武漢理工大學,2014.

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[關鍵詞]勞動合同；含義；問題；管理；策略

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0045-02

隨著日益完善的市場經濟體制，正逐步推進勞動市場的規范化發展，加上已經出臺的勞動合同法，企業開始逐漸完善合同管理。新的歷史時期，對勞動合同管理所提出的要求也越來越高。企業在這樣的大環境下，應將勞動合同管理作為切入點，對外部環境帶來的沖擊進行有效的抵御，促進企業健康和持續的發展。

1 勞動合同管理概述

作為一種書面文件，勞動合同是證明勞動者和企業之間所建立的一種勞動關系。而一旦簽訂了勞動合同，便具有了法律的效應。勞動合同是遵照自愿和平等的原則，根據勞動合同中的相關規定，和勞動者之間簽訂的合同，并且終止管理、續簽和變更勞動合同的過程。續簽、變更、制定等，是勞動合同的內容。勞動合同管理對企業人力資源管理水平的提升、企業用工風險的降低，具有非常重要的意義。而如何更好地將勞動合同的功能發揮出來呢？本文將從以下幾個方面進行詳細的說明：

（1）勞動合同的簽署，為員工和單位之間確定了勞動關系。一旦勞動合同簽訂，就擁有了法律的作用，歸屬于法律文件，是規定工作人員和勞動單位的相關責任及勞動權威的依據。簽訂合同的雙方必須對合同制定的款項嚴格執行，否則就要對相關的法律后果進行承擔。

（2）用人單位和勞動者，是勞動法律關系的當事人，也是勞動合同的主體，和其他關系相比，勞動合同的主體有著根本的不同：一是法律規定了勞動合同的主體具有一定的特定性。公民法律資格不具備，沒有擁有用工權利，則不能對勞動合同進行簽訂。二是簽訂了勞動合同之后，主體之間就具有了行政的隸屬的關系，要求勞動者對用人單位的行政管理嚴格執行。

（3）用人單位和勞動者之間，對勞動關系進行確立的文件，即為勞動合同。用人單位和勞動者之間的使命、職權和義務是其實質。勞動者依照單位的需要，接受單位授予的一定作業，對單位制定的相關制度嚴格執行，同時實現勞動合同。而單位要為用工的勞動者支付相應的酬勞，為勞動者提供與國家規范相符合的安全狀況、衛生條件和相關的作業環境，并對國家下發的勞動者應該享有的各項待遇做出保障。

2 勞動合同管理中的問題

新的歷史時期，企業迅猛發展，而企業的勞動合同往往與企業的發展需求不相適應。有多種問題出現在企業的合同管理中，而這些所存在的問題，對提高企業管理水平，形成了一定的制約。

21 對于勞動合同的管理沒有引起高度的重視

一直以來，我國企業都沒有充分重視勞動合同管理的作用。隨著勞動者日漸覺醒的維權意識以及企業向正規化發展軌道的逐漸邁進，勞動者和企業之間的勞動分歧開始與日俱增。譬如，盡管和勞動者之間確定了勞動關系，但企業卻沒有和勞動者之間，對勞動合同進行簽訂，還有一些過期的勞動合同再沒有進行續簽。因為企業不重視勞動關系，而導致的這些問題，使企業面臨著諸多的勞動爭議，為企業的勞動管理敲響了警鐘。

22 企業沒有健全的勞動合同管理體系

作為一個系統性的工作，沒有規范和健全的勞動合同管理，勢必會對企業的發展產生一定的制約。而目前我國大多數企業都不具備規范的企業管理，主要是在制度和組織兩個方面予以體現：通過調查相關企業，能夠看出很多企業不重視勞動合同，也沒有對專門的機構和專門的部門進行設立，以更好地管理勞動合同。這種做法，會造成合同管理缺乏清晰的職責、制度不規范，在企業的各個部門之間，常常會出現推諉現象。同時，一些企業的勞動合同制度不完善，造成了合同管理的無序狀態。

23 企業相關人員不具備較強的專業能力

目前很多企業所面臨的一個普遍的問題是，往往缺乏具有一定專業知識的合同管理人員。一些企業的管理者存在著錯誤的觀念，以為合同管理不需要較高的技術含量，所以在對人員進行配置和招聘時，并沒有對相關的崗位需求進行充分的考慮，造成很多企業專業性人才匱乏的局面。一些企業勞動合同管理人員相關的專業知識欠缺，實施粗放型管理，沒有真正發揮合同管理的作用。

3 提高企業勞動合同管理水平的措施

對于企業的發展而言，勞動合同發揮著舉足輕重的作用。為了解決企業勞動合同管理中存在的問題，應制定相應的解決措施。

31 對勞動合同的管理高度重視

企業管理者應對合同管理的重要性，深刻而全面的認識。同時上級主管部門應加大力度，宣傳合同管理的重要性，促進企業管理者高度重視合同管理的重要性。

32 對科學的薪酬福利制度進行建立

隨著日益攀升的物價及個人不斷提高的技能水平和素質水平，企業也相應地提高了求職者的薪酬待遇。就業者在求職選擇時，會非常關注企業的薪酬水平，所以企業應對求職者的訴求引起高度的重視，為進一步提高對求職者的吸引力，提高薪酬待遇和工資水平，對職工吃、穿、住、行高度重視，為職工提供更好的服務和福利待遇，這樣才能對勞動合同方面的問題進行有效的解決。

33 對勞動合同管理體系進行完善

企業勞動合同管理對企業的發展產生了直接的影響，這就要求企業必須建立一個完善的管理體系，具體包括以下兩個方面的內容：一是組織方面：企業應對專門的勞動合同管理小組進行設立，對選拔小組成員要高度重視，由人力資源管理工作人員組成小組成員，全面負責合同管理工作，這樣才能對真正的落實勞動合同管理做出保障；二是制度方面：管理制度的完善，是合同管理的關鍵，企業應與自身的實際情況相結合，對完善的勞動合同管理制度進行制定，對企業的有序運轉做出保障。

34 加大對管理人員的培訓力度

目前很多企業勞動合同管理人才匱乏，為了有效解決這一問題，企業應對合同管理人員加大培訓的力度，并重點培訓勞動合同的相關法規和法律，使勞動合同管理人員能更加熟悉和了解合同管理的相關問題，促進企業生產經營的正常運轉。

4 結 論

在企業的經營管理中，勞動合同管理發揮著重要的作用，并扮演著重要的角色。隨著國家日益完善的相關的勞動合同的法律和法規，企業應對勞動合同的重要性引起高度的重視，更好地支持和輔助勞動合同管理者的工作。在管理體系和人才配備兩個方面，為切實提升企業勞動合同管理水平夯實基礎，促進企業的正常運轉。

參考文獻：

[1]陳潔論企業勞動合同管理及法律防范[J]中國商貿，2011（20）

[2]白林格企業勞動合同管理的法律風險及防范[J]現代經濟信息，2011（19）

[3]馬越，朱佳偉，李良鴻企業勞動合同糾紛的預防和解決方法[J]經營與管理，2011（6）

[4]赫榮平構建和諧勞動關系，促進老工業基地全面振興[J]行政與法，2008（9）

[5] 高景芳《勞動合同法》的制度創新與企業和諧勞動關系的構建[J]改革與戰略，2008（12）

[6]周禮，黃健勞動合同管理在實踐中需完善[J]浙江經濟，2009（11）

[7]沈愛男從勞動合同看《勞動合同法》的施行[J]四川勞動保障，2008（3）

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[關鍵詞] 現代企業 法律風險 風險管理

現代企業在開展業務和經營管理過程中可能會遇到違背國家法律和法規的風險，通常包括應遵守的國家法律政策發生變化、違反相關法律規定、違反合同項下的義務、侵犯第三者的合法權益、對商務合同管理不當、未能正確行使法定權利等。其進行法律風險管理的目的是希望通過對所存在的法律風險進行科學估測，并有針對性地采取相應的對策，從而降低風險。如果法律風險防范措施實施得當，可以給企業帶來的影響包括合法合規、公司的治理加強、合同和知識產權的管理更完善、企業聲譽提升、創造更豐厚的效益等。

一般風險管理的程序分為風險識別、風險估測、風險評價、選擇風險管理技術、風險管理效果評價五個部分，同樣進行企業的法律風險管理項目也包括以上這五個部分。由于引發法律風險的因素有很多，因此，我們在進行法律風險管理項目時首先應對企業存在的法律風險進行識別。

雖然各行業所面臨的法律風險會有所不同，但有些法律風險是所有企業都可能面對的:第一，勞動爭議。目前，企業勞動制度上存在的問題主要包括企業不與職工簽訂勞動合同或簽訂的勞動合同不規范，不按照法律程序解除勞動合同，不為職工繳納社會保險費用，保密制度不健全等，還有相當多的勞動爭議案件是由于用人單位依照本企業的規章制度對勞動者做出了處理，勞動者不服而引發的。對此，應建議企業建立完善的勞動合同管理制度，建立和運用有效的管理手段，促進勞動合同的履行，依照國家法律、法規，健全支撐勞動合同制度運行的企業內部配套規章制度，強化勞動合同制度運行的日常管理工作，審查和修改現行規章制度，盡量降低法律風險。第二，知識產權問題。一方面企業應注意保護自身知識產權，通過制訂內部的規章制度的方式加以完善，比如制定保密制度、與技術人員簽訂保密協議、知識產權協議、采取保密措施等。這些措施可以防范由于人才流動而給企業帶來的損失。另一方面尊重他人的知識產權，通過對相關知識產權法的學習和掌握，防止侵犯他人知識產權的行為發生，從而避免相應的法律風險。另外，也要建議企業對來自外部的侵權行為積極應對，可以通過向有關行政機關舉報非法行為，或向法院提訟，或向公安機關申訴控告等措施維護企業的合法權益。第三，合同糾紛。合同糾紛一直是企業所面臨的主要法律風險之一，最近幾年合同糾紛呈上升趨勢。起因大多緣于合同條款制訂不嚴謹，合同對重要內容沒有約定或約定不公，合同欺詐等。因此有必要建議企業加強合同管理，建立合同管理機構和合同管理制度。企業通過建立相應的合同管理制度，做到管理層次清楚、職責明確、程序規范，從而使合同的簽訂、履行、考核、糾紛處理都處于有效的控制狀態。同時，特別要對企業的經營人員和法定代表人進行培訓，提高他們的合同意識，掌握合同法律制度，并自覺地運用到企業的經濟活動中，從而使企業從被動地應付和處理合同糾紛轉到主動地預防合同糾紛上來。第四，內部規章制度不健全、機構分工不明確，職能不分。一個企業只有好的規章制度才能有治理的依據，管理才能科學規范，而好的規章制度靠的是分工明確的具體部門來實施的，如果分工不明，職能不清，不僅使各項規章制度形同虛設，而且也無法實現企業對規章制度的實施情況進行檢查和評估，最終結果仍然會導致企業的內部管理混亂、監控不力。第五，企業違反相關法律規定。由于法律風險主要來自企業內部，因此，防范措施也要從企業自身做起。即企業應形成完善的內控機制，包括風險管理預警體系、業務經營管理體系和監督體系，并建立相關執行和監督部門，時刻關注國家有關監管措施和法律政策的變化，同時組織、督促各職能部門和分支機構建立健全內部控制制度，嚴格按國家法律規定進行，從而實現企業內部自我監督和約束。

當然，除了以上企業所共同面臨的法律風險以外，不同行業和部門的企業還存在著各自不同的法律風險，這就要求各企業在對管理狀況調查了解的基礎上，總結出本企業所存在的典型和主要的法律風險。以某中外合資企業的法律風險管理項目為例，針對中外合資企業的特點，該企業法律部有針對性地總結出11類、40種具體的法律風險，內容涉及融資方式、機構設置、股權結構、上市并購、合同管理、涉外業務、內部規章制度、知識產權保護、勞動爭議、不正當競爭、政府監管等。

在對企業法律風險進行識別后，應確定法律風險的數據來源和方式，根據企業的實際情況通常可以采取調查問卷、實地考察、查閱文件資料、詢問企業機構設置情況和業務流程等方式。上案中為了對中外合資企業風險預測得更科學，公司法律部采取問卷調查的方式對企業現存的法律風險進行了識別，調查對象為企業市場營銷部、客戶服務部、信息部、策略規劃部、財務部、人事部等部門。調查問卷共發放150份，收回問卷140份，并基于調查問卷的調查結果，比較各項風險發生的概率和損失程度，繪制了風險圖表，從而確定各項風險的重要性及緊迫程度，以確認哪些是企業的核心法律風險。風險圖表的繪制采取了坐標圖的方式，在坐標圖中以橫坐標和縱坐標為軸劃分為A、B、C、D四個區域，即高風險且高損害的法律風險區域、低風險但高損害的法律風險區域、高風險但低損害的法律風險區域和低風險低損害的法律風險區域。

當然，風險圖表的繪制還可以根據所描述的對象采取餅狀圖和柱狀圖等不同形式。然后圍繞著上述區域，對各區域進行整體描述，再逐一對各項法律風險加以分析其發生的原因和表現形式，在此基礎上結合職業經驗提出預防措施和管理辦法。

最后，最為重要的是通過以上分析，結合企業的實際情況，發現企業現行管理體系中存在的法律風險問題，對其進行必要的調整，從而構建科學的法律風險管理模式，并建立科學的法律風險保障體系。企業法律風險管理的主體是在企業內部風險承擔中起直接和間接作用的單位和個人，包括董事會及高級管理層等公司領導層、內審部門、風險管理部門、監督管理部門和外部審計機構以及公司的所有員工。法律風險控制的客體是企業的全部經營管理活動，其采取的手段不是通過一些單獨的、狹義的管理制度就能達到，而是一個涵蓋公司經營各環節的有特定目標的制度、組織、方法、程序的制度體系。因此，其采取的手段不是孤立的，而是有機聯系在一起的。因此，公司法律風險控制制度設計要遵循合法、有效、系統、預防、制衡的原則。法律風險控制制度應該包括組織機構、決策、執行、監督和支持保障等系統，每一個系統又包括許多子系統，它們共同構成了企業法律風險控制制度體系。

具體而言，現代企業法律風險控制制度體系一般應包括風險領導和風險實施兩個層面。風險領導層面主要集中在企業法律部，由法律部根據企業經營方針和戰略目標制定法律風險管理計劃，建立全面持續的風險結構來確定、管理和監控風險，同時監督其他法律風險管理部門。法律風險管理計劃應包括確定企業面臨哪些法律風險、如何處理每項法律風險、企業如何監控法律風險管理工作效果等。風險實施層面體現在由企業內部各業務部門和外聘的律師事務所或法律顧問共同協助實施各項具體措施，確定各部門必須承擔的管理法律風險的責任，從而以輻射方式輔助主要業務管理部門進行法律風險管理及履行廣泛監督。該模式有助于將風險管理融入企業的核心活動，在企業的每個業務部門、每個層次建立風險結構或風險框架，使管理層不但對現有法律風險實施有效管理，而且能夠隨時發現新風險，提前進行預防。

綜上所述，現代企業法律風險管理的基礎是防患于未然，最大限度地降低企業所面臨的風險。一個完善的風險管理機制應當具有揭示風險的能力，保證企業的控制系統適當、合理，并正常運行。因此，企業在進行法律風險管理時應注意不同時期、不同部門面臨的法律風險會有所不同，應有針對性、有重點地對各部門實行不同的風險管理策略。另外還應當結合企業整體管理目標，定期對現行風險管理的效果進行評價、檢查、修正，即是否具有可操作性、是否有效。只有這樣，才能真正達到法律風險管理的目的，減少因法律風險引起的經濟損失，以保障企業謹慎、穩健的發展。

參考文獻：

[1]黃華明著:《風險與保險》[M].中國法制出版社，2002年1月第1版，第13頁

[2]何編:《企業知識產權保護與管理事務》[M].法律出版社，2002年2月第1版，第288頁

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關鍵詞：企業法律顧問　合同管理　預防性合同　救濟性合同

 

“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。

 

一、企業合同管理的主要內容與分類

 

(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法

和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。

合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。

(二)企業合同管理的主要分類及內容 

我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分: 

1.業務合同、勞動合同及其他合同 

視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。 

“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。 

除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。

與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟性合同

從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。 

 

二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率 

凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。 

(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理

標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。

考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。

(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作

對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。

 

三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作

 

篇(5)

關鍵詞：勞動合同；管理問題；管理措施

勞動合同是勞動者與企業之間簽訂的協議，主要用于確保勞動者個人利益及企業的運營安全。勞動合同應綜合考慮企業需求與員工發展需求，明確企業與員工各自需要履行的義務和享有的權利。由于我國中小企業忽視勞動合同管理，一些企業甚至缺乏勞動合同管理經驗，頻繁的員工離職導致企業運營受損，并且無法為企業留住人才。基于此，文章分析了現行的企業勞動合同管理中普遍存在的問題，實現勞動合同管理改革和創新，加強企業合同管理執行力度，以維持企業的可持續發展。

一、企業勞動合同管理中的問題

1.勞動合同執行力度低

近年來，企業重視勞動合同的制定，在勞動合同中明確了員工職責以及其享受的權利。但受到經濟效益以及長期傳統管理的影響，勞動合同的執行力度較低。其中包括：勞動合同存放不合理，造成部分合同缺失，面對勞動糾紛，管理人員無法及時出臺解決策略，企業缺乏合理的考核和獎懲制度，造成員工隨意借閱、不按流程操作現象明顯。與企業合同法不符的個人行為在企業中大量出現，企業合同的缺失造成其約束力不強，影響企業合同的執行。

2.合同管理的手段單一

目前，企業勞動合同依然采用傳統的管理手段，計算機網絡等先進管理方式并未廣泛應用。不可否認，傳統的管理方式在一定時期內對企業的穩定發展具有積極意義。但現代企業業務面廣、面臨的生產、管理、決策等多個方面的管理，這使得傳統的合同管理方式無法滿足企業發展需求，管理效率低下是目前企業合同管理的主要表現。值得一提的是，企業管理人員的個人素質對管理效率的提高產生消極的影響，但長期的利益發展體系使企業缺乏對員工的管理，員工無法更好的認識勞動合同對自身的保護作用。

3.管理人員素質低下

我國企業缺乏對勞動合同重要性的認識，這使得管理人員的素質不高。傳統的合同管理以紙質文檔的管理為主，程序并不復雜。但事實上勞動合同管理包含了多種知識，無論是從職業操守上、還是管理能力上均存在缺失，這造成其對合同的解讀能力不強。無法第一時間區分重要合同和非重要合同內容。一些行為造成公司的私密信息流失，給其帶來經濟損失。

二、企業勞動合同管理對策

1.加大合同執行力度

針對企業勞動合同管理過程存在的問題。首要問題是規范勞動合同流程，確保勞動合同管理的合理性并加大執行力度。針對目前的合同進步不完善勞動合同管理制度，明確管理人員行為規定，其中包括如何正確進行合同存放、如何借閱以及如何杜絕不合理操作行為等。企業培訓是提高合同管理人員素質的關鍵。在勞動合同日常管理中，還要督促管理人員了解基本崗位行為，細化管理內容并將管理下發到個人，執行明確的獎懲制度，激發管理人員的積極性，提高管理人員的綜合素質。利用其它制度的約束和輔助作用，使勞動合同得以有效實施，促進企業合同管理的合理化與高效化。

2.革新企業勞動合同管理方式

傳統的合同以人工管理為主，大量的合同整理、保存使工作人員面臨巨大的工作壓力，且管理效率低下。這種單一的管理模式使企業勞動合同管理急需解決的問題。隨著計算機網絡技術的發展，應將紙質合同進行電子備份后進行留存，這樣不但可以減少管理時間，還能夠確保管理的安全性。現代合同管理技術包括代碼讀取和掃描、設備管理等。這一過程中，企業應增強對員工計算機操作能力的培養，以確保合同管理信息化的實現。建立統一的合同管理系統，由專人進行管理，從根本上杜絕管理亂的問題。上層管理者還應對合同管理執行者的效果進行抽查，實現電子勞務合同的有效管理。

3.提高管理人員的綜合素質

企業應根據需求，建立員工培訓體系。引進專業的技術人員和管理經驗豐富人員對合同管理者進行培訓，使其明確管理流程，并加大執行力度。企業合同涉及員工個人信息，也包含了大量的企業私密信息。因此，培訓過程還應重點強調員工的職業操守，加大其對合同安全性的重視。簡單的培訓并不足以確保企業合同管理人員素質的提高，企業應通過具體案例分析、員工管理獎懲制度的建立來確保其在管理過程中能夠遵守職業操守，做好本職工作，時刻以企業利益為前提，做到保護企業利益，促進個人發展同時進行。企業人力資源部門要具有品德意識，在招聘中不但能要注重應聘者的管理經驗、學歷等信息，還要管理其在以往管理中的具體案例，是否存在道德缺失現象。將這些基本素質列入管理范圍之內，嚴格把關，以確保企業的發展。

三、總結

勞動合同是勞動者與企業之間簽訂，用于保障員工自身利益的憑證。隨著勞動合同形式的變化，對企業管理人員提出了新的要求。勞動合同的管理對于企業個人利益的保障、企業安全都具有直接影響。為此，企業應加大管理力度和執行力度，減少勞動糾紛，以確保企業的發展。作為企業日常管理的重要組成部分，企業還應制定合同管理流程，與企業其他部門進行協調和聯系，確保勞動合同管理的高效性。從現代企業發展來說，勞動合同多以電子合同為主，企業管理者還應加強計算機技能培訓，以滿足企業合同管理需求，從根本上保障我國企業經營的運營安全。

作者:孫二明 單位:唐山三友化工股份有限公司

參考文獻

[1]毛娓.完善勞動合同管理的幾點思考[J].中國機關后勤，2010（，12）：33.

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為貫徹落實《國務院辦公廳關于進一步做好改善農民進城就業環境工作的通知》([2004]92號)精神，加強建設等行業農民工勞動合同管理，維護農民工的合法權益，現就有關問題通知如下：

一、高度重視農民工勞動合同管理工作

通過勞動合同確立用人單位與農民工的勞動關系，是維護農民工合法權益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農民工較集中的建筑、餐飲、加上等行業為重點，明確農民工勞動合目管理工作職責，切實把農民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設等行業行政主管部門和工會組織要協助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導和督促用人單位加強內部勞動合同管理，依據國家有關法律法規，建立健全勞動合同管理制度，實現勞動合同動態管理。

二、規范簽訂勞動合同行為

用人單位使用農民工，應當依法與農民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風險金。

勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領域工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。

三、完善勞動合同內容

用人單位與農民工簽訂勞動合同，應當包括以下條款。

(一)勞動合同期限。經雙方協商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應當明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。

(二)工作內容和工作時間。勞動合同中要明確農民工的工種、崗位和所從事工作的內容。工作時間要按照國家規定執行，法定節日應安排農民工休息。如需安排農民工加班或延長工作時間的，必須按規定支付加班工資。建筑業企業根據生產特點，按規定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。

(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產有關規定，為農民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教育。施工現場必須按國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。用人單位為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(JGJ146—2004)。

(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月女付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據行業特點，經過民主程序確定具體工資支付辦法的，應在勞動合同中予以明確，但按月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。

(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農民工遵守的用人單位有關規章制度，應當依法制定。用人單位應當在簽訂勞動合同前告知農民工。

(六)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當約定違約責任，一方違反勞動合同給對方造成經濟損失的，要按《勞動法》等有關法律規定承擔賠償責任。

根據不同崗位的特點，用人單位與農民工協商一致，還可以在勞動合同中約定其他條款。

四、指導用人單位建立健全勞動合同管理制度

各級勞動保障部門要會同建設等行業行政主管部門和工會組織，積極指導用人單位依法建立健全內部勞動合同管理制度。用人單位要對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除等各個環節制定具體管理規定，經職代會或職工大會討論通過后執行。要指定專職或兼職人員負責勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農民工，用人單位應當結清工資，并出具終止解除勞動合同證明。

五、加大勞動保障監察執法和勞動爭議處理工作力度

各級勞動保障部門要加強勞動保障監察執法工作，充實勞動保障監察人員，加大對用人單位招用農民工簽訂勞動合同情況的監督檢查力度。要公布舉報投訴電話，及時處理舉報投訴案件。對不按規定與農民工簽訂勞動合同的用人單位，要依法責令其糾正。

要加強勞動爭議仲裁機構和仲裁員隊伍建設，切實解決用人單位與農民工因履行勞動合同發生的爭議。要加強勞動爭議調解工作，及時化解糾紛。對申訴到勞動爭議仲裁機構的勞動爭議，要在條件允許的情況下依法采取簡易程序，做到快立案、快審案、快結案。對涉及用人單位拖欠工資、工傷待遇的爭議要優先受理、裁決。對生活困難的農民工，減免應由農民工本人負擔的仲裁費用，切實解決農民工申訴難的問題。

篇(7)

【關鍵詞】 加強管理;勞動用工;人力資源管理水平

企業要適應日益激烈的競爭形勢,推動經濟建設,實現長遠發展,必須重視人力資源這一“第一資源”的管理,以勞動用工管理工作為中心,依法建立、健全勞動規章制度,加強和完善勞動合同管理,構建和諧、穩定的勞動關系,提高人力資源管理水平。

一、依法建立、健全勞動規章制度

《勞動合同法》實施后,國家勞動主管部門相繼廢止了《企業職工獎懲條例》等法律法規,頒布了《勞動爭議仲裁條例》、《勞動合同法實施條例》等新的勞動法律。企業在人力資源管理工作中,面臨一段真空期、茫然期,各種問題、矛盾相繼出現。企業要盡快縮短茫然期,度過適應期,必須結合自己的實際情況,依法建立、健全各項勞動規章制度。《勞動合同法》賦予了企業制定勞動規章制度的自。

1.正確認識勞動規章制度的作用。勞動規章制度依法制定,是法律、法規在本企業的延伸與補充,是規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的保障,是制定勞動合同內容的基礎,是對員工獎懲的依據,是企業文化的具體體現。

2.建立、健全規章制度,實現體系化。要對照現行的法律法規,梳理現有的勞動規章制度。凡是與現行法律法規不相符合和抵觸的,必須立即廢止,否則在企業和員工的勞動爭議中,會使企業面臨法律風險,使企業的形象和榮譽受損;對于部分無效的勞動規章制度,盡快修訂、補充、完善;凡企業的規章制度出現盲點的,則要盡快制定和出臺,防止“短板效應”。注意構建勞動規章制度的框架,能夠相互銜接、統一,強調完備和封閉,形成體系。勞動規章制度不能出現扯皮和相互矛盾的現象,否則會降低勞動規章制度的執行效率,甚至帶來法律風險。

3.制定勞動規章制度要注意的問題。內容要規范、可操作性強。企業在制定、修訂勞動規章制度時,細化勞動制度的內容,做到:內容合法、程序規范、條款齊備、標準量化、術語規范、責任明晰。履行民主程序,按照規定,企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當平等協商,充分聽取工會或者職工代表的意見,通過協商予以修改完善。要注意勞動規章制度的內容不能顯失公平,強加于員工,否則也會面臨無效的尷尬結果。公示告知。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,告知員工,并做好公示或告知證據的保管工作,即做好臺賬的日常管理工作。比較行之有效的公示或告知的方法:通過簽訂勞動合同,員工知曉合同內容和勞動規章制度;通過學習、培訓或宣講方式;通過發放、簽收《員工手冊》;遵守企業規章制度承諾書;在企業公示欄公示。

二、加強和完善勞動合同管理工作

《勞動合同法》規定,企業與勞動者建立勞動關系,應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同必須具備九個條款,集中體現了企業的規章制度,或者說,勞動規章制度都反映在勞動合同的內容之中。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用,就要加強和完善勞動合同管理工作。

1.規范勞動合同內容。企業按照國家勞動主管部門和地方政府的有關規定,結合本單位生產經營工作的特點,制定勞動合同書。勞動合同書應內容合法、條款齊備,具體明確、可操作性強。《勞動合同法》實施前企業與員工訂立的勞動合同,與《勞動合同法》規定不一致的條款、不齊備的內容,可以通過簽訂補充協議作為勞動合同書附附件、變更勞動合同書相關內容等方式進行妥善處理。

2.完善勞動合同管理辦法。企業應制定、完善本單位的勞動合同管理辦法,內容包括勞動合同簽訂的范圍、期限和流程,勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂,醫療期規定,勞動爭議處理,勞動合同日常管理。管理辦法應該內容合法、具體詳實、流程清晰、操作性強,在履行規定的民主程序后實施,并且要在員工中公示、告知。

3.加強勞動合同日常管理工作。一是要及時訂立勞動合同。企業必須在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同,否則就會受到相應的處罰,遭受不必要的經濟損失。二是要及時做好勞動合同的變更、解除和終止、續訂工作。特別要高度重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和終止工作,對于企業選人、留人、用人都有積極的意義。三是要做好勞動合同的規范化、信息化歸口管理,細化流程控制點,建立健全勞動合同管理臺賬和統計報表制度,避免由于流程控制點上的疏漏帶來的爭議隱患。四要認真落實勞動合同管理工作責任制,指定專職或兼職人員負責本單位勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關法律、法規,不斷提高管理水平和業務能力,做到依法管理勞動合同。

三、構建和諧、穩定的勞動關系

按照黨的十七大提出的新要求,堅持以人為本,加快完善勞動關系調整的長效機制,建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系,是企業實現長遠發展必須解決好的一個關鍵問題。

1.堅持以人為本,和諧用工環境。企業可以通過建立健全薪酬激勵機制、增加培訓機會、暢通成長通道、改善勞動條件、豐富文化生活、提高福利待遇、增加人文關懷等方式,“實現好、維護好、發展好”廣大員工的利益,尊重員工的主體地位,發揮員工首創精神,保障員工各項權益,增強員工對企業的認同感和歸屬感,積極發揮員工的主觀能動性,在企業發展中實現自身價值,實現企業和員工雙贏的和諧格局。

2.推行平等協商,倡導民主管理。企業應按照《勞動合同法》的要求,通過平等協商,與員工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。充分發揮工會在利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制中的作用,維護勞動者合法權益。保障職工的知情權、參與權、表決權和監督權,增強員工參與企業管理的積極性、主動性。

3.創建勞動爭議調處機制。勞動者與企業既是利益的共同體,也是一種矛盾的共同體,產生爭議、糾紛在所難免。企業在健全勞動規章制度、嚴格履行勞動合同、集體合同,從根本上預防和減少勞動爭議的基礎上,應建立勞動爭議預防和調處機制,化解矛盾,調解爭議。注意發揮工會、部門等部門的作用,分工負責、密切配合,形成相互支撐的勞動關系協調網絡。

4.建立獨具特色的企業文化。企業文化代表著一個企業的素質,是一個企業發展的內在動力和精神支柱,是企業實現發展戰略目標、進行科學管理、凝聚吸納人才、激勵員工士氣不斷創新進步的重要保證。