序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職稱技術論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關鍵詞：實驗技術；職稱評聘；隊伍建設

目前實驗技術隊伍中存在著思想不穩(wěn)定，干勁不高等問題。以南京大學化學化工學院為例：自1994年以來，因辭職、調動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉崗不再從事實驗技術工作的人員。其中的原因是多方面的，但實驗技術人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實驗技術隊伍不穩(wěn)定的主要原因。

高校實驗技術人員職務評聘工作是高校實驗技術隊伍管理工作的重要組成部分，對隊伍建設起著杠桿的作用，完善職務評聘是實驗室隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。高校實驗技術人員的專業(yè)技術職務評聘自1987年底開始試點、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項工作對鞏固和促進高校實驗技術隊伍的建設起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。

一、實驗技術系列職稱評聘中存在的問題

（1）實驗技術人員職稱名額偏少，職稱設置不盡合理學校每年下?lián)艿膶嶒灱夹g人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實驗技術人員學歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下?lián)鼙壤偈侵匾蛩?，實驗技術人員晉升職稱難成了有目共睹的事實，嚴重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實驗技術人員學歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發(fā)展的需求，這是造成這支隊伍不穩(wěn)定最重要的原因之一。

（2）評聘不分開，重評審輕聘任目前在許多高校中，聘任制流于形式的成分還很大，不聘任或不續(xù)聘的人員極少，幾乎有了任職資格，也就等于聘任上了崗，并且一直被聘任到退休，頒發(fā)聘任書和簽定協(xié)議書成了走過場，甚至連這一手續(xù)都沒有。同時，只要評上高一級的職稱，在工資等各方面待遇也是無條件晉升。這在一段時間里曾起到了激勵作用。大家為了評上相應的職稱，對照評審要求，找差距，調整自己，向著既定目標靠攏，這種工作態(tài)度和奮發(fā)向上的精神曾經(jīng)帶動了一批人積極向上。但隨之帶來的問題是，職稱到手以后，壓力在一部分人的心中消失了，滿足于現(xiàn)狀，不思進取，虛度光陰，特別是在知識老化速度加快的今天，他們的水平很快就與專業(yè)職稱不相符合。這種現(xiàn)象在高校各系列職稱評聘中普遍存在，實驗技術系列也不例外。

（3）職稱評審標準與實際工作表現(xiàn)脫節(jié)在職稱評審過程中制定一定的標準，可以使評審更具有科學性。作為標準之一的論文或著作，是衡量一個專業(yè)技術人員的理論基礎和學術水平的，我校對于申報職稱人員都有一定數(shù)量的文章要求。這對于促進實驗技術人員提高科研水平和理論水平起了很大的作用，但同時也帶來了負面的影響，實驗技術人員一味追求論文數(shù)量而忽視了做好本職工作，另一方面還助長了虛要文章、文章上不給掛名就不愿干工作等不正之風的產(chǎn)生。從專家評審的角度來說，也有”唯論文“的趨勢，往往忽視實驗技術人員的實際工作能力、工作水平和工作態(tài)度，而單從論文的數(shù)量上來進行考察和評審。雖然實驗技術工作是一項技術性、實踐性很強的工作，但由于評審中對平時的工作考核結果不重視，由此產(chǎn)生了不論平時工作表現(xiàn)如何，只要有文章就能升職稱的不正常現(xiàn)象，也使實驗技術人員的平時考核流于形式。

二、加強職稱評聘以促進實驗技術隊伍的建設

如何建設一支高水平的實驗技術隊伍，采取的手段和方法是多方面的，但職稱問題是高校在職人員所密切關注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關的，因此如何合理利用職稱評審這一杠桿，以充分調動人員的積極性，挖掘潛力，建設一支結構合理的高水平隊伍，是高校師資工作的重點。為發(fā)揮職稱的積極作用，針對實驗技術隊伍的特點，應該做好下列幾點：

（1）合理設置高級職稱崗位針對目前實驗技術隊伍層次普遍提高的狀況，除了適當增加高級職稱的名額外，在職稱設置上，實驗技術隊伍應設置正高職稱。尤其是對于一些重點建設的實驗室如：重點投資的大型儀器實驗室、國家重點實驗室、國家級研究中心，設置正高職稱更顯為必要。這樣，可在實驗技術人員中起到激勵作用，使他們能有更高的追求目標，也有利于鼓勵和引導他們安心于自己的工作崗位。同時，也吸引一些碩士、博士畢業(yè)生投身于實驗技術工作，提高實驗技術隊伍的整體水平。

（2）評聘分開，理順評審與聘任的關系職稱的評、聘分離是指在評上職稱后，是否馬上聘任，要看能力和表現(xiàn)，即使在獲得聘任后，還要不斷考察其能否勝任本職工作，不勝任的立即解聘，使每個人都有緊迫感，都有不斷提高自己的渴望；同時，其福利待遇是按所聘任的崗位（職位）來確定。評聘分開有助于強化競爭機制，有利于優(yōu)勝劣汰，有助于合理地流動，同時有利于更客觀地評價人員的水平和解決職務限額的矛盾；評聘分開有利于專業(yè)技術職務評審工作的社會化、統(tǒng)一化和科學化，有利于公平競爭、堅持標準、保證質量，有利于聘任制的真正實施；評聘分開更有利于隊伍的建設，增強其活力。

（3）堅持正確的導向，調整和完善評聘條件

1.堅持德才兼?zhèn)?，注重思想政治表現(xiàn)在評審中，應堅持思想政治條件與業(yè)務條件并重，引導實驗技術人員走又紅又專的道路。良好的職業(yè)道德、強烈的事業(yè)心和牢固的教書育人意識是對他們思想政治表現(xiàn)考核的重點。

2.強調實際工作能力，與平時的考核工作緊密結合針對不同類型的實驗技術人員，制定符合其各自特點的和切實可行的評審標準；同時，將平時的考核結果作為評審的重要依據(jù)，使評審工作與考核工作緊密結合。

3.加強對培訓和提高的要求為鼓勵和促進實驗技術人員的學習和提高，應在職稱評審時對人員的培訓和再學習有明確的要求。進入知識經(jīng)濟時代，科學技術日新月異，不學習就會被淘汰。因此，實驗員是否參加培訓和參加培訓的質量應該作為一項評審的指標，無論是對專業(yè)知識的學習，還是對外語水平、計算機能力的培訓提高，都應該有明確的標準和要求。

（4）考核制度應進一步健全、完善

在考核中應堅持工作數(shù)量與工作質量并重的原則，堅持公平合理的原則，考核宜采取個人自評、群眾評議和領導考察相結合的方法，力求做到公正合理、實事求是地反映出被考核者的工作狀態(tài)和工作實績。

1.對于從事教學實驗的人員對從事教學實驗技術人員工作量的考核應從教學實驗所面對學生的數(shù)量、面對學生的層次（高年級或低年級）等入手，著重考核教學實驗過程的質量。如對學生實驗過程中經(jīng)常會出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，以便對實驗儀器設備和實驗裝置進行改進，對實驗步驟進行調整，使實驗效果更好，工作起來更有方向性和目的性。

2.對于從事科研工作的人員實驗人員直接參與科研工作的越來越多，特別是在一些應用性的課題里，實驗人員承擔了相當重的科研任務，幾乎擔當了教師的角色，因此，在考核時，應著重對他們的科研成果如文章、經(jīng)費、成果轉化的社會效益和經(jīng)濟效益等進行考核。

3.對于從事大型儀器的服務管理工作人員實驗技術人員對大型儀器的服務和管理是否上水平，儀器功能開發(fā)率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保證儀器完好率的前提下，應當追求儀器功能的高開發(fā)率和高使用率，使儀器的作用得以充分發(fā)揮。實驗員管理上水平對儀器最大程度的發(fā)揮作用起了相當關鍵的作用。同時應加強對外開放和服務，盡量提高設備的利用率，充分發(fā)揮使用效益；鼓勵創(chuàng)新，挖掘潛力，促使他們在實驗技術與測試方法等方面進行研究，開發(fā)設備使用的新功能。

高校師資管理的核心目標是最大可能的發(fā)揮人員的主動性和創(chuàng)造能力。應當充分利用職務評聘的杠桿作用，建立起一種競爭、激勵、自我發(fā)展的有效運行機制，優(yōu)化隊伍結構，建設一支”素質優(yōu)良、結構合理、相對穩(wěn)定、充滿活力“的實驗技術人員隊伍。

［參考文獻］

篇(2)

1、選擇論文題目

2、確定論文研究計劃

3、擬定職稱論文題目

4、職稱論文的寫作

 

第一步首先來說說如何選擇論文題目：

選擇論文題目一般都是從自己的日常觀察，或自己在閱讀論文或報紙時發(fā)現(xiàn)自己的一些經(jīng)驗。另外或是從事某一類型研究的渴望等等。

第二步接著我們來說確定論文的研究計劃：

 

我們在確定這個研究計劃是否是學術研究，或是其它重要的還是研究問題。論文的研究計劃要先看是否可行，更還要看：時間、經(jīng)費、人力、與資料的現(xiàn)值以及研究倫理的考量，也不要太執(zhí)迷于技術研究。

 

第三步就是擬定職稱論文題目的問題：

職稱論文題目須抓住整篇職稱論文的精髓，不能過度優(yōu)化，也不能太狹隘。最好就是能很合理的表達出職稱論文主題。有些人會采用副標題的手法，個人覺得這樣就非常不錯。

 

第四步也是最后一步，就是職稱論文?的寫作了，不過這個問題看似非常容易，其實是非常復雜的，有可能論文會寫得非常亂，但然只要認真的寫作，相信文章的內容還是會寫得很理想的。

 

論文的結構大致分為以下7個部分。

①前言：

②文獻回顧：

③研究方法

④發(fā)現(xiàn)與討論

⑤結論(與建議)

⑥參考書目(或參考文獻)

篇(3)

關鍵詞：高校;職稱評審;思考

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01

高校專業(yè)技術職稱評審是對高校教師教學成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動反映到教學或科研中的一種肯定。專業(yè)技術職稱評審應當是一項集公開、公正、公平及科學、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調動教師從事教學科研的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，促進高校教師隊伍綜合素質和整體素質的提高。同時，由于專業(yè)技術職稱評審與個人社會地位、經(jīng)濟收入、學術造詣等內容密切相關，這就使得教師對自身職稱晉升格外關注，此外，專業(yè)技術職稱評審還關系到高校師資隊伍的建設、學科學術梯隊的構建和學科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養(yǎng)，所以，高校專業(yè)技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校專業(yè)技術職稱評審中存在的問題

現(xiàn)行高校專業(yè)技術職稱評審機制本身經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現(xiàn)了一些問題，如果處理不當，就會影響機制的健康發(fā)展。

1.過分側重評聘工作，忽略聘期考核

目前多數(shù)高校實行的仍然是專業(yè)技術職務評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續(xù)聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業(yè)技術人員，同時就實行聘任和兌現(xiàn)工資待遇，沒有按表現(xiàn)、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業(yè)技術人員片面重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現(xiàn)積極認真，而聘任職務兌現(xiàn)待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現(xiàn)象不利于調動廣大專業(yè)技術人員的積極性。

2.過分倚重科研業(yè)績，忽視教學效果

很多高校在職稱評審過程中，專業(yè)理論水平、教學質量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。對論文的數(shù)量、主持科研的項目都有明確規(guī)定，而對教學態(tài)度、教學效果、學生評教等卻沒有體現(xiàn)在職稱評審中。因而科研業(yè)績已經(jīng)被認為是專業(yè)技術職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學質量沒有必然聯(lián)系。另外，科研業(yè)績的數(shù)量與學術水平的高低也沒有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準備。教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學的人少，對教學不重視，必然影響教學質量。

3.過分看重論文數(shù)量，忽視論文質量

很多高校對的數(shù)量要求嚴格，達不到文件要求的數(shù)量，就不具備申報的資格。從而導致為了能晉升職稱，不顧質量，只管數(shù)量，形成論文越多越好的誤區(qū)。

4.過分強調硬指標，忽略軟指標

評審中對學歷、外語、論文、著作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標衡量。傳統(tǒng)的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術人員的工作積極性和進取心。

5.過分倚重評審投票，忽略論文鑒定

高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學術水平已達到任職要求;學術水平基本達到任職要求;學術水平尚未達到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業(yè)技術職稱評審小組成員的投票結果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達到學術水平但卻不一定通過評審，有的雖未達到學術水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結果的意義不大。

二、原因分析

1.聘用崗位指標的限制

現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標聘任。

2.評審條件統(tǒng)一要求的限制

由于各省對職稱評審有統(tǒng)一要求，而每個地方高校都有自己的特色學科、專業(yè)，學校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，不應該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學科高校會看重論文的發(fā)表。

3.人情因素

目前學科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學科組初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。

4.聘任制度不夠完善

雖然現(xiàn)在許多高校表面上都是專業(yè)技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現(xiàn)象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，認為可以高枕無憂了，嚴重影響廣大專業(yè)技術人員積極性的提升。

5.行政人員搶指標

在高校行政領導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業(yè)技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業(yè)技術崗位指標，造成行政與專業(yè)技術兩類人員都不滿意的局面。

三、改進高校專業(yè)技術職稱評審工作的幾點建議

1.加強聘任管理與考核

聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿，根據(jù)專業(yè)技術人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應限期調離本專業(yè)技術崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業(yè)績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業(yè)技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象。對專業(yè)技術人員進行動態(tài)管理，從而增強專業(yè)技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術人員積極進取、努力工作。

2.處理好教學與科研的關系

高校必須圍繞教學任務搞科研，教學出題目，科研做文章，沒有教學工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學就會失去活力。引導和鼓勵教師通過教學推動科研進步，通過科研促進教學水平提高，走產(chǎn)學研一體化的路子。

3.嚴格把好論文的質量關

專業(yè)技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數(shù)量等指標評判，不能絕對地看數(shù)量，要注重職稱評審材料的質量，加強對論文申報審核的各個環(huán)節(jié)的管理。

4.考試答辯與評審相結合

使評審工作邁向科學化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結合的辦法。采取考評結合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規(guī)范化的制度。

5.嚴格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性

要把專業(yè)技術水平高、業(yè)績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調整不符合要求的人員，實現(xiàn)評委庫的動態(tài)管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產(chǎn)生，且連續(xù)參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規(guī)則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。

參考文獻

[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.

[2]曹文明. 關于推進高職院校教師職稱評審工作改革的思考[J]. 無錫商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2009（5）：58-60.

篇(4)

量化賦分工作使高級評委的主觀能動性受到限制。高級評委是檔案系列在職稱評審工作之前專門聘請的本系列高級專業(yè)技術人員，堪稱行業(yè)專家。在職稱評審工作中應充分發(fā)揮其聰明才智，運用其在本專業(yè)的淵博知識和對專業(yè)發(fā)展的前瞻性認識，評價參評人員的一些成果、著述，起到普通人難以代替的作用。而量化賦分標準以一種固定的形式、固定的分值限制了高級評委智能的發(fā)揮。高級評委開始工作以后，其大部精力都用于對照量化賦分標準查找參評人員的申報材料，根據(jù)實際情況給出相應得分。例如某人有兩篇國家級刊物論文，按照賦分標準每篇論文應得4分，該人即可得到8分；有3篇省級正式刊物的文章，按照賦分標準每篇應得2分，該人即可得到6分，在的得分欄，該人可以得到14分，其余以此類推。不難看出，這樣一個簡單的判斷和加法并不需要聘請資力、閱歷、學識頗豐的專家參與。一個普通的工作人員在熟悉了相關規(guī)定以后，會準確地評出參評人員的分數(shù)，依靠計算機賦分系統(tǒng)就更加便捷、快速、準確，較之高級評委初來乍到，需在較短時間內做出判斷就更加準確。實踐證明，對于同一參評人員賦分的結果，由于幾個評審小組對評分標準理解的不一致，出現(xiàn)較大誤差的現(xiàn)象時有發(fā)生。

量化賦分標準制約了評審結果的公正性，量化賦分標準是衡量參評人員綜合素質的尺度，在一定程度上決定了參評人雖的評審結果，標準的科學與否關系到評審結果的公正。首先，有的量化賦分指標不是基于直接反映檔案專業(yè)技術人員真實水平而設定。如賦分標準規(guī)定參評人員繼續(xù)教育達到一定學時，就在“業(yè)務能力”欄目增加一定分數(shù)。繼續(xù)教育是要求從業(yè)人員在職期間參加――些進修班、培訓班、研修班及國內外學術會議、國內外學術講座活動，從而進一步提高業(yè)務能力。但是，參加繼續(xù)教育學習的學時不應與業(yè)務能力劃等號，并非參加的繼續(xù)教育越多就越具有業(yè)務能力。能否參加學習取決于參評人員單位是否同意派出其參加學習，不是參評人員自身能夠解決的問題。其次，量化賦分分值設置不盡合理，導致真實水平與實際得分不符。量化賦分分值的設定應遵循一定的原則，突出檔案系列特點，分值應與取得賦分項目內容的難易程度成反比。在不脫離本專業(yè)實際的情況下，適當拉開分值檔次。如出版專著與出版文獻匯編，雖然同樣是公開出版物，由于難易程度不同，分值就應拉大距離。再次，設置分值最高限制，難以看出參評人員的實際水平。在檔案系列的高級職稱量化賦分表的“”、“出版著作、教材情況”、“科技成果獲獎情況”等欄目中，在分值方面都設定了最高限制，即只要達到了評審標準所要求的條件，不論論文多少，不論成果如何，其得分是一樣的。而這些條件是參評人員的應具備的基本條件，這就導致參評人員的得分相差不多，最終決定因素則是除此之外的其他條件。

量化賦分定量不定性，評出高級職稱人員的實際水平與取得職稱不符。量化賦分標準是依據(jù)高級職稱評審條件設定量化賦分指標體系而賦予得分的標準。在各系列的評審辦法中，高級職稱評審條件普遍對論文、著作的數(shù)量有明確要求，而對質量和實際應用價值大都籠統(tǒng)地表述為“有較高的專業(yè)水平和應用價值”，與之相配套的賦分標準也沒有對“水平”和“價值”的評估。這樣就形成一種錯誤導向，即只要具備評審條件所要求的論文數(shù)量和著作數(shù)量，以及要求的科技成果獲獎項目，就可以評上高級職稱。出于此種考慮，有的高級職稱參評人員不惜一切代價努力達到標準要求，為而寫論文(有的人三篇論文皆為一年之內有償?shù)禽d完成)，為出版著作而寫著作，為評上科技成果而“動腦筋”。隨即出現(xiàn)了一批花錢登載論文者，在一些有償?shù)禽d文章的雜志上發(fā)表文章；自費出資購買書號，出版自己的“專著”；在有償評審的科技成果評審上大做文章。結果是“萬事俱備只欠東風”。

量化賦分固然存在一定局限性，我們并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和環(huán)節(jié)上加以改進，它就會更好地服務于高級職稱評審工作，主要有以下幾個方面。

一、科學設定量化賦分指標體系，實現(xiàn)定性和定量評審相結合

量化指標體系設立的科學與否，關系到高級職稱評審結果的客觀公正，應從實際出發(fā)，堅持矛盾的普遍性與特殊性相統(tǒng)一的原則，既要注重設定全面衡量人員素質的條件范圍，又要不脫離檔案系列實際設定符合本系列的指標。

第一，凡是對于參評人員不具有共性的條件，都應無條件刪除。從檔案系列目前的高級職稱賦分項目看，不適于作為賦分項目的指標一是省級檔案兼職教師授課學時數(shù)。兼職教師資格的取得，源于單位指派，經(jīng)省級檔案行政管理部門認定后取得資格。由于此項工作非檔案人員通過努力可以達到，不應成為賦分條件；二是市級檔案信息開發(fā)一等獎作為賦分項目具有一定的片面性。這項賦分內容對于設立此項獎勵的市，其參評人員才能得分。據(jù)統(tǒng)計，遼寧省設立市級檔案信息開發(fā)獎勵項目的市只有沈陽、大連等為數(shù)不多的幾個市。

第二，對于論文和論著的賦分，要實行定性和定量評審相結合。論文和論著的數(shù)量要求是參評人員的必備條件。論文和論著是反映參評人員學識水平的重要方面，評審的重點應是參評人員在本行業(yè)的研究能力和學識水平。評委要對其論文和論著的質量進行科學評價，合理評定其專著、論文、科研成果的實際應用價值和學術價值，分出不同等級，設定等級分，分數(shù)不設最高限制。即根據(jù)參評人員提供的論文、論著質量和實際數(shù)量賦分。

第三，科學、準確界定評審條件，使人一目了然。對于檔案專業(yè)評審條件要根據(jù)本專業(yè)特點合理設定。例如，在檔案系列研究館員的評審條件中，要求“獨立撰寫出版1部，或合作撰寫出版2部本專業(yè)或相近專業(yè)書籍”，由于“撰寫”一詞與實際出版物標識脫節(jié)，在評審過程中就出現(xiàn)了一些難以判斷的情況。如一部專業(yè)書籍的主編、副主編，并沒有參與撰寫；一部相近專業(yè)書籍(匯編)的史料選編、縮微翻拍、編輯人員等參與了該書的出版工作而非“撰寫”；在一部專業(yè)書籍里，撰寫的字數(shù)僅數(shù)千字；獨立出版的本人論文集等等，可否視為符合該條件，評審人員和參評人員都不能做出明確的判斷。因此，針對檔案系列的評審條件應進一步細化，盡可能涵蓋本系列可能出現(xiàn)的問題。筆者認為，公開出版專著要

有字數(shù)限制，合著者也要有字數(shù)要求；公開出版專業(yè)書籍的主編、副主編為專著的撰寫者，參與編寫人員的字數(shù)不得少于一定字數(shù)；公開出版檔案史料匯編的主編(含主要編審者)為專著的撰寫者；本人論文集要有一定的影響力，字數(shù)要有一定要求。

二、合理確定人員分工，評委會要抓大放小

把量化賦分作為評委會工作的一項重要內容，占據(jù)了評委們大量有限的時間，也分散了評委的注意力。將賦分項目設定為固定項目和彈性項目，就可以解決這一問題。所謂固定項目，即將固定指標賦以固定分值。如學歷或學位、任職年限、外語、計算機水平、科技成果獲獎等級、名次、履行崗位職責情況、數(shù)量等等，通過參評人員的專業(yè)技術資格報評推薦表即可知曉。此項工作可由職稱評審辦公室工作人員通過計算機量化賦分系統(tǒng)事前做好。所謂彈性項目，即對論文、論著、匯編、教材等質量的評審，此項工作由評委會成員在評審工作中進行。評委會將參評人員的論文、論著、匯編、教材等進行質量評定，劃出等級，根據(jù)相應等級賦予得分，最后，將固定項目和彈性項目的得分加在一起，就是該參評人員的實際得分。由于工作人員和評委會人員各司其責，工作對象相對單一，工作量相對減少，評價結果就會更加真實、客觀。

三、正確處理量化賦分和評審的關系，防止以賦分代替評審

量化賦分與綜合評議一樣是對參評人員評價的一種形式，前者是客觀評價，是對參評人員達到指標量的評審，后者是對參評人員的主觀評價，在審閱了參評人員的材料以后形成的主觀印象。將客觀評價和主觀印象結合起來，才能全面、立體、準確地評價參評人員。量化賦分不是評審工作的全部，而是評審工作的一個環(huán)節(jié)，在職稱評審過程中應起到輔助作用，不能以評分代替評審。評委經(jīng)過分組審閱報評材料，對參評人顯形成了主觀印象，在為參評人員打出分數(shù)以后，既要公布本組參評人員的得分，同時也要形成對每一個參評人員的綜合評價意見，切忌以得分多少代替綜合評價。

篇(5)

1.對醫(yī)學職稱論文水平進行自我評估和清楚論文以及期刊的主題的分類。醫(yī)學論文的價值在于作者對經(jīng)濟，技術，社會效益這幾方面的評估和見解。由于醫(yī)學的期刊種類都比較繁多，投稿時要仔細選擇。

2.確定期刊報道的范圍和讀者對象。對期刊學術地位的影響和等級分清楚。高級刊主要用于學術交流和情報信息，中級刊主要是關于技術性的拓展或總結，初級刊主要是以科普為目的。

3.清楚出版社的周期和論文的每期容量。像不定期刊、年刊和半年刊這種不投稿或少投稿比較好。

4.對作者資格的要求。有的期刊對國籍，地區(qū)，研究機構等有要求，了解清楚以免退稿和浪費時間。

篇(6)

關鍵詞：核心期刊；職稱評定；論文

近年來，核心期刊在教育領域、科研領域、期刊出版領域已成為普遍關注的焦點。學術論文必須發(fā)表在核心期刊上才可以用于職稱評定，這已成為不是國家標準的國家標準和投稿的指南針。核心期刊對職稱評定產(chǎn)生的影響是巨大的，在職稱評定中的正面作用和負面作用已引起各學術領域的重視。

一、核心期刊的由來及功能異化

作為文獻計量學的一個概念，核心期刊是20世紀30年代由英國文獻學家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度將專業(yè)期刊劃分為對該專業(yè)最有貢獻的核心區(qū)域（nucleus）和論文數(shù)量與之相等的幾個相繼區(qū)域，將密度最大的核心區(qū)域的期刊稱為“核心期刊”。60年代，美國文獻計量學家加菲爾德（E.Garfield）用類似方法從引文角度證實了核心期刊的存在。在我國，對核心期刊是應用研究在先，而理論研究在后，這與我國的國情及社會發(fā)展背景是密切相關的。我國對核心期刊的研究始于20世紀70年代，80年代進入發(fā)展階段，當時由于期刊品種的劇增和價格的上漲，我國各圖書情報機構的期刊訂購工作遇到了許多困難，在經(jīng)費普遍緊張的背景下對期刊的訂購與剔除、館藏期刊結構的優(yōu)化都有著重要的指導意義。其初衷是為圖書館期刊的采購和館藏提供參考依據(jù)，并在客觀上宣傳期刊，促進學術的發(fā)展。

20世紀90年代已日趨成熟。1992年北京大學出版了《中文核心期刊要目總覽》（第一版）,隨后又于1996年、2000年、2004年分別出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐漸受到重視，特別是隨著文獻計量學研究的發(fā)展，核心期刊的研究進一步升溫。當時的定義為：某學科（或某領域）的核心期刊是指那些發(fā)表該學科（或該領域）論文較多、使用率（含被引率、摘轉率和流通率）較高、學術影響較大的期刊。迄今為止，已發(fā)展為4種有代表性的觀點：①某刊是否某學科或專業(yè)核心期刊，主要在于它是否集中刊登了該學科的文獻，而成為學科的主要文獻信息源；②核心期刊是高質量高水平期刊；③核心期刊指的是刊載與某一學科有關的信息較多、水平較高、能夠反映該學科最新成果和前沿動態(tài)、受到該學科專業(yè)讀者特別關注的期刊；④核心期刊是指發(fā)文質量高，情報含量大，被摘率、被引率和借閱率都較高，被公認為代表著學科當代水平和發(fā)展方向的期刊。

核心期刊的地位日益上升，應用范圍逐漸擴大，遠遠超出了圖書情報系統(tǒng)，而在職稱評定、學術論文評價，乃至于研究人員工作量計算等方面的作用凸顯，從而它由評價對象和采集、檢索信息的工具變成了評價尺度，由最初的為圖書資料部門利用有限的經(jīng)費建設優(yōu)質館藏提供參考，變?yōu)樵u價期刊質量優(yōu)劣、論文水平高低、職稱晉升與否的依據(jù)。不少單位明文規(guī)定，科研論文必須發(fā)表在核心期刊上才可以用于年度考核和職稱評定，否則是廢紙一張。

二、核心期刊對職稱評定的正面作用

核心期刊已經(jīng)過了幾十年的實踐，說明它有一定的客觀性、科學性和公正性。是一種客觀的、公認的、在本學科具有權威性的刊物，這類期刊上發(fā)表的論文能代表本學科發(fā)展動向和發(fā)展前沿水平；核心期刊整體水平高，因而它具有整體評價功能；核心期刊本身具有競爭性，并非“終身制”。必須承認，將核心期刊引入職稱評定，是職稱評定的一大進步。

將核心期刊作為量化評估，總比論資歷、憑印象的職稱評定要公平得多，客觀得多。

在此之前的職稱評定由于沒有可參照的標準，其中摻雜了很多人為因素，成為多數(shù)人最頭痛的事。為了晉職稱，不僅要寫文章，還必須要發(fā)表在核心期刊上，但核心期刊的數(shù)量是有限的，而且有些專業(yè)的核心期刊非常少，不得已時要放下尊嚴，拉關系、走路子。只要關系夠了，“內部發(fā)行”刊物上發(fā)表的文章也可作為“公開發(fā)行”刊物對待，于是有些人東拼西湊、到處“搭車”湊數(shù)也可蒙混過關。另外還有人情分，只要人緣好，即便文章少，且少有第一作者的論文，也能晉升。有的單位請客送禮甚至送紅包，從而造成學術界勾心斗角，風氣惡劣，歪曲了職稱評定的真正意義。

現(xiàn)在許多單位制定了本單位的晉升、考評的重要期刊目錄，有的擴大到核心期刊的幾種版本，有的只列出權威期刊目錄，對核心期刊的權威性作了變通處理，但在實際操作中還是強調核心期刊的作用。雖然“以刊評文”也有其不合理性，但以前使用的一些標準更不科學，更帶有主觀性和隨意性，而且還會受到各種人際關系的干擾。引入“核心期刊制”起碼使職稱評定工作逐漸走向有章可循，使申請人可以通過自己的努力達到預期的目標。

三、核心期刊對職稱評定的負面作用

自從核心期刊與職稱評定掛鉤以來，人們對核心刊的關注大大超過了對作者文章質量的關注。不少單位還將核心期刊分為若干等級，并確定相應的量化分數(shù)及獎金額度，將核心期刊的載文及數(shù)量作為學位授予、職稱晉升、成果獎勵等的認定依據(jù)而不是參考依據(jù)，及至引申出學術能力、水平、價值的量化指數(shù)而非參數(shù)。如此情形已經(jīng)超出了核心期刊的本能負載，并且干擾了其積極作用的發(fā)揮。使核心期刊染上了功利色彩，成為了發(fā)表學術論文的指南針。在一些部門核心期刊被使用者當作一種不用細讀具體文章，不必懂得某一專業(yè)知識，也不必具備某一專業(yè)造詣，就可以劃定文章價值的方法，并由此決定一個人的學術水平，繼而決定一個人的學術地位———技術職稱。

核心期刊引入職稱評定工作中，首先造成某些學科間的不公平競爭。某個學科的核心期刊可能多，某個學科的核心期刊可能少，某個學科甚至沒有；有的是月刊，有的是雙月刊或者是季刊。這種不公平競爭使原本實力強但核心期刊少的學科陷于尷尬境地，有時某一實力弱的學科發(fā)表的核心期刊論文竟可以數(shù)倍于另一實力強的學科，使被考評人的職稱評定屢屢受阻，有的只好導致各學科想方設法盡量擴大自己核心期刊的數(shù)量，或努力加入核心期刊確定者的行列。由于各學科的核心期刊數(shù)量不均，造成互相攀比，有的單位只好把不是核心期刊的刊物算作本單位的核心期刊，但最終怎樣量化、怎樣制定獎金額度又成了問題。有些單位還將核心期刊引入學科管理者的考評，使這一競爭愈加激烈和殘酷。

核心期刊用于職稱評定，簡便、易行、方便、快捷，可以用短時間掌握由復雜勞動帶來的復雜判別問題，大大提高了執(zhí)行的可行性，對職稱評定的管理者和評委們來說，是一件越來越好操作的事。許多學術單位和部門在評職稱、評獎等實際操作時，往往出現(xiàn)過分拘泥于形式，忽視內容的傾向。

只看論文是否在核心期刊上，忽視各種核心期刊之間的差別和同一核心期刊上不同論文之間的差別。論文的質量由核心期刊的編輯認定，職稱評定由核心期刊來定，職稱評定時只需核對一下是否是核心刊即可。實際上職稱評定是被核心期刊左右，而不是被評委左右，核心期刊在起主要作用。從某一方面說，是把權利給了核心期刊的編委和編輯。論文的學術水平評價是一項非常復雜的工作，從以上分析看，用核心期刊作為評價的唯一標準，實質是只注重形式、不注重內容，難以達到全面、客觀、公正、科學的評價目的，勢必會使論文成果的評價出現(xiàn)偏差。

在職稱評定中，重視文章本身的質量，才是真正尊重職稱申報人的能力和價值。不少優(yōu)秀論文由于作者沒有較高的自信心，致使在普通學術期刊上。由于核心期刊四年評一次，有可能作者的投稿期刊被評下來，最終在職稱評定中不算數(shù)。另外，近年來由于學科的相互滲透、相互交叉，出現(xiàn)了一些新整合的學科和邊沿學科，有的學科也有了自己的刊物，但沒有入圍核心期刊，致使學人們改寫其他專業(yè)的稿子，投給核心期刊，最終影響了這些學科的發(fā)展。

職稱評定與核心期刊聯(lián)系在一起后，也出現(xiàn)了一些意想不到的問題。職稱評定越來越注重核心期刊數(shù)量，而忽視了工作業(yè)績和工作質量，這會大大挫傷很多人鉆研業(yè)務、努力做好本職工作的積極性。比如，老師不重視如何教書育人；臨床醫(yī)生不重視如何提高醫(yī)術解除病人痛苦等等。

對本職工作不精益求精，得過且過，而將更多的時間放在“進攻”核心期刊上。長此下去，會對某些領域產(chǎn)生不良后果，背離將核心期刊引入職稱評定工作的初衷。

四、結語

核心期刊在職稱評定中的重要作用已引起越來越多學人們的重視，尚有待于在今后的職稱評定工作的運作中日益規(guī)范，不斷完善，使其發(fā)揮應有的作用。并希望能夠盡快地建立健全一套能夠對“學術論文水平”進行評價的評價體系，以找到更科學、更合理、更公平的運作方式和參照標準。

參考文獻：

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篇(7)

【關鍵詞】 獨立學院 畢業(yè)設計 論文 模式

【中圖分類號】 G423 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1006-5962（2012）08（b）-0005-01

1 引言

畢業(yè)設計（論文）是實現(xiàn)本科培養(yǎng)目標的重要教學環(huán)節(jié)，對培養(yǎng)學生綜合運用所學基礎理論、專業(yè)知識與技能、解決實際問題的能力，提高分析和解決工程實際問題及從事科學研究的能力，培養(yǎng)學生刻苦鉆研、勇于攻堅的精神和認真負責、實事求是的科學態(tài)度具有重要的意義。畢業(yè)設計（論文）又是學生學習深化和升華的重要過程，是對學生學習、研究和實踐能力的全面總結與檢驗，是對學生畢業(yè)和學位資格認證的重要依據(jù)；同時也是衡量高等學校辦學質量和辦學效益的重要評價內容。

2 背景

由于獨立學院在初創(chuàng)時期不具有獨立辦學的主體資格，獨立學院師資來源的主渠道是由母體高校提供的。一般來說，在初創(chuàng)時期獨立學院的專任教師只有1/3是獨立學院自己的教師，有2/3以上是由母體高校在職教師（含退休教師）兼任。

因此，在開展畢業(yè)設計（論文）實踐環(huán)節(jié)工作中，由于獨立學院辦學時間較短，自有教師一般都是剛剛從學校畢業(yè)的研究生，不具備畢業(yè)設計（論文）指導教師的條件，自有教師根本不能滿足學校畢業(yè)設計（論文）指導教師需求。所以，獨立學院不得不再次向母體學校求助，聘請母體學校教師作為畢業(yè)設計（論文）指導教師。表面上是解決了畢業(yè)設計（論文）指導教師不足的問題，但同時也出現(xiàn)了新的問題，指導教師花費了大量的時間指導了8個母體學校學生的畢業(yè)設計（論文），再無法兼顧到獨立學院的學生，對學生指導的不夠，也沒有定期的答疑解惑，學生幾乎見不到指導教師的面，由于得不到有效的指導和幫助，至使有些學生在開始畢業(yè)論文（設計）時無從下手，有困難得不到及時有效幫助和解決，影響了畢業(yè)論文（設計）的進度和質量。

在此背景下，急需新的畢業(yè)設計（論文）進行模式來解決獨立學院畢業(yè)設計（論文）實踐環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題。

3 模式探討

獨立學院應加強和密切校市、校企合作，結合“校市共建，校市相融，校企合作”辦學模式，對獨立學院的畢業(yè)設計（論文）實踐環(huán)節(jié)提出以下三種模式：

3.1 自有教師為指導教師

指導教師應由中級及以上職稱教師或工程技術人員擔任，初級職稱人員可以擔任輔助指導教師。每位指導教師指導的學生數(shù)最多不超過8人，要經(jīng)常與學生交流，定期答疑、質疑，每周不少于兩次。指導教師在畢業(yè)設計（論文）期間，必須堅守崗位，確因工作需要出差時，必須經(jīng)系畢業(yè)設計（論文）領導小組批準。時間在一周至一個月，需委派相當水平的教師指導，出差一個月以上，則需另定指導教師。學校安排專門的畢業(yè)設計（論文）設計教室，供畢業(yè)班學生使用。

3.2 聘請企業(yè)專家為指導教師

從專業(yè)對口公司、生產(chǎn)企業(yè)和科研部門等單位中聘請理論水平高、實踐經(jīng)驗豐富的專家參加本科畢業(yè)設計（論文）指導工作，促使學生的畢業(yè)設計（論文）與生產(chǎn)科研緊密結合。

此類指導教師原則上應來自于專業(yè)對口的公司、生產(chǎn)企業(yè)和科研部門等，應具有相關專業(yè)中級及以上技術職稱；或本科專業(yè)畢業(yè)、從事相關專業(yè)技術工作五年以上，并具有主持項目開發(fā)的經(jīng)驗，達到中級職稱水平，工作負責、作風正派、事業(yè)心強、實踐經(jīng)驗豐富的工程技術人員、管理人員等。

在聘請校外指導教師的同時，必須配備校內輔導教師，可由校內初級職稱的教師擔任。因為畢竟校外指導教師指導學生的時間有限，且對學校的畢業(yè)設計（論文）撰寫規(guī)范的要求不太清楚，需要校內輔導教師進行補充，且對學生的管理起到更好作用。學校安排專門的畢業(yè)設計（論文）設計教室，供畢業(yè)班學生使用。

3.3 與企業(yè)合作，到企業(yè)真刀真槍完成

提倡學生到院外專業(yè)對口公司、生產(chǎn)企業(yè)和科研部門等單位做畢業(yè)設計（論文）。這個模式下分為兩種方式：

①學校統(tǒng)一組織。學校首先考慮簽訂協(xié)議的校外實習基地和就業(yè)基地，在解決畢業(yè)設計（論文）的同時解決就業(yè)問題。如模具專業(yè)、電子專業(yè)的學生，可以統(tǒng)一組織到廣東的企業(yè)進行；計算機專業(yè)的學生可以到中軟國際、深圳達內等公司進行，但必須是在學生自愿的前提下。

由企業(yè)統(tǒng)一安排校外指導教師，結合企業(yè)的實際項目完成畢業(yè)設計（論文）。期間，由企業(yè)對學生進行統(tǒng)一管理，安排食宿。系部應安排校內老師長期或定期到企業(yè)中檢查學生完成畢業(yè)設計（論文）情況，指導學生完成相關材料的撰寫。同時與企業(yè)指導人員加強溝通，轉達學校近期對畢業(yè)設計（論文）的要求，了解學生畢業(yè)設計（論文）進展情況，排除困難，及時反映學生在企業(yè)遇到的問題。

在畢業(yè)設計（論文）答辯環(huán)節(jié)中，系部可以安排骨干教師到企業(yè)，結合企業(yè)導師一起進行校外畢業(yè)設計（論文）答辯工作。

②學生自行解決。對于此類學生，學校更難對其進行管理。必須安排校內指導教師對學生加強管理。管理模式可以參考聘請企業(yè)專家為指導教師的方式。