序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇重點工作經(jīng)驗總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營：由信息平臺向經(jīng)驗平臺轉(zhuǎn)變

服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是企業(yè)報的重要職責之一。在長期的發(fā)展過程中，《中國海洋石油報》準確把握報紙定位，精心組織新聞報道，努力為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。在周三刊擴版后，報紙轉(zhuǎn)變新聞報道理念，在傳播生產(chǎn)經(jīng)營信息的同時，加大經(jīng)驗總結(jié)類新聞的報道力度，由信息平臺向經(jīng)驗平臺轉(zhuǎn)變，以更加有效地促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平的提升。

企業(yè)報在企業(yè)發(fā)展中承擔著“內(nèi)聚精神，外樹形象”的職責。為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)是企業(yè)報的首要任務(wù)，打造信息平臺是企業(yè)報服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營的重要途徑之一。企業(yè)報需要注重生產(chǎn)經(jīng)營動態(tài)信息的傳播，及時報道企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門的動態(tài)信息，加強企業(yè)內(nèi)部的信息溝通，增進各業(yè)務(wù)板塊的相互了解，促進各專業(yè)的相互協(xié)調(diào)。但是，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)的復雜性和艱巨性，決定了企業(yè)報僅僅傳播生產(chǎn)經(jīng)營動態(tài)信息是遠遠不夠的。企業(yè)報不僅需要加強動態(tài)信息的傳播，而且需要促進管理經(jīng)驗的總結(jié)和交流，為企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門搭建經(jīng)驗交流平臺，在促進生產(chǎn)經(jīng)營方面發(fā)揮更加積極的作用。

在周三刊擴版后，《中國海洋石油報》開始從信息平臺向經(jīng)驗平臺轉(zhuǎn)變，在傳播動態(tài)信息的同時，逐步加大經(jīng)驗總結(jié)性新聞的報道力度。在日常報道中，報紙注重圍繞中心，服務(wù)大局，突出重點，提升權(quán)威性和思想性，增強實用性和必讀性。

第一，持續(xù)加大對經(jīng)驗新聞的報道力度。周三刊擴版擴大了報紙的新聞容量，在確保動態(tài)新聞數(shù)量增加的同時，也為經(jīng)驗新聞報道提供了更大的空間。尤其是報紙科技版、管理版等版面，集中對各單位、各部門在科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面取得的經(jīng)驗進行總結(jié)，推動了經(jīng)驗平臺的打造。科技版圍繞老油田挖潛、深水技術(shù)創(chuàng)新、低滲油氣藏開發(fā)、科研班組管理等主題，有力地促進了各單位科技創(chuàng)新經(jīng)驗和科研管理經(jīng)驗的交流。

第二，持續(xù)加大研究類新聞的報道力度。為了讓報紙傳播的經(jīng)驗更具系統(tǒng)性和科學性，報紙在擴版后加大了研究類新聞的報道力度，有意識地展示不同思想的交流和碰撞。報紙在圍繞老油田穩(wěn)產(chǎn)、科技創(chuàng)新、市場開拓、安全生產(chǎn)等主題組織報道時，針對基層生產(chǎn)經(jīng)營中遇到的突出問題，設(shè)置了一些話題，組織研究和探討。通過不同的經(jīng)驗甚至相反的觀點在版面上的碰撞和交鋒，深化了對重點工作的認識，更好地總結(jié)了工作經(jīng)驗，報紙經(jīng)驗平臺的作用也得到了更加充分的發(fā)揮。

第三，持續(xù)加大對新聞事件的深度挖掘力度。以打造經(jīng)驗平臺為指導思想，報紙在對一些重大新聞事件進行報道時，沒有滿足于時間、地點、人物、事件等新聞要素的簡單傳播，而是集中精力對“為什么”、 “怎么樣”等新聞背后的故事進行深度挖掘。在寫作過程中，記者運用對比、綜合等多種手法，對新聞事件的價值和經(jīng)驗進行深入剖析。譬如，對渤海老油田挖潛這項重點工作，報紙沒有僅僅簡單地報道實施措施、增加產(chǎn)量和新增可采儲量等信息，而是通過橫向和縱向的對比，從觀念轉(zhuǎn)變、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等多個方面探究這項工作的價值和意義，寫出了一批有價值的報道，為其他油田的工作提供了借鑒。

服務(wù)形象建設(shè)：由宣傳窗口向新聞窗口轉(zhuǎn)變

企業(yè)報是企業(yè)內(nèi)部交流的平臺，也是企業(yè)與外部交流的窗口，在企業(yè)形象建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。《中國海洋石油報》作為社會公眾了解中國海油的重要窗口，為中國海油的企業(yè)形象建設(shè)做出了積極貢獻。周三刊擴版后，報紙開始由宣傳窗口向新聞窗口轉(zhuǎn)變，以更好地服務(wù)于企業(yè)形象建設(shè)。

加強形象建設(shè)，企業(yè)需要向社會公眾講清楚企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的定位和作用，講清楚企業(yè)取得的成績和做出的貢獻，講清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景。在這一過程中，充分發(fā)揮企業(yè)報的窗口作用，可以收到事半功倍的效果。受思維定勢的影響，有些企業(yè)報將宣傳說教作為加強企業(yè)形象建設(shè)的主要方法，采用灌輸?shù)姆绞綄ι鲜鰞?nèi)容進行傳播。這樣的方式方法往往很難取得理想的效果，甚至會引起受眾的逆反情緒，對企業(yè)形象建設(shè)產(chǎn)生負面影響。因此，企業(yè)報服務(wù)企業(yè)形象建設(shè)，需要盡可能地改變說教和灌輸為主的宣傳方式，采用以客觀新聞報道為主的方式，通過精心打造新聞窗口使社會公眾更好地認識企業(yè)、理解企業(yè)，進而接受企業(yè)。

在周三刊擴版后，《中國海洋石油報》努力從宣傳窗口向新聞窗口轉(zhuǎn)變，通過提供更優(yōu)質(zhì)的新聞報道，促進企業(yè)形象建設(shè)。報紙堅持用更多、更好的新聞報道講好中國海油的故事，講透中國海油的戰(zhàn)略，講清中國海油的貢獻。

第一，著力做好公司業(yè)績新聞報道。業(yè)績新聞報道是企業(yè)形象建設(shè)報道的主體。報紙周三刊擴版后，時效性進一步加強，對公司業(yè)績的報道更加及時。報紙通過業(yè)績新聞報道，對中國海油在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和貢獻進行了深入解讀。報紙加強油氣生產(chǎn)方面的相關(guān)報道，講清了中國海油在保障國家能源安全中發(fā)揮的主力軍作用；加強對“海洋石油981”開鉆、荔灣3-1中心平臺安裝等重大事件的報道，講清了中國海油在推進自主創(chuàng)新、維護國家權(quán)益方面發(fā)揮的排頭兵作用；加強公益慈善工作的報道，講清了中國海油積極履行三大責任、促進社會發(fā)展的示范者作用。這些業(yè)績新聞從不同側(cè)面展現(xiàn)了中國海油的價值和貢獻，從不同角度闡釋了中國海油的戰(zhàn)略和前景，很好地塑造了公司形象。

第二，著力增強新聞報道的客觀性。通常而言，新聞報道越客觀，其說服力和影響力也就越強。在報道公司業(yè)績、闡釋公司的價值和貢獻時，報紙堅持用事實說話，用數(shù)字說話，用科學說話，增強新聞報道的客觀性，有力地促進了公司形象建設(shè)。

第三，著力推動企業(yè)理念的具象化。為增強形象建設(shè)報道的效果，報紙在講好海油故事上下了很大工夫，用典型人物故事和鮮活事例使海油精神變得更加可觸可感，使公司形象變得更加鮮明和具體。周三刊擴版后，報紙在四版開辟“海油人”專版，為人物報道提供了更大的版面空間，更多的體現(xiàn)海油精神的生動故事、更多的一線員工的先進事跡等通過報紙走向受眾。這些見人見事見精神的故事，變大道理說教為小故事感染，讓人讀后眼睛一亮、鼻子一酸、心頭一熱，使得以“愛崗敬業(yè)、求實創(chuàng)新”為內(nèi)涵的海油精神更加清晰可見，企業(yè)的良好形象也更加深入人心。

服務(wù)輿論引導：由記錄中心向話語中心轉(zhuǎn)變

在當今全媒體時代，社會公眾的認知與國企的認知之間存在一定的差距，國企經(jīng)常身陷各種輿論的圍追堵截之中。在加強輿論引導方面更好地發(fā)揮作用，成為企業(yè)報的重要職責之一。周三刊擴版后，《中國海洋石油報》不斷優(yōu)化新聞話語組織方式，加快由記錄中心向話語中心轉(zhuǎn)變，以更好地適應(yīng)企業(yè)輿論引導工作的需要。

近年來，國企的輿論引導工作時常處于被動之中。講成績，不敢理直氣壯。對一些重大事件和敏感問題，往往有理說不出，有話說不透。面對一些負面新聞炒作，也不能做到有理有據(jù)地回應(yīng)。針對這種情況，企業(yè)報需要借助外部專家、學者、公眾等第三方的力量，更多地傳遞第三方的聲音，加強輿論引導。但在報道和傳播外部觀點的同時，企業(yè)報還需要更多地發(fā)出自己的聲音。尤其是在信息傳播進入碎片化時代的當前，企業(yè)報需要不斷優(yōu)化新聞話語組織方式，向話語中心轉(zhuǎn)變。通過話語功能的加強，企業(yè)報要講清楚國企為了誰、國企做了什么、國企怎樣發(fā)展等等，引導社會公眾加強對國企的認識和理解；要以更加開放的話語體系，及時增信釋疑，為企業(yè)發(fā)展凝聚更大的力量；要通過針對熱點話題的理性發(fā)言，對一些負面新聞炒作進行有理、有力、有節(jié)的回應(yīng)。

周三刊擴版以來，《中國海洋石油報》持續(xù)從記錄中心向話語中心轉(zhuǎn)變。報紙堅持更多地發(fā)出自己的聲音，及時回應(yīng)公眾的疑問，主動引導公眾調(diào)整關(guān)注焦點，積極增進社會共識，以更好地服務(wù)于企業(yè)輿論引導工作。

第一，通過多種途徑表達自身觀點。在輿論引導過程中，遇見問題繞著走，或者簡單地用情緒對抗情緒，都無助于問題的解決。加強輿論引導，企業(yè)報需要提供更多的理性判斷，以削弱或制止情緒的無序宣泄。周三刊擴版后，報紙通過專題報道、時事短評等多種途徑表達自己的觀點，對當前的社會熱點問題和敏感問題做出有理有據(jù)的回應(yīng)，以引導社會公眾進行理性判斷。

第二，通過多種方法加強主流話語建設(shè)。周三刊擴版后，報紙在“每周一評”欄目的基礎(chǔ)上，增加了專家訪談報道。這些訪談報道大多圍繞社會熱點問題展開，通過采訪第三方專家，對一些敏感和重要問題進行理性闡釋。同時，各版的評論欄目也圍繞與中國海油密切相關(guān)的重大事件，不斷發(fā)出自己的聲音，在加強輿論引導方面發(fā)揮了積極作用。

篇(2)

國網(wǎng)新疆電力公司是國家電網(wǎng)公司在新疆注冊的全資子公司，現(xiàn)有員工3.1萬人，其中，少數(shù)民族員工占比29.1%，南疆四地州少數(shù)民族員工占比達52.4%以上。近年來，新疆公司按照國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一部署和要求，緊密圍繞全面建成“三集五大”體系，結(jié)合電網(wǎng)建設(shè)、安全生產(chǎn)、營銷服務(wù)等中心工作，以精益思維強化企業(yè)文化建設(shè)管理，強調(diào)“五化”（強化統(tǒng)籌、具化要素、標化工具、固化模板、量化考評），抓好“四落”（落細路徑、落小方法、落準過程、落實閉環(huán)），夯實“三支隊伍”（企業(yè)文化內(nèi)訓師、企業(yè)文化雙語內(nèi)訓師、核心價值觀雙語宣講員），持續(xù)推進“五統(tǒng)一”企業(yè)文化在公司傳播落地和價值轉(zhuǎn)化。

精密統(tǒng)籌落實

讓企業(yè)文化建設(shè)“樹得準”

面對企業(yè)文化建設(shè)“虛功實做”的難題，新疆公司將企業(yè)文化建設(shè)作為長期的系統(tǒng)工程來抓，精密組織，建立健全了以黨組書記任組長的企業(yè)文化建設(shè)組織領(lǐng)導機構(gòu)。自2011年以來，公司結(jié)合實際，對接專業(yè)管理，明確細化企業(yè)文化建設(shè)融入要求和規(guī)范，建立了以項目化管理為抓手、以企業(yè)文化建設(shè)示范點為支撐、以立體式文化培訓為牽引、以虛擬化團隊協(xié)同為保障、以全過程量化評價為驅(qū)動的企業(yè)文化建設(shè)機制，強化了“路徑、節(jié)點、載體”的一致性，實現(xiàn)了“目標、責任、考核”的一體化，逐步形成了“一根主線穿、全疆一盤棋、年年有重點、各地呈異彩”的生動局面。

在企I文化建設(shè)推進落實中，如何切實有效地發(fā)揮省公司統(tǒng)籌作用，是新疆公司長期關(guān)注、著力解決的難題。為此，公司一是統(tǒng)籌抓“三評”，通過開展競標會、推進會、會，切實做好企業(yè)文化建設(shè)各項工作的預前評審、動態(tài)評估、成果評價；二是統(tǒng)籌抓問題，通過對企業(yè)文化建設(shè)共性、個性問題調(diào)研診斷、聚類分流，強化了分類對策和分層整改；三是統(tǒng)籌抓推廣，通過規(guī)范案例萃取、組織經(jīng)驗分享、匯編優(yōu)秀成果，強化了傳導推廣效應(yīng)；四是統(tǒng)籌抓隊伍專業(yè)化，2011年以來，公司每年圍繞企業(yè)文化建設(shè)重點工作，統(tǒng)一組織開展企業(yè)文化建設(shè)專題培訓，有效提升了專業(yè)化能力水平。

精實雙語傳播

讓核心價值理念“扎得深”

按照“民族團結(jié)、從我做起”的要求，開展企業(yè)文化雙語傳播，推進社會主義核心價值觀、國網(wǎng)卓越企業(yè)文化在基層的落地深植。

一是實施分類雙語培訓。結(jié)合地廣面多、各族員工大雜居、小聚居的新疆特點，公司建立“領(lǐng)導帶頭宣貫、內(nèi)訓師常態(tài)宣貫、主題培訓宣貫、雙語宣教”的網(wǎng)格化培訓模式，實現(xiàn)企業(yè)文化全員培訓率100%；面向企業(yè)文化專業(yè)崗位、基層班組，培育企業(yè)文化內(nèi)訓師、企業(yè)文化雙語內(nèi)訓師、核心價值觀雙語宣講員三支雙語宣教團隊，利用省公司培訓中心師資力量開發(fā)制作雙語培訓學習課件，深入基層開展核心價值觀雙語宣貫。

二是開展分眾雙語傳播。面向全員，公司編印《踐行核心價值觀――企業(yè)文化故事集》和《員工道德規(guī)范手冊》口袋書，讓員工學有模范、做有標尺；結(jié)合南疆少數(shù)民族員工居多的實際，編印《核心價值觀雙語通》《民族團結(jié)知識100問》；面向基層班組，開設(shè)“每日一學雙語角”，將雙語宣教植入日常工作流程，開展雙語口語競賽活動，強化日常工作中的雙語能力；針對“90后”新員工的差異化特質(zhì)，統(tǒng)一培訓內(nèi)容、課件、培訓考核和工作要求，提高培訓質(zhì)量和效果，增強新員工榮譽感、認同感和歸屬感。同時，公司面向員工和社會，通過企業(yè)文化雙語內(nèi)訓師、民族團結(jié)宣講員兩支隊伍，深入學校宣傳安全知識；以“文化疆電”為主題，改版公司網(wǎng)站企業(yè)文化專欄，進一步強化網(wǎng)頁各模塊功能，開設(shè)“跟我學雙語”欄目，開發(fā)涉及企業(yè)文化、工作場景、新疆地名、文化傳統(tǒng)節(jié)日等系列雙語微課，廣受歡迎。

三是創(chuàng)新雙語載體抓手。公司發(fā)揮新疆“歌舞之鄉(xiāng)”優(yōu)勢，創(chuàng)新打造“琴弦傳文化”特色載體，以先進典型為原型，推出《一帶一路上的最美國網(wǎng)人》《電力花兒贊》等雙語歌曲，在員工中廣為傳唱；將公司核心價值理念和維吾爾族古典文學名著《福樂智慧》中的通俗諺語有效融入，進一步幫助少數(shù)民族員工理解、認同公司基本價值理念內(nèi)涵；以南疆喀什、和田、克州、阿克蘇等少數(shù)民族員工居多的地州公司為重心，從基層采集、篩選雙語宣教重點項目、儲備項目，在省公司層面集成孵化雙語宣教項目精品成果，推廣、促進精品項目成果應(yīng)用于相關(guān)領(lǐng)域，推動綜合質(zhì)效提升。

精準示范帶動

讓卓越文化載體“立得住”

圍繞“四個融入”，搭建落地平臺，強調(diào)標準先行，統(tǒng)一路徑方法，強化示范帶動，推進卓越企業(yè)文化進專業(yè)、進重點領(lǐng)域、進基層班組站所。

一是以項目化為抓手，推進基層文化落地實踐。公司制定《企業(yè)文化建設(shè)重點項目評審細則》，并通過幾年實踐形成年初統(tǒng)一申報審批、年中督導過程管控、年底集中評審展示等工作流程，有效解決了基層單位企業(yè)文化建設(shè)的實踐難題。近年來，公司組織各單位實施了183個企業(yè)文化重點建設(shè)項目，并及時總結(jié)交流工作經(jīng)驗，形成層次豐富、方法科學、實效顯著的企業(yè)文化案例庫，推進實踐應(yīng)用轉(zhuǎn)化。

二是以模板化為基礎(chǔ)，強化基層落地方法指引。公司充分整合各單位企業(yè)文化實踐經(jīng)驗、落地成果，采取“具化落地要素、標化工具模板”的思路，形成了《鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所企業(yè)文化落地實踐指南》手冊，提供了40多種規(guī)范方法和20多個實踐模板工具，增強了企業(yè)文化在鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所落地實踐的專業(yè)性、規(guī)范性和便利性，實現(xiàn)了“規(guī)定動作不變形，自選動作有規(guī)矩”，企業(yè)文化“五統(tǒng)一”在鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所的覆蓋率達到了100%。

三是以具象化為載體，增強制度標準的執(zhí)行力。按照“工作沉淀文化、文化服務(wù)工作”的定位，利用企業(yè)文化建設(shè)的具象化、柔性化、可視化管理方式，立足基層和班組，著力組織開展基層崗位工作中的經(jīng)驗總結(jié)和顯化推廣，推出全國勞模秦忠“16553”工作法、姜淑華抄表工作“三步法”、安全生產(chǎn)“二到三勤四要巡視法”等特色工作方法，構(gòu)建起看得見、用得上的基層優(yōu)秀工作法“資源池”，彌補了剛性制度管理的不足，增強了制度標準的執(zhí)行力，收到了“計小效大”的良性效益。在推動企業(yè)文化長廊建設(shè)中，規(guī)范、引導基層單位因地制宜建設(shè)“文化+管理”雙重可視化、動態(tài)化的企業(yè)文化長廊，實現(xiàn)了讓文化長廊“動起來、用起來、美起來”，提升了“文化長廊服務(wù)管理實踐、管理實踐豐富文化長廊”綜合效用。

四是以示范點為標桿，深化輻射帶動推廣效應(yīng)。立足新疆地域廣、站所散的實際，公司自2012年起，率先開展企業(yè)文化示范點分層建設(shè)工作，并在2013年結(jié)合自身經(jīng)驗，制定了《企業(yè)文化示范點分類建O管理辦法（試行版）》，統(tǒng)籌推進各級各類示范點創(chuàng)建“有套路、無俗套”，經(jīng)過兩年多實踐，逐步建立起省、地（市）、縣公司“三級聯(lián)動”和分類、分層、分級的企業(yè)文化建設(shè)示范點創(chuàng)建常態(tài)機制。在示范點創(chuàng)建過程中，公司不斷優(yōu)化流程，建立“先競標答辯、再實施創(chuàng)建、最后嚴格審查”的示范點創(chuàng)建流程，近年來共命名縣級供電公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所及生產(chǎn)班組共91個省級企業(yè)文化建設(shè)示范點，其中，1個縣供及2個供電所被評為國網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)示范點。公司培育打造的“顧世鋒創(chuàng)新工作室”、達坂城供電所等一批典型示范點已成為當?shù)卣⑸鐓^(qū)、客戶參觀交流的“培訓基地”。

精細對標評價

讓企業(yè)文化管理“管得牢”

公司堅持指標更精細、機制更簡捷、流程更高效的原則，建立了量化完善、閉環(huán)管控的企業(yè)文化對標評價體系。

一是建立全過程對標指標體系，力求全面科學。汲取其他專業(yè)評價工作經(jīng)驗，以分層量化考評為原則，公司建立企業(yè)文化卓越指數(shù)模型，細化形成包括企業(yè)文化建設(shè)能力、過程、創(chuàng)新和成效四個維度的對標指標體系，編制《企業(yè)文化對標工作導則》，明確了企業(yè)文化對標的組織、流程、方式、周期、結(jié)果應(yīng)用和改進要求等，指導各單位開展企業(yè)文化建設(shè)對標評價。

二是完善三級評價對標機制，推動實時改進。公司建立省-市-縣三層、專業(yè)和綜合兩類對標測評工作機制，規(guī)范內(nèi)部測評、專家測評等多種測評方式，先后組織了2015年和2016年度企業(yè)文化試對標工作，確立各層級企業(yè)文化對標標桿，分別選樹出企業(yè)文化建設(shè)綜合標桿、專項標桿和進步單位，引導各單位相互對標學習，提出針對性改進策略和舉措，實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)工作全過程閉環(huán)管理和持續(xù)改進。

篇(3)

初識“歐特克軟件公司”，從名字上看一定有些陌生，但相信大多數(shù)人對于該公司的產(chǎn)品并不陌生。歐特克軟件公司是全球最大的二維和三維設(shè)計、工程與娛樂軟件公司，為制造業(yè)、工程建設(shè)行業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施業(yè)以及傳媒娛樂業(yè)提供卓越的數(shù)字化設(shè)計、工程與娛樂軟件服務(wù)和解決方案。Maya、3ds MAX均是Autodesk旗下產(chǎn)品。自1982年推出AutoCAD軟件以來，歐特克在全球已擁有超過九百萬用戶。

歐特克全球擁有16家研發(fā)中心，約6800名研發(fā)人員。其中，位于中國上海的歐特克中國研究院是歐特克全球最大的研發(fā)機構(gòu)，擁有超過1500名研發(fā)人員。歐特克每年的研發(fā)投入基本維持在全球總收入的20%的比例。對于這樣一家以研發(fā)創(chuàng)新為生命的企業(yè)，其知識產(chǎn)權(quán)部門便如同心臟般重要。也因此，在采訪中，歐特克軟件（中國）有限公司大中華區(qū)知識產(chǎn)權(quán)部總經(jīng)理陳陵陪認為，能夠成為企業(yè)優(yōu)秀的管理人才，首要的職業(yè)素養(yǎng)便是“抗壓能力”。

從工程師到管理者

1992年，陳陵陪從上海科學技術(shù)大學計算機科學系畢業(yè)后便進入了上海航天局815所擔任工程師。在當時，畢業(yè)就能夠進入國家單位，是很多人的夢想。但在兩年之后，陳陵陪經(jīng)過艱難的抉擇，還是鼓足勇氣舍棄了鐵飯碗以及努力奮斗得到的單位認可。

在當時，中國的商場正處于大變革的前夜，國際化全球村剛剛開啟大幕，對于年輕人而言，廣闊天地大有作為，而陳陵陪深知自己的能力與個性，他希望能夠?qū)⒆约旱膬r值發(fā)揮出來，更希望自己在四五十歲時回憶職業(yè)生涯，不會因為太過單調(diào)或沒做到更好而感到后悔。

此后的多年，陳陵陪從工程師到技術(shù)、信息部門負責人，組建團隊；負責國際企業(yè)在華公司的組建；項目設(shè)立；建立合作的整體解決方案等等，逐漸從工程師轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砣藛T，這期間，陳陵陪不停的在挑戰(zhàn)，同時也讓自己更加完善。

2004年，陳陵陪加入EMC公司任大中華區(qū)技術(shù)解決方案中心總經(jīng)理，主要負責三個部分的工作， EMC產(chǎn)品銷售支持，提供專業(yè)服務(wù)和市場開拓，包括解決方案的研發(fā)和軟件公司收購的技術(shù)評估；戰(zhàn)略合作伙伴的拓展，包括和東軟（Neusoft），清華大學和華為聯(lián)合實驗室的建立；教育市場的開拓和開發(fā)，包括提供EMC原廠培訓中心，授權(quán)培訓中心和大學教育培訓網(wǎng)絡(luò)的建立。以及相關(guān)課件的開發(fā)。另一部分重要內(nèi)容就是知識產(chǎn)權(quán)，主要是對收購軟件公司的技術(shù)評估和知識產(chǎn)權(quán)商譽評估，教育課件的知識產(chǎn)權(quán)開發(fā)和保護以及解決方案中心研發(fā)的產(chǎn)權(quán)保護等。

此后，陳陵陪參與知識產(chǎn)權(quán)管理的工作便越來越廣泛，建立知識產(chǎn)權(quán)管理團隊、制定相關(guān)制度、搭建國際企業(yè)在華發(fā)展遇到的知識產(chǎn)權(quán)問題等等。在陳陵陪看來，每次進入一個新的職務(wù)和領(lǐng)域，主要的挑戰(zhàn)是如何盡快的學習新領(lǐng)域內(nèi)原有的知識和工作方法，融入并獲得新領(lǐng)域內(nèi)原有專家的信任和認同，給新領(lǐng)域的工作帶去有價值的建議和工作方法，并盡快的作出實際的成功案例。

從國內(nèi)到國際

陳陵陪二十多年的職業(yè)生涯中，基本上都是在國際企業(yè)任職，2012年加入歐特克軟件（中國）有限公司，最初任中國區(qū)知識產(chǎn)權(quán)部總經(jīng)理，負責建設(shè)并管理中國知識產(chǎn)權(quán)部；調(diào)查并核實不合規(guī)使用軟件的客戶；開拓并聘請外部律師事務(wù)所增加區(qū)域覆蓋。后任大中華區(qū)知識產(chǎn)權(quán)部經(jīng)理，建設(shè)并管理中國，香港，臺灣地區(qū)知識產(chǎn)權(quán)部。

多年的國際軟件企業(yè)在華知識產(chǎn)權(quán)管理工作的經(jīng)驗，也讓陳陵陪感受到了中國市場的變化，大環(huán)境的改變，也使得陳陵陪的工作內(nèi)容不斷發(fā)生著變化。“隨著中央政府建設(shè)知識產(chǎn)權(quán)強國的戰(zhàn)略實施，國內(nèi)企業(yè)正版化意識的不斷提供，軟件保護方面從主要有外企在努力推進，變成了從各級政府、法院到各類企業(yè)自發(fā)的行為。中國知識產(chǎn)權(quán)保護的大環(huán)境比原來要好很多。負責的工作重點從反盜版、幫助企業(yè)規(guī)避法律風險為主，變成以幫助企業(yè)提高軟件資產(chǎn)管理；確保軟件合規(guī)；避免由于使用非授權(quán)軟件而帶來的企業(yè)數(shù)據(jù)安全風險為主。”陳陵陪說。

外企多年的工作經(jīng)驗，也讓陳陵陪感受到了各方面的不同，對于管理在華國際企業(yè)重要部門的負責人而言，很多時候，陳陵陪也要更好的處理好“差異”以及“水土不服”的問題。

陳陵陪認為，外企總體而言管理會相對透明，信息相對公開，對各項決策都會有比較多的討論和溝通。員工和上司之間比較平等，矩陣化管理較多。本地企業(yè)對信息的管控會比較嚴格，上下級之間等級比較分明。外企的決策流程偏長，由于信息的相對公開和透明，員工參與度高，監(jiān)督強，決策的失誤較少，任務(wù)設(shè)定明確。當達成共識后，員工執(zhí)行的主觀能動性高。然而有時容易將簡單的事情復雜化。本地企業(yè)的決策流程快，員工參與度低，監(jiān)督不夠，決策失誤的概率高。有時任務(wù)設(shè)定不夠明確，員工會無所適從。

多年的工作經(jīng)驗，陳陵陪總結(jié)道“雖然我國改革開放多年，但是外資企業(yè)在市場準入和公民待遇方面還需要持續(xù)與政府進行溝通和交流。另外，雖然外企入華多年，但很難說外企已經(jīng)消滅水土不服的問題。還有，由于中西方文化差異等因素客觀存在，外企多少存在總部與地區(qū)團隊的溝通問題。”

從企業(yè)到商業(yè)軟件聯(lián)盟

除了企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理者，陳陵陪還有另一個重要的身份――商業(yè)軟件聯(lián)盟中國區(qū)主席。2011年至今，陳陵陪從中國區(qū)副主席到中國區(qū)主席，主要負責參與聯(lián)盟在中國開展業(yè)務(wù)活動的計劃與方針，組織協(xié)調(diào)會員單位參與聯(lián)盟活動；參與審議，決策聯(lián)盟年度預算決算等財務(wù)事項；參與、領(lǐng)導聯(lián)盟的對外活動，代表行業(yè)協(xié)會全體會員參與重要的活動并表達觀點；抓好本聯(lián)盟各項規(guī)章制度的貫徹落實工作；對重點工作進展情況及時了解，進行監(jiān)督指導。注意發(fā)現(xiàn)聯(lián)盟日常工作中的問題，及時采取有效措施和解決方法。

能夠成為商業(yè)軟件聯(lián)盟的主席并非易事，首先必須是商業(yè)軟件聯(lián)盟會員單位在中國區(qū)的版權(quán)部門負責人，作為會員單位代表參與聯(lián)盟的各項事務(wù)和活動。由全體會員單位公開、民主選舉產(chǎn)生，每年選舉一次，任期一年，可以連任。此外，能夠擔任主席，還應(yīng)當是在業(yè)界具有較高知名度，良好口碑，豐富資源的專業(yè)人士。了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，熟悉行業(yè)基本情況，熟悉行業(yè)政策與法規(guī)，熟悉政府運作情況，有較強的行政工作能力，能夠以身作則、共建愿景、善于激勵、用人聚眾和科學決策。集道德情操、知識儲備、專業(yè)素養(yǎng)、個人能力、資源整合、團隊管理、風險控制、國際交流與合作等于一身的專業(yè)人士，得到大家的認可，成為推動社會組織規(guī)范化管理和行業(yè)又好又快發(fā)展的帶頭人。還要具有親和力，善于溝通，善于協(xié)調(diào)，有敏銳的政治嗅覺，謹言慎行，應(yīng)對從容；思維新，理念新；創(chuàng)意新，會張羅，會聚眾，會捧場，會凝聚人心；懂得根據(jù)行業(yè)特點開展服務(wù)項目和舉辦活動，項目和活動不但有經(jīng)濟效益，而且有社會效益。

篇(4)

全國稅務(wù)機關(guān)全面推行績效管理兩年來，稅務(wù)稽查機關(guān)就如何做好績效管理進行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發(fā)了稅務(wù)稽查一線干部的潛能和熱情。但從運行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調(diào)查了解和全面梳理、分析思考的基礎(chǔ)上，就基層稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的問題進行探討。

關(guān)鍵詞：

稅務(wù)稽查；績效管理

績效管理作為一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學管理模式，已被現(xiàn)代企業(yè)和各級政府機關(guān)廣泛運用。自2014年全國稅務(wù)機關(guān)全面推行績效管理以來，各級稅務(wù)機關(guān)在圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責、完成任務(wù)等方面積極開展績效考評，取得了長足的進步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務(wù)稽查機關(guān)，通過組織開展績效管理也較好地發(fā)揮了服務(wù)稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運行情況看，基層稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現(xiàn)在：績效管理機制不夠成熟，考核指標設(shè)置不夠科學，開發(fā)人力潛能作用不明顯，管理目標與整體建設(shè)融合度不夠高。為此，筆者對有關(guān)單位績效管理的總體情況進行深入調(diào)研，在總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，提出稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中應(yīng)把握的幾個問題。

一、克服思想認識誤區(qū)，不斷培養(yǎng)稽查干部正確的績效觀

稅務(wù)稽查機關(guān)的工作特別是稅務(wù)稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關(guān)人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數(shù)字進行考量，加上稅務(wù)稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習慣，一些稽查干部對績效管理、績效考核存有一定的認識誤區(qū)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。有人認為，對于稅務(wù)稽查來說，每一個涉稅案件中的企業(yè)規(guī)模不同、案情復雜程度不同、查處結(jié)果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強，也存在很多不公平性。還有人認為，稽查工作從選案到執(zhí)行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個人為此付出工作量或貢獻的多與少，對案件承辦人的辦案情況進行量化考核，其結(jié)果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔當意識也較強，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準確率、結(jié)案率、入庫率也都逐年提高，稅務(wù)稽查震懾效應(yīng)在各領(lǐng)域納稅人中得以顯現(xiàn)，根本用不著再投入大量財力、人力和時間搞績效管理。這些認識和觀點無疑影響和阻礙了稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的推動和深入。因此，各級領(lǐng)導和有關(guān)部門要教育、引導廣大干部轉(zhuǎn)變思想觀念，消除片面認識及抵觸心理，主動支持和參與到績效管理工作的方方面面。

（一）不間斷地開展對績效管理重要性的宣傳教育

各級領(lǐng)導及有關(guān)部門要利用各種時機，就當前稅務(wù)機關(guān)推行績效管理的目的和重要性進行不間斷的宣傳教育，讓每個干部切實認識到績效管理是保證各項目標任務(wù)落實的重要保障，是加快職能轉(zhuǎn)變、改進作風、提高效能的重要途徑，是激勵黨員干部始終保持良好的精神狀態(tài)、充分調(diào)動工作積極性的有效手段。同時，要在稅務(wù)稽查干部中強化績效管理理念、培育績效管理文化，大力營造人人關(guān)心、參與、運用績效管理的氛圍，逐步構(gòu)建上下聯(lián)動工作格局，使績效管理真正成為抓重點工作落實的“指揮棒”，稅務(wù)稽查干部改進工作、提升素質(zhì)的助力器，不斷促進稅務(wù)稽查工作質(zhì)效的持續(xù)提升。

（二）適時與稽查干部就績效考核考評情況進行分析、溝通

績效溝通是績效管理的核心環(huán)節(jié)。事前溝通可以明確績效目標，事中溝通可以做到事半功倍，事后溝通可以促進有效整改。因此，稅務(wù)稽查機關(guān)的每一位領(lǐng)導者要針對所分管部門、干部的實際，有重點、經(jīng)常性地與稅務(wù)稽查干部進行有效溝通，特別是績效計劃制定與執(zhí)行、日常管理與考評、績效分析與改進等環(huán)節(jié)的溝通，要做到及時周到、細致入微，并通過這些重要節(jié)點、關(guān)鍵環(huán)節(jié)的分析與溝通，找出績效差距和提高績效的途徑，使廣大稽查干部在推進績效管理過程中不斷刷新自我“存在感”和成就感，進而逐步克服和扭轉(zhuǎn)思想認識上的偏差，提高參與績效管理的主動性，增強自身工作績效的創(chuàng)新、創(chuàng)造意識。

二、克服考評指標權(quán)重失位，不斷優(yōu)化績效考評體系

目前，一些基層稅務(wù)稽查機關(guān)的績效管理，只是把方方面面大量考核考評指標簡單累加后再進行量化，甚至依靠單純的、細化和量化的指標來進行績效管理，并在績效考評中過分強調(diào)工作完成量的考核，忽視了工作質(zhì)效和潛在的對整體建設(shè)具有重大影響以及長遠發(fā)展的指標考評。比如：就涉稅案件查辦方面，往往對易于掌握的案件查結(jié)數(shù)量、查補稅款金額、涉案企業(yè)處罰率等考核占比大，但對辦案質(zhì)量高低、辦案經(jīng)驗總結(jié)、查辦案件影響和干部能動作用發(fā)揮等帶有稅務(wù)稽查可持續(xù)發(fā)展、稽查干部潛能挖掘以及促進稅收秩序規(guī)范這些指標占比少、權(quán)重低。基層稅務(wù)稽查機關(guān)在績效管理中所存在的指標權(quán)重失位、考核目標值失衡、指標設(shè)置與總體建設(shè)偏離等突出問題，應(yīng)在今后優(yōu)化績效考評指標時加以注意和克服。

（一）考核考評指標的設(shè)置要考慮全局性

績效考評既是對稅務(wù)稽查機關(guān)整體工作績效的考評，也是對全員干部績效的考評，因此，績效考評指標設(shè)置要兼顧機關(guān)工作上的整體性，也要考慮人員崗位、工作性質(zhì)上的差異性，不能顧此失彼。尤其是那些在崗位職責中沒有明確或難以細化量化，但又決定稽查工作質(zhì)效、提升建設(shè)水平，甚至是打造機關(guān)品牌、創(chuàng)新機關(guān)文化的工作，更不能被忽視和遺忘。比如：工作經(jīng)驗的總結(jié)推廣、查辦案件的質(zhì)量影響、各類培訓的效果運用以及機關(guān)正氣的樹立扶持等，如果在考核考評指標設(shè)置中被忽略了、淡化了，甚至被遺忘了，廣大干部的士氣就難以激發(fā)，稽查干部的潛力也難以挖掘，機關(guān)整體建設(shè)及稅務(wù)稽查中心工作也就永遠在低層次上徘徊。

（二）考評指標的設(shè)置要突出中心工作

稅務(wù)稽查機關(guān)的職能就是打擊涉稅違法行為，保障稅收收入，維護稅收秩序。因此，績效考評指標體系的建立必須緊緊圍繞稅務(wù)稽查中心工作。不僅在指標設(shè)置上不能讓稅務(wù)稽查這一權(quán)重失位，在分值設(shè)置上也要突出稅務(wù)稽查的中心地位，不能沒有重點地面面俱到和求全失重，更不能偏離中心另辟蹊徑。對其他工作績效考核指標的設(shè)置，也要圍繞稅務(wù)稽查這一中心工作去進行，也就是從保障稅務(wù)稽查工作的效果、服務(wù)稅務(wù)稽查工作的質(zhì)量、維護稅務(wù)稽查的地位等去設(shè)計考核考評指標、分配考核權(quán)重，并通過對其工作績效的考核考評，提高其服務(wù)保障水平，最終達到促進稅務(wù)稽查工作的提升和長遠發(fā)展。

（三）考核指標設(shè)置既要相對穩(wěn)定又要適時、適度調(diào)整

考核指標的設(shè)置既要立足于稅務(wù)稽查機關(guān)日常工作的完成，又要著眼于稅務(wù)稽查的發(fā)展和形勢任務(wù)的變化，只有這樣才能做好與上級機關(guān)對自身績效考核的對接，并且很好地應(yīng)對由于時間、空間轉(zhuǎn)換所帶來的工作重心和任務(wù)變化。因此，考核指標設(shè)置一方面在日常工作指標上要保持相對穩(wěn)定，另一方面要隨上級乃至中央重大部署和稅制戰(zhàn)略調(diào)整以及重點工作轉(zhuǎn)換，適時、適度調(diào)整考核指標、權(quán)重分配等。通過考評指標設(shè)置上的動靜結(jié)合，確保在全面系統(tǒng)地對日常工作績效考核考評、實現(xiàn)稅務(wù)稽查中心工作穩(wěn)步發(fā)展的同時，也能保證同上級重大部署調(diào)整、重點工作轉(zhuǎn)換的融合及統(tǒng)一。

三、克服與稅務(wù)稽查機關(guān)全面建設(shè)脫節(jié)，提升機關(guān)整體水平

稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理的目的不是績效考評結(jié)果，而是稅務(wù)稽查工作的持續(xù)性改進、稅務(wù)稽查質(zhì)效的不斷提升，從而最終實現(xiàn)稅務(wù)稽查機關(guān)整體建設(shè)水平的提高。因此，要克服撇開機關(guān)整體建設(shè)只強調(diào)抓績效管理和只重視考核考評結(jié)果的唯績效觀，也要克服空泛地追求機關(guān)整體建設(shè)和長遠發(fā)展，認識不到日常績效管理、績效考評的作用。

（一）要防止孤立地看待和追求績效考評結(jié)果的行為意識

績效考核考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，但過分地強調(diào)績效考評結(jié)果、追求績效考核名次，勢必會削弱績效管理開發(fā)潛能、激勵干勁、推進工作提升的作用，也容易讓考核對象將注意力集中在如何規(guī)避績效“犯規(guī)”被罰失分上，最終導致干工作、抓落實只為取得較好的考核考評結(jié)果，不考慮工作質(zhì)效和整體建設(shè)水平的提升。

（二）要把績效管理與其他管理模式相融合

盡管績效管理是現(xiàn)代企業(yè)和政府機關(guān)都公認的一種科學的管理模式，但就稅務(wù)稽查工作和機關(guān)整體建設(shè)來說，績效管理不是管理范疇的全部，單靠績效管理也不可能實現(xiàn)稅務(wù)稽查工作整體建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。因為稅務(wù)稽查各環(huán)節(jié)工作以及機關(guān)的有些工作，難以在短時間內(nèi)看到工作的績效，還有一些工作也難以用具體數(shù)字去衡量多與少、大與小，難以靠量化去評價優(yōu)和劣、高和低。這就要其他的管理方式去彌補、去輔助、去完善，以實現(xiàn)稅務(wù)稽查機關(guān)的正常運轉(zhuǎn)、維護和整體建設(shè)水平的提升。比如：主觀能動性的發(fā)揮，工作中精力付出的多少，干部思想覺悟的培育，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍的營造等等，這些都難以去量化和用數(shù)值去評判，就需要靠傳統(tǒng)的、情感式的和人性化的管理方式去推動、去補救、去完善，也只有把這些管理方式與績效管理有機地融合，才能達到相互彌補、相互促進的效果。

（三）要把績效管理目標和稅務(wù)稽查整體建設(shè)相統(tǒng)一

績效管理是一種管理手段、也是一個管理過程，其根本目的和目標就是提高稅務(wù)稽查機關(guān)的整體建設(shè)水平。因此，績效管理的推進和各個環(huán)節(jié)的把控都要緊緊圍繞稅務(wù)稽查機關(guān)整體建設(shè)做文章，不能片面追求績效管理中的量化考核結(jié)果，更不能人為地把績效管理與整體建設(shè)割裂開，否則就有可能出現(xiàn)績效考核結(jié)果很好，但干部隊伍人心渙散、領(lǐng)導班子沒有凝聚力、機關(guān)整體缺乏合力等現(xiàn)象。所以，在抓日常工作落實中要以績效考評為抓手，把注意力放在發(fā)現(xiàn)問題短板上，不斷強化自我管理和自我完善，同時，還要把績效考評作為整體工作上水平的一個抓手，通過完善的內(nèi)部運轉(zhuǎn)流程和順暢的協(xié)調(diào)溝通，把績效考核考評融入整體建設(shè)之中，有效地解決績效管理與稅務(wù)稽查機關(guān)整體建設(shè)“兩張皮”的問題。

四、克服與干部利益、升黜背離，營造挖掘潛能、爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍

稅務(wù)總局要求年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進工作和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于干部任用、評先評優(yōu)、公務(wù)員年度考核等方面。就是說績效考評須與個人利益、個人升黜、個人榮辱同步推進，與稽查干部的物質(zhì)追求和精神需要相一致，否則，就難以激發(fā)稽查干部的工作動力和工作熱情，就不可能有強烈的工作責任感和使命感，也就更談不上提升稅務(wù)稽查工作質(zhì)效和稅務(wù)稽查整體建設(shè)水平。“事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人”，稅務(wù)稽查機關(guān)績效管理充分挖掘開發(fā)人力潛能、激勵激發(fā)主觀動能、營造爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍勢在必行。

（一）與稽查干部的成長進步掛鉤

績效考評結(jié)果與稽查干部的成長進步掛鉤，是對稽查干部工作績效的再次肯定，也是對稽查干部的不間斷激勵，因此，各級組織要按照各年度績效考評優(yōu)秀名次和個人的政治思想表現(xiàn)、能力素質(zhì)水平、廉潔自律狀況，結(jié)合后備干部培養(yǎng)使用規(guī)劃等，有計劃、有梯次地做好稽查干部的培養(yǎng)、選拔，讓能干事、會干事、能干成事的干部有所為、有其位，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供機會。反之，對個別部門和個人連年考評較差、能力素質(zhì)較低的干部，應(yīng)及時予以誡勉談話、免職或降職，逐步構(gòu)建“能者上、平者讓、庸者下”的良好用人機制。

（二）與稽查干部的榮辱羞恥掛鉤

充分發(fā)揮績效考評對稅務(wù)稽查干部正向激勵和反向約束作用，將有助于形成個人與部門同發(fā)展、共榮辱的良性循環(huán)。要按照年度績效管理評估考核結(jié)果，分析評價各部門、個人的工作落實和績效指標執(zhí)行情況，并充分利用獎懲機制，對目標完成度高、成績突出者采取通報表揚、發(fā)光榮榜、授予榮譽稱號等褒揚措施，在一定區(qū)域內(nèi)進行全覆蓋、高規(guī)格的宣傳，使之時時處處感受到工作成績所帶來的自豪和榮耀。對工作懈怠、考評不佳的采取通報批評、取消評優(yōu)資格、責令限期改進、誡勉談話和調(diào)離崗位等懲罰性措施，讓其切身體會到工作懈怠所帶來的羞恥。通過旗幟鮮明的獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，積極營造樹先進、學先進、趕先進的良好風尚，逐步完善充滿活力、持續(xù)激發(fā)正能量的內(nèi)生動力機制。

（三）與稽查干部的物質(zhì)利益掛鉤

篇(5)

近年來醫(yī)療糾紛明顯增加是不爭的事實。《醫(yī)療事故處理條例》實施一年整醫(yī)療糾紛是否增加相關(guān)報到還不多。醫(yī)療糾紛的發(fā)生對醫(yī)院建設(shè)發(fā)展客觀上起了負面作用。醫(yī)療糾紛是客觀現(xiàn)象不容回避。對醫(yī)療糾紛的成因進行分析，發(fā)現(xiàn)和遵循其規(guī)律積極主動采取相應(yīng)措施防范和妥善處理之是十分必要的。現(xiàn)就這些問題我們所作的一些思考及一些做法和體會做一個總結(jié)，以資交流。

一、成因及分析

醫(yī)療糾紛成因應(yīng)當說多數(shù)是綜合因素所致，引起醫(yī)療糾紛的因素大致可分為背景因素、醫(yī)方因素、患方因素。現(xiàn)就這三方面因素淺析如下。

1.1背景因素

背景因素也可稱社會環(huán)境因素或深層次原因。醫(yī)療糾紛不論以什么形式表現(xiàn)出來，背景因素都在其中起作用，也就是說它對醫(yī)方因素和患方因素都起著作用。

首先在我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期間，社會保障體系特別是醫(yī)療保障體系不健全時存在兩個問題。一是舊的醫(yī)療保障不復存在，新的醫(yī)療保障確實存在保障不夠；二是受保障人群對新的醫(yī)療保障（包括商業(yè)保險）需要自己出錢構(gòu)筑認識不足，心理承受力不足。這兩個問題都會成為引發(fā)醫(yī)療糾紛的基礎(chǔ)原因。也就是人們常說的“保-患”矛盾（基本醫(yī)療保險與參保職工的矛盾）轉(zhuǎn)嫁成醫(yī)-患矛盾，或曰社會機制問題。

其次醫(yī)療機構(gòu)一方面是“福利性的公益事業(yè)”受到嚴重低于成本的價格管制，另一方面又完全“斷奶”，同時“被推向市場，要引入競爭機制”；對于“救死扶傷”的不同理解；患者是不是消費者的爭論；源自商業(yè)經(jīng)營中“顧客就是上帝”翻版“病人就是上帝”等等所引起的醫(yī)務(wù)人員、病患及家屬在思想認識上的不知所從必然在日常的醫(yī)療服務(wù)活動中有所反應(yīng)。有些認識上的誤區(qū)甚至是醫(yī)療糾紛的直接起因。

第三部分新聞媒體從自身利益出發(fā)不負責任的炒作，誤導造成人們在此問題出現(xiàn)的認識誤區(qū)也是醫(yī)療糾紛增多的重要原因。以致在醫(yī)療糾紛中患方將“不如何如何我就找媒體給你們曝光”成為威脅醫(yī)院的口頭禪。

再有由于社會變革造成人們心理承受發(fā)生問題及部分人對社會不滿，轉(zhuǎn)而把醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員當做“出氣筒”和“唐僧肉”的不在少數(shù)。“要致富做手術(shù)，做了手術(shù)扯事故”并非空穴來風。甚至有些病患明說“你們哪么大個醫(yī)院，給一點算什么嗎？”。在一些人心目中只要是國家的就是不吃白不吃的肥肉。

1.2醫(yī)方因素

醫(yī)務(wù)人員中付出太多、不被人理解是較普遍的情緒，醫(yī)生反對自己的子女學醫(yī)做醫(yī)生的情況非常普遍。醫(yī)療糾紛中按患方不滿醫(yī)方因素可分為服務(wù)態(tài)度問題、價格問題、和醫(yī)療效果及管理的問題幾方面。細分下來有服務(wù)水平低、醫(yī)務(wù)人員缺乏耐心細致的工作作風、工作拖拉、對就診患者漫不經(jīng)心、上級醫(yī)師對下級醫(yī)師的某些問題指正其在某些方面處置不夠妥當、病情解釋或交代不清、違反醫(yī)療常規(guī)和制度、后勤保障措施不到位、病案缺陷、醫(yī)院管理水平不高、記錯賬、技術(shù)水平不高及缺乏經(jīng)驗等。醫(yī)方因素歸結(jié)到一條就是未完全遵守國家衛(wèi)生管理法律、法規(guī)、規(guī)章、技術(shù)規(guī)范及常規(guī)。

1.3患方因素

患方因素導致醫(yī)療糾紛的有患者的個體差異而患方對此沒有相應(yīng)認識、因缺乏醫(yī)學知識對疾病的復雜性認識不足、對醫(yī)療效果期望值過高、甚至有病人進醫(yī)院等于進“保險箱”認識誤區(qū)對醫(yī)院規(guī)章制度理解不準確、有個別醫(yī)療糾紛因患者為滿足某種需求而提出特別要求引起的、家庭經(jīng)濟或人際關(guān)系不良的情緒轉(zhuǎn)移、患者及其家屬持有不同心理等因素等。患方因素中不排除少數(shù)在其他地方（包括非醫(yī)療服務(wù)行業(yè)）“鬧事”嘗到甜頭故意行為。

二、體會與對策

關(guān)于背景因素在引發(fā)醫(yī)療糾紛所起的作用我們很難有所作為。能做的只有在合適的場合進行微弱呼吁。本來“非典”的發(fā)生給了全社會對衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展道路一個反思的機會，至少對衛(wèi)生隊伍整體的評價能更接近其真實情況。但到目前為止還沒看到多少有利于醫(yī)院發(fā)展的變化出現(xiàn)。因此估計在短時間內(nèi)醫(yī)療糾紛仍會保持上升的趨勢。至少不會明顯下降。

引發(fā)醫(yī)療糾紛的患方因素不在我們控制范圍。為預防和處理好醫(yī)療糾紛我們只有做好自己的工作。我們體會要做好這項工作首先要處理好與醫(yī)院發(fā)展建設(shè)的關(guān)系。醫(yī)院軟、硬件建設(shè)上去了，技術(shù)水平提高，內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象有成效了，醫(yī)院發(fā)展壯大了能很大程度抵消引發(fā)醫(yī)療糾紛的背景因素對醫(yī)療糾紛預防和處理的不利影響。

我院在防范和處理醫(yī)療糾紛的一些具體作法簡介如下，不妥之處敬請指正。

2.1學習運用醫(yī)療事故處理條例全面促進醫(yī)院管理水平提高

醫(yī)療事故與醫(yī)療糾紛在概念上有明顯的區(qū)別，但條例中關(guān)于醫(yī)療事故的預防與處置的原則對預防和處理醫(yī)療糾紛起到“底線”的剛性作用。醫(yī)院在條例實施前用2個月時間組織各級種類醫(yī)務(wù)人員對條例逐字逐句學習、討論。強化醫(yī)務(wù)人員的法律意識，知道醫(yī)療活動必須嚴格遵守醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)，恪守醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德。對照條例中對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控部門、病案管理部門要求；對病歷書寫具體要求；對醫(yī)務(wù)人員應(yīng)告知病情、醫(yī)療措施、醫(yī)療風險的具體要求；對醫(yī)療活動中發(fā)生了醫(yī)療過失行為的報告制度等要求，醫(yī)院對規(guī)章制度全面清理。對醫(yī)療活動中與條例規(guī)定要求不相適應(yīng)的工作程序進行調(diào)整，從源頭上減少醫(yī)療糾紛發(fā)生的可能。條例立法精神與民法銜接較好，醫(yī)院在學習條例時特別加入了最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定內(nèi)容的學習，使醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動中養(yǎng)成保存證據(jù)的意識，提高了醫(yī)務(wù)人員自覺遵守規(guī)章制度的素養(yǎng)。對部頒的條例配套規(guī)章也組織醫(yī)務(wù)人員認真學習。醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)控管理部門嚴格按照條例要求，認真履行職責，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理的制度化。

2.2加強醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量重要控制環(huán)節(jié)管理

我院長期把醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量管理放在一些重要環(huán)節(jié)上。首先對接病人最頻繁又最容易忽視的掛號室、出入院處、收費處門診藥房、護士站等“窗口部門”加強管理。同時對手術(shù)三關(guān)、急診急救病例、以及醫(yī)院根據(jù)工作經(jīng)驗總結(jié)的年紀較大、有心肺合并癥等八類特殊病人進行重點要求。保證醫(yī)療確保質(zhì)量不出大問題是對醫(yī)療糾紛最有效的預防。

2.3每月定期召開臨床科主任聯(lián)席會

會議內(nèi)容為布置近階段醫(yī)療質(zhì)量管理重點工作；反饋上一階段對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控檢查的結(jié)果和醫(yī)療事故隱患；各科室交流新開展的工作及需要配合的事項；其它需要“關(guān)著門”講的事情。

2.4落實醫(yī)患溝通制

按衛(wèi)生部、重慶市衛(wèi)生局要求將長期以來化解醫(yī)療糾紛行之有效的醫(yī)患有溝通作法制度化。制定了醫(yī)生、護士接診新收病人制度，術(shù)前談話制度、重要治療前談話簽字制度、麻醉醫(yī)師談話制度等。在制定上述制度時將多年總結(jié)出的能有效減少糾紛的要點作為談話內(nèi)容制度化。

2.5抓好病歷書寫和操作常規(guī)培訓

重點在低年資醫(yī)師中反復訓練對某項疾病診斷處理的常規(guī)工作，使其形成條件反射。強化病歷書寫中對疾病診斷標準（診斷依據(jù)）的撐握在病歷中有明確的反應(yīng)。強化對治療中用藥和治療方法的依據(jù)的病歷書寫，使年輕醫(yī)師養(yǎng)成醫(yī)療活動是有充分依據(jù)并在病歷中有反應(yīng)的習慣。在出院醫(yī)囑中強化向病人交待復查、隨訪并有記錄。病情觀察要及時記錄。這些要求能很大程度的防范醫(yī)療糾紛或便于醫(yī)療糾紛的處理。

2.6認真處理已發(fā)生的醫(yī)療糾紛及時總結(jié)

對于已發(fā)生的醫(yī)療糾紛應(yīng)認真對待妥善處理。按照國家相關(guān)法律、法規(guī)通過協(xié)商、行政調(diào)解、訴訟三個途徑處理。其中要克服怕打官司的想法，因為通過鑒定和/或訴訟能夠很好地讓患方解除許多誤會，對于內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的處理也更有說服力。當然不管哪種處理都要注意總結(jié)避免犯同樣的的錯誤。

篇(6)

【關(guān)鍵詞】黃河；水利工程；管理；運行機制；研究

1. 前言

（1）自2000年黃委開展了水管體制改革的有關(guān)工作，于2000年4月一2002年9月選取了原陽河務(wù)局柳園、封丘河務(wù)局陳橋、濟陽河務(wù)局曲堤河務(wù)段進行了早期的“管養(yǎng)分離”工程管理體制改革試驗，2002年9月國務(wù)院《實施意見》實施后，黃委按照《實施意見》精神，結(jié)合黃河實際，積極開展水管體制改革工作。截止到2006年6月15日，黃委所屬76個水管單位改革工作全面完成。自此，黃河水管體制變革完成，自明清以來延續(xù)了數(shù)百年的黃河專管與群管相結(jié)合的管理體制從此退出歷史舞臺。

（2）黃河水管體制改革后，水管單位的工程管理引入了合同管理、行政監(jiān)督、監(jiān)理等新的管理機制，工程管理工作由原來的管、養(yǎng)一家，分離成管養(yǎng)兩家，管養(yǎng)雙方實行合同管理，并委托監(jiān)理公司對維修養(yǎng)護監(jiān)督，以便于發(fā)揮維修養(yǎng)護資金的效益，提高工程管理和維修養(yǎng)護水平。

（3）水管改革幾年來，我們的工作正有條不紊地進行，基層水管單位激發(fā)出新的生機和活力，職工精神面貌煥然一新，有計劃、有步驟地對部分年久失修、殘缺不全的項目進行了整修，工程面貌有了明顯改觀。盡管如此，也突顯出不少亟待解決的問題。

（4）下面著重討論一下目前工程管理實際運行中存在的主要問題，并提出筆者建議。

2. 水管單位的工程管理主體地位不穩(wěn)，權(quán)責不一，工程管理運行機制有待完善

（1）水管體制改革是希望建立職能清晰、權(quán)責明確的水利工程管理體制，但是由于黃河工程管理長期受計劃經(jīng)濟思想的影響，在水管體制改革后，工程管理運行機制依然存在問題，水管單位的工程管理主體地位還不穩(wěn)固，權(quán)責不一。

（2）一方面是黃河上級管理部門在工程管理上尚未從劃槳人變成掌舵手，對基層水利工程管理單位干涉較多，黃河水利工程管理單位的主體地位還沒有真正建立。另一方面水管體制改革之后，引黃閘歸供水分局管理，水管單位不再管理引黃閘，水管單位的工程管理主體地位較改革前有所削弱。同時由于引黃閘和堤防、險工等工程是連續(xù)的，而管理單位是不同的，因此在工程管理的銜接上不如改革前順暢。

3. 黃河養(yǎng)護單位與市場經(jīng)濟原則不相符，缺乏競爭意識

黃河水利工程維修養(yǎng)護未實行投標制度，黃河水利工程維修養(yǎng)護任務(wù)由各單位相應(yīng)維修養(yǎng)護公司承擔，黃河維修養(yǎng)護企業(yè)間沒有競爭，隨著改革的逐步推進，黃河維修養(yǎng)護公司這種缺乏企業(yè)意識、競爭意識管理手段落后的維修養(yǎng)護企業(yè)將不能承擔日益沉重的黃河工程維修養(yǎng)護任務(wù)，也將嚴重影響黃河水管體制改革的進程和目的。

4. 水管單位運行經(jīng)費不足，制約工程管理長效發(fā)展

水管體制改革后，盡管工程管理經(jīng)費得到很大提高，但按照本地經(jīng)濟發(fā)展狀況和往年的開支水平，水管單位經(jīng)費缺口仍然較大，具體表現(xiàn)為在職人員管理經(jīng)費不足、離退休人員沒有足夠的經(jīng)費保障以及原單位掛賬問題，。但是，改革后管理單位重點工作室工程管理和水行政職能，創(chuàng)收能力降低，創(chuàng)收范圍縮小，彌補事業(yè)經(jīng)費不足的難度增大，水管單位只能背著沉重的包袱超負荷運轉(zhuǎn)。這些問題導致黃河水利工程社會公益性效益得不到足額補償，制約著工程管理的發(fā)展。

5. 用人機制不靈活，基層水管單位人才結(jié)構(gòu)不合理

5.1根據(jù)2002年機構(gòu)改革要求，黃河管理單位部分人員由事業(yè)編制改為公務(wù)員編制，在管理上對公務(wù)員實行身份和崗位雙重管理，形成了長期來的人才流動“單行道”，使得非公務(wù)員身份人員無法到公務(wù)員崗位，，對選拔干部和技術(shù)人才造成了極大的限制，制約了干部、人才的流動管理。

5.2受水管體制改革程序影響，黃河維修養(yǎng)護企業(yè)人員上崗是在水管單位及供水單位之后，維修養(yǎng)護企業(yè)職工，特別是一線工作人員，在年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)上都不合理，但由于上級對養(yǎng)護企業(yè)的編制進行了規(guī)定，明確要求不得突破，養(yǎng)護企業(yè)急需的人才不能從社會上聘任，維修養(yǎng)護企業(yè)的發(fā)展受到嚴重制約。

5.3針對以上幾個問題，通過幾年來的實際工作經(jīng)驗總結(jié)和思考，筆者在此淺略談?wù)剮c想法和建議。

（1）首先，確保水管單位的工程管理主體地位，建立職責明確，權(quán)限清晰的管理體制。各省、市局工管部門為工程管理的主管部門，其職責應(yīng)從“劃槳”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢贫妗保饕氊熓秦撠煿こ坦芾碇饕獦I(yè)務(wù)指導、工作監(jiān)督和協(xié)調(diào)；為領(lǐng)導決策和基層單位工程管理工作服務(wù)。水管單位是工程管理的責任主體，是本單位工程管理及維修養(yǎng)護的“項目法人”，按照項目法人負責制的規(guī)定，對所轄工程的管理和養(yǎng)護負全責，主要職責包括：對水利工程進行資產(chǎn)、安全、運行管理及調(diào)度管理，負責管理標準、辦法、制度的制定，與維修養(yǎng)護方簽定內(nèi)部維修養(yǎng)護合同，監(jiān)督檢查合同的執(zhí)行，組織工程管理的定期及年度檢查等。維修養(yǎng)護公司是維修養(yǎng)護任務(wù)的承擔單位，對完成合同約定的工程維修養(yǎng)護任務(wù)負權(quán)責。

（2）其次，引入競爭機制，建立起符合市場經(jīng)濟原則的現(xiàn)代企業(yè)養(yǎng)護管理制度。要按照產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、科學管理的原則建立現(xiàn)代維修養(yǎng)護公司，構(gòu)建有效的法人管理接哦故，做到自主經(jīng)營、自我約束、自負盈虧、自我發(fā)展。適當引入競爭機制，逐步對黃河水利工程維修養(yǎng)護實施招投標制度，加強維修養(yǎng)護企業(yè)間競爭。在用人方面依法實行勞動合同制，允許養(yǎng)護公司自主招聘亟需的企業(yè)管理人才和工程管理人才；在分配方面實行多勞多得的分配原則，指定和完善全面的額績效考核、安全生產(chǎn)管理辦法，積極推行以崗位工資為主的基本工資制度。

（3）再次，多渠道籌集資金，彌補黃河水管資金缺口問題。在國家財力有限，尚且不能給純公益性黃河工程管理單位全額撥款的情況下，水管單位除了承擔防洪、排澇等基本工作的同時，必須加強綜合經(jīng)營活動能力來彌補經(jīng)營缺口，只有強力推進綜合經(jīng)營事業(yè)，才能為治黃工作的發(fā)展提供滿足事業(yè)運行發(fā)展的財力要求。因此，在新形勢、新體制情況下，水管單位必須積極探新的經(jīng)營方式方法，一是要依托現(xiàn)有收入項目，充分發(fā)揮自身水土資源優(yōu)勢，要做好淤背區(qū)土地規(guī)劃、開發(fā)工作；二是充分發(fā)揮水管單位人才優(yōu)勢，對企業(yè)的經(jīng)營活動提供智力支持、人才支持、勞務(wù)支持。三是要向政策要效益，只要符合國家相關(guān)規(guī)定要求，得到有關(guān)部門的支持和認可，就要積極探索出一條能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的路子。

（4）最后，建立靈活用人機制和內(nèi)部分配機制，滿足水管單位和養(yǎng)護公司的發(fā)展要求。為了促進人才合理流動，積極營造使各方面優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的良好環(huán)境，要深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。同時要打破選人、用人中論資排輩的觀念和做法。要積極推行聘用制度，解決傳統(tǒng)人事管理體制下水管單位用人單一化、干部能上不能下、人員能進不能出的情況，實現(xiàn)真正意義上的人才流動。在水管單位方面，為促進工程管理繼續(xù)的人才調(diào)動管理，允許非公務(wù)員身份人員擔任領(lǐng)導職務(wù)，可以采取對于公務(wù)員實行身份管理，不實行崗位管理的辦法；在維修養(yǎng)護方面，優(yōu)先解決養(yǎng)護公司亟需的人才，盡快完善養(yǎng)護公司人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，確保黃河工程管理長效發(fā)展。