序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇護士崗位管理總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

摘要目的：探討提升護理科學管理水平、調動護士積極性、穩定和發展臨床護士隊伍的有效管理方法。方法：護士崗位管理主要從以下幾個方面進行管理：成立專項管理小組；收集數據，認真調研，做好崗位設置與分析；建立標準，擬定方案；完善績效考核制度；宣傳、轉變觀念，統一認識、推動順利實施；深入了解、階段總結、不斷完善。將我院于2013年實施護士崗位管理與2012年未實施護士崗位管理的情況進行比較。結果：實施護士崗位管理后護士工作滿意度、護士離職率，患者對護士滿意度以及醫師對護士工作滿意度明顯優于實施前，差異具有統計學意義，P<0.05。結論：實施護士崗位管理是當前護理發展的重要任務，是提升護士工作滿意度的有效途徑。

關鍵詞 ：護士；崗位管理；績效分配

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.08.066

崗位管理是指以組織中的崗位為對象的一整套人事管理過程或流程，包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核、崗位工資、崗位獎懲、崗位培訓等［1］，它是人力資源管理的基礎和核心，是建立科學績效和薪酬管理體系的必要條件［2］。為進一步加強護士隊伍的科學管理，持續推進優質護理服務，我院于2013年根據衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見，對護理崗位的設置、分級與護士薪酬改革等進行了探索，現介紹如下。

1護士崗位管理方法

1.1成立專項管理小組主要由各科的護理組長及護士長組成，共20名，要求具有主管護師以上技術職稱，護理大專以上學歷，臨床專科護理業務知識較為扎實，有一定的教學與管理能力。

1.2收集數據，認真調研，做好崗位設置與分析崗位分析是通過一系列有關工作崗位信息的收集、分析，完整地確認工作整體，說明工作內容、要求、責任、勝任素質及工作環境條件，為人力資源管理提供資料的活動過程［3］。專項管理小組成員統計分析全院各護理單元近2年的業務量（包括危重、特一級護理的患者數量、搶救患者人數、死亡患者人數等）、手術類型、床位周轉率、床位使用率、新技術開展率、出院人次、門診診療人次等指標，結合科室的專科建設情況、效益、患者和社會需求、專業內涵、技術難度、工作風險等因素對護理單元進行梳理并分類，以工作能力和技術水平為首要要素，兼顧工作年限、學歷、職稱等基本條件將臨床護士分為4級，努力使護士的層級及崗位能力相匹配。

1.3建立標準，擬定方案專項管理小組根據調研的情況，建立臨床護士的分層級管理制度（包括崗位聘用、培訓、使用、考核、獎懲等制度），建立具體的崗位分類標準，根據各護理單元的服務規模、床位數、床位使用率等因素建立崗位職數，明確各崗位護士的任職資格、崗位職責及賦予并限定權限，建立護理人員分級進階體系。護理部廣泛征求意見，反復論證，制訂可行的實施方案及細則。

1.4完善績效考核制度建立并實施護士定期考核制度，護理部根據不同的崗位層級，設置相應的考核指標和權重，績效工資向工作量大、風險系數高、技術含量大及績效考核優良的科室和個人傾斜。考核包括護士的工作業績考核、職業道德評定和業務水平測試，結果與護士的獎金分配、晉升晉級及評選優秀等掛鉤，體現同工同酬、多勞多得、優績優酬的分配原則。

1.5宣傳、轉變觀念，統一認識，推動順利實施召開全院動員大會，宣傳護士崗位管理的背景、意義及具體實施方案，專題講解護士的分層級管理制度，護理人員分級進階體系等，增加護士對崗位管理的認識與認可，全員統一思想。

1.6深入了解，階段總結，不斷完善每月組織專項管理小組開會討論、總結實施過程中遇到的困難，由專項小組成員反饋工作中取得的成效及重點整改的方向。護理部不定期深入科室了解護士的崗位職責落實情況、工作質量達標情況、崗位管理實踐情況，將存在的問題綜合分析后動態調整相關的可變因素。

1.7觀察指標將2013年1~12月實施護士崗位管理的效果與2012年1~12月未實施護士崗位管理的情況進行對比。對護士崗位管理實施前后的護士對工作滿意度、護士離職率、患者滿意度以及醫師對護士工作滿意度進行觀察和比較。滿意度主要采用調查問卷的方法對患者進行滿意度調查。實施前后的研究對象數量各為100例。

1.8統計學處理采用spss 12.0軟件對數據進行統計和處理，計數資料采用χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果（表1）

3討論

3.1在醫院護士隊伍中實施崗位管理，是提升護理科學管理水平、調動護士積極性的關鍵措施［4］護士是醫院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫務人員的50%。因而，有效推行護士崗位管理對公立醫院更好地實行科學管理來說顯得尤為重要［5］。我院專項管理小組成員依據各科室床位使用率、風險系數、危重病人數、手術例數及臨床工作需要進行科學計算，擬定出各病區N3護士數。通過對護士發放調查表，了解護士完成崗位工作能力的情況，進行理論及案例分析考核，護士自我評價及競聘演講等方式實行N3級護士競聘，最終擇優產生，逐步實現護士管理按需設崗、競聘上崗、按崗考核、以崗定酬，全方位調動廣大護理人員的工作積極性，進一步提升護理管理的科學化水平。

3.2與優質護理有機結合，推進護理事業的可持續發展護理模式的改革是讓患者滿意，護士管理方式的改革是讓護士滿意。我院開展優質護理服務已3年，護理隊伍的擴大和護理模式的轉變在一定程度上提高了護理服務質量和患者滿意度，但隨著優質護理服務的深入，護士的管理模式仍面臨很多問題。如何構建一個激勵的用人機制，使護士在工作中找到成就感與滿足感，讓他們能夠積極地投入到優質護理服務中，實施有效的崗位管理是重點。

3.3抓好崗位培訓，提升護理專業內涵不斷拓展護理專業內涵，培養和鍛煉一批臨床實用型人才，全面提升護理服務能力和專業技術水平，是我們努力的方向。優質護理服務實施以來，醫院在落實護士配備標準，加強護理人才培養等方面做了大量工作，臨床護理服務水平明顯提高，但護士隊伍素質及專業內涵建設依然是影響護理改革的重要因素。因此，我們要以崗位需求為導向，以崗位勝任力為核心，大力開展護理專業人才的培訓，突出護理專業內涵，注重護士思維能力、實踐能力和人文素養的培養，使護士的能力水平適應責任制整體護理模式的要求，真正為患者解決問題。

3.4開展護士崗位管理要結合醫院實際，循序漸進護士崗位管理是護理管理的方向，是建立在實施與完善責任制整體護理工作模式基礎上的。要構建一個有效的人力資源管理體系，實現人員聘用建立在崗位需求之上，人力資源的有效管理是重點。因此，要實現護士從身份管理到崗位管理需要不斷地探索，認真地調研，收集數據，及時討論、分析，動態調整。另外，崗位的設置、人力資源的合理應用、專業發展的人才結構等要在不斷摸索、分析的基礎上，結合醫院規模、專業發展等實際情況來考慮崗位的設置、分類、培訓、考核與評價。

總之，實施護士崗位管理是當前護理發展的重要任務，是適應新的護理管理改革需求，提升護士工作滿足感的有效途徑。但這項新的工作尚處于起步階段，需要廣大護理工作者共同努力，不斷開拓思路，在實踐中探索，在實踐中修正，努力使護士的管理更科學、更規范。

參考文獻

［1］吳欣娟，曹晶，徐園.護士崗位管理的探索與實踐［J］.護理管理雜志,2013,13(3):159-160，163.

［2］吳欣娟.護士崗位管理與培訓實踐探討［J］.中國護理管理，2012，12（5）：7-9.

［3］郭玉麗，王斌全，商臨萍.崗位分析原理在醫院管理中的應用研究［J］.護理研究，2010，24（4）：953-954.

［4］何小蘭,于衛華.護士核心能力、工作滿意度、工作環境相關性研究［J］.齊魯護理雜志,2013,19(1):222-223.

［5］溫賢秀，敬潔.醫院護士崗位管理的實踐與思考［J］.實用醫院臨床雜志，2012，9（6）：215-216.

篇(2)

【摘要】 根據兒科門診輸液間工作性質及需求，把兒科門診臨床崗位分為：輸液責任崗、巡回責任崗、藥療崗、霧化責任崗、夜班崗等，制定各崗位職責、工作流程及考核細則，完善績效考核方案等，進行崗位管理。實施崗位管理，提高了病人滿意率，提升了護理質量。

關鍵詞 兒科；門診；輸液間；護士；崗位管理

護士崗位管理是優質護理服務工作持續發展的重要保證，是目前護理工作發展的現實需要。2013年，陜西省人民醫院制定并下發《護士崗位管理試行方案》。兒童病院依據文件要求，結合兒科門診輸液間工作性質及需求，進行護士崗位設置，開展崗位管理研究，取得了較好成效。

1 主要做法

兒童病院門診是集門急診、輸液、霧化、健康教育等于一體的綜合性門診，設獨立的掛號收費窗口、藥房、化驗室等。全年日門診量300人次~ 800人次，日輸液量1 50人次~ 450人次，霧化80人次~ 250人次。有護士共12人~15人，包括1名護士長，N4級護士1人，N3級護士1人，N2級護士5人，N1級護士5人~8人。配備可同時為4名患兒輸液的穿刺臺；1號輸液大廳設巡回臺，共45個輸液座椅；2號輸液間共35個輸液座椅；霧化中心可同時容納23人。

1.1 崗位設置

根據“按需設崗，因崗設人”宗旨，門診患者輸液霧化程序為：就診一皮試一取藥一交藥一輸液、霧化一離開，護士工作流程為：皮試一收藥一加藥一穿刺一更換續藥一拔針。結合輸液間工作性質和要求，經多次討論、核實、演示，并考慮到小兒輸液的特殊性，把門診輸液間的臨床護理崗位設置為護理管理崗、急救責任崗、輸液責任崗、巡回責任崗、霧化責任崗（主班崗）、藥療責任崗、夜班崗。在病人量增加（大于300人次）的情況下，增加各崗位護士人數。

1.2修訂并完善崗位管理內容

按照醫院指導方案，結合科室特點，根據設定的護士崗位制定各崗位細則，包括崗位任職資格、崗位職責、崗位培訓計劃、實施方法、晉級條件等。組織所有護士學習崗位管理內容，簽訂崗位責任書，增強護士責任感。根據輸液穿刺成功率及急救能力考核結果，結合工作年限，急救責任崗由N2級及以上護士承擔，輸液責任崗由N2級及N1級高級護士承擔，巡回責任崗由N1級低年資護士承擔。

1.3加強崗位培訓

PDCA循環和目標管理相結合，小組培訓和1對1帶教相結合，根據培訓計劃，由高年資護士對新人科護士進行集中突擊培訓、小組討論、實踐分析總結等培訓，充分調動護士積極性，同時加強主動培訓和被動培訓。

1.4實行動態排班

根據門診病人輸液特點，靈活安排各崗位上班時間，確保病人集中階段的護士人力，尤其保證9:00~ 13：00、17：00~21:00高峰階段的護士人力。日輸液大于200人次設定8人崗，急救責任1班(8:00~12：00、13：00~17：00)，主要負責輸液、急救；輸液責任2班(9:00~13：00、16:00~20:00)主要負責輸液；責任3班( 10:00~14:00、17：00~21:00)主要負責上午和晚上的輸液；巡回1班(8：00~1 2：00、13:00~17:00)主要負責皮試、更換液體、拔針、巡視等；巡回2班(10：00~14：00、17：00~21:00)責任同巡1；夜班（17：00~次日8:00）及主班(8:00~12：00、13：00~17：00)主要負責霧化室及加藥；藥療班(9:00~13:00、14：00～18:00)主要負責收藥、加藥。根據病人量隨時進行人員及時間調整，同時做好高峰時段及突發事件應急工作。

1.5完善績效考核制度并嚴格執行

根據工作風險、技術含量、工作量，細化崗位及個人勞動量考核細則，建立并完善與崗位相適應的績效考核制度，充分體現多勞多得、優勞優酬原則。個人綜合績效考核采取崗位系數60%、崗位工作量量化考核30%和工作時間10%相結合的原則。不同崗位、不同能級設置不同崗位系數。實行零缺陷管理，對于患者提名表揚的護士給予獎勵，對于提名批評的護士、出現不良事件、投訴服務態度等進行相應扣罰，把患者滿意度作為金標準，低于90%扣除優護專項基金。

2成效

采用護理部設計的患者對護士崗位管理評價調查表，分別從護士工作責任心、技術操作、服務態度、處理問題、綜合業務水平、康復指導、病區管理等7方面進行評價。于2014年6月進行隨機調查，每天發放調查表20份，連續發放5天。共發放調查表100份，回收有效調查表100份，有效回收率為100 %。同時，根據醫院制定的輸液間護理質量質控組檢查表，每周檢查1次，連續檢查4周，對檢查結果進行統計描述。

結果表明，有3位家長因多次穿刺對護士技術操作不滿意，但對其余6項滿意；對護士服務態度和處理問題非常滿意，滿意率為97%。質控組護理質量檢查結果均在90分以上（滿分100分），突出表現為：對門診輸液病人主動問好，熱情接待，耐心解釋，查對意識強，學習培訓意識強，較好地掌握了核心制度；巡回崗護士能時刻關注區域環境及設施衛生與安全情況，能及時解決問題，主動做好疾病健康指導、飲食指導等。共發生2例護理不良事件，已解決；未發生1例護理重大差錯事故；多名護士多次受到患兒家屬的提名表揚。

3結論

崗位管理是根據實際工作任務設定崗位，充分體現了“以病人為中心”，同時明確了各崗位護士的職責。輸液間以輸液為主，尤其是小兒輸液，難度高，風險大。設置輸液責任崗，增強了護士的職業成就感，輸液質量明顯提高；設置巡回責任崗，及時更換液體，及時拔針，及時發現病人問題并解決，并能及時發現不安全因素，保證了病人輸液安全，提高了病人滿意度。

動態排班尤為重要，直接關系到護士的工作狀態、輸液量的完成情況以及護理安全等。為保證護士休息，輸液間護士工作模式為：上班4小時一休息一上班4小時，既保證了休息又保證了高峰時段的人力配備，減輕了護士壓力，提高了護士積極性，保證了護理質量，提高了病人滿意度。

崗位管理根據任職資格聘用上崗人員，根據崗位職責和工作標準進行績效考核，根據崗位測評和考核結果發放薪酬，實現了以“崗位設人”的管理模式，突破了傳統的以“人定崗位”的管理模式，引入了競爭機制，調動了護士積極性，加強了崗位間的互相協作意識，促使護士在工作中主動學習，提高了自身工作能力，保證了臨床護理質量。

參考文獻

[1]吳欣娟，曹晶，徐園，等，護士崗位管理的探索與實踐[J]．護理管理雜志，2013,13(3):159 -160,163.

[2] 張玉蓮，高建民，周忠良，等，護士崗位管理的探索[J]．中國衛生質量管理，2014，21(4)：76 - 78．

[3] 毛 羽，司馬小芹，劉亞平，淺談醫院的崗位管理[J]．中華醫院管理雜志，2002，18(6)：340 - 342．

通信作者：

牛倩：陜西省人民醫院兒童病院護士長，副主任護師

E - mail:niuxiqian@ 126. com

篇(3)

關鍵詞護士長；競爭；醫院管理

1醫院基本情況

本院編制床位500張，開放床位500張，15個護理單元，近300名護理人員，是一定綜合性三級乙等醫院，集醫療、科研、教學于一體，多年來本院護士長任職均按傳統的論資排輩，護士熬過一定年份就可以自然任職，造成護士隊伍年齡結構老化，而建立公開、公平、公正的競爭機制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優，讓優秀人才脫穎而出，改變了傳統模式下護士長任職終身制，論資排輩的被動格局。

2組織實施

2．1組織運動

明確護士長、副護士長的競聘條件及崗位職責，并對符合條件的所有護士做動員，統一思想，達成共識。對競聘條件及崗位職責的主要內容作詳細講解，明確護士長選拔資格要求，鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭，在護理人員中，進行層層發動，營造一個良好的競爭氛圍。

2．2確定崗位

在確定護士崗位、職數、任職資格的前提下，實行公平、公開、公正、平等競爭。我院確定在外科護理系統8個崗位進行護士長競爭上崗，入選后即聘用，聘用期二年。

2．3資格審查與篩選

參加護士長競爭上崗人員除強調政治條件外，護齡要求5年以上，具備大專以上學歷及護師以上專業技術職稱，年齡在40歲以下。

2．4報名與推薦范圍

參加競爭上崗人選采用個人自薦和科室提名推薦，報名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護理人員均可以參加競爭任何一個護士長崗位，報名人員30人。

3競爭聘任操作程序

3．1組織筆試和競職演講

我們對報名參加競爭上崗的30人進行政治理論，管理水平，相關業務知識的筆試。然后舉行護士長競職演講。評委由院黨政領導，院紀檢人員，高年資醫護專家共9人組成，對30位競職者的儀表，政治思想水平、語言表達能力，工作經驗等四個方面進行當場評分，并當場公布分數結果。

3．2民主測評

為體現群眾意愿，保證聘任嚴肅性，成立民主測評考察小組，分別對30名競聘護士進行民主測評和考察，分群眾測評和領導測評（其中群眾測評范圍為臨床醫技各科工作人員，領導測評范圍為院領導班子成員），對競聘護士能否聘用，是否可以培養發表自己的意見，對她們的“德、能、勤、績”四個方面及不足之處作進一步了解，最后體現公平、公正、擇優的原則、計分實行百分制，將筆試、面試和民主測評（群眾測評20%，領導測評20%）進行量化，按分制占30%、30%、40%比例計算總分，將前8名入選者形成書面材料交報院黨委最后決定人選，并在院務公開欄公開，各科護士長任職人選。

3．3組織聘任

對公示合格的護士長，由護理部與她們簽定聘用書，實行聘任制，聘期二年，定期考核，動態管理。

4效果

4．1護理管理隊伍結構優化合理

護士長隊伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數由原來的6各增到10名，大專以上學歷由原來的70%提高到96%。

4．2提高護理管理水平

能把撐好識人、用人、育人的各個環節，以達到用人所長，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強的護理骨干走上護理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創新，有力推進醫院護理現代化實現的進程。

4．3促進觀念轉變

這次競爭上崗，打破護士長任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴格要求自己，事業心和責任感增強，工作積極主動，對促進醫院的科室管理和提高護理質量都起到積極作用，過去護士長由領導任命，現在護士競聘上崗，工作積極主動，在群眾中樹立起良好的護士形象。

4．4形成良好的用人機制

這次護士長競爭上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創造一個公平、平等、競爭、擇優的用人環境，改變管理干部長期囿于一個崗位，促進護理管理隊伍的流動的新陳代謝，為我院人才資源戰略開發邁出堅實一步。

4．5促進護士長加強學習，提高業務與管理水平

實行護士長競聘上崗后，護士長責任更重，在當今隨著衛生制度深化改革，醫院關系不和諧，市場經濟形勢下，如何求得生存發展，增強競爭意識，塑造醫院形象，提供一流服務，護士長都需要加增學習，豐富知識，提高業務和管理水平，同時也需要組織各科學習，提高隊伍整體水平。

5體會

5．1處理好新上任與落聘人員的協調關系

對新上任的同志進行崗前培訓、指導，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉變角色，發揮人才優勢；對落聘的老護士長專門談心，幫助認清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續為護理事業熱忱奉獻；對落選的同志們做好思想工作，寬心繼續努力，爭取以后的機會。這些協調工作，既維護了醫院穩定發展的大局，又保證了各項護理工作的正常順利運轉。

5．2處理好競爭上崗職數與參加人數之間的關系

由于我院護理單元崗位較少，護士長崗位較少，且全部實行競爭上崗，如果按科室崗位報名，則有些崗位（如比較臟累，經濟效益不好的崗位）報名人員就會缺乏，而有些崗位（如病房環境較好、經濟效益較好的科室）報名人員就會較多，這樣不利于競爭者在個人素質、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。因此我們采取的是在報名時只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現。

5．3處理好競爭上崗成績與日常考核之間的關系

在競爭上崗的過程中，由于筆試和面試環節具有一定的突擊性和隨機性，有的同志平時工作表現一般，但臨場發揮較好，成績突出，有的同志實際工作能力很強，平時表現突出，同于種種原因，考試答辯成績不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們增加了民主測評成績和面試答辯后的組織考察，正確評價競爭者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績和平時的德才表現。即使這樣也不免生產部分偏差，經過一年的試用后，我們經過考察，又進行部分微調，有些同志因不適合而免掉了護士長的職務或交流了崗位。

6總結

這次護士長競聘，大大激勵了許多年輕護士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認為護士只是打針、發藥，使一些年輕護士感到選擇護士職業無價值。試行護士長上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認識，看到自身價值，看到未來和希望，從而激發了她們積極向上，努力工作的激情。

參考文獻

篇(4)

今年全國衛生系統繼續深化改革的一年，全體護理人員在院長重視及直接領導下，本著“一切以病人為中心，一切為病人”的服務宗旨，較好的完成了院領導布置的各項護理工作，完成了上半年年護理計劃90%以上，現將xx年上半年工作總結如下：

一、認真落實各項規章制度

嚴格執行規章制度是提高護理質量，確保安全醫療的根本保證。

1、護理部重申了各級護理人員職責，明確了各類崗位責任制和護理工作制度，如責任護士、巡回護士各盡其職，杜絕了病人自換吊瓶，自拔針的不良現象。

2、堅持了查對制度：

要求醫囑班班查對，每周護士長參加總核對1-2次，并有記錄;

護理操作時要求三查七對;

堅持填寫輸液卡，一年來未發生大的護理差錯。

3、認真落實骨科護理常規及顯微外科護理常規，堅持填寫了各種信息數據登記本，配備五種操作處置盤。

4、堅持床頭交接班制度及晨間護理，預防了并發癥的發生。

二、提高護士長管理水平

1、堅持了護士長手冊的記錄與考核：要求護士長手冊每月5日前交護理部進行考核，并根據護士長訂出的適合科室的年計劃、季安排、月計劃重點進行督促實施，并監測實施效果，要求護士長把每月工作做一小結，以利于總結經驗，開展工作。

2、堅持了護士長例會制度：按等級醫院要求每周召開護士長例會一次，內容為：安排本周工作重點，總結上周工作中存在的優缺點，并提出相應的整改措施，向各護士長反饋護理質控檢查情況，并學習護士長管理相關資料。

3、每月對護理質量進行檢查，并及時反饋，不斷提高護士長的管理水平，要求大家做好護理工作計劃及總結。

4、組織護士長外出學習、參觀，吸取兄弟單位先進經驗，擴大知識面：5月底派三病區護士長參加了國際護理新進展學習班，學習結束后，向全科室每周晨間提問1-2次，內容為基礎理論知識和骨科知識。

4、“三八婦女節”舉行了護理技術操作比賽(無菌操作)，并評選出了一等獎(吳蔚蔚)、二等獎(李敏丹、唐海萍)、三等獎(周莉君)分別給予了獎勵。

5、12月初，護理部對全院護士分組進行了護理技術操作考核：病區護士考核：靜脈輸液、吸氧;急診室護士考核：心肺復蘇、吸氧、洗胃;手術室護士考核：靜脈輸液、無菌操作。

篇(5)

  骨科護士年終工作總結1

  這些年使我深深地體會到：護理工作在苦和累中描繪高尚、鑄造輝煌。當我看見那些患者把生命托付給我的無助的眼神，當我看到自己用百倍的努力把一個生命垂危的患者從死亡線上拉回到生命的春天時，面對那些失而復得的生命，那些來之不易的歡笑，我就會感到欣慰，我就會感到無憾，我更會感到無悔。“天使”是傳說中神仙的使者，是幸福和溫暖的象征。我們的職業被譽為“白衣天使”，是人們對護士形象美和內在美的深情贊譽。一襲飄然白衣，是一顆純潔的心靈；一頂別致的燕尾帽，是一項守護生命的重任。無數個陽光燦爛的早晨，我們傾聽治療碗盤的協奏曲；無數個不眠不休的夜晚，我們感受生存和死亡的交響樂章。

  我們的工作不驚天動地，但是我們是春天的滴滴細雨，讓生命的原野再現新綠；似深秋的一片紅葉悄然飄落，天使的青春已融為患者康復的笑靨；寒冬一枝枝臘梅，陣陣幽香帶給人生的希冀。我們將會繼續與病人的生命同行，讓病人因我們的護理而減少痛苦，因我們的健康指導而有所收獲，因我們的安慰而樹立信心。

  在骨科，非常感謝科護士長對我的循循教導，充分讓我感受到臨床工作與人交往的重要性，溝通的技巧并非與生俱來的，而是人文知識的豐富及臨床經驗積累的結果。讓我漸漸明白“我們的工作不是職業，而是事業”，使我在今后工作中不管遇到什么問題，都能保持著一份積極向上的心。

  骨科是一個非常團結的科室團隊，不僅體現在同事間親如一家，對病人的關懷勝似親人。護士長非常重視對病人的心理護理、健康教育、規范化服務，密切護患關系，增加病人對護理工作的滿意率，這對護士的知識結構和綜合能力是一個考驗和鍛煉的機會，提升護士在病人康復過程中所起的作用，增強護士的自我價值感和學習知識的積極性。“我們骨科每個人的分工不同，但目的都是為了骨科這個家的發展，讓病人更好更快的康復，提高他們的生活質量，維護社會的和諧與發展。

  今天，面對又一輪全新的醫療護理改革，需要我們每一個醫務工作者保持良好的精神狀態，展示嶄新的精神面貌，需要我們每一位醫務工作者發揚以院為家的高尚情懷，需要我們每一位醫務工作者緊跟時代勇于創新。

  我們醫務人員肩負救死扶傷的重任，承載著國家、社會、人民的重托，懸壺濟世。因此我作為一名醫務工作者我感到無比的光榮，這將永遠鼓勵著我在這條路上無怨無悔地走下去，以院為家是我一生無悔的選擇。

  在今后的工作里，我會繼續努力，用愛心照顧病人，幫助病人早日康復。

  骨科護士年終工作總結2

  在20xx的一年里，隨著醫院環境的改善，對護理工作也提出了更高的要求，特別是通過這一年我院三乙評審的準備及驗收工作，讓我們懂得我們面對的不僅僅是醫院的榮譽，更重要的是我們作為醫院一員的責任與義務，我們骨科護理隊伍以此為契機，狠抓護理服務質量，嚴格落實規章制度，加強業務、技術訓練，打造一支具有凝聚力的護理隊伍。

  圍繞護理部總體目標，在護理部的統一布署下，我們首先從思想上統一了認識：一個醫院護理水平的高低、服務質量的好壞和管理體制的優劣，必須接受上級主管部門的檢驗、證實。醫院要生存，要發展，就必須抓住這次難得的機遇通過審核。現將我的工作總結如下：

  一、認真落實各項規章制度

  1、重申了各級護理人員職責，明確了各類崗位責任制和護理工作制度。

  2、落實了護理十五項核心制度、各種應急預案、工作質量標準等等例如查對制度：

  （1）要求每天醫囑雙人核對，每天查對一次，每周護士長參加總核對1～2次，并有記錄；

  （2）護理操作時要實行床邊雙人核對及使用二種以上對患者識別的方法；

  （3）手術患者與手術室護士做好交接患者等。防止護理不良事件發生。

  3、認真落實骨科、手外科護理常規及十大安全目標，專科護理安全指引，做好護理質量持續改進與提高，加強護理風險管理，全科護理人員統一思想，提高認識，全面有效地提升了護理服務質量，為病人提供創新、人性化服務，得到了病人的稱贊。

  4、開展優質護理服務活動，落實護理部制定的爭創優質示范病區的方法和措施，實行了人性化彈性排班，簡化護理工作流程，做到把護士還給病人。

  二、提高護理人員業務素質

  1、以創三級醫院為楔機對科室護理人員進行各方面知識、專科理論、專科技能、并組織理論、操作考試。

  2、參加醫院組織業務學習，以提高專業知識。

  3、落實護理查房制度，科室每周執行三級護理查房1—2次，對護理診斷、護理措施進行了探討，并以提問的方式進行，內容為基礎理論知識和骨科知識，以達到提高護士業務素質的目的。

  4、加強了危重病人的護理，堅持了床頭交接班制度和晨間護理。

  5、實行分級培訓，對各不同年資的護士執行不同的培訓計劃。

  三、抓好質量管理

  1、針對護理工作中存在的難點、焦點問題，設置工作重點，堅持把以病人為中心的人文護理理念融入更多實際具體的工作細節。

  2、使規范化護理質量標準落到實處，滲透、貫穿、落實到每個護士全程工作中去，使護理質量管理有章可循，形成一個良性循環。從病人的角度評價護理質量，把病人的滿意度作為評價護理質量的重要指標，讓患者真正從質量管理中得到實惠。

  3、責任護士的職責落實，患者從入院到出院的整個過程由責任護士負責，納入質量管理。制定可行的應知應會考核計劃，每周嚴格按計劃進行考核，做到人人過關，充分調卻每一位護士的能動性、主動性。

  4、全科人員能夠自覺遵守院內各項規章制度和勞動紀律，做到小事講風格，大事講原則，從不鬧無原則糾紛，工作中互相支持，互相理解，科工作人員分工明確，各司其職，各負其責，團結務實，克服人手少、任務重、人員結構不合理的狀況，保證正常醫療服務工作的順利開展。按照“三級甲等”中醫院的要求完成各項臨床工作，并高質量完成各種軟件、臺帳的整理工作，認真學習崗位職責、核心制度，并嚴格按照職責、制度的要求工作，認真學習“三基”并開展崗位練兵，做到嚴格要求、嚴謹作風、嚴密組織。嚴格執行“三合理”規范，做到合理用藥、合理收費、服務到人，科室獎金發放不與經濟掛鉤，較好地完成了領導交辦的各項工作任務。

  5、“總量控制、結構調整”。科室內部積極調整醫療結構，采取有效措施，想方設法降低醫療費用，取得顯著效果。一是抓合理用藥。二是抓單病種費用。三是抓一次性材料的使用。四是加快病床周轉。通過采取一系列強有力措施，保證了科室今年圓滿完成醫院下達的各項費用指標，在科室業務增長速度較快的情況下，使各項費用維持在相對較低的水平，切實減輕群眾的負擔。

  四、積極引進和運用新技術，今年加大了對PPH手術的推廣和運用，引進了微波治療儀，在保證療效的基礎上積極尋求新的手術方法，總結臨床經驗，切實讓病人花最少的錢得到最好的效果。

  五、在宣傳工作上，充分利用多種形式，結合我院實際，深入廣泛宣傳我院整體功能、醫療范圍、專科專病、名醫、名藥、大型醫療設備以及開展的新項目、新業務等，增強了醫院整體知名度和部分專家名醫以及專科專病知名度，為醫院業務的發展起到了較大的推動作用。

  一年來，通過全科同志的共同努力，較好地完成了科室各項工作任務，但工作標準和工作質量與領導的要求還有差距，思路還需要更加寬闊。在新的一年里，要加大政治學習力度，提高工作質量，團結一致，扎實工作，高標準完成本科的工作任務和領導交辦的各項臨時指令性工作任務。

  骨科護士年終工作總結3

  現將工作情況總結如下：

  一、認真落實各項規章制度

  嚴格執行規章制度是提高護理質量，確保安全醫療的根本保證。

  1、護理部重申了各級護理人員職責，明確了各類崗位責任制和護理工作制度，如責任護士、巡回護士各盡其職，杜絕了病人自換吊瓶，自拔針的不良現象。

  2、堅持了查對制度：（1）要求醫囑班班查對，每周護士長參加總核對1—2次，并有記錄；（2）護理操作時要求三查七對；（3）堅持填寫輸液卡，一年來未發生大的護理差錯。

  3、認真落實骨科護理常規及顯微外科護理常規，堅持填寫了各種信息數據登記本，配備五種操作處置盤。

  4、堅持床頭交接班制度及晨間護理，預防了并發癥的發生。

  二、提高護士長管理水平

  1、堅持了護士長手冊的記錄與考核：要求護士長手冊每月5日前交護理部進行考核，并根據護士長訂出的適合科室的年計劃、季安排、月計劃重點進行督促實施，并監測實施效果，要求護士長把每月工作做一小結，以利于總結經驗，開展工作。

  2、堅持了護士長例會制度：按等級醫院要求每周召開護士長例會一次，內容為：安排本周工作重點，總結上周工作中存在的優缺點，并提出相應的整改措施，向各護士長反饋護理質控檢查情況，并學習護士長管理相關資料。

  3、每月對護理質量進行檢查，并及時反饋，不斷提高護士長的管理水平。

  4、組織護士長外出學習、參觀，吸取兄弟單位先進經驗，擴大知識面：5月底派三病區護士長參加了國際護理新進展學習班，學習結束后，向全體護士進行了匯報。

  三、加強護理人員醫德醫風建設

  1、繼續落實護士行為規范，在日常工作中落實護士文明用語50句。

  2、分別于6月份、11月份組織全體護士參加溫嶺賓館、萬昌賓館的禮儀培訓。

  3、繼續開展健康教育，對住院病人發放滿意度調查表，（定期或不定期測評）滿意度調查結果均在95%以上，并對滿意度調查中存在的問題提出了整改措施，評選出了護士。

  4、每月科室定期召開工休座談會一次，征求病人意見，對病人提出的要求給予程度的滿足。

  5、對新分配的護士進行崗前職業道德教育、規章制度、護士行為規范教育及護理基礎知識、專科知識、護理技術操作考核，合格者給予上崗。

  四、提高護理人員業務素質

  1、對在職人員進行三基培訓，并組織理論考試。

  2、與醫務科合作，聘請專家授課，講授骨科、內、外科知識，以提高專業知識。

  3、各科室每周晨間提問1—2次，內容為基礎理論知識和骨科知識。

  4、三八婦女節舉行了護理技術操作比賽（無菌操作），并評選出了一等獎（吳蔚蔚）、二等獎（李敏丹、唐海萍）、三等獎（周莉君）分別給予了獎勵。

  5、12月初，護理部對全院護士分組進行了護理技術操作考核：

  病區護士考核：靜脈輸液、吸氧；

篇(6)

【摘要】目的 了解不同資質的護士長崗位培訓需求，為護士長崗位培訓課程設置提供依據。 方法采用自行設計的護士長培訓需求調查表，對我院正、副護士長共74名進行調查。 結果護士長不同任職年限、不同職稱對培訓內容人文素質、科研教學能力方面需求程度得分p<0.05，有統計學意義，而在專業知識及專科技能方面培訓需求程度得分p＞0.05，無統計學意義；在管理方面兩者各不相同；護士長不同學歷對培訓內容4個方面需求程度得分p＞0.05，無統計學意義。結論 對不同任職年限及不同職稱的護士長進行崗位培訓設計時，不考慮護士長學歷因素，可針對性培訓，建立以用為本，以崗位需求為導向的培訓模式。

【關鍵詞】不同資質護士長、崗位培訓需求

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.056

和諧護理是指護理人員在護理過程中所產生的各種關系融洽、協調、人與人之間相互尊重、信賴、氣氛良好的氛圍［1］。為構建醫院和諧護理文化體系，護理管理者素質高低起著至關重要的作用。護理管理者作為醫院的中層管理人員，主要負責臨床各科室病房管理，護理人員業務能力培訓、專科護理發展規劃及溝通協調等事務，護士長作為和諧護理文化體系構建的劑，其綜合素質的高低、工作能力的大小直接影響著整個醫院的護理水平。《中國護理事業發展規劃綱要（2005~2010年）》中提出建立并實施護理管理人員的崗位培訓制度，開展對護理管理人員的規范化培訓，盡快培養一支既精通護理業務又具備科學管理知識、能力的護理管理隊伍；制定并實施各級醫療機構護理管理人員的任職標準［2］。為了更好地了解不同資質的護理管理人員的崗位培訓需求情況，研究出有計劃、有目的、有針對性的崗位培訓內容。我院開展了以下調查工作，現報道如下。

1研究對象與方法

1.1研究對象采用整群抽樣法，選取我院在職正、副護士長共74人為調查對象。

1.2方法

1.2.1調查工具調查前與不同資質的護士長5名及護理部正、副主任（有2名剛退休）5名進行訪談。根據不同資質的護士長勝任本崗位工作的培訓愿望及護理部主任對護士長的工作要求，參閱有關文獻，設計了護士長崗位培訓需求的調查問卷，并由5名護理專家進行效度評價，內容效度為0.900。問卷包括3部分內容：①一般資料，包括年齡、婚姻狀況、護士長任職年限、職稱、學歷、所在科室。②崗位培訓需求內容包括人文素質、管理知識、專業理論知識及專科技能、科研教學能力4個方面，其中人文素質包括護士長自身情緒管理及心理減壓、人際關系與交流溝通、職業發展與規劃、外語能力、護理管理方針及相關法律法規共5項；管理知識包括護理管理理論知識、時間管理、護理指導與護理質量管理、護理服務滿意度調查技巧、不良事件（突發事件）的防范與處理共5項；專業理論知識及專科技能包括專科護理理論知識、責任制整體護理相關知識、專科操作技能、臨床實踐共4項；科研教學能力包括科研論文寫作、課堂教學與臨床帶教能力共2項，合計16項。培訓內容需求程度每項以Likert5分法計分，“非常需要”為5分，“很需要”為4分，“需要”為3分，“不需要”為2分，“完全不需要”為1分，對4個方面所包含的項目的最高得分都以5分計算，把每個項目的得分相加再除以項目個數，分數越高說明需求程度越高。調查問卷的Cronbach’s α系數為0.888。③不同資質的護士長可以對16個項目以外的培訓需求自由表達意見。

1.2.1調查方法：問卷采用無記名形式。發放問卷74份，回收74份，回收率100%，其中有效問卷74份，有效率為100%。

1.3統計學方法采用Excell錄入數據，運用spss11.5軟件進行處理與分析，一般資料進行統計學描述，多個樣本之間的計量資料比較采用單向方差分析。

2結果

2.1一般資料74名研究對象均為女性，年齡30~45歲，平均年齡（36.5±6.2）歲；工作年限統計：1~2年24人，占32.4%、3~5年12人，占16.2%、5~10年22人，占29.7%、10年以上16人，占21.7%；婚姻狀況統計：已婚68人，占91.9%、未婚6人，占8.1％；職稱統計：護師10人，占13.5％、主管護師46人，占62.2％、副主任護師及以上18人，占24.3%；學歷統計：大專6人，占8.1%、本科64人，占86.5%、碩士及以上4人，占5.4%；護士長所在科室統計：內科28人，占37.8%、外科30人，占40.5%，其他科室16人，占21.7%。

2.2不同資質的護士長對崗位培訓需求情況

見表1。

3討論

3.1不同資質的護士長普遍認為對培訓需求十分必要現代護理模式的日新月異，對護理人員的綜合能力的提高提出來更高的要求［3］。另外，患者對醫院護理工作的滿意度是反映護理質量的高低的重要指標之一，也是促進護理質量持續改進的有效途徑［4］。臨床上，為了規范化培訓護理人員，提高護理工作的滿意度，護理管理者自身素質提高勢在必行。調查結果顯示：74名正、副護士長對培訓項目普遍認可，我院自行設計的護士長培訓需求情況調查表，發放74份，回收有效問卷74份，每份問卷不同資質的護士長針對問卷四大方面內容均有不同的意見表達，統計“需要”及以上的方面得分較高，提示不同資質的護士長對上述內容均有培訓需求。

3.2不同資質的護士長對崗位培訓需求存在差異性調查結果護士長不同任職年限對培訓內容人文素質、管理知識及科研教學能力方面需求程度得分有差異，p值均＜0.05，有統計學意義，而在專業知識及專科技能方面培訓需求程度得分差異性不大，p＞0.05，無統計學意義；護士長不同學歷對培訓內容4個方面需求程度得分差異性不大，p值均＞0.05，無統計學意義；護士長不同職稱對培訓內容人文素質、科研教學能力方面需求不相同，p值均＜0.05，有統計學意義，而在管理知識、專業知識及專科技能方面p值＞0.05，無統計學意義，提示護理管理者在設計護士長培訓內容時，可根據情況合理安排上述內容。

3.2.1護士長任職年限的不同對崗位培訓需求存在差異性相關研究表明，隨著優質護理服務的開展，對護士各方面的要求提高，護士不僅需要掌握護理學專業知識、醫學基礎知識，而且還要掌握人文等方面知識［5］。為了全面培養護士，護士長自身必須具備這方面的素質及能力。人文素養是護士長整體素質應該具備的一個重要方面，具備了較高人文素質的護士長更能以人為本，更好地與護理部、科護士長、護士、醫生、患者進行溝通，更有效地做好管理工作［6］。本調查結果顯示：任職年限從低至高1~2年、3~5年、5~10年、10年以上的護士長對崗位培訓內容人文素質方面、管理知識方面及科研教學能力方面需求調查有明顯的差異性，p值分別為0.007、0.038及0.008，有統計學意義，而對崗位培訓內容專業知識及專科技能方面需求調查無差異性，p值為0.837，無統計學意義。這顯示護士長任職年限越低，其對于公共培訓項目如：護士長自身情緒管理及心理減壓、人際關系與交流溝通、職業發展與規劃、外語能力、護理管理方針及相關法律法規方面知識的需求程度越高。也說明護士長無論其任職年限高低，在不同的崗位有不同的專業知識及專科技能方面的要求，其需求也普遍存在，在對護士長進行培訓安排時其內容設計可考慮以上幾點。

3.2.2護士長的學歷不同對崗位培訓需求無差異性調查結果顯示：護士長學歷從大專、本科、碩士對培訓內容人文素質、管理知識、專業理論知識及專科技能、科研教學能力4個方面需求調查結果，p值分別為0.640、0.854、0.796、0.969，p值均＞0.05，無統計學意義。由此提示在對護士長進行崗位培訓內容設計時無論護士長學歷高低均可安排以上培訓內容，可排除其學歷因素。

3.2.3護士長職稱的不同對崗位培訓需求存在差異性護士長職稱從護師、主管護師、副主任護師及以上對崗位培訓內容人文素質、科研教學能力需求調查有差異性，p值為0.038、0.023，有統計學意義，而對崗位培訓內容管理知識及專業知識及專科技能方面需求調查無差異性，p值為0.100、0.481，無統計學意義。這顯示職稱越低的護士長對提升自身素質，增加內部涵養方面，人文素質方面內容要求就越高，職稱較低的護士長對科研及教學能力方面提升的愿望也較強烈。無論哪個職稱的護士長，她對管理知識及專科知識需求均有強烈需求。通過以上調查，在對護士長進行崗位培訓內容設計時要參考以上信息。

3.2.4不同資質的護士長對崗位培訓自由表達的培訓需求醫療的對象為病人，所以醫療工作者的作風與品德非常重要［7］。醫療護理又是一門實踐性很強的學科，許多管理經驗都是在不同的工作環境中總結出來的。不同資質的護士長對崗位培訓需求自由表達的內容較多。填寫非常需要的公共培訓內容有：希望獲得心理咨詢師資格證培訓、專科護士認證培訓、上級醫院相同專業新進展學習、各種醫保管理知識、計算機知識、QCC活動開展、PPT制作等方面內容培訓。通過這些內容的統計，也為護理管理者設計培訓計劃時提供了依據，根據情況可適當增加其最愿意學習的內容。

在現代醫院的人力資源的管理中，組織好新員工的崗前培訓工作隊新員工的認識崗位的性質、對個人職業生涯的設計、對提高員工對醫院的忠誠度尤為重要［8］。隨著現代社會醫療服務需求多元化、管理經營化，人力資源需有效利用等新形勢及護士長多維度量化考核指標的實行［9］，社會和醫院對護理管理者提出了更高的要求。為構建醫院和諧護理文化體系，在對護士長進行培訓課程設計時應根據其不同資質，不同的崗位培訓需求，分層次、側重點安排相關內容，以利更好地滿足現代護理模式。

參考文獻

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篇(7)

論文摘要：目的 探討手術室護士實施層級管理的效果。方法 通過建立護士層級管理模式，制訂崗位職責，并且制定有效的排班系統，以此對手術室護士進行有效的管理。結果 手術室護士的護理服務質量和對待工作的態度得到明顯提高，通過這樣的管理，讓護士本身的專業知識得到了明顯的提高，同時，保證了手術室護理的工作安全度。結論 實施手術室護士層級管理，可利用有限的管理條件和資源，優化手術室護理專業的護理人力資源，提高護理工作效率，從而提高整體護理服務質量。

當前醫學層級管理中，各施其職的作用越來越重要，對于護理人員來說，建立護理人員的層級管理制度顯得十分必要，其一方面可以根據護理人員的能力等級設定不同的管理層，另一方面，也可以使護理人員能夠享受不同的工作權限和待遇，可以更好的履行不同的崗位職責和工作任務，滿足手術醫生、麻醉醫生、手術病人的需要，確保護理質量。

對手術室護士實施層級管理，是提高手術室工作效率的重要途徑，一方面，可以讓手術室的工作落實到人，讓每個人都明確自己相應的職責， 這樣一來，在手術中，我們就可以使每例手術能夠安全、快捷、有序的進行，同時，也可以讓患者接受安全、滿意的護理服務，那么，針對于現在的狀況，如何對手術室的護士進行分工才可以更好的達到預期的效果呢，我們做出了以下的分析。

1 運作小組的組成

手術室護理專業護士層由護士長、高級責任護士、初級責任護士組成。

2 組成員的作用

2.1 護士長 。

在層級管理中，作為手術室護理團隊的核心人，是整個手術室工作能否正常運行的組織者和安排者，一方面要提出手術室護理工作目標，落實各項職能，提供資源，促進全員參與，另一方面，作為護理工作管理者，還應親自檢查績效，組織實施與改進，落實工作，用自身的領導作用帶動護理工作的有序進行。同時努力的創造一個良好的內部環境，確保護理質量管理體系的有效運行。

2.2 高級責任護士。

高級責任護士作為工作中的領頭人物，通常由資歷高且工作經驗豐富，業績出色、熟悉醫院管理狀況的人員擔任。高級責任護士在一個組織內對質量體系的正常運行和改進起著重要作用。一般來說，作為高年資的護理人員來說，其在工作中一般都起著領導的作用，主要表現在對手術室工作的運行起監督作用；對手術室服務質量的持續改進起參謀作用。同時，在質量管理方面起溝通領導和群眾之間的渠道和紐帶作用；起內外接口的作用；在質量體系的有效實施方面起事實作用。

2.3 初級責任護士。

作為手術室專科護士層中資歷最低的一層，是手術護理專科的小組成員。需要高級責任護士的指導以加強自身素質的提高，服從組織機構分工，從基礎做起，認真學習各項專業理論知識和操作技能，輪轉期間按階段由淺到深參與專科小組的日常手術配合，并參與術前訪視和術后隨訪工作，處理護患關系，互相監督小組成員工作等。并且在高級責任護士和護士長的協同安排下完成崗位職責。

3 實施效果

通過對手術室護士進行分層管理，有效的實施護士層級管理模式以后，醫院的手術室工作效率明顯提高，護理質量包括手術物品準備、術中配合、感染控制、急救技術、病歷書寫等質量考核也得到了全面的提高，在工作質量上實現了極高的跨度，以此帶來的病人滿意度也得到了全面的提升。

通過對手術室護士進行分層管理，使得工作更加的具有系統性。護士長把握護理隊伍建設發展的方向，制定專科護理工作目標，革新護理服務理念，重點加強對高級責任護士的管理，充分挖掘高級責任護士的主觀能動性。高級責任護士作為手術護理團隊的中堅力量，對科室管理鏈起上傳下達的重要作用，對手術醫生提出的建議及需求能及時解決，參與制定各種手術配合流程指引，設置培訓計劃，掌握下層級護士的專業成長狀況，根據每一位小組成員的專業能力給予不同的系統培訓及指導。初級責任護士在上級護士的帶動下接受系統的手術室專科培訓。掌握扎實的臨床實踐技能，了解手術患者的生理和心理狀態，提供系統的、人性化的護理服務，確保手術患者的安全，保證護理工作的連續性、系統性以及護理質量的持續改進。同時，手術室護理分工明確又相互協作，實施護士分層管理，可以讓其按級別上崗、責任到人，使每一名護士均能在團隊中發揮重要的作用，充分體現護理工作的成就感。

4 總結

總之，通過對手術室護士的分層級管理的實踐和探索可以看出，通過一系列措施后，在手術室護理管理上已經小有所成，一方面是較大程度的提高了工作效率及專科醫生的滿意度，讓手術室專科護士在層級管理中的作用得到明顯的體現，發揮每一個護士在護理團隊中的作用，激發了努力工作的熱情，同時也轉變了服務理念，將以前的對待病人被動服務變為主動服務，在很大的程度上提高了服務水平，提高了病人的滿意程度；而對于一些資歷較高的護士來說，通過這樣的分工，更加強了他們的責任心，從而擔負起帶領及指導初級護士的作用，充分發揮了其工作的潛能，臨床經驗豐富和護理專業知識全面，也讓他們在工作中充分的加強人際溝通能力，提高解決問題的能力，能更好的去解決問題，對工作充滿成就感的同時，也為年輕的護士起到帶動的作用，并創造更加安全規范和輕松的工作環境，確保其護理的質量。而對于護士長來說，作為手術室護士團隊的領導者，作為手術室護理工作的指導者和手術室管理的核心人物，起著帶動全局，影響全局的作用，是手術團隊能夠正常有序運行的關鍵。由此，這也就對當前手術室各層級護士提出了更高的要求，要求每個崗位各施其職，根據實際情況制定計劃，安排每周工作重點，鍛煉思維及提高總結能力。同時，在日常工作中，也應當注重自身業務素質能力的培養，不斷吸取新理論、新知識、新技能。要善于積累工作經驗，在危、重癥病人及特殊病例的護理實踐和對下級護士的指導中獲得鍛煉及成長，充分發揮手術室護士層級管理的積極作用，努力提高護理服務質量，讓患者滿意、讓整個手術團隊滿意。

參考文獻

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