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人力資源開發與管理精品(七篇)

時間:2023-03-08 15:29:22

序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇人力資源開發與管理范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。

人力資源開發與管理

篇(1)

[關鍵詞]人力資源 開發 管理。

一、人力資源管理與開發的概念

現代人力資源開發管理是“以人為中心”管理思想的體現,是企業管理的重要組成部分,是企業管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統人事管理的具體工作內容,而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業戰略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發,把握其與物質資源絕然不同的特性,即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征,高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用,研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協調性。注意把握人的動態變化信息和企業內外部環境的變化情況;它視員工為企業的稀缺資源, 是企業活力的源泉,是企業具有競爭力和取得成功的根本;它從關心人、尊重人、發展人的潛能出發,主張用科學的人道的方式對待員工,關心他們的需求和動機,尊重他們的人格和選擇,幫助他們完善自我、實現目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

二、人力資源管理與開發現狀與存在的問題

人力資源的管理與開發,是當前企業面對的問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到:國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展,與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系,而現在追求發展,就先要重視人力資源管理,在知識經濟時代,人是創造知識,傳播知識,應用知識的主體,他是生產力諸要素中最關鍵要素,因此,高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。

目前,許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式,通過企業的人事制度,硬性的管理方式來管理員工,而現代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統人事管理相反,它對員工的管理是柔性的,基于員工的立場,發現員工的需求,致力于建立一種把人的因素同企業的目標聯系在一起共同發展的機制。透過這種機制,力求在企業內部建立和諧的工作環境和擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛,令員工更有在家的感覺,還有每月舉行員工生日祝賀活動,集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡,都代表作關心與關懷,這是與傳統企業人事管理有所不同,從這細微的小事看這更顯現代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此,我們應該跳出傳統人事管理的舊觀念和舊框框,與時俱進,樹立適合現代企業制度和市場經濟體制的新理念。

三、人力資源開發與管理原因分析

據有關權威部門統計,我國企業家創新的綜合素質水平在世界46 個主要國家中僅列在第41 位,能勝任的高級管理人員及開發市場的素質能力列在倒數第一位。這樣的企業家隊伍是根本不可能帶領我國企業在國際市場的競爭中取勝的。

企業高層管理者是企業的將帥和靈魂,是企業成敗的關鍵。對他們的開發管理較之對一般員工的開發管理,應當更為迫切、更為重要。當務之急,首先是讓他們補上人力資源開發與管理這一課,真正樹立“以人為本”的管理思想;其次,采用科學的測評技術和方法,評估其綜合素質,發現和挖掘其潛能;第三,引進競爭機制,考核其績效,優勝劣汰;第四,按照人才市場的價值和企業的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業高層管理人員的開發管理工作應當成為企業人力資源開發管理的重點,也是企業興旺發達,立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響,對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區,必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系;必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想,充分認識人力資源在生產中的地位和作用,充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用;必須加大企業改革和制度創新的力度,改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍;加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區,才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重,促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發與管理的對策

綜合以上述,人力資源開發與管理的角度,主要取決以下幾個方面:

1.數量調節

人力資源的經濟投入,是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業,人力都不能投入太多,各種生產要素的能力必須匹配,人均技術裝備及資金占有達到一定水平,才能充分發揮人的作用。另外,企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是,人力也不可投入太少,社會化大生產要求發揮分工協作的作用。

2.合理配置

人員的合理組織和配置,是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的,因此,企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足,就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如,目前國有企業有的生產部門人手不足,而后勤及管理部門卻人浮于事;有的研究開發部門力量單薄,銷售機構也不發達,生產車間卻處于半停產狀態,這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題,由于每個人的知識能力和特長不同,在不同部門及崗位上的生產力也不同,因此,企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務,按照量才錄用,用人所長的原則,對員工進行合理配置和組合,努力發揮他們的專長和才能,做到事得其人,人盡其才,才盡其用。

3.教育和培訓

通過教育和培訓提高企業員工的素質,是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果,勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系,如與文盲相比,小學畢業可提高勞動生產率43%。初中畢業108%,大學畢業提高300%。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓,對培訓工作加強管理。

五、結束語

總之,在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下,人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源,但是,要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力,就必須加強人力資源的開發與管理。一個企業只要將人力資源數量調節、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來,就可以大大提高企業勞動生產率,為企業創造更多的財富,使企業在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻:

篇(2)

關鍵詞:政府職能;人力資源;開發與管理

中圖分類號:D035.2 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2012)05-00-01

一、人力資源開發管理的任務

人力資源開發與管理的基本任務是建立在提高工作生活質量和生產效率的基礎上,滿足企業發展變革以及對人才的需求。它的中心任務是組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源是各種資源中最重要的資源,對人力資源最有效的管理是政府最為基本的公共服務。政府作為人力資源公共服務的提供者,要有效的運用公共管理政策,為經濟社會發展相適應的人力資源管理提供服務。在人才權利保障方面體現尊重,在就業、發展和福利方面切實解決和人們實際利益相關的問題。要建立科學完備的勞動者的培育,使用,管理,升遷,退休制度,保障勞動者的工資,衣食住行等社會權利的實現。

二、政府職能在人力資源開發管理中的意義

政府職能,也稱行政職能,屬于國家行政機關,依法對國家和社會公共事務進行管理時該承擔的職責和所具有的功能。政府職能是公共行政的本質表現,反映著公共行政的基本內容和活動方向。

堅持以人為本的指導思想和公共服務理念,加強我國人力資源的管理和服務工作。以人為本,持續發展是科學發展觀的基本核心內容。以人為本的第一要義是“發展為了人民,發展依靠人民,發展成果由人們共享”。要堅持貫徹以人為本,堅持人民在中國特色社會主義事業中的主體地位,尊重勞動,尊重人才,發揮人民的首創精神,充分調動人民群眾的積極性、創造性主動性,把解決民生問題放在首要位置,解決廣大人民群眾最關心、最直接、最根本的現實利益問題,最大限度地滿足人們的需要、實現全面發展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務工作,提出了新的高標準要求。

了解改革階段的歷史任務,調整政府人力資源管理和服務職能。人才是經濟發展的第一要素,社會發展公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務水平,集中體現在人事制度的改革,這是我國政治體制和經濟體制改革的重要內容,同時也是行政管理體制改革的重要組成部分。社會資源以及人力資源在計劃經濟時期實行計劃集中分配,由不同的機構和部門分別采用不同的政策進行管理,由于人事權力過于集中以及人的具體又區分為不同的身份,在很大的程度上約束了人的活力,等級過于森嚴,形成了一灘死水的局面,同時制約了人力資源的有效配置,人才得不到發展,束縛了發展主體為人的積極主動性以及創造性。

三、政府人力資源開發管理的活動方式

對人力資源開發的領導、組織和管理是政府在人力資源開發與管理中的直接活動體現,政府行為屬于具有政策性導向性以及指導意義的職能性活動,主要包括:制定戰略規劃、出臺相關的法律和規定、協調人力資源開發各個主體之間的關系、維護人力資源主體的平等、適時調整政策,打破人力資源壟斷,保證人力資源的合理配置與流動、鼓勵和吸引專門人才聚集,保證人才的有效合理使用、進行人力資源開發的投資。

1.建設組織機構體制:人力資源開發管理組織體制的構建是政府行使政府職能的基礎,人力資源開發管理體制主要指的是政府在人力資源開發管理活動中的機構設置、隸屬關系、職能權限的劃分等方面的體系以及組織原則。該體制要適應社會人力資源開發與管理的總體要求,提高政府活動的效益,促進經濟社會的發展和進步,不然人力資源的開發管理活動目標得不到實現。

2.立法和執法:人力資源方面的法律法規從立法執法的角度得到加強制定,并依法貫徹執行,以此來保證人力資源開發管理職能的實現、政府行為以及政策在開發管理活動中保持統一性以及連續穩定性。政府人力資源的開發管理工作的統一標準和程序在政府工作過程中避免或是降低、人治現象有著重要的含義。在法律法規規定的范圍內行使權利,政府堅持法律優先的原則進行人力資源開發管理活動,履行人力資源開發管理的義務。

3.制度建設:政府給社會組織以及個體從事人力資源開發管理活動以及對于一定的社會形態下的人力資源開發管理活動的基本規定所制定的共同行為準則就是人力資源開發管理制度,主要的內容是給開發主體包括政府在內的提供依據方法以及規范,有著重要的導向作用。由國家或是地方政府以及所屬的人事、社會保障、教育、科研開發等部門進行我國的人力資源開發管理方面制度制定認可,主要分為人事管理制度、專業技術人員管理制度以及教育制度、社會保障制度等,內容包括社會活動中所涉及的人力資源活動的各個方面內容。

4.組織領導:綜合性的組織領導包含了政府組織領導,占有著社會人力資源開發管理的關鍵核心地位,國家人力資源方面的方針政策得到順利的進行以及社會人力資源開發管理活動得到健康有序的展開通過政府的組織領導得到實現,具有一定的強制性以及權威性的特點。

四、總結

建立競爭優勢的關鍵就是人力資源的競爭,政府通過行使人力資源的開發和管理職能管理社會、服務社會。唯有實現人力資源的有序開發,科學高效的管理、合理利用,才能為社會的經濟建設發展提供強有力的人才保障,在國家地區間建立起人力資源競爭優勢,全面增強綜合國力,在日益激烈的競爭中站穩腳步。

參考文獻:

[1]李潔.堅持以人為本做好離職面談[J].新疆職業大學學報,2005(03).

[2]劉滿閃.人力資源與管理的有效性探析[J].商場現代化,2008(20).

篇(3)

隨著經濟全球化和知識經濟的到來,世界各國之間、企業之間的競爭將會更加激烈,而競爭的焦點和根本則是人才的競爭。誰能有效地開發和利用人才資源,科學地管理人才資源,誰就能在21世紀全球激烈的競爭中贏

得競爭的優勢,實現戰略目標。

一、經濟全球化和知識經濟呼喚人力資源的開發與管理

知識經濟時代,企業的管理方式將由以實物管理為核心的生產管理轉變為以知識管理為核心的人本管理。在傳統經濟中,企業管理是以設備、原材料、體力勞動者、技術工人等為對象的生產管理。這種管理的出發點和落腳點在于投入物資的節約和產出產品的增加,把注意力主要集中于生產環節,人、技術、知識、信息的管理則依附于實物的管理。而在知識經濟時代,智力、知識、信息、技術等無形資產成為企業運行、經濟發展的決定性資源,智力和知識擁有量的多少及其開發利用程度的高低決定著企業面向未來的競爭態勢。

在知識經濟社會中,傳統的人事管理將進一步向人力資源開發管理轉變。企業的人力資源是一個企業全體職工所具有的現實和潛在的生產能力。傳統的人事管理視人力為成本、往往以事為中心,注重現有人員的管理;而人力資源開發則把人視為一種資源,以人為中心,強調人和事的統一發展,特別注重開發人的潛在才能。人才開發管理除具有人力資源開發的特征外,更加注重開發人的潛能,促使人的能力的提高與全面發展。知識經濟社會,企業的資本不僅僅是錢,更重要的是人的智能的發揮和人才智力資本的充分運用。如果說傳統產品屬于“集成資源”,那么知識經濟社會的產品則屬于“集成知識”,正如有的學者所說,智力資本將導致世界財富的一次大轉移,即企業的成功將從自然資源擁有者的手里轉移到那些擁有思想和智慧的人的手中。

二、企業人力資源開發管理中的方法與對策

對經濟全球化和知識經濟時代的到來,我們不能回避,而應把它作為企業發展的又一難得機遇。經濟全球化與知識經濟在給我國企業人力資源開發管理帶來挑戰的同時,也促使我們進行一些新的思考和探索。

(一)企業決策層要把人力資源的開發管理放到戰略地位予以高度重視

當前,許多企業經營者把人力資源開發管理與日常的企業勞動、人事、工資等管理等同起來,把這一工作簡單地概括為:招工調配、設計薪酬、發放工資、辦理退休。而具體從事勞動、人事、工資的工作人員也把工作的好壞,界定在以上各個環節的工作是否出差錯和領導及職工是否滿意上,很少從深層次考慮自己這方面的工作同知識經濟的要求、與人力資源開發管理本身的要求存在的差距。

我國加入世貿組織后,企業面臨的最大問題將是管理,其中人力資源的開發管理尤甚。隨著科技的進步和經濟社會的發展,特別是以信息技術、生物工程為代表的知識經濟的發展,使人力資源在社會生產力中這種本源的決定性作用更加突出。因此,企業各級管理者務必提高認識,高度重視人力資源的開發管理,把其放到提高企業核心競爭力的高度,抓緊抓好。

(二)加大投入,適度超前發展教育和培訓

教育培訓是人力資源開發的基礎和重要內容,只有通過不斷地學習,才能提高人們的素質和創新能力。當今時代,知識更新的速度不斷加快,終身學習越來越重要,已成為跟上時展要求的根本性措施。企業為加強人力資源的開發與管理,要不斷增加教育培訓的投入,建立專門的機構,對人力資源開展適度超前發展的教育和培訓。

(三)盡快引入規范化的人力資源開發管理模式

規范化的人力資源管理工作要達到的主要效用,就是把現有的人力資源同物力資源、貨幣資源進行有效的組合,讓企業現有的資源都能充分發揮應有的功效。經濟全球化與知識經濟均要求引入與國際接軌的市場規則,這同樣包括要引入與國際市場接軌的現代企業人力資源開發管理方法。因此,企業只有在建立好規范化的人力資源開發管理制度之后,才有可能把主要精力投入到人力資源開發上。

(四)準確地進行職位分類,精簡人員,提高效率

我國現有的企業,尤其是國有企業人浮于事的現象還很嚴重,這不但增加了許多人力成本,而且還會形成內耗。要避免人浮于事,必須進行科學的定編、定崗、定員,然后進行規范的職位分析,編制每個崗位的職位說明書,使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責、知識要求和奮斗目標。在此基礎上進行機構改革,實行雙向選擇,人員精簡就有了科學依據。

(五)建立能充分體現人才價值、靈活有效的薪酬制度

企業留住人才,靠待遇、感情、機遇、發展。但就我國目前的國民收入水平看,待遇留人還是最基本的一條。然而,靠大幅度提高所有員工的工資待遇水平和外國公司爭人才是不現實的,這就給我國企業的人力資源管理者提出了一個現實的難題。要解決這一難題,需要把握好以下幾點:

1.必須徹底改變收入分配中的“大鍋飯”機制,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。

2.針對不同類型的人員,采取靈活有效的薪酬結構。例如:對于科研開發人才,可采取基本工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的辦法,而對市場營銷人才則可采用基本工資加銷售收入提成獎的報酬方式等。這樣使他們既有動力也有壓力。

3.可考慮在正常的工資獎金之外,對企業所需的骨干人才實施股票期權計劃,這樣不僅不會增加企業的人力成本還可以激勵骨干人才自覺將個人利益與企業長遠發展目標趨于一致。

4.從深層次的理論上講,要確定人力資本的產權地位,讓人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權。因此,應允許擁有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人,以自己高質量的人力資本入股,從而合法擁有企業的股份,分享企業發展帶來的利潤。

(六)建立多層次、多內容的人才激勵機制

由于知識經濟時代的員工都屬于“知識員工”,過去那些簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要,必須盡快建立起體現時代特征、多層次、多內容的人才激勵機制。在設計激勵體系的過程中,要注意掌握好以下幾個原則:1.讓員工分享企業發展成果的原則;2.物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則;3.短期激勵與長期激勵相結合的原則;4.適度激勵原則。

(七)建立科學合理的人才培訓開發機制

企業可以從兩方面來加強企業人才培訓開發的力度:一方面,在員工個人發展需要的層次上,針對員工個人知識結構、專業技能結構等方面存在的不足,本著“缺什么,補什么”的原則,強化專業技術和工商管理知識的在崗培訓;另一方面,在滿足企業發展戰略需要的層次上,可根據企業在某一階段、某一時期的業務發展目標,對處于企業生產經營薄弱環節中的各類各級人員加強相關的業務和技能的培訓。

同時,在建立人才培訓開發機制上要注意以下幾點:

1.應把對員工培訓視為獲得企業競爭優勢的一項人力資本戰略投資。

2.在健全完善企業自身培訓體系的同時,要充分利用科研院所、高等院校等社會力量以及發達便利的計算機網絡資源來開展員工培訓。

3.不論是技術業務培訓還是工商管理培訓,培訓內容要有現實性和一定的前瞻性,能充分體現經濟全球化及知識經濟發展的客觀需要,對每項培訓的效果也要進行科學的評估。

(八)培養開發人力資源的管理人才

篇(4)

關鍵詞:人力資源開發與管理;問題;原因;措施

人力資源是現代企業中的重要資源之一,是企業發展的主要核心動力,是企業可持續發展的前提條件,也是提高企業競爭力的最佳途徑。在現代化的企業中,如何發揮人力資源的最大價值,使企業人力資源得到有效管理和提升,是判斷一個企業成功與否的重要標準,在大型跨國集團的經營過程中,如何對人力資源進行管理,如何對企業的人力資源進行培訓和提升,如何避免人力資源的流失往往是這些企業的核心機密,由此可見,人力資源管理是非常重要的。本文通過對我國現有企業的人力資源管理制度和方式的分析,指出了我國現存的對人力資源管理存在的問題,提出了相應的對策。

1 人力資源管理與開發的概念

人力資源的開發和管理工作,就是利用科學的方法,對參與工作的人進行合理的培訓,調配,組織,使人力資源與相應的物資資源保持最佳的分配比例,同時通過對人思想心理和行為活動的分析,通過適當的方法,對人員進行誘導,控制和協調,調動人力的主觀能動性,是人力資源得到最大程度的開發,實現增加效率,提高人員對企業忠誠度,以及節約管理環節的組織目標。

人力開發資源管理的主要任務就是為企業提供實用的人才。為了完成這一目標,企業必須首先為人才創造一個良好的工作環境,同時要有適宜的獎勵機制,適當關心和改善員工的生活,在這過程中,要充分體現以人為本的思想,只有這樣,才能達到最終的目標。隨著現代科技和市場經濟的快速發展,人員素質在企業發展中的作用變得越來越重要。如何選擇一個人才,以及對這個人的能力進行培訓提升,最后還要留住這個人。企業能否健康的發展,很大程度上取決于對人力的開發和使用,不能吸引人才,留住人才,不能給這些人以提升能力環境的公司,不能適應現在的市場環境。現在的環境要求企業在人力資源開發管理中投入更大的精力,給予更大的重視。企業是我國經濟中的支柱企業,是維護我國經濟穩定,保證人民生活水平穩定提高,維護國家經濟和國防安全的重要組成部分,是我國經濟的重要支撐。因此,人力資源的開發和管理對國有企業發展是至關重要的。

2 人力資源開發與管理存在的問題及原因分析

一個國家的經濟發展,與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系,而追求發展,就先要重視人力資源管理;在知識經濟時代,人是創造知識,傳播知識,應用知識的主體,是生產力諸要素中最關鍵的要素,因此,高效的人力資源管理就成為知識經濟發展的主動力。目前,我國企業的人力資源開發與管理存在以下問題:企業普遍存在冗員,而一些關鍵崗位缺乏合適人員;人才狀況兩極分化,一方面缺乏具有專業知識的經營者和熟練的技術骨干,另一方面大量人員閑置、用非所學;人員使用上關系導向與市場配置并存,存在憑關系、走后門現象;人才培養缺乏規劃,企業決策憑直覺和經驗;企業員工缺乏工作熱情和主觀能動性;企業員工缺乏精神支柱等等。這是因為許多企業還延續著過去那種“人事管理”的模式,通過企業的人事制度,硬性的管理方式來管理員工。陷入上述誤區的根本原因是受傳統人事管理模式的影響,對人力資源開發管理缺乏正確的認識。走出誤區,必須深刻認識人力資源開發管理同傳統人事管理的區別和聯系;必須牢固樹立“以人為本”的管理思想,充分認識人力資源在生產中的地位和作用,充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用;必須加大企業改革和制度創新的力度,改革一切阻礙企業進步和發展的舊規章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式;加速培養一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍;加速培養一支高素質的人力資源開發與管理隊伍。走出誤區,才能使人力資源開發與管理真正成為企業管理的重中之重,促使我國企業管理水平邁上一個新的臺階。

3 搞好人力資源開發與管理的對策

3.1 構建新型的人力資源管理模式。作為企業的戰略支持部門,人力資源部擔任著招聘人員,對人力資源使用和調配,對薪酬和人事安排進行管理的職責,在管理方式上,不只是人力資源部的相關負責人,企業各職能部門的相關管理者以資源管理的參與者,人力資源的管理應該分布于企業中的每一個管理者甚至每一個職工身上,管理方式要從原始的單純管理向育才型管理轉變,要了解職工的需求,需要及心理變化,激發職工的主動性和創造力,變被動為主動,以推動企業的向前發展。

3.2 合理配置。對于現代化企業來說,企業的生產和經營活動,都是由多個部門不但配合相互協作完成的,由于不同工作之間所需人力,生產效率的不同,以及對人的技術能力,個人特點的要求不同,在分配人力資源時,要充分考慮這些因素,合理搭配,以達到最高的使用效率,并且發揮員工的專長和才能,人盡其才。

3.3 建立良好的培訓機制。企業的內部培訓可以有效的提升員工的素質,增強員工歸屬感,加強員工和企業的臉,也是提升企業科技,建設企業文化,增強企業特色的有效途徑,同時也是企業可持續發展,不斷傳承的具體操作方法。對于高科技,高技術要求的企業,企業培訓尤其重要。

3.4 加強企業文化建設。企業文化對企業中工作的人具有關鍵的導向作用,可以使員工對企業也具有更高的忠誠度,引導員工更大的發揮主觀能動性,激勵員工努力工作,增進員工的團結,合作精神,完善培訓經費,降低管理成本,規避經營風險,有效增強員工對企業的歸屬感,是員工個人與企業的興衰緊密結合,減少人員流動。所以,企業要創建積極向上,可持續發展的良好的企業文化。

4 結束語

隨著整個宏觀經濟環境的改善,以及世界經濟的變化,中國的企業面臨著新一輪的發展機遇,同時,如國際經濟接軌的環境下,所面臨的挑戰和競爭也逐漸加劇。為了應對這一環境的變化,企業必須提高人力資源管理的程度來提升核心競爭力。經濟全球一體化進程的加速,網絡信息化的快速發展,人力資源管理與開發,帶來了新的挑戰和機遇,以及新的方法。在當前環境下,依托中國經濟和人力發展的有利條件,勇于面對困難,在實踐中不斷地改善和發展,與時俱進,用科學的方法,依據客觀規律,不斷提高企業對人力資源開發管理的能力,以實現企業的不斷提高與發展,提高企業的生存能力和競爭能力。

參考文獻

[1]胡紅衛.企業人力資源管理存在問題和對策[J].中國行政管理,2006(2).

篇(5)

【關鍵詞】人力資源 開發與管理 流動性

隨著知識經濟和世界經濟的一體化發展,使得現代經濟的競爭歸根到底是人才的競爭,開發和利用人力資源成為國家與企業經濟增長的源泉,而且當代社會經濟發展實踐證明了,人力資源的開發、利用對經濟發展起著決定性的作用,人的素質決定了效率。因此,人力資源的開發與管理已經成為企業競爭的決定性因素,也顯得十分迫切和重要。

1 人力資源開發與管理的必要性

(1)人力資源的開發與管理是提高企業勞動生產率的內在動力。

20世紀60年代,美國經濟學家舒爾茨和貝克爾等提出了人力資源理論,該理論的提出是人力資源理論發展史上的一次飛躍,它使人力資源的研究產生了質的改變。實踐中證明:經過教育培訓并能掌握新知識、新技術的員工,勞動熟練程度明顯提高,所提供的產出明顯增加因此企業勞動生產率明顯提高。因此對企業來說,對人力資源進行必要的開發和管理,不僅使員工的知識和技能得到提高,產出增加,產品質量得到改善,而且使企業的勞動生產率得到明顯的提高。

(2)人力資源的開發與管理是促進社會經濟增長的重要手段。

人力資源的開發和管理促進了企業勞動生產率的提高,同時也使整個社會的勞動生產率提高,從而促進社會經濟的快速增長。反過來社會經濟的快速增長還將有利于企業勞動生產率的提高,這樣不但可以增加企業的經濟效益,而且還會帶來整個社會經濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發和管理是尤為必要的。

(3)人力資源開發與管理是跨文化管理問題的核心。

全球化是市場經濟發展的必然結果,它使企業之間的競爭日益激烈,企業要取得長期優勢,必須有全球化和跨文化的視界,形成 “跨文化管理”。顯然,人力資源開發與管理是跨文化管理問題的核心。它保證了企業能夠在激烈的市場競爭中利用各種有利的資源保持企業的競爭優勢,提高企業的創新能力,從而得到長期和持續的發展。

2 當前我國企業人力資源的開發與管理存在的問題

(1)現行企業的用人機制不夠合理。

改革開放30年來,我國的用人機制經過不斷的改革創新,取得了一定的成績,但受傳統計劃經濟的影響,用人機制仍然存在著遷就照顧等問題,給企業帶來一連串的消極后果,甚至造成很大的人才流失

(2)績效考核激勵效應弱。

由于企業中績效考核機制不完善,企業成員的個人貢獻和所得報酬沒有明確的對應關系,每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會主義傾向,成員缺乏努力工作的積極性,這樣導致企業工作無效率或低產出。也真是因為企業的效益目標和個人的目標聯系不緊密,造成了企業效益好時,個人并沒有取得相應收益,企業效益差時,為保持隊伍穩定,個人收益有影響但不大,績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。

(3)我國企業的激勵手段不夠完善,激勵方式不夠靈活。

這是企業人力資源缺少生機活力的主要因素,致使企業凝聚力不強,不能調動員工的積極性和創造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而還會導致大量的人才外流。

(4)缺乏科學和系統的培訓。

員工培訓是企業提高員工素質優化人力資源結構的重要手段,但許多企業仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業職工培訓的短期行為嚴重并沒有從企業長期發展的需求來培訓員工、員工培訓的內容與企業發展戰略相脫節,甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。

3 人力資源開發與管理的途徑

(1)改革用人機制,增強人員流動性。

由于企業用人機制的不合理,內部公平競爭沒有得到充分體現,使得部分員工喪失了工作的積極性,降低了組織的工作效率。因此改革用人機制,通過建立企業內部人才市場、科學定崗定編、培養復合型人才等途徑,建立能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制,逐步創造公開、平等、競爭、擇優的用人制度,改善和加強人才的合理流動。同時,加快工資制度改革,建立和健全富有吸引力的工資薪酬制度,盡量避免或減少高級人才的流失,并吸納社會各類優秀人才。

(2)建立嚴格的績效評估制度。

績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分,也是企業激勵機制的重要組成部分。應遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定,績效標準的制定,績效評估者的確立,績效評估人員的培訓,績效評估的實施,績效改進等程序進行科學的績效評估工作,這樣即有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。

(3)及時對員工進行調整。

有效的激勵可以提高員工的積極性,同時,還應該根據人才生命周期的規律及時對員工進行調整、提升,這樣才能更好的調動員工的積極性,增強員工的工作效率。單單通過激勵機制是很難長期維持員工的工作積極性,所以及時地對員工進行調整是重新調動他們的工作積極性和提高他們工作效率的有效方式。

(4)員工培訓,保證人才資源的再生產。

及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源,是保持和增進組織活力的可行、有效的途徑,是企業進行人力資源開發與管理的重要方式。因此,應從以下三個方面對員工進行培訓。首先,對員工進行知識培訓,通過對基本知識和專業知識的培訓,能夠保證員工具有完成本職工作的知識。其次,技能培訓,創新能力培訓不僅能增強員工的業務能力而且更有助于突破固有思維產生新的思維方式。再次,對員工進行態度培訓,員工良好的工作態度對員工積極性和公司的績效影響是非常大的。從根本上保證人才資源的再生產。

(5)對人力資源進行投資。

對人力資源進行投資對人力資源的開發和管理起著非常重要的作用,直接提高生產力,推動科學技術的發展,增強物質資源的開發和利用程度,提高經濟活動的效益,提高全民物質文化生活水平,提高社會的精神文明程度。

4 結論

人力資源作為企業發展的另一利潤源越來越得到人們的重視,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企業自身的認識。因此,現代企業必須樹立人力資源是第一資源的意識,并通過尊重人才、重視人才、重用人才,從而吸引人才、留住人才、激勵人才,把人力資源開發與管理作為企業發展的根本性舉措,并且高度重視人力資源的開發與管理,把“以人為本”作為企業文化的核心這樣才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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[2] 李寶元編著.戰略性激勵[j].經濟科學出版社,2002.

篇(6)

1.護理人力資源的招聘。招聘是人才選取的重要手段,招聘的人才技術水平直接影響到護理人力資源的發展,應該對空缺的護理職位進行新的人才招聘。招聘過程中要做好相關的監督制度,防止弄虛作假的發生,保障招聘工作公平、公正、公開地順利進行。

2.護理人員的選拔。人力資源中的人才選拔,為了發現人才、利用人才,提高護理人員的總體素質,在選用護理人員的時候采用的是公平、公正的考核制度,通過筆試和面試,建立綜合的人才提拔評價考核體系。最大限度發揮人員的積極性,提高服務水平,建設成高質量的護理隊伍。

3.護理人員的編排。要想做到人盡其才,人才輩出,就要合理地安排人員的職務,按照實際情況的需求對人員進行合理的分配。通過對不同資歷的護理人員安排相應的崗位,在選拔的時候應該充分考慮每個人員的優勢,用其所長,避其所短。采用激勵措施,落實責任制,激發起潛能,對護理人員要進行人員在職培養教育。護理人員是醫療衛生強有力的保衛軍,是我們生命健康的重要保障,充分發揮好護理人員資源顯得尤為重要。

4.護理人員的人才優化。通過精心的合理選人,選出和企業戰略相關所需的專業人才,在成本最優化的前提下進行選擇,要堅持以人為本,進行人性管理。對人員進行精心的培訓和教育,要做到不因人設崗,要進行因事設崗,人崗相符。發放任務是要和人員的能力相符,才能讓員工充滿自信,從而讓人員不斷地進步和完成任務。隨著企業的業務變動,要進行人員合理的調動,提高護理人員的綜合能力,發揮其才能。通過公開透明的量化標準進行績效考核,讓人員努力爭取,做到人盡其用。

5.多方面留住人才。經驗告訴我們,要想留住員工必須從多方面出發,可以在薪酬和福利待遇上建立待遇和能力相適應的報酬制度。人是情感的的動物,可以在情感方面給予員工精神上的幫助。在事業上和員工共成長,關注員工的職業生涯的發展,共同努力。同時領導作為企業的領頭羊,在很多時候員工的離開與領導有關系,領導要給員工一個好的印象,首要要自己管理好自己,走進員工,凝聚員工各方面的力量。對于公司的環境氛圍也很重要,好的工作氛圍讓員工有歸屬感,更具有奮發向上的精神。

二、人力資源日常管理

1.分層管理護理人員。對護理人員進行專業化分配,在缺乏護理人員的今天,如果進行整體護理,一定會造成人員浪費,造成人員嚴重不足,為此應該招聘更多的護理人員或聘用臨時護理人員,對不同級別的護理人員進行技術職務上崗,充分發揮不同層次護理人員的可利用性。

2.護理人員的成本控制。護理成本和其他成本原理是相一致的,是指提供護理服務中所消耗的護理資源,意思是指人們在提供護理過程中物化勞動和活化勞動的消耗貨幣價值。在這過程中要重視成本的管理和計算,把成本理念融入到護理人員的平常管理和培養工作中去,防止護理過程中造成沒必要的花費和超量損耗,實現高效、低損耗,提高護理管理的效力與水平;制定護理管理體制,在保證效率的前提下盡量節約社會成本,降低或者杜絕沒必要的物件消耗和浪費,把物體盡量用到實處;加大對護理工作中的設備的監管力度和維護管理,防止設備的破壞,延長設備的使用壽命;做好護理工作中的相關財務管理,防止出現的現象。同時利用現代的計算機網絡技術對患者的護理費用進行及時的了解,對護理工作的成本進行適當的預算,為了防止患者護理費的漏費和逃費,應該對護理收費進行合理化。

三、護理人力資源開發與管理的保障制度

1.保障制度的作用。制度的建立是方案執行的一個強制性手段,為了確保方案和決策的順利實行提高了基礎保障。21世紀的今天,小到個人,大到國家乃至全世界,說到底就是人才的競爭,誰擁有了高素質的人才,誰就擁有了發言權,就會贏得機會。所以如何留下人才,也是當今管理者的一大難題。要想把握好人才,就要擁有優越的保障制度。要想充分發揮人員的積極性,走可持續發展道路,必須注重人才培養,制定出一套能抓住、留住人員的保障制度。

篇(7)

人力資源的開發與管理工作雖然在 理論 上、技巧上、 方法 上具有共性,但由于 經濟 的 發展 、地球村的形成、跨國公司的發展等,給人力資源的開發與管理在 現代 形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增,而由于各國的 政治 、體制、 法律 和文化的不同,則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和 企業 ,由于在不同的文化地區進行生產,要管理不同文化背景的員工,這給人力資源管理的發展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發展,就必須 研究 各國人力資源的特點。同樣,任何地區的單位,都必然會受到當地文化的沖擊。

現在,各國之間的競爭日趨激烈,尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小,可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率,則是由該國的“經濟活動”、“ 工業 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預”、“對外經濟活力”、“創新能力”等因素組成,其中的“人力資源”、“創新能力”兩項權重系數最高。根據有關材料來看,我國的國際市場占有率在國際上排名并不高,而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資源工作和創新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創新在一起的,人力資源開發管理不好,怎么可能會有創新能力呢。

我國的人力資源管理和開發還有比較艱難路要走,我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到:國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發與管理的勝利。一個國家的經濟發展,與其人力資源開發與管理的成功有極大的關系,而現在追求發展,搞現代化的單位、地區、國家,無不在注意將重點向戰略方向轉移;也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移,也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理,轉向“以人為本”的管理。

1、人力資源的風險性管理

近年來經濟的迅速發展帶來了人員管理的 問題 。當今的 社會 人們受到較高的 教育 和培訓,所以人力資源面臨的第一個風險,就是知識層次高帶來的人員流動性大的風險。現在有能力的人不斷地調整自己的工作,以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試,希望能夠以改變環境的想法來爭取多掙些錢,多實現一些自己的價值,等等。這種不斷的流動,對工作所需的技術要求、培訓等提出了新的要求。在發展 中國 家, 目前 主要缺少的是高級管理人員;而在發達國家,主要缺少廉價勞動力。比如在中國,不少單位的人員流向了外企,或者是自己開公司,或者是到國外發展。造成了國有單位的高級管理人中央委員高級技術人員的缺乏。

第二風險是由于信息 時代 的到來,帶來了知識的挑戰。知識老化問題使技術貧乏的風險降臨了。在 科技 發達的今天,昨天的事情,今天就有可能成為舊聞。戴安娜的車禍,在幾小時內傳遍了世界,許多國家都迅速做出了反應。有些在國外工作的外國人為了更新知識,一個月就飛回本國一次,有的則時間間隔更短。他們就怕跟不上本國的知識發展。

在中國現在也有一個現象,叫做“充電”,人們想通過再 學習 使自己的知識跟上時代的發展。但是叫充電這個詞并不太 科學 ,因為充電是指電池內的一種化學蓄能反應,經過數次充電后,本身的能力就下降了,最后導致電池的蓄能功能的損壞而報廢。它的原理是越充越舊,越充離報廢就越近。我們學習新知識則完全是另外一回事。學習是一種越學越多、越學越新、越學越能使自己適應環境的事情,因些我認為把它叫做“知識更新”、“造電”更為確切。在目前的情況下,管理者應該認識到學習的重要性。要使自己的員工樹立危機感,就應該學習一些對自己有用的方法和思維方式。在發達國家有不少人為了不落在別人后面,為了使自己能夠適應今后的發展,他們爭先恐后地自己掏錢去接受培訓。在英國、澳大利亞、法國、美國、加拿大等國家,經常可以看到四五十歲的人在學習、上課。我在英國留學期間,班里就有兩名近50歲的英國人,他們同我們一起學習MBA(工商管理碩士課程)。因此我明白他們為什么說“從19歲學到90歲”的含義。

2、組織面臨的風險

在經濟多變、競爭激烈的今天,許多政府為了國家的生存、經濟的發展,紛紛打開封閉的大門。各種組織機構、單位,包括國營的、私營的、贏利的、不贏利的單位,都意識到了問題的嚴重性。尤其是西方發達國家,他們在管理領域先行一步,美國、英國、法國、加拿大、德國等,在新的發達國家或地區的緊追下,也在極力尋找新的出路。這場風險意識的增加,使得企業之間、公司之間、單位之間不得不以積極的態度和行為加入到這種風險大戰中。就連政府首腦們也都紛紛出動,為了本國的利益而四處奔波。組織面臨的風險在兩類國家的和地區中不同。一是發達國家表現出在尋求市場方面的整體性、一致性,如美國在將它的高新技術向發展中國家公司出口,以高科技為先導的武器、裝備等一些國有和地區出售;日本則是制作精良、省源、耐用的 電子 產品和汽車向國外出口;英國和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國家。二是發展中國家的企業在這場競爭中顯得有些不一致、不統一、不協調。有的各自為戰,為爭奪內部市場拼得你死我活,而忽視了外部市場的開拓。這些單位的具體表現為:為了各自單位的利益,不惜殺價、拼血本,有的自相殘殺的跡象。也有的國家的企業或公司,看不到希望,茍延殘喘,或者坐以待斃,每天都有幾百個新公司誕生,每天也有幾百個舊公司消失。

在風險管理中,單位應該重視兩種情況。

(1)可知性風險,如:產品變化,市場變化,人員失業,貨幣貶值等。對此要有預測、有預見,在預測、預見的同時找解決問題的方法,不能等到風險來臨了你還沒有準備好。

(2)不可知風險,認識不可知風險需要較高的洞察力、 分析 辨別能力和敏感的感覺力。從一些政治上、 金融 上、市場上不易察覺的微小變化,感覺到未來可能出現的危機風險。如前一段時間的東南亞國家的金融危機,它本身雖是不可預見的風險,但是由于有些政府在微小變化中已經感覺到了可能發生的危險,早做了準備,它的損失就比較小;而有的國家由于沒有預先的感知,也沒有防備,所以吃虧較大。

(二)EQ(情商)介入管理領域

EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的 英文 簡寫。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相對應的,一般講智商有多高,是指個人的聰明程度,而情商則是指一個人的性格和情感耐受程度。經過長時間的調查研究人們發現,在管理領域里成功的那些人中,有相當一部分是在學校里被認為智商并不太高的人。為什么會出現這種現象?這就是EQ的奧妙所在。

一般來說,IQ應該包括:人接受知識的能力,對外界反應的能力,對問題鉆研能力、記憶力等。EQ則包括:認識自身情緒的能力,妥善管理自身情緒的能力,自我激勵的能力,認知他人的能力,人際關系管理的能力。

美國哈佛大學首先將EQ對管理領域的 影響 進行了研究并給予了科學的 總結 。哈佛認為單位的管理中的團體EQ是個新概念。盡管早已有人意識到了EQ對管理影響的存在,但是沒有將它系統化地歸納到管 理學 科中。哈佛商學院的魯伯夫教授說:“企業在本世紀經歷了劇烈的變化,情感層也產生了變化。以前曾有很長一段時間,受企業、單位重用的人必善于操縱他人。但是到了80年代,在國際化、信息化的雙重壓力下,這一嚴謹的結構已經逐漸瓦解。嫻熟人際關系的技巧將決定企業的未來。”領導不等于壓制,管理不等于強迫。領導和管理在新形勢下將是一種說明別人為了一個目標而共同努力的 藝術 。

在中國古代 歷史 上有這樣一件事:三國時期有一個能人叫鳳雛。他為了做事找到了劉備。沒想到劉備一開始并沒有將他看得很重,只是委派他當了個縣令。鳳雛心里有點兒失落,于是就整天睡大覺。但他并沒有什么事都不做,而且心想著怎樣能施展自己的才華。

有一天,劉備來視察工作,當他看到縣令在睡大覺時很惱火。問道:一個堂堂的縣令,不辦理公務,反而睡覺,你是怎么想的。鳳雛答道:本縣令已將所有公務處理完畢,只等大人您來審查。劉備一聽就說:那好吧,你當場處理民案我來看看。于是縣令立即升堂,開始審案。憑著他高超的分析、判斷能力,三下五除二迅速處理了大量案件。劉備這才認定鳳雛是個能力,而自己只給他當了個縣令,確實委屈他了。于是鳳雛被調到劉備身邊當了軍師。這里,縣令使用的就是EQ的能力。

在中國近代歷史上也有非常好的EQ管理的事例。總理在處理國際問題時表現出的風趣、生動和幽默,有感染力的話語,常常在對外交往時變被動為主動。

某大學,有一個女同學學習成績非常突出,老師們都非常喜歡她。由于學習特別好,就被留校當了老師。直到現在她還在做著教課的工作,已經被晉升為教授了。而另外一個女生,當時的學習成績一般。由于她是班長,經常參加各種活動,是公認的活動能力較強的人物。畢業后,她先后到了幾個單位工作,都認為不理想,于是下海,自己辦起了公司,當了總經理。她的公司越做越大,現在她在美國已經有幾家小公司,擁有固定資產1000多萬美元。十幾年后的一次同學聚會上,教授和總經理見了面,教授說:你現在可以啊,成了億萬富翁了。而總經理則說:真正的富翁是你,你的知識那么多,你才是真正的富翁啊。

從這個事例可以看出,IQ高的人可以在專業里出成績,而EQ高的人卻可以在管理運作上出成績。所以在 現代 管理中,管理者應多 學習 一些有關EQ方面的知識。EQ到底可不可以培養出來呢,這是許多人都非常關心的 問題 。其實EQ有天生的成分,但是它也含有后天形成的成分。也就是說EQ經過培訓是可以擁有的。從 企業 管理的角度來看,EQ就是將人力資源的管理、開發、使用進行合理的安排,并讓員工心甘情愿地為單位去工作的綜合與平衡能力。這種綜合與平衡的能力越高,成功的可能性就越大。所以,作為管理者應該具備一些EQ的基本能力。我們看到那些成功的人們, 政治 家、軍事家、企業家等都具有很高的EQ能力。他們之所以在功,是因為在他們最困難的時候EQ支持著他們度過了難關。

在管理上出現了許多問題,實際上也是因為EQ能力不強所造成的。如士氣低落,下屬不敢講真話,管理者自以為是,偏聽偏信,單位風氣不正,等等。它造成了單位的生產力低下,效益不好等問題。 目前 EQ還沒有進入成本效益的考慮之中,但是隨著管理的 發展 ,這個新事物會被證明對單位的發展有著極其重要的作用。

(三)人力資源開發與管理前景廣闊

在21世紀人力資源的開發與管理會越來越受到人們的重視。在發達國家,管理 科學 已經在向著管理 藝術 方面發展,而管理藝術這一嶄新的科學也在對我們的國有企、事業單位招手。管理者的管理藝術不是天生就有的,而是在后天的學習和工作實踐中獲得的。管理者要在未來的世紀中贏得競爭和發展,就必須對自己重新認識:

⑴管理者是利用、保護和發展單位的人

⑵管理者一定要用智慧來管理員工

⑶管理者應該是能夠指導別人做好工作的人,而不是凡事都要自己親自作;

⑷管理者應該是能合情、合理、合法地處理各種事情的人;

⑸管理者應該是能夠充分調動每個人和整個單位的積極性的人,只有這樣才能使單位產生效益和效率。

以上五點幾乎每一項都涉及到對人的管理。

未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說,管理者以后的實際任務和工作就是做好人的工作。因為隨著科學的發達、情報信息的發達、 經濟 的發達等各種因素,管理本身要運用的就是智慧。管理者權利的運用也是智慧的運用。管理者以其權利進行各種活動,利用自己的智慧將單位帶進一個新的境界,為單位創造機會和財富,為單位規劃出未來的遠景,同部下經常溝通,努力向單位灌輸新的思想、新的思維、新的策略、新的目標,等等。這樣,行為科學家們對未來的管理就有了以下三個定義。

1、人際角色

管理者被賦予的管理工作,要依靠全體員工以及和工作有關人員的交往,建立有明確目標的團隊意識。管理者在這時候是單位的核心人物,員工要緊緊地團結在他的周圍,他要使用正確的激勵 方法 激勵部下,以高昂的士氣去達到單位已設定的目的。他必須向員工指出單位的明確目標,同時告訴員工如何去達到目標。他還必須為使員工達到這個目標而設立科學、合理的工作規范和獎懲制度。在促使員工向目標進發的過程中, 他還必須要對員工采用提高工資待遇、福利待遇和使用員工有發展的待遇的方法。管理者在實施這個方法的過程中,還應該是一名出色的聯絡者和協調者。

2、情報角色

為了單位的發展,管理者在實施管理的過程中,必須時時處處收集與本單位有關的各種情報和信息。管理者在收集到情報和信息之后,應和員工共同去探討這些情報和信息的作用。情報和信息是未來發展的重要因素,管理者既要收集信息,更要 分析 信息,不要同員工分享信息。而員工一旦知道信息后,會采取正確的態度來與管理者一同認識到嚴重性,從而使單位產生一種危機感。利用情報和信息還可以使管理者和員工貼近。因為管理者和員工共同分析信息和情報本身,就會使員工認識到管理者和他們是一條心。另外,由于在一起分享信息,你還會有意外的收獲。也就是說,員工們可能會給你提供更多、更有價值的信息情報。

3、決策角色

管理者需要對許多事情進行決策。決策一般發生在當環境、條件等因素出現變化時,才會使管理者對于某項事情進行決策的。這樣一來,就要求管理者一定是個創新者。現代企業和事業單位由于在職能方面越來越趨于細分化、專業化,所以你的單位里會聚集一批各種各樣的專家或技術人員。由于工作的不同,各類人員對于價值觀的概念也不一樣,這時候,管理者的任務就是設法將各種不同價值觀的員工用目標的方式擰在一起。管理者要對單位里的各種資源進行合理分配,并時時刻刻注意可能由于員工的價值觀不同而引起的矛盾或沖突。在發現有予盾或沖突的跡象時,管理者應對矛盾或沖突的起因進行了解,同時向員工解釋價值觀的概念并處理其中的錯誤觀點,引導員工用正確的價值觀為單位的發展做出貢獻。

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