時間:2023-02-28 15:52:22
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇員工入職培訓總結范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
尊敬的各位領導,親愛的各位同事:
大家好!
我叫**,來自一省之隔的河南鄭州。第一次來到荊楚大地,湖北宜昌,踏上這片陌生的土地,雖然未來充滿著無限的希望與可能,可我心中依然游離著絲絲的忐忑與不安,擔心自己是否能夠融入這里的生活,適應**的工作。懷著如此復雜的心情,我乘車來到了市委黨校,首先映入眼簾的是“歡迎公司2013年新員工”的條幅,讓人感覺到滿心的親切。到達賓館后,領取了工作人員早已準備好的材料,辦理了相關流程,手續都是如此的順暢,就像大學剛入學一樣,讓我逐漸忘記了旅途的疲勞,忘記了背井離鄉的不安,逐漸愛上了這片充滿熱情與活力的土地,下定決心用汗水澆灌自己新的故鄉。
在短短兩周的培訓里,我的收獲是無比豐富的。相比于在學校學到的專業知識,在這里收獲更多的是做人做事的方法與道理,我知道這對今后的工作與生活都有萬分重要的幫助。在培訓期間,我最寶貴的收獲莫過于是了解了公司發展的艱辛歷程與卓越成績。越是了解**,就越發覺得自己是幸運的。這里不僅僅有一流的生產技術,先進的管理理念,更有對員工無微不至的關心與關懷。在這里,公司尊重人才、尊重知識、尊重創造,堅持“公司為人人提供發展空間、人人為公司創造競爭優勢”的人力資源理念,堅持“德才兼備”的育人、用人標準,幫助新員工在實現公司目標的同時,實現個人發展目標。公司為我們提供了發展空間和舞臺,我們就應當借著“十二五”公司發展的東風,向著“三大跨越”的發展目標,貢獻自己的光與熱,為公司的蓬勃發展添磚加瓦。
走出校園,來到社會,這里,是我們的第二課堂。在新員工培訓開班典禮上,尊敬的俞學鋒董事長就囑咐我們要走好“群眾路線”,要認識到實踐的重要性,立足基層,立足實踐,打好基礎,不斷提高。在社會實踐期間,我們奔波在基層終端市場,從農貿市場到便民超市,從特色餐館到琳瑯酒吧,都活躍著我們新員工的身影。如此,我們更加了解了公司的產品與市場現狀,同時也加深了對公司的了解與信心,更加快了我們從學生到員工的轉變。
加入“**”這個光榮的團體,時間雖然不長,我們的收獲卻是“飯飽肚滿”,認識**、了解**、熱愛**,從酵母下鄉到股票上市,從湖北宜昌到全國各地,一路走來,不斷打破平衡、不斷實現創新、不斷發展奮進。
在此,請允許我代表2013年全體新員工向公司道“三個感謝”。一是感謝公司為我們提供的難得機遇與崗位;二是感謝公司為我們組織的系統完善又不失生動樂趣的入職培訓;三是感謝公司各位領導在給我們授課的同時,幫助我們適應新的環境,教會我們高效的工作方法,為我們指引了清晰的目標。
作為一名**人,我們不僅要做公司的好員工,更要做社會的好公民,努力學習,踏實工作,砥礪奮進,做**文化的實踐者、傳播者,做一個合格的、優秀的**員工。600298代碼將如同我的生日一般重要,永遠銘記著自己是光榮的**人,我們自信,因為我們肩負著**走向世界的使命。我們執著,因為我們為人類創造著美好的生活,我們團結協作,我們堅韌不拔,我們與世界同步。
謝謝大家!
一、紀律與守時。短短 10 天的培訓,不僅僅讓我最真切地感受了深圳的太陽,更讓我認識到了校園與企業的不同。學校屬于一種相對沒有制約的自由空間,雖然也有那么一些條條框框,但實際上沒有什么實質的約束力,大家都是我行我素,而企業卻不同了,一天三遍上下班卡,更新兩條工作日志,oa 考勤系統等等帶給我們的是一種實質上的成體系化的制度的約束,迅速樹立起了我們的紀律觀念。
二、高調做事,低調做人。第三事業部的孫總給我們的演講“規避轟轟烈烈,回歸平平淡淡”,向我們揭示了這一道理:在比亞迪這樣一個規模龐大的企業中,每個人都是很平凡的一個零件,沒有人比別人更高等,因此就要收起從校園里帶來的傲氣,踏踏實實的工作,用平凡的每一天中積累下來的業績來證明自己。
三、要有夢想。夢想,是 byd 之所以能夠有現在這般實力的決定性因素,王總給我們的演講也在反復提到這個詞。byd 是一個有夢想的企業,所以才能夠不斷地超越,不斷地前進。從最初的電池大王,再到汽車界的黑馬,到如今新能源的綠色夢想,正是這一個個夢想帶領著 byd 不斷開拓,避免了傳統企業發展中的瓶頸與掣肘。王總評價 byd 的特色:高成長、高機會、技術性、創新性、多元化。因此,對我們這些新人而言,也正是因為公司的不斷拓展,才為我們創造了無限的個人發展空間與機遇,因此我們也要有夢想。
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比:
相比于上一年度,員工總數增加13人,約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發部由于部分項目暫時擱置,人數減少。2019年公司的重心在運營,產品運營部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。
學歷結構分析:
如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,2019年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析:
我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產品運營部,因為公司工作重心的調整,產品運營部今年增加的員工數比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看,分布較穩定,沒有明顯的流動,說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析:
公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產品運營部,而且都是本科畢業的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進公司發展壯大。
性別比例構成:
公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,總經辦高層管理及研發運維等技術部門,均為男性員工。
二、招聘工作總結,相關數據分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示,除運維部招聘完成率達100%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續緊抓招聘,爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示,本年度電話通知面試1127人,實際面試406人,占通知面試人數比為36.02%,較低,這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,要優化話術及邀請郵件內容,吸引應聘者過來面試。另外,2019年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,這類員工大多是從2019年-2020年的畢業生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人,占實際面試人數比為16.01%,要加強對簡歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人,占面試合格人數的80%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,包括薪酬、行業選擇等原因,而且主要集中在運營專員,面試合格人數40人,錄用入職人數為33人,主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫,選擇較多,不太穩定。試用合格人數為47人,占錄用入職人數的90.38%,試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化,跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率,說明面試精準度較高,把關嚴格,試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘,99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯招聘和中國人才熱線三大網站,只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定,招聘人數非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整,而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,再結合公司的規模,故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例,網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位,三大網站提供的簡歷,實際面試總人數為207人,其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多,分別占比42%和40%,智聯招聘人數最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來看,三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視,今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源于內部員工的推薦。后續會重視內部推薦,繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外,下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,還增加了“黑名單”,如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發項目經理,產品經理,運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,說明公司關鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示,除總經辦、運維部的離職率低于20%,其他部門的離職都非常高,尤其是產品運營部的離職率,高達61.76%。
離職原因分析與改善措施:
如圖,員工主動離職占比63%,其中個人原因主動離職占44%,主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等,公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,創業型團隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動離職,一部分是新員工試用不合格,一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,52%屬于主動離職,包括轉正薪資談不攏,員工個人轉行、創業等。另外,離職員工中的52%是2019年入職的新員工。
改善措施:
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃,完善各崗位說明,建立崗位勝任力素質模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇,不勉強。
(2)完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動,增加團隊凝聚力,部門經理和hr隨時關注員工心理動態,及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
2019年,公司的培訓主要以內部培訓為主,基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓,具體情況總結如下:
1、落實和優化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,“伙伴”的主要職責包括:
入職當天,認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內,“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前,就會提前與部門負責人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會選擇小組的負責人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,公司每兩周舉辦一次,參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉正后不參加此會。主要形式為:新員工發言:主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評:對新員工本周工作及表現加以點評,提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言,建立臺賬,跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成:入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
2019年共組織新員工入職培訓6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,所以在培訓的內容上做了調整,入職當天的指引相比去年會更詳細一些,主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方:新員工入職培訓是重點,但同時要加強業務部門的操作流程培訓,以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如:籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高,基本每周一次,除去節假日,其他每周五晚上都會訂場打球,2019年共活動36次,人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,下午四點,音樂響起,下午茶開始,四點半音樂停止,下午茶結束。公司會在休閑區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態,也成立了集團通訊員小組。
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理,使培訓工作更加程序化、規范化,保證培訓任務落實,提高培訓工作效果,特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規定與公司《績效考核實施方案》內容有不一致的地方,則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則。考核內容 、標準及方法公開,考核結果要以事實為依據,做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內容項進行評分,考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體。考核主體即考核者,原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象。考核對象即被考核者,按職位層級,劃分為三個級別: 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓,即中層管理人員培訓
1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現場滿意度進行調查并對一級培訓的效果評估總結。
2. 一級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求),學員必須認真總結培訓的內容,并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃,于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》,并于次季度首月5日之前完成,
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點:
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第八條 二級培訓,即在職員工培訓
1. 培訓部對二級培訓課程現場滿意度進行調查并對二級培訓的效果評估總結。
2. 二級培訓課程現場滿意度的調查采用無計名方式。
3. 二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程(按培訓部要求),學員必須認真總結培訓的內容,并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃,于培訓結束兩天內按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》,并于次季度首月5日之前完成,《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點:
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質在培訓前后的表現。
第九條 三級培訓,即新員工入職培訓
1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理,以及培訓內容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2. 現場考核:培訓結束后,由授課講師或培訓組織者給予現場提問或試卷考試;
3. 實戰考核:培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做出培訓前后的對比。
4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃,并結合學員直接上級的意見,對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1. 現場考核:授課結束后,由授課老師或培訓組織者給與現場提問或試卷 考試;
2. 實戰考核:培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質做 出培訓前后的對比。
3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃,并結合學員直接上級的意見,對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據
培訓考核結果除了依據第十、十一、十二條的考核成績外,可適時參考以下幾個因素:1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類,分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核,一個完整的培訓課程進行完畢,進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次,于次季度首月15日前對本季度內的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據考核對象對考核內容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現場考核因素中現場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰考核部分由授課講師或培訓組織者,結合被考核者的直接上級的意見,對比培訓總結及工作改進計劃,對被考核者作出考核。實戰考核結果合并日常培訓考核結果,體現在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據培訓考核結果,設優、良、中、差四個檔次:86—100,為優;76—85,為良;61—75,為中,0—60,為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績,是公司年度績效考核結果的一個重要方面,作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調動、辭退、薪資調整及發放年終獎的重要依據。
第十九條 日常培訓考核連續三次,累計六次;季度培訓考核累計三次,年 度培訓考核成績為優者,其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續兩次,累計四次;季度培訓考核累計兩次,年 度培訓考核成績為良、中者,領導予以談話幫助,其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續兩次,累計四次;季度培訓考核累計兩次, 年度培訓考核成績為差者,領導予以談話幫助,扣發當年年終獎,并于次年上半年不得晉升、晉級、調動、提升工資。
2新員工入職培訓(入離職流程、行政、后勤管理規定等)新入職員工2月20日
3計件工資流程及重點問題培訓會財務、生產部長、車間主任、工段、班組長3月1日
4部門業務計劃分配辦公室所有人員3月11日
5行政日常管理、獎懲規定各部門負責人4月9日
6新員工入職培訓(入離職流程、行政、后勤管理規定等)新入職員工5月6日
7企業安全教育培訓生產部長、各工段班組長6月3日
8部門業務計劃回頭看辦公室所有人員7月1日
9人力資源招聘渠道拓展及情景面試規范辦公室人力資源8月5日
10新員工入職培訓(入離職流程、行政、后勤管理規定等)新入職員工8月16日
11自我實現平臺需求的培訓辦公室所有人員9月2日
12正確認識與周邊企業對比管理利弊的培訓辦公室所有人員10月9日
14溝通與技巧情景培訓辦公室所有人員10月21日
15新員工入職培訓(入離職流程、行政、后勤管理規定等)新入職員工11月4日
16部門業務流程講解培訓辦公室所有人員11月8日
17公司內部人員晉升及人員推薦流程各部門負責人12月2日
18部門業務計劃總結培訓辦公室所有人員12月30日
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程,把所學理論知識應用于實際,鍛煉社會實踐能力,并在工作中學習新知識,對所學的知識進行總結提升,以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
2010-7-13——2010-8-25
三、實習單位
s服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正,這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理,這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程,可以總結為以下主要內容:
1.入職
(1)核實入職者的身份,檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書,身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件,沒有復印件的提供復印,同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者,讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后,收回《錄用審批表》,檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》,需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》,辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后,再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批,有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近,然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入,完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工,至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后,收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工,簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,檢查各項交接工作是否交接完畢,相關的各部門是否已簽字確認,確認辦理完全后,收回其廠牌、工作證,簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批,審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中,并在員工花名冊中將其刪除,同時在k3系統中刪除該離職人員信息,完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
一、xx年主要工作業績及存在的不足
(一)做好人事基礎工作
我首先接觸的工作就是人員招聘,因為新鄉招聘市場比較局限,所以我們把重點放在網絡招聘上,定時在網上更新我們的招聘信息,并根據新鄉人才市場的招聘時間,去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選,通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓,并且每次培訓都會進行意見反饋,不斷完善我們的培訓內容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓,大大提升了員工的知識面和業務水平。
(二)完善人事檔案管理
我會按月把員工的資料整理清楚,并分析各部門員工的情況,根據公司崗位編制,按月統計出本月全公司員工數,員工的新進人數,辭職人數,需要招聘人的人員,需要簽定合同的人數,每個部門的總人數,上報需轉正人員,上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊,及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候,交接工作沒有做好,導致花名冊人員對照不上,令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后,讓我明白了,做人事工作,不得有絲毫的馬虎,因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
(三)保障員工福利機制
我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險,一開始工作起來相當迷茫,有想過要放棄社保這個工作,但是我清楚必須要做好這項工作,所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二,再到必須掌握基本的知識和流程,通過我的不懈努力,終于開通新鄉社保賬戶,并陸續辦理員工參保。接下來,需要花更多的時間去學習社會保險知識,才能更好的做好此項工作,為員工服務。
(四)規范行政工作流程
在從事人事助理的同時,還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排,協助各部門按計劃進行培訓,以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作,不僅充實了我的工作內容,也鍛煉了我的協調能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓,通過系統的學習,讓我這個剛入門的新手如沐春風,受益匪淺。從鄭州回來后,就開始系統的整理我的工作,但是還是有不足的地方。九月份鄭州監察室對我們新鄉項目進行檢查,針對我負責的工作提出了需要整改的地方,在監察室的指導下和同事們的配合下,我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。我發現只有自己先理順了工作思路后,才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作,把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存,才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的四個月中,各項工作雖然取得了一些成績,但也存在著許多不足:
由于我本身經驗不足,做事常粗心大意,導致在工作中總會出些小差錯,加上做事考慮的不夠全面,所以我需要在以后的工作中、生活中,更加仔細、認真,才能保證減少工作中的失誤。
二 、 xx年工作計劃
通過四個月的工作和學習,使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規章制度和管理模式。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外,還要努力提升自己工作業務水平,爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作,積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件,協助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里,我認真總結工作中的經驗及教訓,繼續改進工作中的不足。xx年,我將更加努力,積極配合領導完成日常行政人事管理工作。