序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效工資考核方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、教練員工資基本構成及計算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據完成任務情況進行發放)

(二)年功工資

根據員工工齡的區別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)

1.學員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結業1人，績效獎1000元;

⑵公交車(A3)每結業1人，績效獎800元;

⑶大客車(A1)每結業1人，績效獎700元;

⑷小車(C1、C2) 每結業1人，績效獎600元。

2.五次考試不及格的(復訓復考學員)

可自行選定教練員，該學員畢業合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執行。

(四)梯度績效(小車任務目標人數30人)

在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵

1.若超額人數在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規定每人增加300元獎勵，即：

超額部分學員獎勵900元/人;

2.若超額人數在10人以上的，參照第(三)條第1規定每人增加500元獎勵，即：

超額部分學員,獎勵1100元/人;

(五)安全獎

如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發放;發生安全事故的當月安全獎扣發。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。

二、組長職責及管理津貼規定

1.帶領下轄教練員達成駕校規定的各項業績指標;

2.依據駕校小組業績目標，按教學計劃組織實施;

3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續提升小組平均及格率;

4.組織推動小組的培訓及格率;

5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;

6.負責所轄教練員的誠信經營、服務質量、培訓質量和職業道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。

三、組長管理績效

1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業人數每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發放;

2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執行效果差的，參照總教練細則考核;

3.年終安全獎于組長津貼次年發放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發放;

4.其他考核實施細則以駕校制度、規定和會議執行。

四、發放方式

1、年終安全獎于次年發放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發放;

2、離職員工按規定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數計算，離職手續辦齊當日的次月20日以后發放工資，如遇節假日順延;

3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發;

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。

(二)油料考核及獎懲

油料考核根據教學大綱相關要求，按學員畢業人數×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費考核及獎懲

修理費考核根據學員畢業人數×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。

未超出定額的，按節省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學校有限公司

篇(2)

關鍵詞：縣級婦幼保健院 績效工資分配 完善改進

縣級婦幼保健院以提高本地區婦女、兒童群體的健康水平和人口質量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術指導、優生優育為中心任務，同時承擔指導基層的重點保健與臨床的業務，肩負著本地區婦女、兒童健康規劃的實施與監測任務。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫院管理水平、實現醫院戰略、有效落實執行力，建立醫院公平競爭的人才機制，充分調動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關問卷調查，并進行較深入的探討與分析。本次調查共發放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。

一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果

（一）績效工資計劃制定和參與

有28.19%的被調查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

（二）績效工資分配方案實施過程

僅1/3的被調查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規范；82.21%的認為績效工資的發放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫院發展目標相結合，績效工資的考核過程無明確、科學而合理的考核方法，從而導致績效工資的考核過程流于形式，達不到預期的激勵效果。同時發放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發放表示不滿意。

（三）績效工資分配方案實施效果

極少數員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的激勵作用和讓員工更加重視個人的業績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業績目標的重視程度無顯著增強。

（四）績效工資考評對象與內容

大多數人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調查者認為考評計劃的制定與執行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關工作考核的反饋信息，反饋結果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內容，從而使得計劃不完善、執行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結果，導致績效工資方案的實施效果并不明顯。

（五）績效工資考評過程環節改進情況

76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進； 54.03%認為需改進績效工資方法與考核結果的一致性（表4）。績效工資考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規范，不需大的改進。考核過程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。

（六）績效工資的決定關鍵因素

大部分被調查者認為，地區與行業水平、員工個人業績、醫院整體業績、職稱與學歷、工作年限及職務級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發揮重要作用（表5）。其中員工個人業績、醫院整體業績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

（七）績效考評體系作用的發揮

目前，多數被調查者認為績效工資考評體系中，考評結果得到醫院管理者的重視、調整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結合等方面，發揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內容。

二、結束語

建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫改對公立醫院改革提出的新要求，對改革當前公立醫院僵化的分配模式具有重要指導意義。由于目前我國公立醫院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現象和考核執行難等難點。本調查結果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構建等，提供了參考依據。

參考文獻：

篇(3)

以科學發展觀為指導，以事業單位實施績效工資為契機，建立健全本場職工收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作。

（一）、堅持“激勵先進，促進發展”的原則。切實發揮績效考核的激勵作用，鼓勵干部全身心投入工作，引導干部不斷提高自身素質和工作能力。

（二）、堅持“客觀公正，簡便易行”的原則，充分發揚民主，實事求是，做到科學合理、程序規范、講求實效、力戒繁瑣。

按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的本場在編職工26人，在職14人（其中正科2人，副科9人，科員2人，高級工1人），退休12人，從__年1月1日至__年12月31日起實施績效工資。

（一）、績效工資總量

績效工資總量為規范后確定的津貼補貼16200元加上原國家規定的年終一次性獎金（即上年度12月份基本工資額度）。

（二）、績效工資的分配

績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性工資占績效工資的60%，主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。在職人員基礎性績效工資參考人社局制定的縣直其他事業單位主要崗位基礎性績效工資參考系數進行分配。獎勵性績效工資占績效工資的40%；主要體現工作崗位、職務和工作績效等因素，根據績效考核情況發放。

（三）績效的考核

1、考核內容

考核內容包括履職情況考核和測評情況考核，全面考核德才表現、工作績效，重點考核工作實績。德才表現（40分），是指思想政治素質、業務能力和工作作風、出勤情況、遵守法紀、廉潔從政的情況。工作績效（60分），是指履行崗位職責的情況，主要包括完成工作的數量、質量、效率、效益以及個人貢獻的大小。

2、考核標準和等次

考核標準：考核結果分為優秀（__—100分）、合格（80分）、基本合格（60—79分）、不合格（59分以下）四個等次，優秀等次指標人數按人事局下達文件（將人〔2010〕94號）《關于做好2010年機關事業單位工作人員年度考核工作事項》為準。

不合格等次按本場年終綜合考評以縣人社局確定為準。

3、考核結果的運用

根據績效考核情況發放獎勵性績效工資，各被考核對象的獎勵性績效工資依據其年終考核檔次從高至低分別為優秀、合格、基本合格、不合格，其分配系數分別為：優秀1.2，合格1，基本合格0.8，被評為不合格的一律取消績效工資。

（一）、實施績效工資后，我場堅決執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度，不突破核定的績效工資總量，不違反規定的程序和辦法進行分配，按要求不在績效工資之外自行發放任何津貼、補貼或獎金。

（二）、本方案未涉及的其它有關事業單位績效工資發放問題按照《__縣人民政府辦公室關于批轉縣人社局和縣財政局縣直其他事業單位績效工資實施意見的通知》（廣府辦發〔__〕11號）的相關規定執行。

（三）、本方案經征求本單位全體職工同意后執行。

（四）、本方案在實施過程中，可根據政策調整及本場實際情況作相應調整。

篇(4)

關鍵詞：擔煙工資制；績效工資；績效考核

隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入WTO后, 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊, 迫使煙草企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”，而造成同工不同酬的現象。因此，煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。

一、績效工資制的內涵及其作用

（一）內涵

績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤，員工便會盡全力發揮其潛能，不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。

（二）作用

績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關，而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。

而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續動態的溝通，使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現目標，確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性，有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用，反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關系，削弱團隊力量等。

二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟

（一）內涵

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理，并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日常考核之外，更主要的是將當年煙葉收購量（擔數）作為績效考核的標準，從而提高廣大員工的工作積極性。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效，但并不代表擔數越多績效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分數太低影響整個績效，再之，每擔煙的定額標準不一樣，工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高，因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高。總之，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔數。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品，沒有質量就不可能長久的生存下去。因此，其并不是只關注煙葉收購擔數，而不注重煙葉質量。相反，它對煙葉質量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準，抓好管理，提高質量，而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關注擔數的同時，更要注重煙葉質量。

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果，雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的，但還是有一部分績效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節，每個環節都有考核的重點內容，考核結果同樣與績效工資掛溝，所以它不是簡單的結果考核方式，而是以結果為主，結果與過程相接合的考核方式。

（二）實施步驟

1.成立機構

各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組，負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。

2.調查分析

任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案，煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外，為了確保項目的有效實施，公司先采取調查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。

3.制定草案

公司對調查分析的情況進行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。

4.征求意見

草案出臺后，統一下發到每一位員工，要求員工認真學習，開展討論，提出合理化建議，以求進一步完善方案。

5.制定方案

根據員工對草案提出的意見，公司再組織人員進行再次討論研究，并對草案進行進一步修改完善，制定正式實施方案。

6.組織學習

為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位，公司首先是組織學習，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內容，知道自己如何在新的考核體系中提高業績。

7.嚴格考核

方案一旦出臺，嚴格考核是關鍵。為了確保考核工作有序進行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴、從細考核，絕不走過場、流于形式。

8.及時兌現

考核結果出來后，要及時公布，及時兌現績效金額，該獎的要獎，該罰的要罰，絕不能因時間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。

三、“擔煙工資制”的優缺點分析

（一）“擔煙工資制”的優點

1.目標任務更加明確

目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會兒這樣考核，一會兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點，那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務，被考核者對自己的目標任務很明確，工作重點很明確，能把握工作大局，從而推動整個目標的實現。

2.工作方式不斷創新

正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確，被考核者為了追求最簡單地完成目標任務，會采取各式各樣的辦法創新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作，創新成果也很快在廣大員工中推廣運用，從而提高整體創新能力。

3.服務意識不斷增強

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后，員工工作作風大有轉變，服務意識不斷增強，原因是此種考核方式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式，實行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農服務的水平，滿足煙農所需，才能取得理想績效。

4.工作管理更加方便

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正，獎優罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動的工作，被動的考核，而是由“要我工作”轉變為“我要工作”，由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面，因此給管理者減輕了很多負擔，管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理，這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導，提高生產水平。

5.考核過程更加簡化

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單，它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的，待煙葉收購結束后，考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡化，很有利于考核人員操作。

6.充分體現按勞分配

煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的，充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。

（二）“擔煙工資制”的缺點

雖然“擔煙工資制”有很多優點，但是，任何一種考核方式都會有它的薄弱之處。“擔煙工資制”的不足之處主要表現在以下幾個方面：一是個別員工為了追求結果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定；三是因自然災害等原因造成減產，從而使得被考核者產生困惑。

四、結論

近年，在煙葉生產的一線人員中實施煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核改革，實行以擔煙計酬工資制，把企業的效益與職工的利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性。但是，應當對上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結果與過程兩不誤，任務分配以及每擔煙的定額標準更加科學合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核必將成為煙草企業績效考核的重要手段之一。

參考文獻：

1.劉英團.充分發揮績效工資的激勵作用[J].人才資源開發,2009(12).

2.王東江.關于企業績效工資制度的思考[J].中小企業管理與科技,2008(18).

3.顏愛民.人力資源管理經濟分析[M].北京大學出版社,2010.

4.于桂蘭,苗宏慧.人力資源管理[M].北京清華大學出版社,2008.

5.洪琳.國有企業如何有效發揮薪酬體系的激勵性[J].廈門科技,2007(02).

6.高云君.淺析績效工資在企業人力資源管理中的影響[J].財經界,2012(02).

篇(5)

一、收入分配和績效考核工作的指導思想

收入分配制度改革和績效考核工作的指導思想是：以黨的十七大和十七屆全會精神為指導，堅持公平、公正和效率優先原則，逐步建立科學合理的收入分配和績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和城鄉居民滿意度為主要內容的考核制度，調動醫務人員積極性和服務群眾的工作熱情，為順利推進醫藥衛生體制改革，促進農村衛生事業持續健康發展，構建民富縣強的和諧打下堅實基礎。

二、收入分配和績效考核的總體原則

1、以政策為依據的原則。收入分配和績效考核工作政策性強，必須遵守各級政府及相關部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實際出發，按照有利于衛生事業發展，有利于調動醫務人員積極性，有利于提高服務人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。

2、統籌安排和專款專用原則：對實施基本藥物制度后的人員經費補助，原縣財政衛生事業經費，原省、縣公共衛生項目經費，原省補農民免費體檢經費，中心與站醫療凈收入要進行統籌安排使用。對原省、縣公共衛生項目經費要拿出人均4000元左右（含服務站）進行收入調節補助，并落實每個工作人員的公共衛生服務任務，進行考核后分配。對于裝備、基建等專項經費必須做到專款專用，不得用于人員經費支出。

3、分塊核算和績效優先原則：補助給每個中心的人員經費，按正式事業編制人員、中心合同制臨時工、服務站工作人員、大學生村醫4塊分別核算。按人員數和標準進行的補助不是將經費補助到具體每一個人，而是在建立科學合理的績效考核體系進行考核后實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務數量、質量和居民滿意度為主要內容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。

4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業編制工作人員的績效工資改革即將進行，在未實施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業編制人員的人均收入總額(含五金)應達到6.2萬元。

三、工資報酬、社會保險金和績效獎標準

1、正式事業編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬，多余部分納入績效工資分配。

2、衛生院編外合同制職工：按規定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經過嚴密測算后，確定績效考核獎總分配額，經過績效考核后分配適當的考核獎。

3、服務站工作人員：按《縣農村社區衛生服務站管理辦法》規定給予繳納社會保險金。基本工資報酬：有專業學歷的參照中心臨時合同工標準支付基本工資報酬。無學歷的鄉村醫生，從業20年以下的按中專生學歷計發基本工資報酬，從業20年以上的按大專生計發基本工資報酬。政府基本藥物制度實施后補助、公共衛生補助在繳納社會保險金、支付基本工資報酬后的結余以及本站醫療業務凈收入部分在提取風險金后實行績效考核，分配適當的考核獎。

4、大學生村醫：按規定給予繳納各項社會保險金。基本工資報酬：實習期滿進站從業后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區衛生服務中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。

5、對中心合同制臨時工、服務站工作人員和大學生村醫還應設立崗位補貼，計入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補貼300元，中級職稱的每月崗位補貼500元。

四、績效考核辦法

（一）局對中心的考核：縣衛生局制定對各中心、站基本醫療和公共衛生服務的考核辦法，對未完成任務的單位可在人員經費、公共衛生經費總額10%的范圍內給予扣減。

（二）中心對員工的考核：在衛生局的組織領導下，各中心對本中心和站醫務人員從上班時間、工作數量、工作質量、工作紀律、服務態度、群眾滿意度等方面進行工作考核，每月至少進行1次。

（三）基本工資報酬的考核支付：

1、可以獲得全額基本工資報酬的必備條件：按照單位工作制度規定，當月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務的；工作無主觀故意出現差錯和事故的；遵守單位勞動紀律的；無商業賄賂問題的；無發生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應發給足額基本工資報酬。

2、基本工資報酬的扣減。有以下情形之一的應當扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規定執行；請事假的；未完成單位安排的工作任務的；主觀故意發生工作差錯和醫療事故的；上下班遲到、早退的；不根據安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內發生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應扣減基本工資。

3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領導小組依照本方案和本單位的規定具體決定扣減。

（四）績效工資和考核獎的計提：

1、正式事業編制人員模擬實施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內，按照國家規定的標準繳納各項社會保險金，支付基本工資報酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎性績效工資，另50%作為獎勵性績效工資。基礎性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當拉開檔次；獎勵性績效工資按工作量和實際貢獻進行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎性績效工資和獎勵性績效工資合二為一，根據工作實績進行考核分配，適當拉開檔次，績效工資的差距除無實績不應得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。

2、中心合同工和大學生村醫的考核獎：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進行預測。按收入總額減去事業發展資金，減去正式事業編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時工、大學生村醫基本工資報酬和社會保險金，減去服務站工作人員規定的補助額，減去中心和站辦公運行費用和維修費，減去其它必要的開支（如債務等），余額部分按5-10%提取風險基金后可納入中心合同制臨時工和大學生村醫的考核獎分配。但合同制臨時工和大學生村醫的人均考核獎額度的最高限額為正式事業編制人員人均績效工資的60%。經測算考核獎總額為負數的，由中心書面報告局里。考核獎不是政策意義上的績效工資，而是對工作實績突出人員的獎勵。風險基金用于醫療事故及其它應急事件的處理。

3、服務站工作人員的考核獎：各站規定補助額加上服務站醫療純收入為各服務站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會保險金、基本工資報酬后的余額提取5-10%的風險基金后納入本站工作人員的考核獎分配。

（五）績效考核的指標：

1、中心正式事業編制職工、合同制臨時工、大學生村醫的績效考核指標：基本醫療經治人次數，診室整潔度，患者滿意度；護理人次數，護理及時度，護理滿意度；公共衛生項目質量，上門訪視人次數，慢病管理及時性和管理質量，電子及紙質檔案完整真實度，健康教育人次數，參加體檢人次數，預防接種人次數；婦幼保健人員、防疫人員、衛生監督協管員的具體工作指標；藥房受理處方數，發藥準確及時度；掛號、收費人次數，收費服務態度，等。

各中心根據不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標。每位職工根據本方案和本單位實施細則，制訂個人當月崗位工作目標任務書，量化工作指標，由單位考評領導小組審改通過后作為對個人考核的月度目標任務，月底由員工寫出當月考核目標任務完成情況報告，作為考評領導小組對個人考評的主要依據。

各中心組織考評領導小組每月至少進行一次考核，在此基礎上確定每月獎勵等次，分出一、二、三等獎和無獎。各單位還應確定各獎項的名額和獎勵額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的應當減分。

2、服務站工作人員的考核獎實行扣減制。除基本工資報酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據安排值班的扣30元；晚上未根據安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛生工作任務的，每次扣30元；環境衛生臟亂差和固體廢物處置不規范受到上級通報批評的每次每人扣30元；合作醫療參保對象醫藥費不及時上網報銷和不打印發票的每次每人扣30元；業務款不按規定時間上交的每次扣50元，并責令及時上交；推諉病人或受到患者投訴被查實的每次每人扣30元；在站內打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發現在家行醫的每次扣100元，同時依法接受行政處罰；非由中心網上采購自行進購藥品的，發現一次扣100元，藥品依法沒收，同時依法接受行政處罰。服務站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實、內容空洞的扣50元。

3、各中心根據本方案，結合本單位實際，制定本單位正式事業編制人員、合同制臨時工和大學生村醫、服務站工作人員的具體量化考核細則。

五、加強收入分配和績效考核改革工作的組織領導

1、切實提高對本項改革工作重要性的認識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強調考核會助長開大處方，損害群眾利益。實施基本藥物制度以后，政府化錢買服務，必須通過嚴格的績效考核培養一支全心全意為事業、為人民服務的衛技隊伍。績效考核工作是對納稅人負責，對患者負責，對管理工作負責，對員工自己負責。

篇(6)

一、指導思想

進一步貫徹落實國家、省、市關于事業單位實施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業績情況相結合，充分發揮工資分配的激勵作用，堅持向一線教師、關鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進和完善學校內部分配制度改革，增強學校辦學活力，提高辦學質量和水平，促進我市教育事業健康、快速發展。

二、基本原則

堅持按勞分配、優勞優酬原則；堅持公開透明、陽光操作原則；堅持量化考核、注重實績原則。

三、績效工資的實施范圍

全市中小學在編在崗的教職工，以學校為單位組織實施。

四、績效工資的發放

1.績效工資的發放由學校自主確定分配方案，依據績效考核情況發放。要體現崗位職責、工作量和實際貢獻等因素，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學校要結合實際情況，制定科學、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評價工作。要完善內部考核制度，充分考慮學校不同崗位和各類人員的情況，實行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評價，把考核結果作為績效工資分配的主要依據。

3.學校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見，經全體教職工大會通過后實行。

4.績效工資可以按月發放，也可以按學期或學年發放。

五、工作要求

1.各學校要認真做好宣傳發動和政策解釋工作，妥善處理績效工資實施過程中出現的各種問題，切實維護學校和教職工隊伍的穩定。

2.教育主管部門要建立健全監督檢查機制，指導和監督學校嚴格執行績效工資的有關政策，及時研究和妥善處理實施過程中出現的問題，確保績效工資平穩實施。

篇(7)

第一章　總則

為進一步加快醫院分配制度改革力度，調動職工工作積極性和創造性，根據國家新的事業單位收入分配制度改革精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發科室開展新業務、拓展服務范圍和服務質量，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

基本思路

1、積極推行準全成本核算，收入減支出(暫不包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2、以科室為基本核算單元;

3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;

4、逐步施行檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。

績效工資范圍：

績效工資體現多勞多得部分的績效工資。

1、第一部分作為科室支出，經核算后按個人工資實際數額由醫院統一發放。

2、第二部分科室進行二次分配。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行績效工資的二次分配。

2、績效工資二次分配的范圍：工作中產生的效益結余部分，經醫院綜合考核，根據考核結果計算出科室當月的績效總額，由科主任、護士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報院辦經院考核委員會審核，院長批準后，由財務科核發。

3、科室二次分配方案要從個人的考勤、職稱、工作量及產生的經濟效益和社會效益相結合，根據工作所體現的價值大夫與護士的分配系數按6:4計算。

4、職稱按照正高、副高、中級、初級、員級劃分五個等級，分配系數按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五個檔次計算，科室首先按各職稱人數占的分值總額進行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結果相掛勾進行細化分配至個人。

5、科室主持工作的主任、護士長分別享受相應的崗位津貼，由醫院按月發放，不計科室支出(科主任、護士長按職稱參與科內績效二次分配，不另提津貼)。

醫院核算單位

內科、外科(包括處置室)、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛專科、痔漏科、急診科、手麻科、皮膚科、中醫特色治療室、檢驗科、醫技科、治未病科、內窺鏡室、煎藥室等。

供應室按護理單元考核，工作量以實際測算額確定。

新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余*績效指數*科室考核等級

科室績效指數按技術、風險及責任程度分四大類：一類科室(績效指數0.40);二類科室(績效指數0.35)：手術類臨床科室;三類科室(績效指數0.30)：非手術類臨床科室;四類科室(績效指數0.15)：醫技科室。

第二章 科室績效核算辦法

一、醫技科室核算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。

支出：

人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、科室折舊費、水電費支出、科室工作量分攤、醫療欠費和醫療糾紛支出(按醫院相關規定計科室支出)。

二、臨床科室核算辦法

收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括住院費、護理費、處置治療費、診查費、門診收入、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(加班費、夜班費等)、材料費、供應消耗、水電費支出、科室折舊費、醫療欠費和醫療糾紛支出(按醫院相關規定計科室支出)、科間轉帳支出。

五、行政后勤及其他科室績效核算辦法

院平均獎=臨床、醫技、藥劑科績效總數/臨床、醫技、藥劑科人數

院領導正職績效=院平均績效*1.2(副職*1.0)。

行政后勤科室及其他科室=院平均績效*0.8*考核等級

行政后勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、預防保健科、設備科、財務科(包括收費處、掛號室)總務科。

行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發。

六、其他科室

供應中心(包括供應室)=院平均績效*0.8*考核等級。

績效工資=(院平均績效*0.8)*考核等級。

藥劑科等未列入的科室經測算后另行制定。

第三章　臨床、醫技科室質量考核辦法

1、醫、技質量考核標準(由醫務科負責組織考核，每月不定期抽調考核組部分人員進行考核)。

2、護理質量考核標準(由護理部負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)

3、行政通用考核標準(由辦公室負責組織考核，每月不定期抽調相關人員進行考核)

考核實行1000分制，考核分甲(950分以上)、乙(900—949分)、丙(850—899分)、丁(800—849分)及等外(800分以下或一票否決)五個考核等及，考核每降一個等級，績效工資降五個百分點(即甲等科室100%;乙等科室95%;丙等科室90%;丁等科室85%)，考核為等外科室，當月績效工資全部扣除。

第四章　行政后勤科室質量考核辦法

行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

1.臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評。

2.院級領導對行政后勤科室測評。

行政后勤科室績效工資將根據以上二個分數，進行綜合考核確定等級，計算最終績效工資。

第五章　扣發、停發績效工資的規定

一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由于某種原因可能導致出現的突發性事件等)不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。

二、醫院實行院長領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。

三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批準私自借給其它醫院儀器設備手術器械或在院外私自從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業或降級甚至取消執業資格的處理。

四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實后，給當事人按收取現金數額的5倍罰款。

五、以醫謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：X光診斷、化驗、彩超、心電、胃鏡等)經舉報查實后，扣責任人二個月績效工資。

六、對破壞醫院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。

七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值賠償。

八、未經批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。

第六章　附則

1、根據以上核算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考核成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。

2、根據各科床位數由辦公室、醫務科、護理部核定各科大夫、護士編制，大夫、護士績效按核定編制計算，超編人員暫不作調整。

3、對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。

4、凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批準后可以延續到以后分期扣除。

5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領或少領材料，造成結余過高或過低;如果出現人為因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，并對科室或責任人作出一定的經濟處罰;或全年通算該科室成本。

6、科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。

7、進修人員工資由醫院承擔;進修培訓費、差旅費等由醫院承擔。

8、放射工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。

9、分配學生三個月內不享受科室二次績效分配，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配;新調入職工三個月內不享受科室二次績效分配，滿三個月享受所在科室全績效分配;進修人員不享受績效;病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關規定規定執行。

10、為保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統計數據上報財務科。

11、每月5日前各臨床及醫技科室必須把所有收支票據上交審計科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。

12、經醫院批準在本院工作的臨時工，其績效工資由科室發放。

13、科室病人欠費(經院方認定屬科室責任造成的)，由科室承擔，并從當月科室純收入中扣減，再計算績效。

14、本方案經院委會研究，提交職代會表決通過;凡與本方案有抵觸以本方案為準。