序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇?jiǎng)趧?dòng)法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

吳先生在《勞》文中稱，作為面對(duì)所有社會(huì)勞動(dòng)者的《勞動(dòng)法》，理應(yīng)具有普適性，而“大部分在農(nóng)村中耕種土地的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者被排除在《勞動(dòng)法》之外，相應(yīng)地，農(nóng)村大部分勞動(dòng)者同勞動(dòng)相關(guān)的基本權(quán)利的保護(hù)也就無從談起了。”并且，“這種作法的結(jié)果，必定會(huì)形成大面積的、厚此薄彼的身份歧視現(xiàn)象，固化中國(guó)社會(huì)已有的城鄉(xiāng)二元機(jī)構(gòu)，妨礙城鄉(xiāng)的協(xié)調(diào)發(fā)展，妨礙城市化進(jìn)程的健康推進(jìn)。”筆者對(duì)吳先生擴(kuò)大勞動(dòng)法適用范圍的主張非常贊同，但認(rèn)為將農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍并無可取之處。

在這里，吳先生誤讀了勞動(dòng)法中“勞動(dòng)者”的內(nèi)涵。“勞動(dòng)者”是一個(gè)涵義非常廣泛的概念，在社會(huì)學(xué)和法學(xué)上各有不同的理解。社會(huì)學(xué)意義上的勞動(dòng)者，是指在社會(huì)生產(chǎn)領(lǐng)域從事勞動(dòng)、獲得一定職業(yè)角色的社會(huì)人。1按照這一定義，凡是以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民，不分勞動(dòng)的內(nèi)容、性質(zhì)和地位與身份，都可稱為勞動(dòng)者。這樣，不僅普通工人和各類專業(yè)技術(shù)人員是勞動(dòng)者，而且農(nóng)民、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者也可以說是勞動(dòng)者，因?yàn)樗麄兯鶑氖碌墓ぷ鳎巧鐣?huì)生產(chǎn)過程中的一個(gè)組成部分。顯然，吳先生即作此種理解。但法學(xué)意義上的勞動(dòng)者有所不同，法律是以一定的社會(huì)關(guān)系為調(diào)整對(duì)象的，法學(xué)意義上的勞動(dòng)者必須納入到勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系中加以界定。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的前提是勞動(dòng)力的所有和使用發(fā)生了分離，即勞動(dòng)者把自己所有的勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給用人單位，由單位在勞動(dòng)過程中管理和支配，由此雙方形成勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而受勞動(dòng)法的調(diào)整和規(guī)范。可見，法學(xué)意義上的勞動(dòng)者是在勞動(dòng)關(guān)系中與勞動(dòng)力使用者——用人單位相對(duì)應(yīng)的一方主體，具體來講，是指按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動(dòng)并獲取相應(yīng)報(bào)酬的自然人。2如果脫離了“用人單位”這個(gè)范疇，就無法清楚地界定勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”。

綜觀世界各國(guó)的勞動(dòng)法，除非在企業(yè)化的農(nóng)場(chǎng)里從事有組織勞作的農(nóng)業(yè)工人外，分散地、自給自足的農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者（即農(nóng)民），從來都沒有被納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。道理很簡(jiǎn)單，農(nóng)民沒有用人單位，他們自己支配自身的勞動(dòng)力，自己安排自己的勞動(dòng)過程，他們不屬于法律意義上的“勞動(dòng)者”。這種特征在小農(nóng)生產(chǎn)方式還占統(tǒng)治地位的我國(guó)農(nóng)民身上體現(xiàn)得尤其充分。因此，筆者以為農(nóng)民不應(yīng)被納入《勞動(dòng)法》中“勞動(dòng)者”的范疇（當(dāng)然，當(dāng)農(nóng)民兄弟們進(jìn)了企業(yè)成為“農(nóng)民工”時(shí)就另當(dāng)別論了）。需要說明的是，這并不意味著農(nóng)村勞動(dòng)者的權(quán)利就可以被漠視，城鄉(xiāng)二元機(jī)構(gòu)就應(yīng)當(dāng)被固化，農(nóng)村勞動(dòng)者同勞動(dòng)相關(guān)的基本權(quán)利的保護(hù)可以通過與“三農(nóng)”問題有關(guān)的法律，比如《土地承包法》、《耕地保護(hù)法》、《村民自治法》、《戶籍法》等來解決。如果張冠李戴，不僅僅是貽笑大方的問題，隨之帶來的法律關(guān)系的紊亂，法律體系的錯(cuò)位就不是小事情了。

反過來，擴(kuò)大《勞動(dòng)法》的適用范圍并非只有華山一條路。既然在勞動(dòng)法上“勞動(dòng)者”和“用人單位”是兩個(gè)相伴而生的概念，筆者以為，與其盲目縮小勞動(dòng)者的內(nèi)涵招致適得其反的結(jié)果，不如另辟奚徑在用人單位身上作文章。

現(xiàn)行勞動(dòng)法就是通過列舉“用人單位”的方式來劃定“勞動(dòng)者”的外延的。《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定，用人單位主要是指企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系的，也可稱為“用人單位”。相應(yīng)的，只有在這五種用人單位管理下從事勞動(dòng)并獲取相應(yīng)報(bào)酬的自然人，才可以成為勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”。可以看出，上述“用人單位”的共同特征是：依法招用和管理勞動(dòng)者，形成勞動(dòng)關(guān)系，支付勞動(dòng)報(bào)酬的社會(huì)組織。3在1994年制定勞動(dòng)法時(shí)，只有這五種社會(huì)組織符合“用人單位”的要求。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市民社會(huì)的壯大，各種新型的社會(huì)組織如雨后春筍般涌現(xiàn)，《勞動(dòng)法》列舉的五種組織顯然已經(jīng)不能涵蓋所有“用人單位”的外延。現(xiàn)舉兩例：非正規(guī)就業(yè)組織，即城市中的就業(yè)困難群體為生產(chǎn)自救而組成的低收入、低報(bào)酬、無組織、無結(jié)構(gòu)的小規(guī)模的生產(chǎn)或服務(wù)組織，4如各種社區(qū)服務(wù)業(yè)、家庭工業(yè)和小型工藝作坊等；民辦非企業(yè)單位，即由企事業(yè)單位和其他社會(huì)力量利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的、從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織（即原來所稱的“民辦事業(yè)單位”），5如民辦學(xué)校、民辦養(yǎng)老院等。前者類似于企業(yè)但不像企業(yè)那樣組織化和固定化，反映到勞動(dòng)關(guān)系上也沒有企業(yè)那樣正規(guī)和穩(wěn)定，尤其是勞動(dòng)關(guān)系雙方一般不簽訂書面勞動(dòng)合同，管理相對(duì)松散。而后者類似于事業(yè)單位的組織形式和業(yè)務(wù)范圍，但又不具有事業(yè)單位的國(guó)有性質(zhì)；雖與民辦社團(tuán)一樣具有民間屬性，但其財(cái)團(tuán)法人的機(jī)制又與社團(tuán)的組織和運(yùn)作模式格格不入，以傳統(tǒng)的眼光來看，更加顯得“四不像”。盡管已有一些部門規(guī)章和地方規(guī)范性文件對(duì)這兩類新型社會(huì)組織的用工行為作出了規(guī)范，但并不認(rèn)為它們屬于《勞動(dòng)法》上的“用人單位”，所以至今其從業(yè)人員仍游離于《勞動(dòng)法》之外，成為勞動(dòng)者隊(duì)伍的邊緣群體。曾經(jīng)就有一位民辦幼兒園教師因懷孕被辭退，她走遍中國(guó)所有的法律程序，但最終告狀無門。顯然，解決問題的最好辦法就是將非正規(guī)就業(yè)組織、民辦非企業(yè)單位列為《勞動(dòng)法》上的“用人單位”，以此讓它們的從業(yè)人員成為受《勞動(dòng)法》保護(hù)的“勞動(dòng)者”。

另外值得一提的還有存在雇傭行為的家庭或個(gè)人。最近幾起家庭保姆在家政服務(wù)過程中受傷卻找不到法定“埋單人”的事件引起了人們的關(guān)注，使得家庭能否構(gòu)成用人單位再次成為爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》之所以將家庭排除在“用人單位”以外，最主要的理由是家庭不具有“社會(huì)組織”的組織形式。筆者以為，用人單位最關(guān)鍵的特征是與勞動(dòng)者形成隸屬管理關(guān)系并支付報(bào)酬，“社會(huì)組織”只是其外在形式之一，從理論上講，是否具有組織化的形式并不是不可或缺的要素，用人單位可以是法人也可以是自然人。既然已經(jīng)被《勞動(dòng)法》列為用人單位的個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織絕大部分都是以家庭為單位進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，那么存在非營(yíng)利雇傭行為的家庭乃至個(gè)人也有理由被認(rèn)定為用人單位。放眼海外，菲律賓勞動(dòng)法以及香港地區(qū)的雇傭條例都將保姆納入勞動(dòng)者的范圍，我們的《勞動(dòng)法》也應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代要求將存在雇傭行為的家庭認(rèn)定為用人單位，保姆也就有了法定的“埋單人”。

綜上，如果在修改《勞動(dòng)法》時(shí)把上述三種用工主體列入用人單位的范疇，就可以擴(kuò)大《勞動(dòng)法》保護(hù)范圍。當(dāng)然，立法的具體情況還要視我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、歷史文化傳統(tǒng)、大眾心理的接受度等各種因素而定，但是有一點(diǎn)可以明確，通過適當(dāng)?shù)乜s小用人單位的內(nèi)涵，以此來擴(kuò)大勞動(dòng)者的外延，可以在更廣闊的維度上實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義。

注釋：

[1]《中國(guó)勞動(dòng)人事百科全書》編寫委員會(huì)編《中國(guó)勞動(dòng)人事百科全書》，經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社1989年版，第741頁。

[2]董保華著《勞動(dòng)法律關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社2000年版，第224頁。

[3]董保華著《勞動(dòng)法律關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社2000年版，第233頁。

篇(2)

主要負(fù)責(zé)人（委托代表人） 聯(lián)系電話： 乙方基本情況

勞動(dòng)者姓名：___________ 聯(lián)系電話：_____________________ 身份證號(hào)：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

緊急聯(lián)系人：___________ 聯(lián)系電話：_____________________

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及有關(guān)的勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策規(guī)定，結(jié)合甲方相關(guān)制度和乙方崗位特點(diǎn)，遵循自愿、平等、協(xié)商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，并期望雙方保持良好的長(zhǎng)期聘用關(guān)系。 第一章 合同期限

1、試用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作內(nèi)容與工作地點(diǎn)

1、根據(jù)甲方工作需要和乙方自身技能特點(diǎn)，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位（工種）工作，工作地點(diǎn)在__________范圍內(nèi)。

2、乙方工作內(nèi)容界定以崗位職責(zé)說明書和甲方布置的階段性或臨時(shí)性工作要求為準(zhǔn)。

第三章 工作時(shí)間與休息休假

1、甲方實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制，每日工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過_____小時(shí)。

2、乙方應(yīng)在規(guī)定的正常工作時(shí)間內(nèi)完成本職工作，甲方不鼓勵(lì)乙方加班。甲方安排乙方加班，應(yīng)符合法律、法規(guī)的規(guī)定。甲方安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。甲方安排乙方法定節(jié)假日工作的，應(yīng)支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

3、甲方對(duì)于國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應(yīng)按照勞動(dòng)法要求執(zhí)行。甲方根據(jù)實(shí)際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計(jì)劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應(yīng)提前至少30天申請(qǐng)以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預(yù)見性的情況可臨時(shí)申請(qǐng)臨時(shí)安排。

第四章 勞動(dòng)報(bào)酬

1、雙方根據(jù)甲方《薪酬管理制度》規(guī)定確定乙方崗位工資。甲方根據(jù)乙方現(xiàn)任職務(wù)和工作崗位，試用期工資為______元/月，約定工資為_______元/月（其中基本工資_______元，其他為崗位工資_____元）個(gè)人所得稅由乙方承擔(dān)，并由甲方在工資發(fā)放時(shí)代扣代繳。 2、乙方應(yīng)發(fā)工資扣除個(gè)人應(yīng)付費(fèi)用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導(dǎo)致延遲發(fā)放須提前1個(gè)工作日說明。

第五章 社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇

1、甲方應(yīng)根據(jù)國(guó)家和地方政府規(guī)定為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)并繳納有關(guān)費(fèi)用，乙方應(yīng)繳費(fèi)用由甲方從乙方工資中代扣代繳。

2、甲方可根據(jù)乙方服務(wù)時(shí)間、崗位特點(diǎn)酌情核發(fā)年功津貼、職務(wù)津貼以及其他福利待遇。

3、甲方將根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)水平和自身發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)調(diào)整整體薪酬水平、完善員工福利制度。

第六章 知識(shí)產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制條件

1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術(shù)開發(fā)成果、創(chuàng)新成果，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于甲方。

2、甲方的技術(shù)信息（包括專用技術(shù)、技術(shù)訣竅、非專利技術(shù)成果等）和經(jīng)營(yíng)信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等）屬于商業(yè)秘密、技術(shù)秘密，乙方須保守秘密，不得對(duì)外泄露，不得用于個(gè)人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應(yīng)賠償甲方損失和技術(shù)價(jià)值10倍的賠償金。

3、乙方在職期間和離職后3年內(nèi)，不得在與公司業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的活動(dòng)。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，乙方同意簽訂。

第七章 勞動(dòng)合同的變更、解除和終止

（一）勞動(dòng)合同的變更

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，采取書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份

（二）勞動(dòng)合同的解除

1、甲乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。乙方在試用期內(nèi)提前七日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.2嚴(yán)重違反者甲方規(guī)章制度的；

3.3嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方造成重大損害的；

3.4同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，乙方拒不改正的；

3.5違反勞動(dòng)紀(jì)律，泄露甲方商業(yè)機(jī)密的；

3.6被依法追究刑事責(zé)任的。

4、甲方有下列情形之一，應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據(jù)乙方為甲方服務(wù)年限支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

4.1依照

企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整的；

4.2生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

4.3轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更本協(xié)議后，仍需要裁減人員的；

4.4本協(xié)議訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個(gè)月工資，并將理由通知工會(huì)后解除勞動(dòng)合同：

5.1乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

5.2乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

5.3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動(dòng)合同：

6.1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

6.2在甲方患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

6.3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

6.4在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

6.5在甲方連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

6.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除勞動(dòng)合同：

7.1未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

7.2未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

7.3未依法為乙方繳納社會(huì)保費(fèi)的；

7.4甲方規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的；

7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同的；

7.6法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動(dòng)的，或者甲方違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危機(jī)乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情況下，乙方不得解除勞動(dòng)合同：

8.1由甲方出資培訓(xùn)（包括送大，中專院校或者技工學(xué)校學(xué)習(xí)），培訓(xùn)后為甲方服務(wù)未滿3年的；

8.2屬于技術(shù)骨干，承擔(dān)某項(xiàng)重要工程的建設(shè)，改造任務(wù)而任務(wù)未結(jié)束的。

（三）勞動(dòng)合同的終止

1、在下列情形下，勞動(dòng)合同終止：

1.1勞動(dòng)合同期滿的；

1.2乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

1.4甲方被依法宣告破產(chǎn)的；

1.5甲方被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的；

1.6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

2、甲方應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k工作交接時(shí)支付。

第八章 雙方協(xié)商約定的其他事項(xiàng)

1、如因乙方原因?qū)追皆斐蓳p害或造成甲方經(jīng)濟(jì)損失，甲方保留對(duì)乙方的民事訴訟權(quán)利。

2、乙方提出解除合同時(shí)，應(yīng)至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時(shí)間安排人員接替。

第九章 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

本合同依法經(jīng)雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格履行。如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方可以協(xié)商解決，也可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提訟。任何一方違反本合同約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

第十章 其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執(zhí)一份，雙方應(yīng)妥善保管。

2、乙方工作崗位職責(zé)說明書以及甲方的規(guī)章制度，作為本合同附件或相關(guān)約束條件，與本合同具有同等法律效力。

甲方（單位）蓋章：

乙方（勞動(dòng)者）簽字：

法人代表（或委托人）簽字：

篇(3)

一、勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格的確認(rèn)

1、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的關(guān)系

我們面對(duì)每一件勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案，首先要審查是否是勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議又叫勞動(dòng)糾紛，是勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)議。界定勞動(dòng)爭(zhēng)議必然要考察是否存在勞動(dòng)法律關(guān)系，而勞動(dòng)法律關(guān)系屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇，我們實(shí)踐中應(yīng)用的勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是一種狹義的概念，僅指勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系屬于社會(huì)關(guān)系的一種，存在于不同的社會(huì)主體之間。勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動(dòng)關(guān)系的建立須具備勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會(huì)主體的條件。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動(dòng)力所有者為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系紛繁復(fù)雜，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動(dòng)法律關(guān)系、雇傭勞動(dòng)關(guān)系、公共事務(wù)勞動(dòng)關(guān)系、農(nóng)村集體勞動(dòng)關(guān)系、強(qiáng)制勞動(dòng)關(guān)系等。

2、區(qū)分勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的難點(diǎn)

根據(jù)勞動(dòng)法律關(guān)系與其它勞動(dòng)關(guān)系的特征，在理論上對(duì)兩者加以區(qū)分并不難，但在實(shí)踐中面對(duì)個(gè)案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法調(diào)整，哪一勞動(dòng)關(guān)系不適用勞動(dòng)法調(diào)整，并非易事。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”從該規(guī)定可以看出，勞動(dòng)法律關(guān)系是被勞動(dòng)法調(diào)整的那部分勞動(dòng)關(guān)系，并從勞動(dòng)關(guān)系的主體上對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰認(rèn)定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動(dòng)者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度下，勞動(dòng)法律關(guān)系的建立，均依政府主管部門或勞動(dòng)行政管理部門的勞動(dòng)計(jì)劃和指令，沒有自由勞動(dòng)力市場(chǎng)，無須建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的準(zhǔn)入機(jī)制。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動(dòng)的需要，要求獲得更多的用人自，勞動(dòng)者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)力市場(chǎng)俞來俞活躍。為保障勞動(dòng)法律權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，特別是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的需要，構(gòu)建勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實(shí)踐中確認(rèn)勞動(dòng)法律主體資格帶來困惑，勞動(dòng)法用人單位和勞動(dòng)者具備什么條件才能享有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格？

3、勞動(dòng)者主體資格的確認(rèn)

勞動(dòng)者的主體資格是勞動(dòng)法規(guī)定的公民成為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力兩個(gè)方面。勞動(dòng)權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。勞動(dòng)行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動(dòng)權(quán)利并承擔(dān)勞動(dòng)義務(wù)的法律資格。公民在勞動(dòng)法上的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為能力，享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力；公民享有勞動(dòng)權(quán)利能力必然同時(shí)享有勞動(dòng)行為能力，反之亦然，勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力具有統(tǒng)一性。

（1）公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在存續(xù)時(shí)間上是一致的實(shí)現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時(shí)，其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護(hù)人代為實(shí)現(xiàn)；而勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)有賴于勞動(dòng)者用自身的勞動(dòng)力通過勞動(dòng)行為去實(shí)現(xiàn)，由于勞動(dòng)力和勞動(dòng)者須臾不可分離的自然屬性，勞動(dòng)行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動(dòng)能力時(shí)，他人無法使用該公民的勞動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)和勞動(dòng)義務(wù)。

（2）權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動(dòng)能力的公民，限制其用人權(quán)利，而另一方面賦予無勞動(dòng)行為能力的公民以勞動(dòng)權(quán)利能力，若無勞動(dòng)行為能力公民據(jù)此主張勞動(dòng)權(quán)利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實(shí)踐上的不可操作性。

（3）勞動(dòng)者的主體資格中不存在完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)”的規(guī)定，是關(guān)于勞動(dòng)者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動(dòng)行為能力的勞動(dòng)者。我們認(rèn)為這種理解值得商榷。首先我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)沒有完全勞動(dòng)行為能力和限制勞動(dòng)行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對(duì)權(quán)利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時(shí)才被認(rèn)為主體的權(quán)利能力受到限制，而勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力在范圍上是相互對(duì)應(yīng)的。勞動(dòng)法關(guān)于未成年工的保護(hù)性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利能力，與此相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)的行為能力。第三，當(dāng)公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實(shí)現(xiàn)其權(quán)能時(shí)，必有相應(yīng)的法律制度予以救濟(jì)，這種救濟(jì)在民法中為監(jiān)護(hù)制或法定制，而在勞動(dòng)法律關(guān)系中沒有這種救濟(jì)制度，若設(shè)定勞動(dòng)者的限制勞動(dòng)行為能力制度，在勞動(dòng)者不能以自己的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)其法定權(quán)能時(shí)，其勞動(dòng)權(quán)利能力就毫無價(jià)值。第四，勞動(dòng)法對(duì)未成年工的保護(hù)性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動(dòng)的傷害。類似的規(guī)定還有保護(hù)婦女勞動(dòng)者和保護(hù)殘疾勞動(dòng)者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動(dòng)群體拒絕勞動(dòng)傷害的權(quán)利。勞動(dòng)法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動(dòng)者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對(duì)婦女特別的保護(hù)性規(guī)定，視為婦女為限制勞動(dòng)行為能力的浪費(fèi)了規(guī)定。

基于勞動(dòng)權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)在對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性的，而對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為能力，從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動(dòng)行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對(duì)公民的勞動(dòng)行為能力作出認(rèn)定，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)公民勞動(dòng)者主體資格的確定與否。

4、用人單位主體資格的確認(rèn)

用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個(gè)方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。

依照勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個(gè)方面：（1）用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（2）勞動(dòng)管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（3）分配勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定。

用人單位的勞動(dòng)行為能力在勞動(dòng)法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動(dòng)權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力，同時(shí)也賦予其實(shí)現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。

用人單位為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程，必然要使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，為保障勞動(dòng)者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)條件并保障勞動(dòng)者利益的實(shí)現(xiàn)。因此成為用人單位必須具備一定的條件，才有能力實(shí)現(xiàn)其用人權(quán)利和用人義務(wù)。具備喲哪個(gè)單位主體資格的條件：（1）獨(dú)立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設(shè)備、生產(chǎn)材料和勞動(dòng)對(duì)象、一定的自有資金。（2）健全的勞動(dòng)組織，包括勞動(dòng)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。（3）相應(yīng)的技術(shù)條件，包括生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認(rèn)定一個(gè)組織體能否參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)的職權(quán)。在我國(guó)未建立用人單位主體資格確認(rèn)制度的情況下，如何在司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系中用人單位的確認(rèn)，成為需要探討的難點(diǎn)。

勞動(dòng)法律關(guān)系首先是社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)法律關(guān)系主體，首先應(yīng)當(dāng)成為社會(huì)關(guān)系主體。在法制社會(huì)中，任何主體必須合法才能參與社會(huì)活動(dòng)。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認(rèn)即成為當(dāng)然的社會(huì)主體，受到勞動(dòng)法調(diào)整時(shí)成為勞動(dòng)法拉關(guān)系主體。在司法實(shí)踐中司法機(jī)關(guān)可以直接適用勞動(dòng)法律規(guī)范確認(rèn)公民的勞動(dòng)法拉關(guān)系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會(huì)活動(dòng)須經(jīng)一定程序成為合法社會(huì)主體，而后才能參與勞動(dòng)法律關(guān)系。組織體參與勞動(dòng)法律關(guān)系最基本的條件應(yīng)當(dāng)是合法的社會(huì)主體，是依法成立的。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營(yíng)戶排除再在外。企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)工商管理機(jī)關(guān)審核登記成立，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織按法定程序依法設(shè)立，社會(huì)團(tuán)體依照法律規(guī)定設(shè)立（如工會(huì)）或經(jīng)登記成立（民間社會(huì)團(tuán)體）。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體依法成立即取得法人資格。

在勞動(dòng)法用人單位資格確認(rèn)制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動(dòng)法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)較為恰當(dāng)。勞動(dòng)法在成為獨(dú)立的法律部門之前，民法調(diào)整契約勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動(dòng)法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的標(biāo)準(zhǔn)比成為民事主體的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格。在用人單位確認(rèn)制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)用人單位資格。

二、容易混淆法律關(guān)系性質(zhì)的幾種情形解析

1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)行政關(guān)系和勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別。勞動(dòng)法律關(guān)系以調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系為主要內(nèi)容，為保障勞動(dòng)法律關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)法還調(diào)整與其相關(guān)的其它社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)行政關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系、勞動(dòng)團(tuán)體關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議關(guān)系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動(dòng)法律關(guān)系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動(dòng)法律關(guān)系，雙方不產(chǎn)生勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。但用人單位與勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)（或勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)授權(quán)的組織）產(chǎn)生勞動(dòng)行政關(guān)系，用人單位因違反勞動(dòng)法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔(dān)勞動(dòng)行政責(zé)任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，適用嚴(yán)格責(zé)任原則，按照《禁止使用童工條例》確定的賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)賠償。

2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權(quán)利能力，也不具備履行用人義務(wù)的能力，不能與勞動(dòng)者締結(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系。非法組織的用工行為在其設(shè)立者和勞動(dòng)者之間發(fā)生雇傭勞動(dòng)關(guān)系，受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)力市場(chǎng)上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關(guān)系。

3、企業(yè)承包和分支機(jī)構(gòu)用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關(guān)系。用人單位是按照勞動(dòng)法律規(guī)定享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置代表用人單位具體實(shí)施用人行為的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。用人單位通過單位行政的用人行為實(shí)現(xiàn)用人權(quán)利和用人義務(wù)，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動(dòng)任務(wù)承包），當(dāng)承包方為自然人主體時(shí)，無論企業(yè)內(nèi)部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營(yíng)管理均以企業(yè)的名義進(jìn)行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，承包人和勞動(dòng)者之間不產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系。承包人和企業(yè)的關(guān)系按照承包責(zé)任制和承包合同的規(guī)定處理。當(dāng)承包人為依法成立的組織時(shí)，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，單獨(dú)承受用人權(quán)利義務(wù)。當(dāng)承包人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者承擔(dān)民事賠償責(zé)任時(shí)，因企業(yè)與承包人有共同的經(jīng)濟(jì)利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，以確實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的用人行為，應(yīng)當(dāng)考察該分支機(jī)構(gòu)是否具有用人單位資格。分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔(dān)。分支機(jī)構(gòu)經(jīng)行政管理機(jī)關(guān)登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，分支機(jī)構(gòu)享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)。對(duì)勞動(dòng)者的民事賠償責(zé)任企業(yè)和分支機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。

篇(4)

本文原載《工人日?qǐng)?bào)》2004年12月6日第7版，后又被新華社作為社論轉(zhuǎn)摘（有刪節(jié)）

從珠三角發(fā)端、進(jìn)而波及全國(guó)的“民工荒”，已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)的一個(gè)關(guān)鍵詞，它引發(fā)了學(xué)界的一系列檢討性思考。這場(chǎng)“民工荒”所觸及的深層問題中，《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是最要檢討的，它再次把我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的不足曝露了出來。

現(xiàn)行《勞動(dòng)法》是于1994年7月5日正式通過的，十年來，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會(huì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而《勞動(dòng)法》卻沒有與時(shí)俱進(jìn)。這場(chǎng)“民工荒”再次顯露了現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的不足。

一、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于適用范圍的條款急需擴(kuò)容

由于現(xiàn)行《勞動(dòng)法》制定于上個(gè)世紀(jì)九十年代初，所以仍是建立在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制沿襲下來的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)之基礎(chǔ)上的，其第二條就清楚地表明，它的適用范圍并不包括“民工”。作為保護(hù)勞動(dòng)者的《勞動(dòng)法》，竟然“春風(fēng)不度玉門關(guān)”，為數(shù)眾多的民工成了一個(gè)無法可依、無法可保的“《勞動(dòng)法》的春風(fēng)吹不到的角落”。

有人主張區(qū)分“勞動(dòng)”、“勞務(wù)”、“雇傭”三個(gè)概念，認(rèn)為民工不能成為“勞動(dòng)法律關(guān)系”的主體，只能成為“雇傭法律關(guān)系和勞務(wù)法律關(guān)系”的主體；主張?jiān)诂F(xiàn)行《勞動(dòng)法》之外，再單獨(dú)制定專門適用于民工的《雇傭法》。

筆者并不贊同這種基于“身份識(shí)別”的分別立法模式，因?yàn)樗c現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通行的“契約識(shí)別”相悖，不利于打破由于城鄉(xiāng)差別而形成的“城市工人”與“農(nóng)民工人（民工）”之身份積弊。正確的解決之道應(yīng)是修改現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，擴(kuò)大其適用范圍，把民工也涵蓋進(jìn)去。

二、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于“勞動(dòng)歧視”的條款急需完善

民工在“勞動(dòng)歧視”上，也受到了不公平待遇。現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第十二條、第十三條禁止的“勞動(dòng)歧視”，只包括民族、種族、性別和宗教信仰四種情況。這一規(guī)定，明顯窄于第111號(hào)國(guó)際勞工公約的范圍（該公約還規(guī)定了基于勞動(dòng)者的出身等原因而進(jìn)行的勞動(dòng)歧視）。

最明顯的表現(xiàn)，就是現(xiàn)行《勞動(dòng)法》根本沒有禁止“戶籍勞動(dòng)歧視”的條款。而據(jù)有關(guān)的法規(guī)及司法解釋，比如1994年11月17日勞動(dòng)部的《農(nóng)村勞動(dòng)力跨省流動(dòng)就業(yè)管理暫行規(guī)定》，對(duì)民工進(jìn)行了明顯的“戶籍勞動(dòng)歧視”。實(shí)際上，這種歧視不僅限于民工，而是在所有的勞動(dòng)者身上都普遍發(fā)生。正是由于這一點(diǎn)，使很多企業(yè)因?yàn)閼艏拗贫荒苷衅缸约杭毙璧娜藛T，很多勞動(dòng)者也因?yàn)閼艏缫暥荒軕?yīng)聘那些能更好地發(fā)揮其才能的崗位。

這已經(jīng)嚴(yán)重地妨礙了社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，導(dǎo)致勞動(dòng)力還不能在全國(guó)范圍內(nèi)自由流動(dòng)，勞動(dòng)力資源無法實(shí)現(xiàn)最大化的優(yōu)化配置。因此，《勞動(dòng)法》必須對(duì)“勞動(dòng)歧視”條款進(jìn)行完善，增加關(guān)于“戶籍勞動(dòng)歧視”的規(guī)定。

三、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于集體合同的條款急需嚴(yán)謹(jǐn)化

民工與用工單位之間，以集體合同最為普遍。但是，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》在這方面也存在著不足，其第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就……等事項(xiàng)，簽訂集體合同。”從法律用語的嚴(yán)謹(jǐn)性上看，這里的用語是“可以”而不是“有權(quán)”，按照法理學(xué)上的理解，“可以”表示一種任意性的權(quán)利，當(dāng)事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為。那么，當(dāng)勞動(dòng)者提出要簽集體合同時(shí)，用工單位就“可以”選擇不為這種行為，即拒絕與勞動(dòng)者簽訂集體合同。

可見，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》第三十三條關(guān)于集體合同的規(guī)定，是一種授權(quán)性規(guī)范和任意性規(guī)范，而非義務(wù)性規(guī)范和強(qiáng)制性規(guī)范。這明顯不利于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者。

因此，為了平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，為了達(dá)到實(shí)體公平，應(yīng)該把“可以”改為“有權(quán)”，且主語由雙方（“企業(yè)職工一方與企業(yè)”）改為單方（“勞方”）。即：把《勞動(dòng)法》的這一條修改為“勞方有權(quán)提出與用工單位就……等事項(xiàng)，簽訂集體合同。”

四、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)保障的條款急需修改

在對(duì)民工的勞動(dòng)保障上，現(xiàn)行《勞動(dòng)法》更是急需大動(dòng)手術(shù)。由于它把民工等類型的勞動(dòng)者排除在適用范圍之外，因此，民工的勞動(dòng)保障就不能適用《勞動(dòng)法》。

篇(5)

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

篇(6)

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法;勞動(dòng)關(guān)系;認(rèn)定

一、引言

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是維護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)鍵，但在勞動(dòng)法視野下所開展的相應(yīng)活動(dòng)、關(guān)系認(rèn)定受各種因素的嚴(yán)重影響。一般來講，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系在法律下受經(jīng)濟(jì)因素的巨大影響，其勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定也出現(xiàn)諸多問題。伴隨著關(guān)系認(rèn)定的不明確，間接加大認(rèn)定難度，從某種程度上影響著勞動(dòng)者權(quán)益。故需加大勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問題的分析力度，以更好維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，提高勞動(dòng)法律。

二、勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素

從屬性因素。待勞動(dòng)者進(jìn)入單位工作后，便產(chǎn)生了服從、指揮等關(guān)系。要想更好的確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者職業(yè)分類，故勞動(dòng)活動(dòng)開展過程中需認(rèn)定所存在的活動(dòng)。從實(shí)際情況來講，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性應(yīng)綜合考量從屬性、財(cái)產(chǎn)等方面;②勞動(dòng)力的支配性。國(guó)家勞動(dòng)法中曾明確規(guī)定:勞動(dòng)者為雇主提供一定的勞動(dòng)，勞動(dòng)者、雇主之間存在勞動(dòng)力分離、勞動(dòng)權(quán)的關(guān)系。所謂的勞動(dòng)力使用權(quán)是雇主的職責(zé)，而雇主確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)地點(diǎn)。但相應(yīng)活動(dòng)、行為的執(zhí)行均應(yīng)滿足法律需求，禁止出現(xiàn)強(qiáng)制現(xiàn)象。若勞動(dòng)者、雇主之間僅存在勞動(dòng)關(guān)系，無實(shí)際性的勞動(dòng)行為也就不存在勞務(wù)關(guān)系，法律也就無法認(rèn)定該關(guān)系，這種情況下的勞動(dòng)者、雇主之間將不存在用工的事實(shí)。

三、勞動(dòng)法從屬性概述

(一)從屬性對(duì)勞動(dòng)關(guān)系界定視角的要求

從屬性的關(guān)系決定著勞動(dòng)者、雇主雙方需以損害勞動(dòng)者權(quán)益為基礎(chǔ)，以提高雇益，只有通過公法干預(yù)措施的實(shí)施，才能實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者、雇益的目的。近年來，隨著世界對(duì)人權(quán)重視度的提高，為從根本上保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，需適當(dāng)干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的平衡性。一般情況下，勞動(dòng)關(guān)系主要體現(xiàn)的是干預(yù)結(jié)果、雇傭關(guān)系，所簽署的雇傭合同也由原本的平等性轉(zhuǎn)變?yōu)橹骺匦院贤@種現(xiàn)象并不利于勞動(dòng)方，必須制定行之有效的措施來干預(yù)，保證勞動(dòng)合同更好的傾向于弱勢(shì)群體。從勞動(dòng)關(guān)系的從屬性角度上來講，決定著雇傭關(guān)系的從屬性需滿足勞動(dòng)法需求。

(二)從屬性在勞動(dòng)法中的地位

調(diào)查結(jié)果顯示，英國(guó)工業(yè)革命開始后，勞動(dòng)者和雇主之間的關(guān)系發(fā)生巨大變化，間接導(dǎo)致相對(duì)傳統(tǒng)的債務(wù)、債權(quán)性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)相對(duì)明顯的差異。勞動(dòng)者、雇主雙方管理處于不均衡狀態(tài)，且雙方關(guān)系日益緊張，發(fā)生該現(xiàn)象原因和勞動(dòng)力持續(xù)擴(kuò)大相關(guān)。從實(shí)際情況來講，雇傭雙方的債務(wù)影響不存在特殊性的因素，以個(gè)人因素、社會(huì)因素為主，其是影響雇傭債務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵因素。從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的基本屬性，根據(jù)其能準(zhǔn)確判斷社會(huì)關(guān)系是否歸屬于勞動(dòng)關(guān)系。通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性進(jìn)行分析來講，可根據(jù)具體情況構(gòu)建符合標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)體系，并通過從屬性來區(qū)分雇傭關(guān)系、勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者對(duì)雇主在人格、經(jīng)濟(jì)上的從屬地位，人格上的地位是雇主經(jīng)濟(jì)組織中受到一定限制，而勞動(dòng)的內(nèi)容由用人單位或者雇主決定，因此勞動(dòng)法也應(yīng)根據(jù)從屬性作為法理基礎(chǔ)，同時(shí)也應(yīng)將其作為勞動(dòng)核心標(biāo)準(zhǔn)。

四、勞動(dòng)法視野下從屬關(guān)系決定挑戰(zhàn)性

(一)法律和從屬的關(guān)系

從勞動(dòng)關(guān)系對(duì)從屬關(guān)系的調(diào)控上來講，通常是從程度不同的從屬關(guān)系開始界定的。一旦勞動(dòng)者、雇主的從屬關(guān)系確認(rèn)后，應(yīng)立即確認(rèn)兩者是否存在相對(duì)真實(shí)的行為，且還應(yīng)及時(shí)、明確的界定勞動(dòng)關(guān)系。不同合同雙方在獲得利益的情況下具備一定的不公平性，現(xiàn)階段仍未形成界定體系，僅能借助勞動(dòng)法來約束雇主、勞動(dòng)者雙方行為。特殊勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者、雇主所存在的關(guān)系具備實(shí)質(zhì)性，比如:勞動(dòng)者在勞動(dòng)行為中有著相對(duì)重要的作用，應(yīng)借助企業(yè)利益的保障來調(diào)控。

(二)從屬性無法界定相應(yīng)的社會(huì)關(guān)系

勞動(dòng)者、雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系是由程度不同的社會(huì)形式、社會(huì)階層共同組成的，其從屬性在不同的社會(huì)組織上存在諸多不同之處，故對(duì)于性質(zhì)不同的從屬關(guān)系需有效保護(hù)勞動(dòng)者、雇主之間的權(quán)益。勞動(dòng)法視野下的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不但要具備相對(duì)明顯的從屬性，還要嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)范、法律約束勞動(dòng)關(guān)系權(quán)益，然后再由所確立的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定勞動(dòng)合同性質(zhì)。勞動(dòng)者、雇主之間的雇傭關(guān)系因雙方所存在的不同權(quán)益，而勞動(dòng)法比需為雙方提供相對(duì)公正、公平的保障，進(jìn)而更好約束勞動(dòng)者、雇主之間行為。

(三)根據(jù)從屬性分析非典型的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法視野下的非典型的勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)法基礎(chǔ)上進(jìn)行的，相應(yīng)行為均應(yīng)在保證雙方權(quán)益的情況下執(zhí)行。對(duì)于非典型的勞動(dòng)關(guān)系確定上來講，需根據(jù)勞動(dòng)者、雇主之間的關(guān)系合理劃分從屬特征，比如:臨時(shí)工作、農(nóng)業(yè)雇傭等非典型性的關(guān)系，現(xiàn)階段已被廣泛用于勞動(dòng)關(guān)系中，對(duì)勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系提出諸多新的挑戰(zhàn)。

五、勞動(dòng)法視野下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定建議

(一)勞動(dòng)關(guān)系特定的雇傭關(guān)系

所謂的勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)者勞動(dòng)力、社會(huì)生產(chǎn)力的不斷變化上產(chǎn)生的，勞動(dòng)關(guān)系最初被定義為雇傭形式。伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，法制化的建設(shè)期間，應(yīng)在國(guó)家法律上明確規(guī)定勞動(dòng)者、雇主之間的雇傭關(guān)系，從而保證雇傭關(guān)系的合法性。同時(shí)，勞動(dòng)法視野中的社會(huì)關(guān)系認(rèn)定期間還應(yīng)區(qū)分雇傭關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。

(二)明確勞動(dòng)關(guān)系概念，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)

在勞動(dòng)法視野的影響下，勞動(dòng)關(guān)系的界定首先應(yīng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，這在勞動(dòng)關(guān)系的界定中具有相對(duì)重要的作用。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的界定也是勞動(dòng)視野下的主要內(nèi)容。并且，在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行認(rèn)定時(shí)，應(yīng)在從屬性的勞動(dòng)合同上進(jìn)行，嚴(yán)格遵循勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)性原則，根據(jù)區(qū)域性特征適當(dāng)向外延伸。因我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的不斷上漲，勞動(dòng)者、雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系逐漸趨向于多元化，故勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定過程中需選用相對(duì)合理、有效的方法，以開放性方法、彈性方法為主，進(jìn)而保證勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

(三)采取從屬性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)勞動(dòng)者、雇主之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行認(rèn)識(shí)時(shí)，應(yīng)將勞動(dòng)法作為基礎(chǔ)，而勞動(dòng)法又是根據(jù)從屬性認(rèn)定的，由此可見:勞動(dòng)法、從屬性之間關(guān)系密切，在關(guān)系的認(rèn)定期間有必要評(píng)價(jià)其他的關(guān)系。現(xiàn)階段，我國(guó)的拉動(dòng)關(guān)系正伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高而變化，間接加大勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定難度，甚至出現(xiàn)無法界定勞動(dòng)關(guān)系的情況。故而，為從根本上改變?cè)摤F(xiàn)狀，需采取從屬性的勞動(dòng)關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，并在日常工作中適當(dāng)調(diào)整勞動(dòng)周期，便于更好解決勞動(dòng)關(guān)系中所存在的認(rèn)定問題。另外，立法工作進(jìn)行中，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者、雇主關(guān)系完善勞動(dòng)關(guān)系，將其作為法律依據(jù)，進(jìn)而在有效解決認(rèn)定問題的情況下，構(gòu)建和諧社會(huì)。

六、小結(jié)

綜上所述，確立勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況、復(fù)雜的雇傭關(guān)系，將從屬性的界定標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)關(guān)系的確立依據(jù)，并結(jié)合保障性的界定標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)、合理的劃分勞動(dòng)組織關(guān)系、雇傭關(guān)系和非典型的勞動(dòng)關(guān)系，制定程度不同的權(quán)益保障措施，劃分責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，緊跟時(shí)展潮流，以在合理界定勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，正確立法，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。

［參考文獻(xiàn)］

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篇(7)

因?yàn)閲?guó)家是公民基本權(quán)利的行使的相對(duì)方，所以不會(huì)在公民之間存在任何的效力。所以作為衡量客觀和參考價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的憲法，在很大程度上影響著一般法的運(yùn)用和解釋。其中有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者的憲法基礎(chǔ)還包括《憲法》第二十條第一款和第二十八條第一款中“福利社會(huì)國(guó)家”的規(guī)定。在福利社會(huì)的國(guó)家中的一些弱勢(shì)公民群體享受著保護(hù)的權(quán)利，進(jìn)而使得他們的勞動(dòng)關(guān)系受到保護(hù)，進(jìn)而能夠合理穩(wěn)固的存在。

一般法1）《民法典》有關(guān)勞動(dòng)合同和雇傭合同的構(gòu)成的基礎(chǔ)是雇傭合同的規(guī)定，主要體現(xiàn)在《民法典》第六百十一條至六百三十條。雇傭合同通常被當(dāng)做是勞動(dòng)合同的上一級(jí)定義，所以雇傭雙方的關(guān)系就被當(dāng)做是簡(jiǎn)單的給和付的交易關(guān)系。并且第六百十一條就提出“因雇傭合同而提供勞務(wù)的人，負(fù)有履行給付約定的勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)有給付約定報(bào)酬的義務(wù)。”這是有關(guān)勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行調(diào)整的最根本的法規(guī)要求。《民法典》六百二十三條還提出，對(duì)于勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行解除的有效地必要條件就是書面形式的存在。2）《解雇保護(hù)法》有關(guān)保護(hù)解雇關(guān)系在第一條至十四條中提出：在何種情況下解雇保護(hù)能夠保護(hù)雇員，怎樣實(shí)行解雇保護(hù)和對(duì)解雇案件進(jìn)行審理的相關(guān)實(shí)體法根據(jù)；第十五條至第十六條提出享受特殊的解雇保護(hù)的有企業(yè)委員會(huì)、國(guó)家公共機(jī)構(gòu)（雇員）委員會(huì)成員；第十七條至二十二條則經(jīng)常被用來保護(hù)那些大批裁員時(shí)的雇員。

結(jié)論

對(duì)于勞動(dòng)者的界定需要保證勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)作用。比如說德國(guó)勞動(dòng)法院和聯(lián)邦最高法院采用“自愿承受企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)”來對(duì)勞動(dòng)者的身份進(jìn)行確認(rèn)，也就是說其界定的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇兩者之間的平衡，通常包括企業(yè)能夠獲得效益的機(jī)會(huì)、企業(yè)有關(guān)經(jīng)營(yíng)的決策和執(zhí)行等。所以勞動(dòng)法的保護(hù)方位就包含了那些有假象的自主者(某些形式上的獨(dú)立承包人)。這種現(xiàn)象同時(shí)也體現(xiàn)在英美法系國(guó)家的一些案件中。報(bào)刊發(fā)行案是美國(guó)國(guó)內(nèi)比較有名的案件。這個(gè)案件主要是在報(bào)刊的代售人和發(fā)行人之間進(jìn)行裁決，從表面上看，代售者和發(fā)行者是相互獨(dú)立的主體，然而在國(guó)家勞資委員會(huì)中的某些案例中卻認(rèn)為這兩者是勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)行者是雇主，而雇員就是代售者，所以享受勞動(dòng)法的相關(guān)政策。獨(dú)立的商人通常是指那些能夠自身決定收入和控制自身的投資的人，就如ElMundoInc(1967)一案中，委員會(huì)說明，報(bào)刊的經(jīng)售者和這些獨(dú)立的商人是由類同點(diǎn)的。此外，雇主已經(jīng)將雇員的一些能力降到了最低的限度，通常包括收入方面的能力和對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)處理的能力。并且雇員在其銷售線路中是不存在所有者利益。綜上所述，有關(guān)界定勞動(dòng)者的勞動(dòng)法，各個(gè)國(guó)家已經(jīng)將勞動(dòng)者的界定從形式上轉(zhuǎn)變成了實(shí)質(zhì)意義。也就是說現(xiàn)在各國(guó)家都在將勞動(dòng)法的運(yùn)用范圍進(jìn)行擴(kuò)大，進(jìn)而期望能夠保護(hù)好勞動(dòng)者的從屬地位。

作者：陸放邵宇航陳坤明單位：中國(guó)人民武裝警察部隊(duì)學(xué)院