序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工培訓計劃表范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

本資料內容如下：

1、自助餐廳培訓計劃表

2、餐飲年度培訓計劃表

3、餐飲培訓計劃表

餐飲人事與培訓部門進行員工培訓前必須由人事部主管制定培訓計劃，以使培訓沿著既定目標順利開展，其內容主要包括：

1、培訓目標：

培訓目標要求具體而詳細，包括本本餐飲中一年內多少人參加多少培訓，參加什么培訓班，什么標準，以及配套的教學、管理等分項目標，每一項培訓要達到的量化要求等。

2、培訓對象：

培訓計劃的培訓對象要落實到每一個人，他們在培訓時的崗位工作要有妥善安排。

3、培訓內容：

培訓計劃中的內容應包括政治思想和職業道德、專業知識、實際技能等。

4、培訓方式：

培訓計劃中應列出培訓的方式，有崗位練兵、半脫產培訓、前脫產培訓、列入培訓計劃的助學等。

5、培訓時間安排：

培訓計劃需列出培訓的時間安排表，不僅讓被培訓者知道，也要讓全體員工知道。

6、培訓效果檢驗：

一般以考試、考核、操作表演及評述位主，其中考試位主要的效果驗收形式。

員工考評

員工考評是進行激勵、提高管理水平的有效工具，還可位餐飲制定員工訓練計劃提供依據。

1.員工考評制度，由人事部主管定時定期對員工進行考績評估?？荚u要做好充分的準備，考評時要力求公平、正確、實事求是，選擇適當的變談環境，運用良好的溝通技巧。考評要與相應的獎罰制度相結合。

2.員工考評的內容。

（1）考評員工的素質。主要是檢驗員工的政治品質與水準。包括員工是否喲上進心，是否忠于本職工作績可信賴程度；員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生績儀容儀表。

（2）考評員工的能力。對不同職級層次員工的業務能力，要作出分類考評。

（3）考評員工的態度。主要考評雅員工的事業心與工作態度，包括出勤情況。工作的主動性積極性等內容。

（4）考評員工的績效。主要考評員工對作出的貢獻與完成工作任務和數量級質量諸方面的情況，這是對員工德、能、勤、績四方面的考核，為餐飲實行科學的人事分離提供決策依據。

3.員工考評的主要方法

對員工進行考評的主要方法是綜合表現考評法和業務實績考評。

綜合表現考評法，是指對員工在考評期限內的和方面表現作全面的綜合評價；業務實績考評，側重從員工專業業務的勝任情況績對本職工作的完成績效進行評估。

員工激勵方法

1.為員工創造良好的工作條件；

2.為員工創造寬松而融洽的人際關系環境；

3.合理分配員工勞動報酬；

4.搞好員工集體福利，解除員工后顧之憂；

5.搞好員工培訓，為員工個人發展創造條件。

員工獎勵與晉升

獎勵作為激勵員工的一種手段，目的在于通過表彰員工的良好表現，促使受獎勵的員工保持成績、發揚優點。加速員工自我發展與不斷完善，教育并鞭策廣大員工以他們為榜樣，追求上進，努力工作，為振奮士氣起到積極的推動作用。

獎勵一般采取物質獎賞與精神鼓勵相結合的方法。對工作表現優秀的員工，獎勵之外是晉升加薪也必要的配套措施。

考慮優秀員工晉升時，必須按照晉升為主全面衡量，慎重考慮受獎員工是否具備晉升資格，能否勝任更高職位是工作。

員工紀律管理

要創造一個有序的負責環境，就必須建立建立完善而具體的規章制度，為每個員工確定統一的行為規范。

規章制度，是餐飲根據管理需要和員工的利益而制定的各種規則、規范、章程和制度的總和。他對員工的行為起引導和約束作用。

執行嚴格的紀律與規章制度，可以使整個餐飲在處理違章事例使，有章可循，有法有依，避免不必要的互相推諉與扯皮，有利提高辦事效率與行政管理水平。

有關員工紀律管理的日常規章制度有：

1．涉外紀律規定：

2．個人衛生守則；

3．儀表儀容規定；

4．考勤制度；

5．內部證件規定；

6．更衣室使用規定；

7．員工食堂使用規定；

8．制服使用規定；

9．餐飲安全制度；

10．其他的規定——員工通道的使用、員工在餐飲內活動范圍的規定、員工上班時是紀律。工作場所電話使用規定。

紀律處分

紀律處分是餐飲人事部用以糾正員工違紀犯規行為的一種行政懲罰手段。

執行紀律處分的原則是：

紀律處分要堅持懲罰與教育相結合的原則；

篇(2)

   公司新員工的培訓方案2022

  新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們盡快適應新的`工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

  一、分析培訓需求——方案設計的前提

  培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

  1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

  2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

  新員工培訓計劃方案3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。

  二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

  培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

  三、遵循培訓原則

  培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃;培養過程嚴格管理，嚴格考核。

  四、明確培訓方案的適用對象

  如本員工培訓計劃適用于某公司或某部門的新員工培養。

  五、設定合理的培訓時間

  一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。

  六、選定適宜的培訓職責部門

  職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。

  七、設計培訓資料

  一般來說，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

  八、選擇適宜的培訓方式

  培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

  九、準備好相關的培訓支持資源

  培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。

  十、評估培訓效果

  企業在實施新員工培訓計劃后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

  我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

  1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;

  2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度;

  3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;

  4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。

  企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

  公司新員工的培訓方案2022

  一、新員工培訓目的

  新員工培訓計劃方案為新員工供給正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣讓新員工了解公司所能供給給他的相關工作情景及公司對他的期望讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，供給討論的平臺減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關系培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

  二、新員工培訓程序

  三、新員工培訓資料

  1.就職前培訓(部門經理負責)

  到職前：

  致新員工歡迎信(人力資源部負責)

  讓本部門其他員工明白新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品準備好給新員工培訓的部門內訓資料為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師準備好布置給新員工的第一項工作任務

  2.部門崗位培訓(部門經理負責)

  到職后第一天：

  到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務

  派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

  到職后第五天：

  一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

  對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標

  設定下次績效考核的時間

  到職后第三十天

  部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

  到職后第九十天

  人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

  公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務公司政策與福利、公司相關程序、績效考核公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

  四、新員工培訓反饋與考核

  崗位培訓反饋表(到職后一周內)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)公司整體培訓考核表(培訓當天)新員工試用期內表現評估表(到職后30天)新員工試用期績效考核表(到職后90天)

  五、新員工培訓教材

  各部門內訓教材

  新員工培訓須知

  公司整體培訓教材

  六、新員工培訓項目實施方案

  首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，經過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

  每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料

  各部門從2003年1月開始實施部門新員工培訓方案

  每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格

  根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

  在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓

  公司新員工的培訓方案2022

  一、培訓目的

  通過對員工的系統培訓，逐步提升員工的知識結構，增強服務意識，確保服務質量，養成敬業精神和形成良好的職業道德，從而提高景區管理水平、服務水平和員工綜合素質，這是建設景區員工培訓體系的出發點。尤其是我綿山風景區剛榮獲國家5a級旅游景區，系統的培訓顯得尤為重要。

  具體為，員工的培訓，一是引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作技能、工作環境和工作條件。二是規范員工的行為，加強員工的組織紀律性，提升員工的“精、氣、神”。

  三是提升員工在景區接待工作中的服務水平，加強員工對“標準化、優質化接待服務”的認識和理解，努力提高員工的崗位技能和綜合素質，使其工作質量和工作效率不斷提高。

  二、培訓對象

  景區各部門員工，包括駐景區各調管單位人員，宗教管理委員會，綿山財務，餐飲部，旅行社，導游部，賓館服務部，商品零售部，市場營銷中心，文化院

  三、培訓執行及考核辦法 由公司人力資源部發起，景區管委會負責協調景區各部門執行。人事部全面負責員工培

  訓工作，統籌規劃培訓包括擬訂并執行培訓計劃。各部門負責人協助人事部經理組織具體事宜。 由公司考核組（人事部、總經辦、企劃委、保安部）對培訓工作進行監控、檢查、考核。 具體考核辦法：

  1、培訓簽到，確定培訓可以落實到每位員工；

  2、記錄筆記，做好完善的培訓記錄并存檔；

  3、效果評估，由講師根據培訓內容出題，按月進行月 考。

  四、培訓原則及要求

  原則：

  1、堅持按需施教、務求實效的原則；

  2、對員工分崗位、分層次、分類別地開展培訓；

  3、增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量；

  4、要求培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實。 具體要求：

  1、培訓工作要準備充分，注重過程，講求效果；

  2、授課方法要理論聯系實際，通俗易懂，深入淺出；

  3、參加培訓的員工要嚴格遵守培訓紀律，準時參加培訓，認真聽課，細作筆記。實習時要尊重老員工，嚴格按規程操作；

  4、培訓的員工未經批準不得無故缺席培訓課程。

  五、培訓時間

  1、整個培訓計劃時間：12月1日----3月31日

  2、景區標準化培訓時間安排：每月10日、20日 全天

  3、拓展訓練、職業道德等培訓時間安排：每月15日、25日 全天

  4、其余時間由各部門自行安排內部培訓（培訓計劃、時間安排、培訓內容以月報人力資源部）

  六、培訓方式

  1. 培訓采取“授課+示范”、“理論+操作”、“案例研究”、“基本研討”、“團隊活動”“集體游戲”等具體方式，寓教于樂，每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的 行為方式；

  2. 一般情況下，除公司人事部安排的大型培訓外，各部門按自己內部培訓計劃表實施培訓；

  3. 為了避免以往的傳統培訓，我部將每個月的培訓內容豐富多有化，將理論、實踐想結合。另外加適當的體能、拓展訓練，讓員工對培訓的觀念有所改變。

  4. 景區淡季時加強培訓力度，多花時間培訓，為旅游旺季時的接待服務做好準備，旺季時加強崗位鍛煉，并做好培訓效果的驗證和修正。

  七、培訓內容

  拓展訓練項目：本次拓展目的主要是體現員工間的團隊意識，以及部門溝通，將通過室內及戶外兩種方式實施開展。具體項目隨月培訓計劃體現。 標準化培訓內容：根據《旅游服務標準化材料》相關要求的培訓；

  1、景區安全和服務質量的培訓嚴格按gb/t 16767的相關要求進行培訓； a)認真執行公安、交通、勞動、質量監督、旅游等有關部門制定 和頒的安全法規，建立完善的安全保衛制度，工作全面落實。 b)消防、防盜、救護等設備齊全、完好、有效，交通、機電、游覽、娛樂等設備完好，運行正常，無安全隱患。危險

  地段標志明顯，防護設施齊備、有效、特殊地段有專人看守。 c)建立緊急救援機制，設立救護醫療服務室，并配備專職醫務人員。設有突發事件處理預案，應急處理能力強，事故處理及時、妥當，檔案記錄準確、齊全。

  2、導游服務具有針對性，強調個性化，服務質量達到gb/t 15971-1995中4.5.3和4.5.5的相關要求進行培訓；

  職業道德培訓內容：由公司總經辦已下發的《國家職業資格培訓 教程——職業道德》

  各部門內部培訓內容：

  （1）、員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其在景區中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當

  承擔的責任、職責范圍。

  ③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施、安全及國家行政 機關對相應行業的管理規定。 ④本崗位工作任務所涉及的景區相關的硬件設施、設備工具的 操作、管理，機電等設備、工具的使用，應當知原理、知 性能、知用途，即通常所說的“三知”；另外還應當會使用、會簡單維修、會日常保養，

  即“三會”。

  ⑤掌握景區軟管理措施如相關票據、賬單、表格的填寫方法、 填寫要求和填寫規定。

  （2）、員工職業素質的培訓內容 ： ①基本禮儀的學習；

  ②培養團隊合作精神，強化責任意識；

  ③增強凝聚力。

  （3）、基層管理人員的管理方法及管理水平的提高

  八、講師安排

  1、拓展訓練由 擔任，各部門主管協助

  2、標準化培訓講師由 負責

  3、職業道德培訓講師由總經理辦公室負責

  4、部門崗位培訓由各部門相關負責人負責

  九、地點安排

篇(3)

關鍵詞：煤炭企業員工 培訓 問題 對策

中圖分類號：F243

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）10-228-02

隨著經濟全球化的推進，煤炭企業面對市場競爭日趨激烈的環境，要想獲得持續發展、增強企業的核心競爭力，就要注重員工的培訓，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，讓企業員工的能力在企業中得到充分的體現。當前，煤炭市場低迷，行業競爭日益激烈，現有的員工隊伍的技術技能已經滿足不了企業節能降耗、挖潛增效的需求。員工雖然也掌握了一些技術技能和基本的管理方法，但缺乏系統的知識技能和企業文化理念，最突出的問題還是培訓體系不完善。面對這些難題，迫切需要建立一個完善的培訓體系來提高員工的整體素質，這對于企業的持續發展、改革與創新都有著重大的意義。

一、員工培訓的理論概述

1.員工培訓的概念。員工培訓有廣義和狹義之分，狹義的員工培訓是指員工的工作訓練，也就是使員工根據特定工作崗位的要求掌握相關技能的過程。而廣義的員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態度等多方面的素質得到提高，以保證能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務，是訓練與教育兩個方面的統一。其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、行為、態度，適應企業新需求，更好地勝任現職工作或承擔更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

2.員工培訓的重要意義。在全球經濟越來越趨于一體化的今天，企業之間的競爭越來越激烈，如何做好員工培訓工作成為企業發展最為關注的問題。麥戈萊倫的成就需要理論中指出無論是任何人并且無論他們在什么樣的社會環境或家庭環境下，擁有什么樣的學歷或經歷過哪些事情，他們都具有三個方面的需要，成就需要、權利需要和友情需要。作為普通員工，雖然崗位級別較低，但他們同樣有成就需求，通過培訓提高自己的技能，從而獲取工作的成就就是他們自然的欲望?！澳就袄碚摗币舱J為，重在分清主次，一個企業好比一個大木桶，這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節，因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓內容上的“最短的木板”，不斷找出并加長“最短的木板”。眾所皆知，21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭很大程度上有賴于企業人力資源的管理與開發。培訓不僅是人力資源的重要組成部分，也是人力資源開發的關鍵職能；不僅是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑?，F如今國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，員工培訓作為企業人力資源開發的重中之重，其成敗也就直接關系到企業的可持續發展。

二、員工培訓現狀

1.煤炭企業員工培訓面臨的新形勢。面對激烈的市場競爭，堅持以人為本，充分調動廣大員工的積極性和創造性，建立全新型的激勵機制，包括薪酬激勵、績效考核、職業發展、競爭上崗、教育培訓，而所有這些都離不開教育培訓，只有努力將企業轉變為學習型組織，加強教育培訓工作，為員工的職業發展創造條件，進一步為公司的持續發展積累力量，才能提高企業的核心競爭力。

隨著煤炭企業的整合與重組，原有的人力資源不斷地被分化，受企業外部壞境的誘惑，優秀人才大量外流的情況困擾著企業。人才的分化、流失，已在相當程度上削弱了企業自身的競爭力，已使煤炭企業的人力資源結構出現了問題。因此，如何幫助員工設計好個人職業發展道路，提高員工自身能力，培育大批復合型人才，增強企業的向心力、凝聚力則變得越來越重要。

2.培訓需求計劃。在企業內部，培訓需求信息的收集主要來源于各個部門的申報，當職能部門有培訓需求時就要向人力資源部提交培訓需求計劃表，主要有以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術或新設備時對員工進行的新業務培訓。二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓。三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質時對員工進行的能力提升培訓。對于各部門填報上來的培訓需求計劃，人力資源部都要進行匯總和整理，通過與各部門溝通、反饋，結合企業的戰略規劃和經營生產實際需求，形成培訓需求分析報告，最終確定培訓計劃。

3.培訓效果評估。培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。反應層評估采用滿意度調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評估、下級評估或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

4.培訓效果獎懲制度。為避免員工對參加培訓有消極情緒、不認真對待培訓學習，在培訓結束后，要對培訓效果進行評估，并根據員工培訓情況的好壞進行一定的獎懲。對于培訓態度積極、考評成績優異、行為改善顯著的員工可評選為優秀學員，還可以獲得相應的物質獎勵；反之，對達不到培訓要求，又經常違紀的員工應該給予批評，違紀嚴重的應扣發績效工資獎金。員工獲得培訓獎懲的情況也應記錄在案作為今后評優、晉升的重要依據。另一方面要對培訓師進行激勵，在公司內部建立培訓師星級評定制度，根據培訓師授課能力、授課課時數、考試合格率，員工培訓效果轉化情況，以及相關參與者的評價和反饋結果對培訓師進行星級定位。根據等級來給培訓師發放授課費并優先安排培訓進修，表現優秀的培訓師可以破格升職。

三、煤炭企業員工培訓中存在的主要問題

1.對培訓工作不夠重視。培訓觀念存在偏差，首先是企業基層領導不重視培訓，對培訓的評價形式化、任務化，培訓方式簡單化，僅僅是為了應付上級部門的檢查。其次，由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業高層管理者對培訓也不夠重視，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式，長此以往不僅滿足不了員工想要提升自己的欲望，造成員工流失嚴重，而且也造成企業財力物力的浪費。

2.缺乏系統的培訓體系。培訓需求分析是整個培訓系統設計的首要環節，有時候培訓需求分析甚至決定著培訓的結果。在員工培訓的不同階段，培訓計劃制定時如果忽視培訓需求分析，企業培訓系統的建立沒有針對性，導致培訓部門不知道培訓的主要內容是什么，培訓的目的是什么，造成培訓過程的混亂，從而影響了員工參與培訓的積極性和熱情，造成不愿意參加培訓，認為培訓也是浪費時間，結果員工沒有學到東西，企業也沒收到任何效益，反而造成財力物力的浪費。再有就是不重視培訓效果的反饋和評估，使企業的培訓問題周爾復始，惡性循環，使得培訓對員工及企業沒有起到應有的效果，長此以往將嚴重影響培訓組織者和被培訓者雙方的培訓熱情和培訓學習的積極性。

3.培訓的針對性不強。在員工培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。這樣，對培訓的內容和方式造成負面影響，影響了培訓的效果。企業的不同層次對員工技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。

四、強化煤炭企業員工培訓的對策

1.轉變培訓的觀念。從目前來看，煤炭企業各級管理者對員工培訓已有了較深的認識，對員工培訓的資金投入也有了明顯增加。培訓不光是一味要求員工滿足崗位要求，而應同時體現員工自我價值實現，培訓不是簡單的培訓和訓練，而應作為煤炭企業人力資源開發的重要手段。企業必須將員工教育培訓與生產經營放到同等重要的地位，根據自身的特點和時展的要求，進行周期性的有規律的培訓，構建長期連續性的培訓方案。同時，加大對培訓的投入，盡可能地拓寬培訓渠道。

2.建立科學有效的培訓體系。煤炭企業應當建立一個有效的培訓體系。首先，是培訓需求分析，從不同層次、不同方面、不同時期對培訓進行分析。其次，是培訓計劃的制定，在確定培訓目標群體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。再者，還要及時地對員工培訓效果進行有效的評估，及時收集受訓者對培訓工作的看法和感受，調查員工培訓中所掌握的知識、能力是否可以在實際工作中發揮作用，個人績效是否有所提高；每次培訓結束后，對員工每個人的培訓成績進行評估，及時錄入員工培訓信息，作為以后進行高層次培訓或晉升的依據。最后還要對整體培訓需求進行分析，對整體培訓效果進行評估，為下次培訓提供有針對性培訓方案和方法，以提高整個培訓的質量，持續地有針對性地給員工提供高效的培訓。

3.培訓要有針對性。企業員工培訓要有較強的針對性，做好員工培訓的組織實施工作，要確定員工培訓內容。企業員工培訓內容須按照員工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。而員工也只有不斷地充實、更新自己的知識、技能，才能保證與企業一起成長，不至于被技術更新的潮流所淘汰。每年年初各職能部門要向人力資源部提交一份培訓需求計劃表，包括以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術或新設備時對員工進行的新業務培訓；二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓；三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質時對員工進行的能力提升培訓。

4.培訓體系與員工職業生涯規劃相結合。人力資源管理的終極目標是人的發展和自身我價值的實現。員工的技能培訓只有與其職業生涯規劃緊密結合起來，培訓學習才能做到有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也要結合企業發展需要，任何員工只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。企業培訓既要符合企業的發展需要，又要滿足員工自身發展的需求，要以人為本，使員工愿意接受培訓并通過持續不斷的培訓學習成為企業不可或缺的人才，從而努力為企業做出更大的貢獻。

除此之外，煤炭企業還應該培育自己的企業文化，加強企業對自己企業文化的強化培訓，幫助員工了解自己的企業文化，采用多種多樣的培訓方式，讓員工在潛移默化中認同企業的價值觀和價值模式，確立企業的核心價值觀，將企業文化內化到員工的內心，更好地發揮企業文化的向心力、凝聚力，培養員工的忠誠度和歸屬感，讓企業文化真正服務于企業的經營戰略。

員工培訓是一個過程，它通過提高員工的技能水平，增強員工對組織的規劃和理念的理解以及改進員工的工作態度。企業要把培訓作為企業不斷獲得效益的源泉，通過一定的培訓方法使培訓系統進一步的完善，幫助員工去了解自己企業和崗位，進一步培養員工的忠誠度及歸屬感。只有把企業培訓提高到企業的戰略高度，才能為企業源源不斷地培養人才，才能增加員工及企業的競爭力，達到員工與企業的雙贏。員工也在滿足自身需求的同時，更好地為企業做出更大的貢獻，實現企業的目標。

參考文獻：

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[2] 胡江玲.加強企業員工培訓工作的重要性[J].培訓咨詢，2011（8）

[3] 葛玉輝.員工培訓與開發實務[M].北京：清華大學出版社，2011

[4] 潘瑞生.論做好企業員工培訓的要素[J].管理觀察，2012（2）

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關鍵詞：企業戰略；員工能力；培訓體系

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0122-02

伴隨著社會經濟形態從資源消耗型向知識經濟的轉變，知識創新已經成為企業的核心資源。在這一態勢下，企業對作為知識載體的人，對于贏得企業持續發展的第一資源――人的重視，已經從“以人為本”的管理理念向選人、育人、用人、留人等人力資源管理與開發實踐轉移。市場經濟競爭的規律已使企業從自身生存發展的角度把企業培訓作為提升企業競爭力的關鍵因素，成為每個企業謀求發展的利器。

然而在當今的許多企業中常常出現這樣的現象，通過公司某項培訓活動后，受訓員工常常抱怨：培訓內容陳舊、理論性強實操性差等諸多問題。從而造成員工對以后的培訓工作缺乏興趣，甚至產生抵觸情緒。這樣就使得培訓工作陷入了一種大量的人力、物力、財力資本投入，卻不能為企業產生任何收益，甚至產生負效應的惡性培訓循環的怪圈。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。組織的競爭歸根結底在于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。然而認識到了培訓的重要性，并不等同于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需要依賴一個科學合理的培訓體系。任何一種類型的培訓體系，在發展過程中都需要系統的考慮培訓策略、培訓內容等帶來的影響，企業只有把握和解決好這些問題，特別是抓住以下幾個關鍵點才能達到培訓效果的最優化。

一、制定為企業發展戰略服務的培訓是培訓工作成敗的基點

員工的培訓工作不僅是作為企業戰略溝通和貫徹的工具，更是提升組織的核心能力的需要，為企業持續性發展提供有效的支持。例如在一個高速擴張、業務范圍廣泛、面向全國甚至國際市場的中大型企業，以人才的長期培養為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個人目標與組織發展緊密結合，同時提供一個讓人才發揮的平臺，能夠最大程度的用對人做對事。如果企業只是考慮進行長期培養，缺忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業務導向或技術導向，導致團隊協作困難、士氣不振等問題。

二、轉變員工對培訓的觀念是企業培訓工作成敗的關鍵

把員工的實際工作要求、工作績效與培訓內容相結合，使員工從被動的要我學，向從自身需求出發，取長補短的我要學轉變，讓員工真正的認識到培訓對他們帶來的好處，在提升他們技能的同時，提升了工作績效并且增強了他們的自信心和工作滿意度，因此員工才會根據工作需要，積極主動提出培訓需求，因而參加培訓的目的就會非常明確，主動要求參加培訓，學習也會非常認真，參加培訓后能進一步自我學習和研究，提高相應的工作技能水平，更出色的完成工作。

三、開展針對不同能力員工的培訓內容是培訓工作有效的保證

傳統的培訓大多是以理論的傳授為主，受訓員工只是被動的聽，毫無參與可言。而科學有效的培訓應當是圍繞實現企業戰略目標所需的能力，通過開展豐富多樣的培訓學期活動幫助員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，提高員工和企業的績效水平。

首先，要設計公司的能力模型，在明確公司的戰略目標、價值觀及核心競爭力的前提下，歸納員工的核心能力素質，然后從公司的業務及各崗位的職責出發，設計各崗位所需的勝任能力；從各個崗位的職責和業績優劣者的表現出發，設計各崗位層級的專業能力，分析全體員工核心勝任能力、專業勝任能力，設計每個能力的主要行為表現指標，并根據專家數據庫中的記錄，分析設計勝任能力的各級行為表現，驗證并應用勝任能力模型。

其次，在確定了公司的關鍵能力后，將能力與崗位進行匹配，以設計基于能力的培訓模塊。將能力模型中的各種行為描述轉化為培訓模塊的目標和內容，根據各專業崗位勝任能力模型來開發各專業崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，使培訓課程的針對性和體系化更強。

在確定了培訓模塊之后，我們根據能力模型和培訓形式的不同，為每一種能力設計對應的培訓內容，企業中的各個層級人員因其崗位的不同，而將面對具有不同側重點的培訓組合。從能力和培訓內容的對應可以得出每個崗位適合的培訓模塊，根據崗位對應的培訓模塊來設計公司的整體培訓結構。

此外，培訓體系是否科學，除了培訓內容有針對性之外，還依賴于有效合理的培訓管理流程。培訓管理流程包含培訓計劃制與培訓開展、評估和維護。要使培訓計劃真正發揮作用，需要對員工的技能進行客觀準確的測評。通過對現有任職人員的工作勝任能力進行評估，發現每一個個體的能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，分析并縮小這些素質差距，然后有針對性地制訂能力培養發展計劃，設計培訓計劃表來填補能力素質差距，以各種培訓手段提高個體乃至組織整體的能力素質。

總之，培訓的目的和意義在于通過人才的培養來提升員工的素質及工作勝任度，使之能更好的完成組織目標，從而提升企業的競爭力。企業培訓真正的價值就體現在通過對員工的培訓，幫助企業達成經營業績、實現戰略目標。科學的培訓體系可以有效的針對員工能力的需求，幫助員工清楚自己與崗位所需能力的差距，并提供每個崗位的有針對性的培訓內容；激勵員工結合自身的職業生涯發展進行有針對性的學習，同時為公司形成一定的人才儲備。因此科學的培訓發展體系，不僅有利于員工的知識更新，同時能夠減少內部管理成本，提高管理效率，而且有利于穩定企業員工隊伍，使企業的發展和個人發展相結合，最終提升企業競爭力。

參考文獻：

[1] [美]伯納丁,彭紀生.人力資源管理:實踐方法[M].南京:南京大學出版社,2009：1.

[2] 員工培訓方案設計研究人力資源管理[J].中國教育文摘,2008,(9).

[3] 辛智,劉榮坤.如何建立企業科學的培訓體系[J].中國科技縱橫,2011,(20).

篇(5)

一、培訓工作的組織體系

1、 培訓工作內部組織總體框架

2、 成立培訓工作領導小組

組　長：總經理

副組長：副總經理

成　員：各部門長

執行秘書：培訓主管

3、 各部門培訓職責

①培訓工作領導小組工作職責

---審議年度培訓工作總體規劃

---審核年度營銷網絡培訓課程開發規劃

---組織開展年度培訓合作伙伴招標工作

---對內部培訓師的資格審核

---組織召開季度培訓工作例會

---審核培訓計劃實施效果

②綜合管理部工作職責

---公司培訓管理的歸口部門

---制定年度培訓工作總體規劃

---專業培訓機構招標考核管理

---負責公司新員工的入職培訓以及內部員工的常規培訓

---組織各部門實施職能范圍內的培訓活動

---內部講師的管理

---培訓效果評估與考核管理

③各部門各大區培訓負責人職責：

---制定本部門/區域培訓計劃，并組織實施

---對培訓課程的實施進行檢查、考核

---負責編制本部門/區域專業性的培訓教材，主持內訓

④各部門培訓員工作職責

---編制本部門下月培訓計劃、上月培訓工作小結

---負責本部門當月培訓工作的實施

---負責跟蹤培訓計劃的落實，并根據本部門情況及時提出調整建議

⑤銷售代表、服務代表職責

---負責轉訓相關營銷、服務培訓課程

---負責經銷商、服務商的內部培訓工作支持及考核

⑥各部門培訓分工

綜合管理部： 對公司內部全體員工的培訓

網絡部：對經銷網絡人員的營銷、管理等培訓

售后部：對服務網點人員的管理、技術等培訓

銷售部：對信息員的業務培訓及指導

市場部：對促銷員的業務培訓及指導

二、培訓方式

公司培訓采取內部培訓和外委培訓相結合的原則

1、 內部培訓

課堂培訓－通過內部講師進行有針對性的課程開發，通過正式授課實施培訓；

實習培訓－通過指定帶教老師對新上崗人員進行指導與培訓，使其盡快適應工作需要；

工作指導－通過領導對具體工作的指導、修正來通過下屬人員自身工作水平；

內部交流－通過同事之間內部研討、頭腦風暴、內刊等共享經驗教訓來提高自身工作水平；

競賽活動－通過比賽的形式來提升對知識技能的掌握。

2、 外委培訓

委托社會培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發及課堂培訓實施。

對公司高層、企劃、財務、物流、人力等有特殊專業培訓需求的人員，可以申請報名參加社會培訓咨詢機構組織的專業性培訓班。

三、培訓管理與考核

1、 培訓管理采取分級管理原則，綜合管理部負責公司統一安排的培訓；各部門負責組織自己職能范圍內的培訓及內部日常培訓。

2、建立培訓例會制度，每季度召開一次培訓例會，參加人員包括：培訓工作領導小組所有人員及各部門培訓員，展開培訓工作的季度總結和部署。

3、員工培訓考核采取學分制+考核考試成績相結合的原則。每一個員工建立個人培訓檔案卡，按每參加培訓1小時計1學分，全年需滿100分；將學習內容及學分成績，經由授課人或指導者和綜合管理部簽字確認；凡授課培訓，必須進行書面考試，考試分數記載于個人培訓檔案卡。

4、對于計劃外的內部培訓，各部門或個人應提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》報至綜合管理部統籌安排。

5、特殊專業培訓，各部門或個人應提前至少一個月前提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》，經部門領導審批，報培訓工作領導小組審核批準后送至綜合管理部，可參加外部培訓機構組織的培訓課程。培訓費用在3000元以下者一律可先行墊付，然后參照考核成績、轉訓情況、培訓教材歸檔情況報培訓工作領導小組批準后給予報銷，并將報銷額度匯入培訓檔案。

四、培訓工作流程

1、培訓需求調查

1.1綜合管理部每年11月下旬組織公司各部門培訓員依據該部門的培訓目標，分別對內部營銷服務人員、外部營銷服務網絡人員制定調查計劃，實施調查，做出《培訓需求調查表》報綜合管理部。

1.2綜合管理部將根據各部門的工作職責及培訓需求的合理性，進行核查、匯總及確認。

1.3《培訓需求調查表》的填寫可通過訪談或書面資料的形式進行。

2、培訓計劃制定

2.1綜合管理部根據公司長遠發展規劃和年度經營計劃、銷售公司的營銷計劃和營銷策略、銷售公司組織機構和崗位設置、崗位標準和素質要求、員工職業生涯的規劃公司培訓目標、培訓需求調查于每年12月底前制定下年度培訓計劃，在培訓計劃中對講師授課費、課程開發費及外派培訓費等費用進行預算注明，將預算一并培訓計劃報培訓工作領導小組審批。

2.2各部門培訓員依據公司年度培訓計劃制定本部門的年度培訓計劃，填寫《

年度

部門培訓計劃表》，經本部門確認后交綜合管理部審核備案。

2.3各部門培訓員需根據本部門的年度培訓計劃按月進行分解，制定月度培訓計劃，經本部門確認后，于每月26日交綜合管理部審核備案。

2.4綜合管理部將結合公司發展現狀每年6月對培訓計劃進行合理的調整、優化。

3、培訓課程開發

3.1綜合管理部根據培訓需求調查的匯總結果，于每年12月分別組織相關部門或培訓咨詢機構進行有針對性的課程開發。

3.2如現有力量無法自行開發的課程將通過培訓咨詢公司招標來完成。

3．3培訓課程開發從公共課程、基礎課程、進階課程設計課程模塊，形成模塊化課程設置。

4、培訓師資選聘

4.1公司的培訓課程是以內部開發為主，外部引進為輔，與之相應的師資也以內部講師為主，外部講師為輔。對于內部講師，其來源主要為：公司高層管理者、部門負責人、專業技術人員和內部選聘的其他合適人選；對于外部講師，綜合管理部將在每年12月通過培訓咨詢機構的廣泛招標來嚴格選聘，也將在集團培訓部、兄弟企業、其他成功企業中認真細致地選聘出優秀的培訓講師。

4.2對培訓講師的評估，一方面對參與講授的外聘講師資格進行權威認可和淘汰篩選，另一方面對內部講師也要進行合理的監控和選拔。

5、培訓資料制作

綜合管理部保證參訓人員人手一份內容較詳實的紙質培訓資料，便于以后進一步鞏固消化。部分課程，根據實際情況制作電子版本（如光盤格式）資料以利于轉訓。

6、培訓課程實施

6.1綜合管理部在培訓計劃的基礎上制定培訓實施方案，并報培訓工作領導小組審核批準。各部門按培訓計劃要求分別負責組織實施各項培訓計劃。

6.2培訓實施方案設置相應的課程體系和培訓對象，綜合管理部有權要求相關部門按要求派員參加，并審查參訓學員資格。

6.3參訓學員培訓前須做好工作交接，如遇特殊情況不能參加培訓，需提前一天以書面形式由主管部門領導簽字批準，報綜合管理部請假。

6.4培訓實施期間，全體人員暫停使用一切通訊工具（手機、BP機并調至震動）。培訓過程中，應嚴格遵守課堂紀律，不準遲到、早退，否則將嚴肅處理。

6.5綜合管理部在培訓實施期間有權對相關部門的培訓資源，包括培訓設施、課程、師資等進行調配。

6.6對于公司或部門培訓計劃中各項目發生變更時，在培訓項目實施前項目負責部門需填寫《培訓課程調整申請表》交綜合管理部審核備案。

7、培訓效果評估

7.1綜合管理部將按照《培訓效果反饋表》對整個培訓課程實施過程中的師資、組織、課程設置等方面進行系統效果評估。

7.2綜合管理部及各部門培訓員對培訓評估結果不合格的分析原因并制定整改措施。

8、培訓檔案整理

8.1各部門培訓員對公司及各部門培訓課程實施過后一周內，將每個參加培訓的學員的《

培訓簽到表》以及考試成績匯總，并報至綜合管理部審核存檔。

8．2綜合管理部將按照培訓課程的實施情況對每一個學員填寫《個人培訓檔案卡》，并將依據《個人培訓檔案卡》不定期對學員的培訓成效進行追蹤調查，并加入工作考核之中。

8.3各部門培訓員每月26日將本部門當月的培訓工作總結交至綜合管理部審核存檔。

篇(6)

關鍵詞：建筑工程施工企業；人力資源管理； 存在的問題：對策

一、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

1、職位管理規范化水平不高

施工企業對職位分析認知度較低，據相關調查表明，施工企業只有48.7%的做過職位分析，職位分析結果主要用于績效考核和薪酬設計，用于招聘和人員崗位調整較少，用于培訓和職業發展的更少。

2、缺乏規范的招聘錄用制度

人員招聘程序不規范，很多企業沒有進行崗位職務分析，沒有編制工作說明書，招聘成果不高，在被調查的施工企業中，只有少數的企業有規范的招聘錄用制度并按制度執行，施工企業尤其是國有施

工企業退出機制缺乏。另一方面在招聘配置實際執行過程中，缺乏計劃性，招聘渠道單一，人員甄選方法有待豐富。

3、培訓的制度化、規范化程度較低

國有施工企業對在員工培訓經費投入普遍較低，據統計我國施工企業職工每年每人用于培訓的費用只有60元人民幣，雖然國家設立了職工技能發展基金，規定培訓費為職工工資總額的1%-3％，但實際上繳額不到1％，這與發達國家用于培訓的費用相比差的很遠，培訓的投資收益不明確，對培訓問題觀念陳舊，缺乏對人力資源培養的系統性、計劃性、超前性，用于企業員工培訓的時間較少，培訓的深度、廣度不夠。培訓缺乏系統的計劃，課程設計與實際脫離，對培訓效果的跟蹤與評價重視不夠，對改善員工工作績效作用不大，培訓與其它人力資源職能模塊缺乏橫向聯系。

4、薪酬管理體系設計不合理，缺乏激勵性

施工企業薪酬結構不合理，主要表現為:不同職位類型之間(項目管理人員、項目承攬人員與行政后勤人員)薪酬標準、等級之間薪酬差距不合理:施工企業薪酬與績效聯系不大，特別是對項目經理、高層次的技術人才、項目承攬人員的激勵作用不大，對提高員工接受培訓和改進績效的激勵作用不大。員工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

二、建筑施工企業人力資源管理對策分析

1、建立市場化的人員招聘及配置體系

1.1 人力資源獲取渠道。施工企業核心人力資源要求具備較高的綜合素質。一個真正的專業項目管理人員必須具備以下幾方面的基本能力:范圍管理、時間管理、成本管理、人力資源管理、風險管理、質量管理、合同管理、交流管理。優秀的項目管理人才在中國屬緊缺人才，再加上中國建筑行業人力資源市場還很不成熟，人才需求和供給信息流通不暢，因此施工企業核心人力資源的獲取一般依靠內部渠道，即是通過有計劃的培訓和開發提升現有員工的素質以及工作輪換和內部晉升來獲取所需人才。

1.2 人力資源獲取和配置的客觀依據。人力資源獲取和配置的客觀依據是職位描述、任職資格以及素質模型。中國施工企業在職位分析和素質模型構建方面做得遠遠不夠，使得人力資源獲取和配置缺乏客觀依據，導致施工企業的適崗率較低。因此施工企業要加強職位分析和素質模型構建等基礎工作，從而增強人力資源獲取和配置的有效性。

1.3 人員甄選技術選擇。目前中國施工企業人員甄選技術過于單一，主要用筆試、面試方法，對應試者的個性、心理特征測試缺乏科學工具，因此中國施工企業應加強人員甄選技術開發或借助外部力量來提高人員甄選有效性。另外，為了確保能夠招聘選拔到適應企業發展需要的高素質員工，企業必須運用嚴格規范的評估錄用程序進行人員評估。評估活動應按標準化、程序化的模式進行；評估中，對個人品質和工作技能的考察應并重。因此，在錄用員工時，既要看重其工作能力，更要關注其個性品質。

2、加大員工培訓力度完善培訓體系

2.1 培訓與開發需求分析、培訓計劃制定。施工企業培訓開發需求分析應從以下幾個方面來考慮:企業發展戰略、潛能評價與素質模型的結果、任職資格標準體系以及績效考核結果。培訓需求分析之后需要進行培訓計劃的制定。在制定員工培訓計劃時，要以來自人力資源其他業務板塊或直線主管提供的信息為依據，培訓組織管理者要將這些信息轉化為培訓可以實施的語言，經過匯總后形成計劃表。

2.2 培訓活動組織實施

（1）課程與教材開發。課程與教材開發要力求符合企業的實際情況，盡可能多運用本企業的實際案例和素材，還應逐步建立起教材編寫審核的機制，加強對教材開發工作的監督，提高教材編寫的質量。

（2）培訓師資開發與管理。內部講師理應成為企業培訓師資隊伍的主體，企業人力資源部門在著力培育內部講師隊伍的時候，要特別重視選拔與培養工作。對于外部講師要拓寬選擇范圍，并嚴格遴選程

序。另外可以嘗試“外部講師助手”制度，即為每一個簽約的外部講師配備專門的內部助手，向外部講師提供本企業的案例故事和實際素材，豐富外部講師講課內容，強化其授課內容的針對性、適用性，就外部講師的授課內容和授課方法得出建議。

2.3 培訓效果評估。培訓評估要通過不同測量工具評價培訓目標的達成度，并據此判斷培訓的有效性以作為未來舉辦類似培訓活動時的參考。它是一個系統地搜集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓評估常用方法有訪談、問卷調查、直接觀察、測驗和模擬、檔案記錄分析。施工企業在培訓效果評估方面幾乎是空白，因此急需建立培訓效果評估的制度和程序，以增強培訓有效性。

3、施工企業人力資源管理中的績效管理

績效管理的實施，首先必須確定組織的任務和戰略目標，這為績效管理過程提供了出發點。制定目標與任務的意義在于指向性與激勵性，指向性是指確保企業運行中的每個活動都能以相同目標為基準，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現;激勵性是指在目標的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標。在企業確定整體的任務與目標之后各部門至個體都可以此為參照標準，一層層地分解并建立起自己的目標。第二，確立績效和發展的協議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標和責任所達成的一致意見。這樣的協議可以是書面的形式，也可以是(甚至更多的是)一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導等各種支持，并探究承擔者對此目標成功完成的可能與難度，這樣的協議應當建立在充分的論證基礎之上，這一論證應當包括:目標承擔者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標的實現過程對個體有何種要求(包括知識、技能及所有投入)所期望獲得的工作成果是什么等內容。

第三，確定計劃，付諸實施。

在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業目標能否得以完成的最關鍵環節，在這里企業及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標具有重要意義。

第四，監督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監督與反饋在企業為達到目標而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復進行，隨時糾正業已出現或可能出現的偏差，引導組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業或個體。

它為企業提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現企業目標。在監督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用相關，可是企業理論性的總結，更可表達為操作方式方法的研究。

篇(7)

培訓需求的來源

培訓需求來自于什么？很多公司用一個調查表來尋找需求，其實效果并不好，那么到底真正的需求從哪里去找？

第一，來自于業績實現狀況。

第一是看當年的業績實現是什么樣的。即實際業務完成情況怎么樣。第一要盯業績，盯著公司各個業務團隊業績完成情況，如果業績完成比較差，這是一個培訓起始的時候。往往一個公司銷售的培訓可能是重點，或者是管理的培訓是重點，這兩條要抓住。

第二,來自于公司未來計劃。

即公司下一步業務的計劃，明年的業務狀態是什么。比如現在我公司的人數現在是200人，明年要加到400人，明年的重點一定是新員工培訓。第二，如果我的公司從2000人擴展到4000人，重點不僅是新人培訓了，更多的是做關于整個公司基層干部的培訓，就是有沒有管理者團隊，能不能支撐這個業績的實現。這時培訓計劃來自于這方面。

第三,來自于公司業務短板。

整個公司業務發展到一定階段的時候，公司的短板是什么？公司的經理級是一個短板，或者是研發是一個短板，而這個短板就是培訓的機會。無論做年度培訓計劃也好還是做日常培訓計劃也好，核心的是要知道培訓機會在哪，機會就在于老板所關心的，預期業績實現里面完不成的東西。

二、培訓體系設計

培訓什么？

培訓到底是干什么？很多人都在說培訓是提高能力的。我覺得不是那么簡單，因為培訓核心內容是，要培訓能力很簡單，到底培訓什么能力？是溝通能力還是其他能力？都不是。

我覺得培訓第一個核心是教會技能。對于一個公司而言更多的是復制，比如我現在公司的業務團隊需要開辟一個新的業務，或者是我現在業務領域增加人員，我培訓的目的是要把這個人練出來，世界上最好培訓人的地方是軍隊，他們是怎么操作呢？他們有新人的上崗培訓，比如一個入伍的人會有三個月的培訓。相當于我們的新員工培訓。

其實最重要的培訓，效果最好的是特種兵的訓練。特種兵的訓練是什么？就是我要把這些人進行系統訓練，武裝到牙齒的訓練。我們很多業務團隊中，公司真正要做的是特種兵的訓練，比如大客戶營銷團隊、研發項目管理團隊，公司管理層團隊，你要做的時候都要這么做。你要按照一個既定的內容去設計培訓項目，而且這個班要做徹底，人數不能太少，第二要保證效果要好，而且課程體系講師體系做的很完善才可以。

培訓誰？

第一類是管理層培訓

我們再看不同培訓內容的時候，前面我說的要做聚焦，我一直認為培訓中最核心的內容是聚焦。聚焦中最核心的是什么？首先要聚焦的是公司里面認為最核心的，一般情況下公司分為幾類，一個是銷售培訓，第二個是關于公司的管理培訓。管理培訓里面，公司如果特別大人很多，從哪個點開始做？我建議從下往上做。假設做管理培訓的話也是先從基層開始，一層一層往上頂，你要反過來做高層培訓，這個效果并不是特別好。因為，高層培訓完了發現基層不合適，而且高層培訓之后認為基層OK了，就不往基層培訓投資源了，這時候你就會發現斷檔了。最好的模式是從下開始培訓，從下開始培訓的時候最好的方式是從基層的主管一層一層往上，這樣培訓到一定程度的時候，就會有一波人，即使再往上的時候就有人頂上去，這樣效果會好很多，這部分就屬于管理層培訓的內容。

第二類是營銷團隊培訓

銷售團隊里面最需要培訓的是誰？我覺得最核心的一是對于產品的培訓，再有是關于整個銷售技能的訓練，這個訓練對很多公司而言沒有那么系統。這里面包括很多，從客戶開發、銷售實施等整個內容，都需要一整套的東西來做，這兩個培訓抓住以后，培訓就會好做很多。

第三類是公司整體的培訓

比如說一個公司有項目管理和研發的還有實施的，公司人最多的某一類崗位的后臺支撐人員的培訓，這部分要花時間把他們培訓出來。因為這部分決定整個公司的服務質量和服務狀態。當你把這三類崗位都抓到就沒有什么特別難的，后臺的HR培訓也好或者是其他培訓，這個難度并不大。

做年度計劃的核心原則是什么？一個核心點就是聚焦，就是我的培訓中不要什么都做，就是選公司里面最短的短板，一個好的公司做培訓計劃的時候，往往聚焦一兩個崗位把它做透就行了。

我為什么這樣講？如果做的很散就會有很多問題，比如一個培訓做的特別散，培訓做很多期什么都做，最后的結果是什么都做了，但是最終沒有一個效果。因為從培訓的效果來說，為什么當兵要訓練三個月，特種兵要訓練三年的時間？他往往需要系統培訓，需要武裝到牙齒的訓練。這中間一方面你要組織培訓，一方面要組織開發課件，要把內部培訓項目變成一種標準的東西，這個東西需要投入兵力，如果這一年做了十幾個崗位什么都做，但哪個都沒做透，這樣最好的方式就是做一兩門，這樣做起來就會比較容易。

怎么做課程規劃？

培訓計劃不是拉個清單，張三上還是李四上，什么時間上什么課。培訓課程應該做的工作是，把這些課程進行系統規劃。需要從崗位職責規劃它的課程，我們云課堂里有一個課，就是如何做課程規劃，用任職資格的邏輯做這個內容，這里面很復雜，需要一整套的東西把它做出來。

確定哪類崗位需要什么課程，下一步是基于這樣的崗位，到底上幾門課，這些課到底怎么上，要出一個標準的內容。

如何做課程開發？

這個開發包括什么？包括要把這些課程體系，比如我規劃了10門課，基于這些的課程進行系統課程開發，要組織內部講師，建立自有課程體系。這樣的話你會發現年度計劃里面，明年上什么課是第一，第二是明年基于課程開發做什么，第二步就是做的開發哪些課程，要把開發哪些課程的邏輯寫清楚。第三步要做的是具體課程詳細內部講師培養，這里面涉及到課程有了之后，基于課程找老師，然后進行講師培訓。

年度計劃中包括的內容有什么？第一要有課程規劃的東西。第二步我們要做的是上什么課開發什么課。第三是內部講師培養?；谶@個之外，下面涉及到的就是哪些是需要外部的機構，外部的機構是什么樣的就要想清楚，哪些課程找哪個老師，大概是什么樣的，根據歷史合作的對象，把它搞清楚列出來，當然外部機構給你做的時候就會涉及到一個報價，這樣你的價格就會出來。

關于培訓費用

我覺得按人均價來算最為合適，一般銷售團隊，或者是技術團隊，或者是其他核心團隊，大概的價格是人均培訓費2000-3000元，假設一個公司有100人的話，一個人2000元就是200萬的經費，下一步就涉及到如何把這個培訓費合理分配，這就是HR要干的活。

還有一個核心的前提是，如果你的課程都是自己內部開發的話，成本就很便宜，如果你的課都是外部來做的話成本就很高。所以現在來說，內部內生增長現在是主流，大家把內部的課程體系做出來。

三、培訓計劃落地

很多公司做了一大堆的課程，看起來好像都對，最后都不聚焦最后就沒戲，我建議還是要相對聚焦，聚焦到核心崗位聚焦業務，從老板來說批的幾率是很高的。HR做這個包括的內容有幾個內容。

第一個是明年教學計劃表，這里面會有很多東西，比如明年給哪些人上什么課，在什么時間大概上多少天，這個一定要清楚。這個表用Excel做就行了。課程時間安排時要注意到公司業務的季節性問題，比如說淡旺季，一般我建議選擇淡季的時候培訓會好很多。形式上管理級的培訓要采取不同的方式，比如基層管理者，我一般建議采用封閉培訓班形式，半個月培訓出來效果最好。中層的管理者可能采用稍微散一點的，一個月上兩三天，連續上多長時間，這個效果會好一點。研發培訓初級人員也是要集中上，越高端的時候上的越散，越低端上的越粗。