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人力資源管理狀況研究:河北中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理狀況

提要本文對(duì)河北省80家中小民營(yíng)企業(yè),從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源從業(yè)人員以及普通員工三方視角進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查,了解并歸納它們的人力資源管理狀況,指出河北省中小民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)等方面存在的問(wèn)題,并分析原因,提出建議。

關(guān)鍵詞:中小民營(yíng)企業(yè);人力資源管理;績(jī)效管理

改革開(kāi)放的三十年,河北民營(yíng)經(jīng)濟(jì)取得了長(zhǎng)足發(fā)展。據(jù)《科學(xué)時(shí)報(bào)》統(tǒng)計(jì),截至2008年底,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在河北GDP中的比重已占53.7%,全省民營(yíng)經(jīng)濟(jì)單位達(dá)198.1萬(wàn)個(gè),民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占城鎮(zhèn)就業(yè)人口的比例已增至67%。研究者指出,中小民營(yíng)企業(yè)為這些成績(jī)的取得做出了主要貢獻(xiàn)。與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)取得巨大發(fā)展形成對(duì)比的是,有關(guān)民營(yíng)企業(yè)的管理研究并沒(méi)有跟上,特別是有關(guān)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究還很不充分。對(duì)河北為數(shù)眾多的中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行研究十分必要。特別是現(xiàn)階段,由于受國(guó)際金融危機(jī)的影響,中小民企經(jīng)營(yíng)狀況整體下滑,倒閉企業(yè)不斷增多,對(duì)其內(nèi)部管理狀況,特別是人力資源管理狀況進(jìn)行調(diào)查研究就更顯必要和緊迫。

一、文獻(xiàn)回顧

筆者分別以“民營(yíng)企業(yè)人力資源管理”和“中小企業(yè)人力資源管理”為篇名在中國(guó)期刊網(wǎng)進(jìn)行文獻(xiàn)搜索,分別檢索到相關(guān)文獻(xiàn)396篇和310篇,這些文獻(xiàn)中基于正式研究工具的調(diào)查報(bào)告與實(shí)證研究只有27篇,基于個(gè)案研究的6篇,其余94%的文獻(xiàn)均為現(xiàn)象描述兼評(píng)論性質(zhì)的雜談,歸納分析有余,結(jié)論證據(jù)不足。

從研究方法上看,采用定量分析方法的實(shí)證和調(diào)查研究明顯偏少,有的調(diào)查研究沒(méi)有對(duì)研究樣本進(jìn)行規(guī)范的報(bào)告,對(duì)樣本進(jìn)行說(shuō)明的研究中,除了少數(shù)5項(xiàng)由于政府項(xiàng)目資助并由官方負(fù)責(zé)組織問(wèn)卷發(fā)放,其樣本的覆蓋區(qū)域較為廣泛且取樣數(shù)目超過(guò)了300家之外,其余的研究均存在方便取樣、范圍較小、樣本量不足的缺陷。在測(cè)量工具的選取上,已有研究基本上采取的是自編的調(diào)查問(wèn)卷,未對(duì)問(wèn)卷的信度、效度進(jìn)行說(shuō)明。在數(shù)據(jù)的分析中,大部分使用的是單變量的描述性分析,回歸和結(jié)構(gòu)方程等多變量的統(tǒng)計(jì)測(cè)量學(xué)屬性分析方法較為少見(jiàn)。同時(shí),已得出的結(jié)論主要集中在中小民營(yíng)企業(yè)的家族式管理、領(lǐng)導(dǎo)者及員工素質(zhì)狀況、內(nèi)部人力資源管理實(shí)踐等三個(gè)方面。

二、調(diào)查方法與樣本

本文利用對(duì)河北中小民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源從業(yè)人員和普通員工2009年10月的實(shí)地調(diào)查數(shù)據(jù)和資料,從民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源從業(yè)人員以及普通員工三方視角對(duì)人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)審視和調(diào)查研究。

本次調(diào)研采用個(gè)別訪談與問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法。共訪談企業(yè)創(chuàng)業(yè)者11位,平均訪談時(shí)間為1小時(shí)左右。訪談提綱中的主要問(wèn)題涉及企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)、創(chuàng)業(yè)過(guò)程中所遭遇過(guò)的重大挫折、當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)、企業(yè)的人才吸引與培養(yǎng)狀況、績(jī)效考核的方法與效果等。

采用便利抽樣的方法在河北省內(nèi)選取樣本企業(yè)80家,所涉及的領(lǐng)域包括服裝紡織、陶瓷、玻璃、照明、塑料、電子、家具等行業(yè),基本反映了河北的行業(yè)布局。企業(yè)規(guī)模從100人以下到1,000人以上不等。(表1)

共向這80家企業(yè)發(fā)放企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷80份,調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的總經(jīng)理,回收68份,有效問(wèn)卷65份,有效率為95.5%,高層領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷采用臺(tái)灣學(xué)者鄭伯的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)化版,該量表共計(jì)3個(gè)維度12個(gè)題目,Cronbach a系數(shù)為0.75;發(fā)放人力資源管理狀況問(wèn)卷80份,調(diào)查對(duì)象為企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人,回收77份,有效問(wèn)卷72份,有效率為93.5%;發(fā)放普通員工問(wèn)卷400份(平均每家企業(yè)50份),回收386份,其中有效問(wèn)卷379份,有效率為98.1%。普通員工問(wèn)卷所測(cè)量的內(nèi)容包括高績(jī)效人力資源系統(tǒng)、工作滿意度、離職傾向等,這三個(gè)分量表的Cronbach a系數(shù)分別達(dá)到了0.71、0.73和0.80。上述三種問(wèn)卷均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分,選項(xiàng)從“完全不同意”到“完全同意”,對(duì)應(yīng)得分為1～5分。

三、調(diào)查結(jié)果

1、中小民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)狀況。所調(diào)查企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)從學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)看,呈現(xiàn)低學(xué)歷和年輕化的趨勢(shì)。具體表現(xiàn)為:高中及以下學(xué)歷占45.7%、中專和技校學(xué)歷占21.5%、大專及以上學(xué)歷占33.8%;年齡構(gòu)成上,35歲以下占30.9%,36～45歲占50.0%,46歲及以上占19.1%。21位35歲以下的高層領(lǐng)導(dǎo)中,繼承父業(yè)的二代企業(yè)主有3位,這一方面反映出本地區(qū)自主創(chuàng)業(yè)的年輕化趨勢(shì),也在一定程度上反映出本省民營(yíng)家族企業(yè)的傳承工作尚未到位;同時(shí),本地區(qū)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的低學(xué)歷狀況也限制了他們自身的素質(zhì)和視野,這直接反映在對(duì)企業(yè)的定位與發(fā)展目標(biāo)上:所回收的65家高層領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷中,明確將“自主創(chuàng)新、建自有品牌”作為近2～3年發(fā)展目標(biāo)的只有8家,而31家企業(yè)將近期目標(biāo)定位為“穩(wěn)扎穩(wěn)打、維持現(xiàn)狀”,有15家企業(yè)將“適度擴(kuò)大規(guī)模”作為近期發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合開(kāi)放式問(wèn)卷和深度訪談,筆者發(fā)現(xiàn)造成這種局面的原因主要有三個(gè)方面:一是中小企業(yè)缺乏足夠的資金支持,融資渠道也相對(duì)匱乏,抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力低;二是缺乏相應(yīng)的高素質(zhì)人才;三是企業(yè)主冒險(xiǎn)精神不足,不愿輕易創(chuàng)新、變革。這種相對(duì)保守的觀念和意識(shí)直接造成了河北民營(yíng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域缺乏在全國(guó)有影響力的企業(yè)家。

從領(lǐng)導(dǎo)方式看,樣本企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征顯著,平均得分達(dá)到了45.7分(滿分60),其中“仁慈領(lǐng)導(dǎo)”、“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”和“德行領(lǐng)導(dǎo)”三個(gè)子維度的均值分別為17.5、13.2和16.7。對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度進(jìn)一步在人口統(tǒng)計(jì)特征、企業(yè)規(guī)模等變量上做方差分析發(fā)現(xiàn):不同年齡領(lǐng)導(dǎo)(45歲以上和45歲以下)在“仁慈”維度上存在顯著差異(45歲以上領(lǐng)導(dǎo)在該維度得分顯著高于45歲以下的,F值為4.83,p

2、中小民營(yíng)企業(yè)員工狀況。調(diào)查顯示,民營(yíng)企業(yè)員工高中及以下學(xué)歷占88.1%,本科學(xué)歷者只有3%。員工平均年齡28.7歲,其中21～25歲員工所占比例最大,為39.4%,員工的年平均收入水平為12,293.6元。其中,34.2%的被調(diào)查者年收入為10,001～15,000元,21.5%的年收入水平為7,001～10,000元,18.2%的年收入水平在7,000元以下。

樣本員工工作滿意度和生活滿意度均不高,工作滿意度均值為20.11(滿分為30分,標(biāo)準(zhǔn)差為5.89),生活滿意度均值為14.80(滿分為25分,標(biāo)準(zhǔn)差為5.61)。方差分析顯示,不同學(xué)歷的員工在總體滿意度方面存在顯著差異(F=4.82,P

數(shù)據(jù)分析還顯示,盡管工作滿意度不高,但樣本民營(yíng)企業(yè)員工的離職傾向得分較低,平均分為10.3分(滿分為20分,標(biāo)準(zhǔn)差為3.9),近三年來(lái)平均每家企業(yè)員工流失率在3%左右,這與珠江三角洲地區(qū)年15%的普工流失率形成較強(qiáng)對(duì)比。

3、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理狀況。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,46%的中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門,38%的企業(yè)將人力資源工作放在企業(yè)的行政部或辦公室,52%的企業(yè)沒(méi)有人力資源工作的專項(xiàng)財(cái)務(wù)預(yù)算;人力資源負(fù)責(zé)人經(jīng)常參與企業(yè)重大決策的只有23%。人力資源從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)偏低,35歲以下人員占到了76.8%,盡管有51.3%的從業(yè)人員表示曾接受過(guò)人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn),但從業(yè)人員的整體知識(shí)素養(yǎng)不夠,這表現(xiàn)為中小企業(yè)的人力資源從業(yè)人員中高中及以下學(xué)歷占到了52.8%,72.3%以上的從業(yè)人員沒(méi)有經(jīng)濟(jì)、管理類專業(yè)背景,人力資源從業(yè)人員的從業(yè)時(shí)間過(guò)短,平均時(shí)間只有2.3年。人力資源從業(yè)人員學(xué)歷、年齡、崗齡三低的狀況無(wú)疑會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實(shí)際水平。另外,數(shù)據(jù)還顯示,人力資源從業(yè)人員的工作生存狀態(tài)不容樂(lè)觀,75.6%的從業(yè)人員日工作時(shí)間超過(guò)了8小時(shí),71.2%的從業(yè)人員表示他們正感受到越來(lái)越大的工作壓力,從業(yè)人員對(duì)企業(yè)的情感承諾很低,平均分只有12.5(滿分30分,標(biāo)準(zhǔn)差為4.76)。

筆者還從招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核四方面對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查顯示,中小民營(yíng)企業(yè)最常采用的人員招募方式是員工推薦、主動(dòng)求職、人才交流會(huì)和校園招聘。在與人力資源從業(yè)人員的訪談中還得知,由于近年來(lái)大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻,致使畢業(yè)生的就業(yè)預(yù)期降低,校園招聘正逐漸為中小企業(yè)所青睞,但中小企業(yè)所選擇的學(xué)校更多集中于職業(yè)技能類大專院校。另外,企業(yè)主要采用簡(jiǎn)歷篩選、面試、體檢這三種手段對(duì)所招募員工進(jìn)行甄選,較少使用心理測(cè)驗(yàn)、工作取樣等技術(shù)。

盡管91%的中小企業(yè)都表示對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行過(guò)培訓(xùn),但79%的中小民營(yíng)企業(yè)從未進(jìn)行過(guò)正式的培訓(xùn)需求調(diào)查,培訓(xùn)內(nèi)容集中在安全生產(chǎn)、規(guī)章制度和崗位操作上,較少涉及知識(shí)與技能的提升,并且62%的被調(diào)查員工認(rèn)為“培訓(xùn)效果一般”。所調(diào)查員工的年均培訓(xùn)時(shí)間也只有21小時(shí),尚不足一天。

薪酬調(diào)查顯示,73.6%的企業(yè)最低月工資水平在501～1,000元之間;24.5%的企業(yè)最低月工資水平在1,001～1,500元之間;所調(diào)查企業(yè)的薪酬制度中,崗位工資制、業(yè)績(jī)工資制和技能工資制三種制度并存,以業(yè)績(jī)工資制為主;定期為員工調(diào)整薪酬的企業(yè)只有17.6%。

所調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核重視程度較高,82%的企業(yè)建立了正式的績(jī)效考核制度,而且績(jī)效考核周期普遍較短,以月為單位進(jìn)行考核的企業(yè)有65%。在考核結(jié)果的運(yùn)用上,71%的企業(yè)只是將考核結(jié)果用于發(fā)工資和獎(jiǎng)金,而用于晉升、培訓(xùn)需求分析和績(jī)效改進(jìn)所占的比例之和也不到30%。員工對(duì)考核方法和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性也存在較大爭(zhēng)議。

四、討論與建議

1、中小民營(yíng)企業(yè)主與從業(yè)人員整體素質(zhì)不高。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前制約河北中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸之一是從業(yè)人員的文化素質(zhì)較低,高素質(zhì)的技術(shù)和管理人才尤其缺乏。雖然企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)素質(zhì)較高,但大多缺乏二次創(chuàng)業(yè)的激情和欲望,對(duì)現(xiàn)狀更多地持基本滿意態(tài)度。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層視野不夠開(kāi)闊與自我提升愿望的不足,直接導(dǎo)致了他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)對(duì)快速變化的市場(chǎng)缺乏敏銳的判斷與反應(yīng),使得企業(yè)的發(fā)展從源頭上受到了束縛。為了改變這種不利局面,河北的中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步著力提升企業(yè)主的能力和水平,重點(diǎn)從冒險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新精神來(lái)進(jìn)行提升,因?yàn)檫@兩點(diǎn)是區(qū)分企業(yè)主與企業(yè)家的本質(zhì)特征。企業(yè)主們只有增強(qiáng)了創(chuàng)業(yè)的動(dòng)機(jī)和欲望,才能對(duì)品牌創(chuàng)新與內(nèi)部管理優(yōu)化產(chǎn)生持續(xù)的動(dòng)力和熱情,從而帶動(dòng)企業(yè)的整體發(fā)展。

2、中小民營(yíng)企業(yè)普遍忽視員工的培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)。所調(diào)查企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作還很不到位,這反映為近80%的企業(yè)從未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)單一,集中在安全生產(chǎn)和規(guī)章制度上,忽視了員工知識(shí)與技能的提升。超過(guò)半數(shù)的被調(diào)查員工也表達(dá)了對(duì)當(dāng)前培訓(xùn)現(xiàn)狀的不滿。這種現(xiàn)狀與大多數(shù)企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)理念有關(guān)。筆者在和企業(yè)主們?cè)L談時(shí)發(fā)現(xiàn)了輕視培訓(xùn)的兩條主要原因:一是中小民營(yíng)企業(yè)處境相對(duì)艱難,他們將培訓(xùn)視作成本,竭力壓縮;二是中小企業(yè)的員工流動(dòng)率高,企業(yè)主們不愿意為別人做嫁衣。盡管這些擔(dān)憂有其合理性,但企業(yè)不能就此因噎廢食。健全內(nèi)部培訓(xùn)體系、加大培訓(xùn)投入不僅有利于民企提升自身吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力,提高員工滿意度,還有利于企業(yè)全面提升員工素質(zhì),發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)技術(shù)與管理人才。理論和實(shí)踐均證明,內(nèi)部培養(yǎng)是企業(yè)解決人才問(wèn)題的主要有效途徑。

3、重視績(jī)效考核,但做法簡(jiǎn)單粗放。所調(diào)查的中小民營(yíng)企業(yè)普遍重視績(jī)效考核,這反映為考核周期短、制度嚴(yán)、考核與獎(jiǎng)懲嚴(yán)格掛鉤。這與中小企業(yè)生存空間小、重視業(yè)績(jī)導(dǎo)向是相符的。但當(dāng)前的民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核大多簡(jiǎn)單粗放:考核指標(biāo)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、考核方法單一,指標(biāo)以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹?較少涉及工作態(tài)度和能力;考核主要由上級(jí)打分,較少采用自我考核、同事考核和客戶考核;考核結(jié)果主要用于工資和獎(jiǎng)金發(fā)放。這種單一的考核方式在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期是可行的,但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和工作內(nèi)容的豐富,這種粗放式的考核便不再適宜。民營(yíng)企業(yè)需要提升績(jī)效考核在員工職位晉升、績(jī)效改進(jìn)以及培訓(xùn)需求制定等方面的作用,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果反饋,并聽(tīng)取員工對(duì)自身績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)和建議,將簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)考核向系統(tǒng)的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。

4、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。從總體上看,被調(diào)查企業(yè)的薪資收入較低,同時(shí)缺乏配套的福利項(xiàng)目,普通員工的滿意度尚未達(dá)到基本滿意,這在很大程度上影響了員工的士氣,也造成了核心人才的流失。因此,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,就成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一大關(guān)鍵。因?yàn)橄啾葒?guó)有企業(yè)和外資企業(yè),民營(yíng)企業(yè)本身就在資源、機(jī)會(huì)、管理等諸多方面先天不足,如果再不能在激勵(lì)機(jī)制上靈活主動(dòng),那么凝聚人才無(wú)疑會(huì)更加困難。筆者在與某陶瓷企業(yè)所有者進(jìn)行訪談時(shí),該企業(yè)家就十分有見(jiàn)地的指出,“做民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵是兩件事,一是分好錢,二是用好人。”筆者對(duì)此十分認(rèn)同,同時(shí)認(rèn)為“分好錢”是基礎(chǔ),只有具備了合理有效的激勵(lì),才能夠匯聚人心、凝聚人才。

5、人力資源管理的戰(zhàn)略功能缺位。被調(diào)查企業(yè)的整體人力資源管理水平較低,絕大多數(shù)企業(yè)仍然停留在人事管理階段,企業(yè)的人力資源管理者較少參與高層的決策,更多的是執(zhí)行。還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)人力資源部門建制不齊、缺乏人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算,這反映了企業(yè)對(duì)人力資源工作缺乏實(shí)際上的重視。正如業(yè)界所流行的說(shuō)法:企業(yè)中的人力資源管理是“說(shuō)起來(lái)重要,做起來(lái)次要,忙起來(lái)不要”。與發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)相比,我們的企業(yè)、特別是民營(yíng)企業(yè),其人力資源管理的戰(zhàn)略地位和功能還相去甚遠(yuǎn)。要改變這一狀況,需要企業(yè)的高層從理念到做法都對(duì)人力資源管理工作予以切實(shí)的重視。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)表明,中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)更多的是“一把手”工程,自頂向下的推行,對(duì)于人力資源管理戰(zhàn)略功能的提升,是非常關(guān)鍵的。我們的調(diào)查事實(shí)也證明,凡是人力資源管理戰(zhàn)略地位高、工作到位的企業(yè),其業(yè)績(jī)也是領(lǐng)先的,換句話說(shuō),人力資源管理工作為企業(yè)帶來(lái)了可觀的回報(bào)。

(作者單位:1.河北大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院;2.河北大學(xué)教育學(xué)院)

人力資源管理狀況研究:當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理狀況及對(duì)策研究

【摘要】我國(guó)電力企業(yè)由于歷史和體制原因,人才開(kāi)發(fā)管理相對(duì)落后,企業(yè)職工隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀不盡人意,雖然多數(shù)成立了人力資源部門,但并不能自覺(jué)運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)理論于實(shí)踐。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平,是企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證,因此加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)理論的研究對(duì)我國(guó)電力企業(yè)而言是一項(xiàng)十分緊迫的課題。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);人力資源管理;人才開(kāi)發(fā)

目前我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在一些問(wèn)題,這些問(wèn)題的存在,對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的制約作用,對(duì)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益也產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

一、 現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。首先是文化。再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無(wú)縫,管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性,不公平的現(xiàn)象無(wú)論哪一家公司都絕對(duì)存在,員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的公司一般有強(qiáng)大的文化,借助文化的力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力,使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。文化建設(shè)是公司領(lǐng)導(dǎo)層的核心任務(wù)。其次是制度。優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用,一家公司應(yīng)通過(guò)制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化,確保高績(jī)效者獲得高待遇。面對(duì)員工抱怨時(shí),請(qǐng)思考一下,公司的薪資制度是否不甚合理?“工欲善其事,必先利其器。”好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。最后是人。文化與制度固然重要,問(wèn)題是面對(duì)既定的文化制度,管理者做什么與怎么做?管理者最緊要的是用心做,做“人”的文章,這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)成分。

相同崗位的員工拿相同的待遇,卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù),那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正,由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工,并已通過(guò)溝通示意給該員工,即使面對(duì)更大壓力,想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨,那么管理者分配工作任務(wù)的程序是否公正、公開(kāi)?是否向員工解釋清楚工作分配的理由?是否考慮了員工的素質(zhì)和需求特點(diǎn)?是否綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段?給成就欲望強(qiáng)的員工委以重任,給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力,給有特定專長(zhǎng)和興趣的員工安排對(duì)應(yīng)的工作,并與員工面對(duì)面的充分溝通,這就是管理者解決問(wèn)題的關(guān)鍵所在,當(dāng)然,公司方面還應(yīng)著重加強(qiáng)企業(yè)文化和人力資源制度建設(shè)。

二、 我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.相當(dāng)多的企業(yè)人力資源管理體系的變革不夠徹底,從管理的內(nèi)容到方式、方法仍然停留在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上。管理中還處處體現(xiàn)出以事為中心、以物為中心,一般將員工看成一種管理對(duì)象,主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段來(lái)管理,沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理從以物為中心到以人為本的思想轉(zhuǎn)變。

2.激勵(lì)和約束機(jī)制不夠健全。目前我國(guó)電力企業(yè)中工資收人與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)脫鉤現(xiàn)象仍普遍存在,分配形式單一,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的平均主義、大鍋飯仍然存在,嚴(yán)重挫傷了職工的積極性。

3.效績(jī)考核缺乏有效手段。近幾年,隨著企業(yè)改革的逐步深化,加大員工的績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)都非常關(guān)注的問(wèn)題,但缺乏科學(xué)的手段和方法,使考核常常陷人誤區(qū),更甚者造成一定的負(fù)面影響,主要表現(xiàn)在對(duì)員工的評(píng)價(jià)考核

依賴于兩個(gè)方面,即領(lǐng)導(dǎo)的決定和民主評(píng)議,不夠客觀與真實(shí),從而打擊了員工的積極主動(dòng)性。

三、建議與對(duì)策

無(wú)論是從宏觀環(huán)境還是從微觀條件來(lái)看,轉(zhuǎn)型期的我國(guó)市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、法規(guī)等外部環(huán)境約束,以及傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)的重重阻礙,都決定了要將現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)成功引進(jìn)和應(yīng)用到我國(guó)電力企業(yè),是一項(xiàng)艱難困苦、任重道遠(yuǎn)的工程。但是,從長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看,學(xué)習(xí)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精髓理念,并將它置于我國(guó)本土文化的肥沃土壤,這是我國(guó)電力企業(yè)要“活”下去并逐步發(fā)展壯大的必然選擇。企業(yè)引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念,應(yīng)著重抓好以下幾個(gè)方面。

3. 1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念以人為本,就是以人為中心。人作為知識(shí)的主體,人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力,并最終決定企業(yè)的生存和發(fā)展。因此,電力企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源開(kāi)發(fā)與管理,積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開(kāi)發(fā)利用是第一要?jiǎng)?wù)”的新人才觀。切實(shí)增強(qiáng)“人才就是財(cái)富、人才就是效益、人才就是競(jìng)爭(zhēng)力、人才就是發(fā)展后勁”的新型人才意識(shí)。

3. 2.建立有效的人才開(kāi)發(fā)使用機(jī)制建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、任用、激勵(lì)和約束機(jī)制。對(duì)照具體崗位標(biāo)準(zhǔn)和采用管理評(píng)價(jià)中心法,科學(xué)合理地選配各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部及后備人才。建立和完善普通員工選拔、培訓(xùn)、任用、考核體制。完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制。優(yōu)化用人機(jī)制,充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在留住優(yōu)秀人才方面的作用,充分做到人盡其才。高度重視人才培訓(xùn)工作,積極開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源。

3. 3.進(jìn)一步完善員工績(jī)效考核體制針對(duì)電力企業(yè)傳統(tǒng)人事考核制度的弊端,要借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)方法,構(gòu)建適合企業(yè)特點(diǎn)的人事考核制度,在人才個(gè)體考評(píng)中,盡可能地使標(biāo)準(zhǔn)量化,積極引進(jìn)一些現(xiàn)代企業(yè)管理中關(guān)于人才考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),完善考評(píng)指標(biāo)體系。企業(yè)績(jī)效考核通過(guò)以下兩種途徑來(lái)幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),二是引導(dǎo)員工的行為趨向于組織的目標(biāo)。

3. 4.創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制人才激勵(lì)是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),電力企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新形勢(shì),在人才激勵(lì)上積極探索、大膽創(chuàng)新。一要堅(jiān)持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,依據(jù)科學(xué)的考核評(píng)價(jià),通過(guò)上崗、下崗等手段,激活人才隊(duì)伍。二是鼓勵(lì)資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對(duì)高級(jí)管理人才,可以實(shí)行年薪制、期股制,把他們的收人與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際成果掛鉤;對(duì)高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才,可以推行特殊津貼制、設(shè)置專項(xiàng)科研活動(dòng)經(jīng)費(fèi)制度,將其收人與技術(shù)成果的大小、轉(zhuǎn)化效果掛鉤。

結(jié)語(yǔ):充分認(rèn)知“人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉”這一現(xiàn)代管理理念,建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系,設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,采取積極有效的措施,充分調(diào)動(dòng)組織中人力的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性,將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。

人力資源管理狀況研究:中小企業(yè)人力資源管理狀況以及舉措

所謂人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展極為重要。

一、人力資源管理在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。但是長(zhǎng)期以來(lái)，小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起著舉足輕重的作用。

第一，環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。在新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，我國(guó)的中小企業(yè)在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，沒(méi)有近路可走。

第二，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)加入WTO，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。

第三，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

因此，制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（一）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

目前我國(guó)中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工。這主要是由兩方面的原因造成的：一是中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展；二是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。如忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策

面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。

（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)

對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才漸次入手。

選才——在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來(lái)得重要。臺(tái)灣企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂(lè)地工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

留才——選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力。如透過(guò)工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長(zhǎng)員工也能水漲船高，被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足，提供事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及建造享受工作樂(lè)趣的環(huán)境等。

育才——人力的訓(xùn)練及發(fā)展，對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。

（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。其次對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工不斷發(fā)展。針對(duì)環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進(jìn)而結(jié)成利益乃至命運(yùn)共同體。

（三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。首先建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，如通過(guò)合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。其次建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。再次可以通過(guò)淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營(yíng)管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。這樣就形成了經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

（四）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制

建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息做出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策。在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

（五）建立學(xué)習(xí)型組織，為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間

企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿活力。

如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是企業(yè)的重點(diǎn)工作。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過(guò)人力發(fā)展建立組織共同的價(jià)值觀，達(dá)到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境（文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等）和硬環(huán)境（工作環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境、硬件設(shè)施等）。尤其是軟環(huán)境的建設(shè)，營(yíng)造軟環(huán)境要做到相互溝通，相互尊重。

為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán)；對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分地予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念，針對(duì)不同的情況，予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度地發(fā)揮他們的長(zhǎng)處。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。

企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于技術(shù)，技術(shù)來(lái)自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，中小企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。

人力資源管理狀況研究:我國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況透析論文

【論文摘要】中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,人才起到了關(guān)鍵性作用。目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題在很大程度上制約了其發(fā)展，本文分析了了中小企業(yè)人力資源管理中的主要問(wèn)題，并對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提出了對(duì)策。

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理中小企業(yè)對(duì)策

人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。而目前我國(guó)有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問(wèn)題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。

一、中小企業(yè)人力資源管理中亟待解決的問(wèn)題

1.人力資源管理的系統(tǒng)理念仍需建立

人力資源是企業(yè)的重要資源，有效整合人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門高效的運(yùn)作。但從當(dāng)前中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看，盡管領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源有了重視,但是人力資源部門在企業(yè)部門中的地位依然偏低。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)，而對(duì)員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)重視不夠，以人為中心的理念沒(méi)有被中小企業(yè)真正接受和運(yùn)用，從而導(dǎo)致員工參與企業(yè)的意識(shí)不強(qiáng)，主動(dòng)性也比較差，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。

2.人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不大

這主要是指人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展、員工績(jī)效或企業(yè)效益，以及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的影響力度或作用大小。當(dāng)前，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,其職能依然沒(méi)有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn),仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理,沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力,無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。這種滯后于實(shí)踐的管理模式也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列、具有相等地位的部門。

3.缺乏有效的激勵(lì)約束機(jī)制,員工流動(dòng)性高

在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過(guò)于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義的觀念。沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái),大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率,激勵(lì)機(jī)制的不完備,導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都比較差，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮其潛能。此外,評(píng)估的權(quán)力集中在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人手里，造成企業(yè)人治色彩濃厚。作為人力資源管理中最具推動(dòng)力和決定性的環(huán)節(jié)即人才評(píng)價(jià)制度和標(biāo)準(zhǔn)的建立及與此相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制措施的缺失導(dǎo)致了員工流動(dòng)性高，留不住人才。

4.缺乏有效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建沒(méi)，沒(méi)有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺(jué)不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無(wú)法形成強(qiáng)有力的凝聚力，吸引人才留住人才，這也是企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。

隨著我國(guó)市場(chǎng)開(kāi)放的程度逐步加深，中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的這些問(wèn)題的嚴(yán)重性也日益凸顯出來(lái)，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)在充分重視的前提下，從新的高度、以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以開(kāi)創(chuàng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。

二、中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理的有效對(duì)策

1.強(qiáng)化“第一資源”理念，進(jìn)行理念創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源上升為第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。企業(yè)老總和高層管理人員必須要認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化把人看成是文化人，它注重發(fā)掘人的內(nèi)在潛力和主動(dòng)性，只有轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立以人為本的管理理念，才能激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展。要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動(dòng)精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價(jià)值，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性，使企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合在一起，通過(guò)有效的管理機(jī)制，提升人們的價(jià)值追求和需求層次，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力。公務(wù)員之家

2.建立科學(xué)的管理架構(gòu)，建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性，人員流動(dòng)性大。因此，要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位，首先要做好人力資源管理規(guī)化，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

其次是要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情，就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

3.建立有效的績(jī)效管理評(píng)估體系，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工

建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員進(jìn)退升遷制度，形成相應(yīng)的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績(jī)效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)模式，如考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不合理，考評(píng)方法與方式不合理，考評(píng)層次單一，只注重考評(píng)結(jié)果，不注重幫助員工改進(jìn)等，要改進(jìn)這些問(wèn)題，都必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)估管理改革，建立有效的評(píng)估體系。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法、評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，同時(shí)可以留住人才。

4.建立和諧企業(yè)文化，推進(jìn)人力資源管理建設(shè)

企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選擇。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，通過(guò)企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力，強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設(shè)，克服管理特別是人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)中的隨意性，才能推進(jìn)企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來(lái)和諧而富有動(dòng)力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的內(nèi)在需要和期望目標(biāo)，從而促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，這對(duì)組織和個(gè)人都是極為有利的。

人力資源管理狀況研究:改制企業(yè)人力資源管理狀況及措施探求論文

內(nèi)容摘要：企業(yè)改制是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的現(xiàn)象之一，文章通過(guò)對(duì)企業(yè)改制中人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，提出了我國(guó)企業(yè)改制后人力資源管理方面的對(duì)策，即更新觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知；重視企業(yè)改制后員工情緒的問(wèn)題；重視員工的社會(huì)化培訓(xùn)以及完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔機(jī)制。

關(guān)鍵詞：企業(yè)改制人力資源企業(yè)產(chǎn)權(quán)

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步走向以法人治理為特征的現(xiàn)代公司，尤其是我國(guó)加入WTO后，國(guó)家對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)和對(duì)企業(yè)一包到底的現(xiàn)象將逐步退出歷史舞臺(tái)。我國(guó)政府在《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決議》中明確提出了建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度任務(wù)。按照決議，對(duì)那些長(zhǎng)期虧損、無(wú)市場(chǎng)前景、無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有中小企業(yè)，通過(guò)兼并、出售、破產(chǎn)等形式逐步改制。

目前，我國(guó)企業(yè)改制的核心主要是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度方面，即理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，真正轉(zhuǎn)變政府職能。企業(yè)改制后，盡管法人治理結(jié)構(gòu)的建立使企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)初步適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，但相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的人事管理，在企業(yè)改制過(guò)程中或改制后，沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的新觀念，從而引發(fā)了一系列矛盾和問(wèn)題，進(jìn)而影響到企業(yè)改制的深化，如企業(yè)中富余人員安置問(wèn)題、員工的再社會(huì)化問(wèn)題以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的配置問(wèn)題等。

企業(yè)改制后的人力資源問(wèn)題

人力資源管理觀念落后

勿庸置疑，人力資源是企業(yè)各種資源中最為重要的資源。2002年，中共中央在《關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃的建議》中指出：“人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。”現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐也證明，企業(yè)最終所產(chǎn)出的價(jià)值歸結(jié)到底是由企業(yè)的人才發(fā)揮作用。盡管我國(guó)企業(yè)改制走過(guò)了風(fēng)風(fēng)雨雨，但不少企業(yè)在人力資源的觀念上跟不上時(shí)代的步伐而呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象。

在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，人力資源觀念滯后主要體現(xiàn)為：傳統(tǒng)的人事管理被視為一種單純的事務(wù)性管理活動(dòng)，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，實(shí)現(xiàn)人和事的相互協(xié)調(diào)，從而發(fā)揮員工的潛能。但是在實(shí)際情況中，企業(yè)改制后的人事制度改革不到位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完全從人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源的管理上來(lái)，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)處于割裂狀態(tài)，而不是一個(gè)完整的系統(tǒng)。大多數(shù)企業(yè)普遍忽視人力資源的資本性，不承認(rèn)人才是企業(yè)中重要的生產(chǎn)要素，將員工看為被動(dòng)的生產(chǎn)要素和用來(lái)達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)的手段而加以控制，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)改制后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)崗位分析，常因人設(shè)崗、因人設(shè)事，結(jié)果造成員工職責(zé)不清、工作推諉、績(jī)效考核缺乏量化的指標(biāo)體系等現(xiàn)象。

富余人員問(wèn)題

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工近8300萬(wàn)人，而企業(yè)冗員大約是1100萬(wàn)－1500萬(wàn)人，每年用于這部分人的支出高達(dá)550億－570億元，高于1998年490億元的國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)。盡管1996年下半年，中央政府出臺(tái)了下崗減員政策，國(guó)有企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展了大規(guī)模的裁員，但到目前為止，國(guó)有企業(yè)裁員仍然步履維艱。作為裁員既是企業(yè)改制中一項(xiàng)十分棘手的問(wèn)題，也是現(xiàn)代組織變革的重要環(huán)節(jié)。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)人事管理的方法和模式實(shí)施裁員，稍有不慎，就可能給社會(huì)穩(wěn)定和企業(yè)改革帶來(lái)負(fù)面的影響。在我國(guó)目前企業(yè)改制的形式下，企業(yè)員工的安置是各種形式改制的首要任務(wù)。因此，在我國(guó)企業(yè)改制的背景下，如何真正做到減員增效，在裁員過(guò)程中既實(shí)現(xiàn)組織形態(tài)的最優(yōu)化，提高競(jìng)爭(zhēng)的靈活性，又不挫傷留崗者的組織承諾，增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，是現(xiàn)代人力資源管理亟待探討的問(wèn)題之一。

員工情緒問(wèn)題

情緒問(wèn)題在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域始終沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，這主要是基于傳統(tǒng)的管理理論把情緒看成是企業(yè)聲名狼藉的破壞者，較多的從負(fù)面角度來(lái)探討其與組織行為的關(guān)系。隨著企業(yè)改制的進(jìn)行，員工面臨的體制和制度均不同于以往，從不擔(dān)心失業(yè)到隨時(shí)可能下崗或待崗，從平均主義到獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，從一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)過(guò)渡到一種隨機(jī)性的狀態(tài)，這些問(wèn)題都會(huì)對(duì)員工的情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。而目前，改制后的企業(yè)對(duì)員工的情緒問(wèn)題沒(méi)有產(chǎn)生足夠的重視。

員工激勵(lì)問(wèn)題

激勵(lì)可以說(shuō)是人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個(gè)體和組織目標(biāo)一致性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。但是在我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期包辦的背景下，衍生出“平均主義”、“大鍋飯”等產(chǎn)物，激勵(lì)措施對(duì)員工幾乎沒(méi)有任何效果。企業(yè)改制后，這種現(xiàn)象在一些企業(yè)中還大范圍的存在，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的崗位分析和科學(xué)的績(jī)效考核，使員工工資分配無(wú)據(jù)可依，關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干的工資上不去，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲不公正，效率和公平失衡等現(xiàn)象。此外，改制企業(yè)后對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)措施也不盡完善，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，無(wú)法使他們把個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。職工的積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)，激勵(lì)機(jī)制的作用得不到發(fā)揮，造成生產(chǎn)和管理的低效率，企業(yè)改制后的制度優(yōu)勢(shì)顯現(xiàn)不出來(lái)。管理層選拔機(jī)制問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國(guó)有和集體企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要有上級(jí)部門任命的比例明顯高于中小企業(yè)。在我國(guó)尚未形成一定規(guī)模和較規(guī)范的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)前提下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要是通過(guò)上級(jí)任命，對(duì)于已經(jīng)實(shí)行公司制改革的企業(yè)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理也大多數(shù)由黨委和政府任命，這種管理體制使經(jīng)營(yíng)者普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，所以說(shuō)我國(guó)國(guó)有企業(yè)老總的產(chǎn)生具有很強(qiáng)的政府色彩，缺乏明顯的選拔標(biāo)準(zhǔn)。盡管我國(guó)的勞動(dòng)就業(yè)管理已經(jīng)開(kāi)始逐步與國(guó)際市場(chǎng)接軌，但人事干部管理機(jī)制仍然殘留著國(guó)家計(jì)劃管理的痕跡，在這種機(jī)制下的國(guó)有企業(yè)管理者與其說(shuō)是企業(yè)家，不如說(shuō)是另一種形式的行政官員。因此，隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)的明晰，在對(duì)企業(yè)資產(chǎn)保值和增值的條件下，要改變傳統(tǒng)的政府任命方式過(guò)渡到市場(chǎng)化的人才招聘——聘任制和聘約制，通過(guò)市場(chǎng)來(lái)選拔和任命企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。

企業(yè)改制后的人力資源對(duì)策

更新觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知。“態(tài)度決定一切”。如果對(duì)人才的重要性認(rèn)識(shí)還處于人力資源管理的初級(jí)階段，只注重人才可用性而忽視人才發(fā)展性。如果企業(yè)人力資源還沒(méi)有被提到企業(yè)發(fā)展重要推動(dòng)力的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，那么國(guó)有企業(yè)的人力資源部仍舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能層面上。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，資本和勞動(dòng)是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的兩個(gè)基本要素。因此，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最基本的分配形式是按勞分配和按資分配。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，是否擁有知識(shí)已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)制瓶頸。研究表明，現(xiàn)代企業(yè)能否成功，依靠企業(yè)員工的知識(shí)和人力資本的含量，依靠企業(yè)中高素質(zhì)的人力資源。因此，改制后的企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的分配方式，在科學(xué)崗位分析的基礎(chǔ)上，建立新的激勵(lì)模式，實(shí)行技能工資制，即根據(jù)員工所掌握知識(shí)和技能的深度和廣度來(lái)確定其工資的薪酬制度，也就是員工薪酬支付的基礎(chǔ)不再是工作，而是員工所掌握的技能和知識(shí)。這樣在企業(yè)和員工之間建立起利益共同體，形成一種雙贏模式，既能提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性和主動(dòng)性，又能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效。

重視企業(yè)改制后員工的情緒問(wèn)題。改制后的企業(yè)對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是一個(gè)新的環(huán)境，包括體制和制度，也涉及到養(yǎng)老、醫(yī)療及保險(xiǎn)等問(wèn)題。因此，企業(yè)員工面對(duì)新環(huán)境勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生心理上的不適應(yīng)等問(wèn)題。如果員工的心理問(wèn)題沒(méi)有得到良好的解決，在企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生越軌行為，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理和制度運(yùn)行產(chǎn)生不良影響。最近國(guó)際上所提出的企業(yè)社會(huì)責(zé)任（corporatesocialresponsibility）理論即強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工的身心健康問(wèn)題，這和現(xiàn)代所提倡的以人為本的思想是不謀而合的。對(duì)員工情緒的重視，就要求企業(yè)在改制后引進(jìn)員工援助計(jì)劃方案（employeeassistanceprogram）。該方案是一項(xiàng)由應(yīng)用心理學(xué)專家成員深入企業(yè)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，為企業(yè)管理者和員工提供個(gè)人心理幫助的專家解決方案。由于員工援助方案對(duì)企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建設(shè)企業(yè)文化具有積極作用，該方案已被世界知名企業(yè)所廣泛接受，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要手段。

注重對(duì)員工的社會(huì)化培訓(xùn)。20世紀(jì)70年代，西方組織行為學(xué)家把“社會(huì)化”移植到管理學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行研究，主要探討新員工進(jìn)入企業(yè)后，通過(guò)獲得相應(yīng)的知識(shí)、技能，更快融入企業(yè)的過(guò)程。從廣義的角度看，社會(huì)化的對(duì)象不僅僅限于新員工，也包括那些再就業(yè)或跳槽后進(jìn)入企業(yè)的員工，所以其“新”員工是相對(duì)意義上的新。對(duì)我國(guó)企業(yè)改制而言，改制后企業(yè)留崗員工如何更快地適應(yīng)新的企業(yè)使命，是企業(yè)改制中人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此改制企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行社會(huì)化指導(dǎo)，通過(guò)企業(yè)提供的組織社會(huì)化策略和員工自身的組織社會(huì)化策略，使改制后留崗的員工獲得新的角色認(rèn)知，加速融入改制企業(yè)的氛圍中。

完善改制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔機(jī)制。目前，中國(guó)企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中所碰到的問(wèn)題是人力資源，這在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔方式上也是很明顯。企業(yè)改制后，按照現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)原則，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)分離，政府要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派管理者參與改制企業(yè)，將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)考核和董事會(huì)對(duì)他們工作能力、工作業(yè)績(jī)考核結(jié)合起來(lái)，取消企業(yè)干部行政級(jí)別，徹底打破“官本位”思維，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者上級(jí)任命制改為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開(kāi)招聘和選拔。此外，對(duì)改制后仍為國(guó)有獨(dú)資的企業(yè)，可以借鑒一些歐洲國(guó)家的做法，內(nèi)部不設(shè)監(jiān)事會(huì)，由國(guó)家直接向這些企業(yè)外派監(jiān)事。外派監(jiān)事的主要職責(zé)就是從國(guó)有資產(chǎn)保值、增值的目標(biāo)出發(fā)，監(jiān)督企業(yè)遵守財(cái)務(wù)制度，檢查企業(yè)帳目的真實(shí)性、合法性，為政府提供有關(guān)企業(yè)的各種真實(shí)信息以供政府決策參考，而不干預(yù)企業(yè)的決策和日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)事務(wù)。

人力資源管理狀況研究:我國(guó)國(guó)企人力資源管理狀況淺析

【摘要】自古以來(lái)，人才一直被置于極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮更是把人才放到各類競(jìng)爭(zhēng)力的頂端，而愈演愈烈的“國(guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也使得每個(gè)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開(kāi)發(fā)人才和留住人才。但國(guó)企在人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)已是不爭(zhēng)的事實(shí)，國(guó)企吸引不了人才，更難以留住人才，這已經(jīng)成為制約國(guó)企發(fā)展的一個(gè)瓶頸。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企；人力資源；問(wèn)題研究

一、國(guó)企人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是在新中國(guó)誕生后逐步建立和發(fā)展起來(lái)的，它曾經(jīng)發(fā)揮過(guò)積極作用。但對(duì)于經(jīng)濟(jì)改革的要求而言，還存在著較大差距。

（一）傳統(tǒng)的人事管理注重作業(yè)性，忽視戰(zhàn)略性

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作一般為作業(yè)性的，主要指的是考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的土作。在國(guó)企，現(xiàn)行的人事部門除要管理干部勞資工作以外，還要承擔(dān)上報(bào)各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，管理各種保險(xiǎn)、住房基金，職工培訓(xùn)、人員調(diào)配等大量的工作。每個(gè)人都是一身多職，陷于紛繁復(fù)雜的事務(wù)性工作中。從某種程度上說(shuō)這種人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，這樣的人事管理模式使人力資源部門淪為純粹的后勤部門，不能產(chǎn)生最大的效益。

（二）傳統(tǒng)人事部門地位尷尬，自主性差

雖然已經(jīng)步人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)人事的重大決策權(quán)仍不同程度地集中在政府行政部門，企業(yè)自主權(quán)不夠，影響到人事部門也只能夠機(jī)械地按章辦事，造成各企業(yè)人事管理千人一面，缺乏企業(yè)個(gè)性。其實(shí)一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特性和不可代替性。部分國(guó)企一直標(biāo)榜重視人力資源管理，但實(shí)際上人事權(quán)一直沒(méi)有在人力資源管理部門得到有力的落實(shí)。

二、當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理理解國(guó)語(yǔ)簡(jiǎn)單和片面化

沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)來(lái)看待，許多企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理就是搞活激勵(lì)機(jī)制，而搞活激勵(lì)機(jī)制就等于薪酬制度改革。而事實(shí)上，在沒(méi)有完整的工作分析和績(jī)效管理等其他人力資源管理職能支撐的情況下，許多企業(yè)的內(nèi)部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激勵(lì)效果越差，這種情況我們?cè)诠べY水平較低的企業(yè)和工資水平大大高于市場(chǎng)水平的企業(yè)中都同樣看到過(guò)。

（二）對(duì)人力資源管理的理解不求甚解

當(dāng)前我們有不少企業(yè)一聽(tīng)到某種新的人力資源管理理念或者其他企業(yè)的一些新的人力資源管理實(shí)踐，不考慮這些新的概念或者人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生的原因和它們?cè)谑裁礃拥那闆r下才能產(chǎn)生有益的作用。比如，一些國(guó)有企業(yè)看到國(guó)外企業(yè)加大企業(yè)文化建設(shè)的投入來(lái)激勵(lì)員工，就不惜花費(fèi)很大的成本去“提煉”自己的企業(yè)文化，指望企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。但事實(shí)上，作為一種非正式制度的企業(yè)文化只有建立在作為正式制度的人力資源管理系統(tǒng)和政策基礎(chǔ)之上，并且與后者的導(dǎo)向相同，它才能真正起到錦上添花、推波助瀾的作用。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)考評(píng)中存在諸多問(wèn)題

在人力資源開(kāi)發(fā)考評(píng)中存在諸多問(wèn)題，一是培訓(xùn)體制單一，培訓(xùn)、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。二是開(kāi)發(fā)管理缺乏科學(xué)性。國(guó)有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)投資在國(guó)有企業(yè)的重要意義。國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。三是考評(píng)不規(guī)范，考評(píng)方法單一，以及考評(píng)與使用脫節(jié)。首先是由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高。

三、加強(qiáng)國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)與管理的相關(guān)建議

（一）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一是根據(jù)國(guó)企和員工實(shí)際擬定績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，并在此基礎(chǔ)上廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，通過(guò)工會(huì)表決通過(guò)，使其能真正維護(hù)員工的合法權(quán)益，得到廣大員工的大力支持。二是由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)工會(huì)、員工代表組成民主監(jiān)督體系，規(guī)范績(jī)效考核評(píng)價(jià)的操作過(guò)程，確保過(guò)程公開(kāi)、公平、公正。三是構(gòu)建激勵(lì)性績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，將考核評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪資待遇調(diào)整、職務(wù)晉升等相聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用和約束功能。四是科學(xué)量化考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要在過(guò)程管理中實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)，把年終考評(píng)與平時(shí)考評(píng)結(jié)合起來(lái)。

（二）健全合理的國(guó)企薪酬分配制度

要想執(zhí)行好崗位績(jī)效工資制，一是在分配工資時(shí)，一定要按規(guī)定崗位的工資執(zhí)行，決不能因人而異。二是應(yīng)制定各種與“效”相配套的薪酬分配制度。如節(jié)約材料獎(jiǎng)勵(lì)辦法，可詳細(xì)規(guī)定出材料人員經(jīng)嚴(yán)格管理降低運(yùn)輸損耗或其它損耗等，按節(jié)約下的材料款的百分比所應(yīng)得的獎(jiǎng)金；員工在誤差范圍內(nèi)及保證質(zhì)量合格的情況下，降低材料消耗所應(yīng)獲得的材料節(jié)約款獎(jiǎng)勵(lì)比例等；還有機(jī)械費(fèi)用降低獎(jiǎng)勵(lì)辦法、安全指標(biāo)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法、質(zhì)量達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法、項(xiàng)目部利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。

（三）規(guī)范國(guó)企人才選拔機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)人才任用和選拔過(guò)程中，一是應(yīng)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制，對(duì)所有員工進(jìn)行定期考核，凡量化指標(biāo)考核不合格的立即下崗；考核時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持過(guò)程管理考核與年末考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，更加體現(xiàn)考核的真實(shí)性、客觀性。二是根據(jù)績(jī)效考核擇優(yōu)選擇，從而打破鐵飯碗，更好地激發(fā)全體員工的工作積極性；對(duì)于工作績(jī)效考核合格的員工，準(zhǔn)予繼續(xù)留用，或予以晉升；對(duì)于工作績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的，進(jìn)行下崗分流或重新培訓(xùn)，再競(jìng)爭(zhēng)上崗。三是要建立晉升、提拔制度，以便使員工感到競(jìng)爭(zhēng)的公平性，更好地人盡其才；構(gòu)建較完善的晉升、提拔機(jī)制，使國(guó)企人才選拔機(jī)制更加規(guī)范、健全，更加有利于國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

人力資源管理狀況研究:中國(guó)電信人力資源管理狀況分析

摘要：隨著通信行業(yè)改革的不斷深化，中國(guó)電信發(fā)展的形勢(shì)和生存環(huán)境已經(jīng)和正在發(fā)生巨大變化，通信和信息的邊界越來(lái)越模糊，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨之愈演愈烈。從中國(guó)電信開(kāi)始實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，提出要從通信網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合信息服務(wù)提供商戰(zhàn)略目標(biāo)。經(jīng)過(guò)幾年的跨越發(fā)展，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)型取得了巨大突破，但管理和人力資源轉(zhuǎn)型的步伐相對(duì)緩慢，已成為企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的瓶頸和桎梏。文章將從激勵(lì)機(jī)制方面分析，并進(jìn)一步探討關(guān)于中國(guó)電信如何解決人才管理與培養(yǎng)的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：中國(guó)電信；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

面對(duì)當(dāng)今日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，各企業(yè)，無(wú)論大小，人力資源是第一資源，這將成為主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的重要因素，知識(shí)資本將成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。尤其當(dāng)今社會(huì)最為明顯，離開(kāi)人才，企事業(yè)單位發(fā)展將舉步維艱，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)更為激烈的電信企業(yè)更是如此。激勵(lì)機(jī)制基于戰(zhàn)略人力資源管理的理論與實(shí)踐，作為人力資源的重要組成部分，其根本目的在于正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，幫助他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足自身的需要，保持并發(fā)揚(yáng)他們的積極性和創(chuàng)造性。

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中的意義

“激勵(lì)”主要基于人的行為動(dòng)機(jī)來(lái)開(kāi)展工作。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施，員工可以形成一種意識(shí)，即要滿足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)需要進(jìn)行有效的激勵(lì)，為此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過(guò)程、條件及特點(diǎn)等。

（一）激勵(lì)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著行為，因此，調(diào)動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)充滿活力，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵(lì)機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過(guò)其他獎(jiǎng)勵(lì)滿足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

（二）激勵(lì)能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開(kāi)人的因素，它是人們有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對(duì)象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

（三）激勵(lì)有利于員工工作效率及業(yè)績(jī)的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵(lì)能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績(jī)。

（四）激勵(lì)能夠提高員工的素質(zhì)

企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵(lì)，對(duì)于不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，對(duì)于堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表?yè)P(yáng)，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過(guò)這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)，并有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中國(guó)電信人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題

目前，中國(guó)電信的各級(jí)企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵(lì)機(jī)制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，很多企業(yè)內(nèi)容因?qū)嵤┙y(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，實(shí)施過(guò)程中缺乏彈性；或者主要以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，忽略了員工需求的多樣性。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無(wú)法完全依靠單調(diào)的激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面面臨著以下問(wèn)題。

（一）管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視不夠

公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)偏重于企業(yè)的盈利問(wèn)題。當(dāng)然，這是一個(gè)企業(yè)的核心問(wèn)題，但是，是誰(shuí)創(chuàng)造了效益？是誰(shuí)在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過(guò)程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)的過(guò)程。因此企業(yè)擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力，提升公司源動(dòng)力的基礎(chǔ)也是重點(diǎn)所在。

（二）激勵(lì)措施的單一、無(wú)差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)方式有許多種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只屬于激勵(lì)機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵(lì)手段之一。管理者通常針對(duì)在工作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時(shí)對(duì)各部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡(jiǎn)單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵(lì)需求是根據(jù)其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。

首先，員工進(jìn)入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來(lái)，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩(wěn)定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續(xù)工作下去。這是員工初級(jí)階段的需求，也就是說(shuō)在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等方式來(lái)滿足激勵(lì)員工的需求。其次，員工們?cè)谟蟹€(wěn)定收入及適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級(jí)階段的需求，也就是說(shuō)在此階段的員工通過(guò)努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表?yè)P(yáng)，這是心理層次的激勵(lì)需求，員工這一層次的需求是無(wú)法用簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的。最后，當(dāng)一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的知識(shí)文憑，他就會(huì)產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及普通表?yè)P(yáng)已經(jīng)無(wú)法對(duì)該員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，很多情況下，如果一個(gè)管理者無(wú)法正確做出判斷，此類型的員工會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理與解釋，偶爾會(huì)出現(xiàn)按事件的處置結(jié)果是否符合或超出管理者的預(yù)期來(lái)決定，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然此類型獎(jiǎng)勵(lì)一般也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采取獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。雖然，這樣獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式相對(duì)靈活，但如果沒(méi)有制度對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)進(jìn)行界定，就會(huì)在員工之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。如，由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理者對(duì)某位員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類員工并沒(méi)有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因?yàn)楣芾碚咂畹呐袛鄬?dǎo)致最終不公平的的激勵(lì)效果，長(zhǎng)此以往，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會(huì)受到極大的影響。

（四）績(jī)效考核過(guò)程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反饋的過(guò)程。績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的最終結(jié)果，影響到員工最后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)多少，是否符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效考核雖然是評(píng)判個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒(méi)有良好的溝通技巧，而且對(duì)考核缺乏持續(xù)性，不能正確對(duì)待每一個(gè)員工所反映的問(wèn)題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標(biāo)準(zhǔn)，最終考核意見(jiàn)是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責(zé)任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內(nèi)部一旦向上反映問(wèn)題的通道不暢通，那么績(jī)效考核中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題就不能及時(shí)得到解決，績(jī)效考核的最終目的也就無(wú)法達(dá)到，使得績(jī)效考核不能正常激勵(lì)員工，反而制約公司內(nèi)部凝聚力的形成。

三、針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議

（一）管理者首先要意識(shí)到激勵(lì)的重要性

企業(yè)管理者的行為對(duì)激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應(yīng)該公平公正；三是在企業(yè)中樹(shù)立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表?yè)P(yáng)員工所做出的成績(jī)，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；四是榜樣效應(yīng)，即企業(yè)管理者通過(guò)展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹(shù)立起下屬對(duì)自己的尊敬，由此來(lái)提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過(guò)與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿足，并獲得價(jià)值體現(xiàn)。此外，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)同時(shí)應(yīng)用于管理者，國(guó)家出臺(tái)對(duì)管理者的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行差別化原則，針對(duì)員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵(lì)

通常來(lái)講，激勵(lì)的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵(lì)的因素包括以下方面：報(bào)酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展等。對(duì)于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來(lái)看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的要求，因?yàn)樗麄兿噍^于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上會(huì)更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來(lái)說(shuō)，20～30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求更高，因?yàn)樗麄兊淖灾饕庾R(shí)相對(duì)更強(qiáng)，這部分人群更容易跳槽，而31～45歲之間的員工則相對(duì)比較穩(wěn)定，因?yàn)檫@部分人群會(huì)因?yàn)榧彝サ仍蚋菀装灿诂F(xiàn)狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵(lì)機(jī)制，這樣才獲得最大的激勵(lì)效果。

（三）制定公平的、精確的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)制度制定及執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)首先遵循公平公正的原則，應(yīng)在充分征求員工意見(jiàn)之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項(xiàng)制度公布于眾，并長(zhǎng)期堅(jiān)持執(zhí)行；其次，激勵(lì)制度應(yīng)和考核制度結(jié)合起來(lái)，將外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮員工的潛能；最后，在激勵(lì)制度中還要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地細(xì)化工作，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，加強(qiáng)反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

（四）借鑒學(xué)習(xí)優(yōu)秀的激勵(lì)制度

企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，還要研究、借鑒國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)、西方及其他一些國(guó)家的激勵(lì)方法，挖掘?qū)W習(xí)我國(guó)古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業(yè)情況，有著本企業(yè)特色的激勵(lì)措施。

企業(yè)的每一位員工就像一塊塊規(guī)格不同的磚塊，在建設(shè)企業(yè)這座高樓之時(shí)，即使每塊磚即使規(guī)格不同，但只要在接縫處用合理的粘結(jié)劑來(lái)填補(bǔ)，就能蓋出傲世的建筑。企業(yè)的員工就是建筑的基礎(chǔ)磚塊，而有效的激勵(lì)機(jī)制便是使磚塊緊密聯(lián)合產(chǎn)生效用的粘合劑，一個(gè)企業(yè)擁有一套健全完備的激勵(lì)機(jī)制，就預(yù)示著它向成功邁出了更為重要的一步。

（作者單位：中國(guó)電信股份有限公司云南分公司）

人力資源管理狀況研究:通信企業(yè)人力資源管理狀況探討

【摘要】 信息技術(shù)的迅速發(fā)展，帶動(dòng)了通信企業(yè)的發(fā)展。而在通信企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理占據(jù)著重要的位置，一定要充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，對(duì)其進(jìn)行合理的管理和分配，并且適當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)新改革。本文就針對(duì)通信企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀，探討優(yōu)化人力資源管理的措施。

【關(guān)鍵詞】 通信企業(yè) 人力資源 管理狀況 優(yōu)化措施

一、通信企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）通信企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視。由于國(guó)家建設(shè)腳步的加快以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，通信企業(yè)意識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要影響，因此，開(kāi)始注重引進(jìn)高素質(zhì)人才，為通信企業(yè)注入新鮮血液，但卻缺乏對(duì)人力資源的管理，導(dǎo)致人才分配不合理。他們得不到展現(xiàn)自身才能的平臺(tái)，從而選擇離開(kāi)。

（2）通信企業(yè)人力資源的管理制度不完善。通信企業(yè)是個(gè)盈利性的企業(yè)，并且具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，從而在其發(fā)展過(guò)程中過(guò)于重視通信運(yùn)營(yíng)及營(yíng)銷效益，對(duì)人力資源管理缺乏重視，缺少一個(gè)完善的人力資源管理制度。導(dǎo)致通信企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，人力資源的配置和使用不合理，浪費(fèi)了人才和資金，并嚴(yán)重制約通信企業(yè)的發(fā)展。

（3）通信企業(yè)人力資源管理的管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)層次不同，上層的管理水平不高。目前，很多通信企業(yè)都忽視了管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)以及管理人員的素質(zhì)水平，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的規(guī)定，從而出現(xiàn)了管理團(tuán)隊(duì)的管理水平和技能不在同一層次的狀況，也就不能良好的管理企業(yè)人力資源。

（4）通信企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理者。通信企業(yè)雖然有專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，但是缺乏先進(jìn)的符合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的管理制度，在招聘過(guò)程中存在靠人情、關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的情況，其中很大一部分人缺乏專業(yè)的管理技能和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致通信企業(yè)人力資源的上層管理人員素質(zhì)、水平、能力不夠。

（5）通信企業(yè)對(duì)各職位缺乏詳細(xì)的工作分析。通信企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中往往只想到營(yíng)銷效益，職位的設(shè)置也是為達(dá)到更好的營(yíng)銷效益，缺乏深層次、詳細(xì)的工作分析，導(dǎo)致在招聘過(guò)程中錄用的標(biāo)準(zhǔn)片面、模糊，導(dǎo)致用人不當(dāng)?shù)某霈F(xiàn)。

二、優(yōu)化通信企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

（1）調(diào)整觀念，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視。雖然對(duì)于通信企業(yè)來(lái)說(shuō)營(yíng)銷是重中之重，但是沒(méi)有一個(gè)優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)是不能完成營(yíng)銷計(jì)劃的。因此，通信企業(yè)要提高對(duì)人力資源管理的重視度，提高對(duì)員工的素質(zhì)要求，加強(qiáng)管理，合理配置，從而不僅提高整體員工的素質(zhì)水平，而且優(yōu)化了人力資源的結(jié)構(gòu)，為更好的達(dá)到營(yíng)銷計(jì)劃提供基礎(chǔ)和條件。

（2）制定完善的人力資源規(guī)劃，嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃招聘專業(yè)人才，形成實(shí)力雄厚的人力資源團(tuán)隊(duì)。首先，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)每一個(gè)設(shè)定的職位都進(jìn)行詳細(xì)的分析，明確其工作本質(zhì)，確定雇傭人才標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇以及所需人員數(shù)量。其次，應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合現(xiàn)有員工情況，明確各職務(wù)的人員數(shù)量、人員調(diào)整情況、目前空缺職務(wù)以及今后的人員流動(dòng)情況。最后，要制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，保持并提高整體企業(yè)員工的素質(zhì)水平，保證企業(yè)發(fā)展的活力。

（3）調(diào)整招聘方式，采取對(duì)內(nèi)招聘和對(duì)外招聘相結(jié)合的招聘方式。對(duì)內(nèi)招聘主要是將一些優(yōu)秀的職位低的員工或勞務(wù)工轉(zhuǎn)為適合其能力的崗位職員。對(duì)外招聘就是針對(duì)企業(yè)以外的范圍進(jìn)行招聘，這也是主要的引進(jìn)人才的方式。但是在對(duì)外招聘過(guò)程中一定要嚴(yán)格按照人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，保證人才的素質(zhì)，從而確保整個(gè)人力資源系統(tǒng)的質(zhì)量。

（4）提高上級(jí)管理者的專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方案。首先對(duì)企業(yè)人力資源的管理層次人員進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于缺乏現(xiàn)代管理知識(shí)的人員進(jìn)行調(diào)換，并且對(duì)管理人員進(jìn)行現(xiàn)代管理知識(shí)的培訓(xùn)，提高其先進(jìn)的管理理念，促進(jìn)人力資源的有效管理，優(yōu)化配置，提高效益。

（5）做好人力資源培訓(xùn)，提高企業(yè)整體員工素質(zhì)。目前信息技術(shù)發(fā)展迅速，更新速度快，從而帶動(dòng)通信事業(yè)的發(fā)展更新步伐。因此從事通信行業(yè)的人員需要不斷的學(xué)習(xí)新技術(shù)來(lái)完善和提高自身的知識(shí)、能力，促進(jìn)通信事業(yè)的發(fā)展。通信企業(yè)提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不但促進(jìn)了企業(yè)員工的素質(zhì)，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，而且也是留住人才的一種辦法，任何員工都愿意留在能讓自己有所發(fā)展和提升的企業(yè)工作。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，通信企業(yè)的發(fā)展要以人為本，深刻分析人力資源管理的現(xiàn)狀，采取有效措施，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，同時(shí)提高人力資源的整體素質(zhì)，將人力資源的作用和價(jià)值發(fā)揮到最大化，從而提高通信事業(yè)的營(yíng)銷效益。

人力資源管理狀況研究:論改善電力企業(yè)人力資源管理狀況的辦法

摘 要：本文從一個(gè)基層單位人力資源工作者的角度出發(fā)，剖析企業(yè)人力資源面臨的狀況，并提出解決問(wèn)題的對(duì)策，同時(shí)從培訓(xùn)、配置、福利角度出發(fā)，提出改善人力資源狀況的辦法。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；改善

一、當(dāng)前人力資源存在的矛盾

1.工作量與人員數(shù)量存在矛盾。比如某縣供電公司五年時(shí)間售電量增加40%，變電容量增加83%，如此數(shù)量的增加，而員工數(shù)量基本保持不變。也正因?yàn)槠髽I(yè)不斷的發(fā)展，員工數(shù)量沒(méi)有增加，維持了企業(yè)較好的工資福利，但同時(shí)也使員工的工作量不斷上升，強(qiáng)度不斷加大，成為部門、員工抱怨的焦點(diǎn)。對(duì)策：供電企業(yè)人力資源狀況是“總體趨緊、局部過(guò)剩”，具體是管理、生產(chǎn)崗位人員不足，服務(wù)崗位存在冗員。因此，對(duì)服務(wù)崗位，尤其是社會(huì)通用工種的年輕員工，經(jīng)培訓(xùn)后，向生產(chǎn)崗位分流；對(duì)涉及企業(yè)安全、發(fā)展的生產(chǎn)崗位，應(yīng)確保足額配置；對(duì)管理崗位員工應(yīng)按“適度從緊”的原則配置。

2.培訓(xùn)數(shù)量與培訓(xùn)質(zhì)量存在矛盾。某縣供電公司每年外送培訓(xùn)人均1次，自辦培訓(xùn)每年60余期。經(jīng)過(guò)這些培訓(xùn)，員工業(yè)務(wù)卻沒(méi)有明顯提高。究其原因，存在以下主要問(wèn)題：①培訓(xùn)沒(méi)有考核。員工參加了培訓(xùn)，但沒(méi)有考核，沒(méi)有壓力，也就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。②培訓(xùn)不是員工急需的知識(shí)。距離“干什么、學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么”這種精細(xì)化培訓(xùn)還有差距。③非業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)策：開(kāi)展培訓(xùn)評(píng)估，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；對(duì)社會(huì)培訓(xùn)，嚴(yán)把審批關(guān)；對(duì)內(nèi)培訓(xùn)，做到有訓(xùn)必考；外送培訓(xùn)后，參訓(xùn)人員應(yīng)負(fù)責(zé)向本專業(yè)的其他員工傳授培訓(xùn)知識(shí)。

3.人才比例與工作能力存在矛盾。當(dāng)前，各單位新錄用員工都是大專以上學(xué)歷，人才密度、人才技能比例普遍較高。但筆者不時(shí)聽(tīng)到部門領(lǐng)導(dǎo)抱怨“不要給我安排多個(gè)員工，只要給我安排一個(gè)會(huì)干活的就行”。可見(jiàn)，“人才”與員工實(shí)際工作能力有較大差距。對(duì)策：加強(qiáng)應(yīng)用能力的培訓(xùn)；進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)的考核；建立崗位動(dòng)態(tài)運(yùn)行機(jī)制。

4.發(fā)展與人才競(jìng)爭(zhēng)存在矛盾。電力在發(fā)展過(guò)程中存在兩種制約情況：一是人才來(lái)不了；二是人才留不住。如有些基層單位缺乏本科以上員工，員工知識(shí)儲(chǔ)備不及沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。在人才的發(fā)展空間、工作、生活環(huán)境不如沿海地區(qū)，優(yōu)秀的、有能力的人才爭(zhēng)向沿海企業(yè)。以上兩種現(xiàn)象，一定程度抑制了電力的發(fā)展。對(duì)策：“決定一個(gè)艦隊(duì)速度快慢的不是那艘航行最快的船，而是那艘最慢的船。”總理提出的“艦隊(duì)理論”，同樣適用電力系統(tǒng)。應(yīng)加強(qiáng)對(duì)非沿海地區(qū)單位的政策傾斜，出臺(tái)優(yōu)惠的政策吸引人才到山區(qū)工作；加強(qiáng)人才雙向交流；單位與單位間的人才對(duì)流等等。

二、改善人力資源狀況的想法

1.在員工培訓(xùn)上打破“三包”。1.1改變企業(yè)“包辦一切”的作法。當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)狀是人才結(jié)構(gòu)不能滿足用人需求，好用的人搶著用、一般的人將就著用、不好用的人不用也得用。要改變企業(yè)“包辦一切”的作法，就要激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)技能的熱情，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。實(shí)行企業(yè)備員制，強(qiáng)制備員人員學(xué)習(xí)，以盡快達(dá)到上崗條件，在崗人員有危及感，不斷學(xué)習(xí)，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的學(xué)習(xí)氛圍。1.2改變?nèi)速Y“包打天下”的作法。改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)除了要有企業(yè)重視、人資部狠抓外，部門、班組的作用是至關(guān)重要的。各部門、班組要把管業(yè)務(wù)與管人、管培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。人資部在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面予以保證，部門立足實(shí)際、依托班組、圍繞技能，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。

2.在人員配置上把好“三關(guān)”。2.1新進(jìn)員工把好“入口關(guān)”。對(duì)新員工的招聘，一定要高起點(diǎn)、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)，有三大好處，一是“省時(shí)”，就是省培訓(xùn)時(shí)間，高素質(zhì)的員工能很快掌握新技術(shù)；二是“省力”，高素質(zhì)的員工能很快熟悉工作；三是“省錢”，高素質(zhì)的員工，可以為企業(yè)節(jié)省大量低層次的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。2.2專業(yè)人員把好“穩(wěn)定關(guān)”。根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，運(yùn)行、檢修等技術(shù)人員隨著工作年限的增加，對(duì)設(shè)備原理、系統(tǒng)流程、操作規(guī)范及相關(guān)技術(shù)的熟練程度日益提高，解決問(wèn)題的能力也不斷加強(qiáng)，確保著設(shè)備的安全、穩(wěn)定、高效地運(yùn)行。辯證看待“人才流動(dòng)”“一崗多能”的做法，筆者認(rèn)為專業(yè)人員流動(dòng)性要小。2.3退休準(zhǔn)備人員做好“培訓(xùn)關(guān)”。專業(yè)人員經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，工作經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，此時(shí)他們的精力、體力每況愈下，尤其是諸如線路維護(hù)、設(shè)備檢修等需大量體力的老員工，在即將退休前一、兩年，轉(zhuǎn)為企業(yè)培訓(xùn)員，做好“傳、幫、帶”工作，可以激活大量人力資源。

3.在員工福利上注意“三個(gè)要求”。福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。3.1強(qiáng)制性福利要有保障。按國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)必須為員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。這些福利既是強(qiáng)制性的又是“互惠”性的，它既是對(duì)員工的保障，又是對(duì)企業(yè)的保障。這些福利是一切福利的基礎(chǔ)，是維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的保障。3.2自愿性福利要有選擇。電力企業(yè)在效益較好的情況下，對(duì)于小型福利，可以逐步實(shí)行，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。對(duì)于大型福利，如提供住房補(bǔ)貼、提供購(gòu)車補(bǔ)貼，在了解員工需求的基礎(chǔ)上，可以擇優(yōu)一兩項(xiàng)進(jìn)行，以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。3.3反對(duì)一切福利貨幣化。福利是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，是員工工資和獎(jiǎng)金等現(xiàn)金收入之外的一個(gè)重要補(bǔ)充。在激勵(lì)因素中，福利屬于物質(zhì)性方面的內(nèi)容，它不等同于薪酬。在員工婚宴上，送上鮮花；在節(jié)假日，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)陪員工過(guò)節(jié)。這些富有個(gè)性鮮明的福利，不僅豐富員工生活，同時(shí)賦予企業(yè)高尚的企業(yè)文化。

4.學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，推進(jìn)和諧電網(wǎng)建設(shè)，確保安全生產(chǎn)，必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個(gè)環(huán)節(jié)，堅(jiān)持尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的方針，優(yōu)化資源配置，拓寬工作領(lǐng)域，努力造就一支責(zé)任心強(qiáng)，有技術(shù)、有效率、有活力的專業(yè)管理、技術(shù)人員隊(duì)伍和政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的職工隊(duì)伍。4.1把好選人關(guān)：科學(xué)發(fā)展觀要求人力資源管理必須“以人為本”，電力企業(yè)必須根據(jù)各部門的生產(chǎn)情況確定人力資源需求，確定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，盡可能做到專業(yè)對(duì)口，優(yōu)化人力資源配量。要特別注重引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人員。4.2把好用人關(guān)：必須按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)際、群眾公認(rèn)和公平、公正、公開(kāi)的原則，進(jìn)一步完善干部考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)行能者上、平者讓、庸者下，不拘一格、量才使用，提高選人、用人的公信度。4.3把好育人關(guān)：通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的綜合能力，伴隨的將是整個(gè)電力企業(yè)綜合能力的提高，這樣才能保證電力企業(yè)的發(fā)展后勁。電力企業(yè)必須通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩種方式來(lái)充實(shí)和完善企業(yè)自身。由于培訓(xùn)是素質(zhì)彈性的調(diào)節(jié)器，因此電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的同時(shí)，要始終把對(duì)員工的培訓(xùn)放在首要位置，從而為電力企業(yè)的不斷發(fā)展注入新的活力。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立評(píng)估機(jī)制和人才提拔制度。

總之，電力企業(yè)是技術(shù)密集型行業(yè)，同時(shí)又是國(guó)有企業(yè)，人力資源存在的主要問(wèn)題與別的企業(yè)相比，既有共同點(diǎn)又有異同點(diǎn)。只有找出人力資源存在的問(wèn)題，“對(duì)癥下藥”，才能把“人”開(kāi)發(fā)好，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理狀況研究:企事業(yè)單位人力資源管理狀況分析

人力資源管理歷來(lái)是企事業(yè)單位管理活動(dòng)中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，在企事業(yè)單位發(fā)展中占有舉足輕重的地位。只有通過(guò)人力資源管理才能為企事業(yè)單位提供優(yōu)秀的人才，提高單位組織管理水平。以下就人力資源管理的基本概念進(jìn)行概述，了解人力資源管理的概念，企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別以及各自存在的問(wèn)題，使人力資源管理在企事業(yè)單位管理方面發(fā)揮更重要的作用。

一、企事業(yè)單位的人力資源管理的相關(guān)概念及區(qū)別

1.人力資源管理的概念

人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源在現(xiàn)代社會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。

2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別

隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的主要推動(dòng)力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。

二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問(wèn)題

1.管理理念相對(duì)陳舊

事業(yè)單位的人力資源管理理念相對(duì)傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級(jí)組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來(lái)的，或者由其他崗位上的調(diào)任過(guò)來(lái)的。大多缺乏管理知識(shí)和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。

2.管理基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位缺乏對(duì)崗位的明確分工，員工對(duì)崗位的性質(zhì)，勞動(dòng)條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對(duì)于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系；沒(méi)有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時(shí)單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒(méi)有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長(zhǎng)效機(jī)制，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。

3.管理缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無(wú)論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長(zhǎng)不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動(dòng)性。缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺(tái)。

三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題

企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績(jī)效管理制度執(zhí)行”以及“工會(huì)組建”等多個(gè)方面管理水平逐漸提升，但國(guó)內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。

1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏有效的計(jì)劃性

績(jī)效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績(jī)效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績(jī)效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績(jī)效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績(jī)效管理結(jié)果缺乏說(shuō)服力，組織難以形成共同的愿景，績(jī)效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。

2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問(wèn)題

近年來(lái)，企業(yè)加大了對(duì)人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場(chǎng)存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場(chǎng)狀況、薪酬待遇競(jìng)爭(zhēng)力不足等。

3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足

人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)論

人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時(shí)也具有管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理所存在的問(wèn)題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。

（作者單位：中國(guó)運(yùn)載火箭技術(shù)研究院第十八研究所；北京 100076）

人力資源管理狀況研究:淺析旅行社人力資源管理狀況

【摘 要】旅行社是旅游業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要的產(chǎn)業(yè)之一，對(duì)旅行社人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作十分重要，當(dāng)前河南旅行社人力資源總體現(xiàn)狀是總量不足，質(zhì)量不高，結(jié)構(gòu)欠佳，層次不合理，后勁不足。本文結(jié)合河南旅行社人力資源的狀況，對(duì)河南旅行社人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并結(jié)合河南旅游省情，提出可以借鑒的旅行社實(shí)現(xiàn)人力資源管理的方式與途徑。

【關(guān)鍵詞】河南；旅行社；人力資源；開(kāi)發(fā)對(duì)策

一、旅行社人力資源的特點(diǎn)

（1）創(chuàng)造性。旅行社的業(yè)務(wù)以旅游者為服務(wù)對(duì)象，必須針對(duì)旅游者追求新、特、異的消費(fèi)特點(diǎn)，提供具有新穎奇特的創(chuàng)意和功能的產(chǎn)品，才能夠滿足旅游者不斷變化著的消費(fèi)需求，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中得以生存和發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)管理人員與業(yè)務(wù)人員應(yīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)造性。（2）主動(dòng)性。多數(shù)國(guó)家或地區(qū)的旅行社行業(yè)屬于零散型行業(yè)，即行業(yè)內(nèi)有許多旅行社在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。旅行社規(guī)模小、實(shí)力弱、經(jīng)營(yíng)分散的現(xiàn)狀，導(dǎo)致旅行社的抗風(fēng)險(xiǎn)能力普遍較差。因此旅行社比其他行業(yè)的企業(yè)更加積極主動(dòng)爭(zhēng)取市場(chǎng)機(jī)遇，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。（3）獨(dú)立性。旅行社業(yè)務(wù)的一個(gè)突出特點(diǎn)是分散性，即由某一位員工單獨(dú)實(shí)施和完善某一項(xiàng)產(chǎn)品銷售、旅游服務(wù)采購(gòu)或旅游接待任務(wù)。（4）流動(dòng)性。旅行社行業(yè)進(jìn)入門檻較低，造成了我國(guó)旅行社數(shù)量眾多，并產(chǎn)生了對(duì)旅行社專業(yè)人員的大量需求。相比之下，旅行社業(yè)務(wù)技術(shù)含量不高，導(dǎo)致大量的員工不斷地從一家旅行社離開(kāi)，到另一家旅行社，即所謂的“跳槽”，從而使旅行社人力資源產(chǎn)生較大流動(dòng)性。（5）知識(shí)性。旅行社是知識(shí)密集型企業(yè)，不僅導(dǎo)游人員需要掌握較多的知識(shí)和接受較高層次的教育，具有較高的文化修養(yǎng)，而且其他的工作人員如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員等都必須具備較高層次的知識(shí)水平，接受過(guò)專業(yè)教育。

二、河南旅行社人力資源狀況分析

1.河南旅行社和導(dǎo)游從業(yè)人員狀況分析。截止到2011年底，河南省新許可經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)和入境旅游業(yè)務(wù)的旅行社有75家；注銷經(jīng)營(yíng)國(guó)內(nèi)和入境旅游業(yè)務(wù)的旅行社132家。截至2011年底，河南省共有旅行社1101家，總資產(chǎn)7.72億元，直接從業(yè)人員10430人。2011年，河南省導(dǎo)游報(bào)名人數(shù)達(dá)22295人再創(chuàng)新高，居全國(guó)第一。截至2011年底，全省導(dǎo)游證持證人員33426人，其中直接從事導(dǎo)游工作持證人員6258人。在導(dǎo)游從業(yè)人員中，年齡在30歲以下的占80%左右，大專及以下文化學(xué)歷的占80%左右，外語(yǔ)類導(dǎo)游占不到10%，外語(yǔ)類導(dǎo)游出現(xiàn)了后繼無(wú)人的現(xiàn)象。90%左右為初級(jí)導(dǎo)游，導(dǎo)游人員對(duì)于晉級(jí)積極性普遍不高。導(dǎo)游從業(yè)人員男女比例為2：8，女導(dǎo)游數(shù)量居多。河南導(dǎo)游從業(yè)人員收入平均在2000元左右，導(dǎo)游收入普遍不高。從河南旅行社行業(yè)發(fā)展情況看，普遍存在利潤(rùn)較低、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、境外客源不足等現(xiàn)象，發(fā)展相對(duì)滯后，無(wú)法適應(yīng)旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢(shì)要求。具體表現(xiàn)為：一是旅行社經(jīng)營(yíng)集約化程度低，企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力弱、效益差，致使旅行社對(duì)客源市場(chǎng)深度開(kāi)發(fā)能力差，難以形成具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的龍頭企業(yè)；二是部分旅行社在經(jīng)營(yíng)中缺乏誠(chéng)信，短期行為嚴(yán)重，惡性債務(wù)拖欠嚴(yán)重；三是旅行社經(jīng)營(yíng)管理落后，普遍存在從業(yè)人員無(wú)序流動(dòng)、經(jīng)營(yíng)分散、部門承包和個(gè)人掛靠等突出問(wèn)題；四是旅游市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序，存在“零團(tuán)費(fèi)”、“負(fù)團(tuán)費(fèi)”等惡性削價(jià)經(jīng)營(yíng)方式，超范圍經(jīng)營(yíng)也不同程度存在，如國(guó)內(nèi)社甚至所謂旅行社辦事處、人等經(jīng)營(yíng)出境旅游業(yè)務(wù)；五是旅行社門檻過(guò)低，從業(yè)人員缺乏職業(yè)培訓(xùn)，綜合素質(zhì)和職業(yè)道德有待提高。其中，制約河南旅行社業(yè)發(fā)展的最大問(wèn)題就是人力資源的開(kāi)發(fā)和使用。

2.河南省旅行社從業(yè)人員存在的問(wèn)題。（1）由于全省旅游專業(yè)教育水平的不一致，以及旅行社從業(yè)大軍人數(shù)的快速增長(zhǎng)，旅行社從業(yè)人員整體素質(zhì)急需提高。高素質(zhì)的小語(yǔ)種導(dǎo)游人才，通曉外語(yǔ)并能在境外獨(dú)當(dāng)一面的領(lǐng)隊(duì)人才，熟練掌握出入境業(yè)務(wù)并掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的業(yè)務(wù)人員，高層次管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的缺少是不爭(zhēng)的事實(shí)。（2）目前從業(yè)的一線人員普遍缺少保障，缺少職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感。河南省各家旅行社對(duì)一線人員的薪酬制度和管理都是各行其道。少部分是公司專職人員，其余則屬于掛靠性質(zhì)。（3）由于年齡，學(xué)歷，性別等因素，尤其是旅行社行業(yè)特點(diǎn)的影響，員工的流動(dòng)性比其它行業(yè)要大，人才流失問(wèn)題比較嚴(yán)重。

3.河南省旅行社業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與不足。（1）人力資源管理觀念滯后，還只停留在用人的階段，企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。大部分旅行社在機(jī)構(gòu)設(shè)置上沒(méi)有專門的人力資源部門，旅行社招聘部門只負(fù)責(zé)勞資，檔案及勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)出的具體性事務(wù)，而沒(méi)有在招人用人育人留人的人力資源關(guān)鍵環(huán)節(jié)上進(jìn)行科學(xué)管理。對(duì)員工的招聘選拔管理等缺少標(biāo)準(zhǔn)流程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意愿往往左右著企業(yè)的人事任命。（2）用人短期行為較多，缺少人力資源規(guī)劃。旅行社一般從學(xué)校或?qū)ν庹衅感畔⒄衅竼T工，一般會(huì)在崗位空缺時(shí)緊急招人，通常要求到崗員工盡快上崗，不注重人力資源的規(guī)劃。由于很多公司采取內(nèi)部承包的形式，只要求承包部門上交利潤(rùn)，用人的權(quán)限直接下放，對(duì)其人力資源情況缺少管理。（3）培訓(xùn)育人缺少系統(tǒng)性。由于對(duì)人力資源管理不重視，影響了旅行社業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。很多旅行社著眼點(diǎn)在企業(yè)的創(chuàng)利上，無(wú)暇顧及人力資源建設(shè)，更忽視了員工的培訓(xùn)，不愿意在培訓(xùn)上花費(fèi)人力、物力和財(cái)力。觀念與財(cái)力的制約，以及一些旅行社松散的雇傭關(guān)系造成旅行業(yè)的培訓(xùn)工作嚴(yán)重缺少系統(tǒng)性。部分旅行社根據(jù)自己的實(shí)際工作需要，也進(jìn)行一些內(nèi)部的培訓(xùn)，但是總體來(lái)說(shuō)，由于缺少人力資源部門的有針對(duì)性的計(jì)劃，員工流動(dòng)性又比較大，培訓(xùn)還是不成系統(tǒng)，造成培訓(xùn)目標(biāo)和實(shí)際效果結(jié)合不好，針對(duì)性不強(qiáng)關(guān)聯(lián)性差，培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，培訓(xùn)方式不適應(yīng)需求等等。如何根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)和企業(yè)在不同階段的實(shí)際需要，設(shè)計(jì)不同崗位，不同層次，不同需要的培訓(xùn)課程，并不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)達(dá)到最好的效果，是旅行社業(yè)面臨的問(wèn)題之一。（4）激勵(lì)手段簡(jiǎn)單化。多數(shù)旅行社不講究激勵(lì)手法，在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系上不規(guī)范，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)以及評(píng)估結(jié)果不兌現(xiàn)等問(wèn)題制約了員工的積極性，束縛了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4.不注重企業(yè)文化的建設(shè)。旅行社企業(yè)其實(shí)是一個(gè)很需要企業(yè)文化建設(shè)的行業(yè)，服務(wù)產(chǎn)品的無(wú)形性，服務(wù)工作的特殊性，都需要企業(yè)的員工有著較好的服務(wù)理念和習(xí)慣，才能在工作中保證質(zhì)量并不斷創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)文化的理解，傳承和內(nèi)化，將使企業(yè)走得更好。由于我們的旅行社業(yè)目前管理較散，在企業(yè)文化的建設(shè)方面也比較落后，企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，共同的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，內(nèi)化的企業(yè)特色，都是目前業(yè)內(nèi)所缺少的。

三、旅行社做好人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1.跟上市場(chǎng)跟上現(xiàn)代旅游趨勢(shì)，樹(shù)立人才意識(shí)，規(guī)劃人力資源。隨著旅行社業(yè)的進(jìn)一步對(duì)外開(kāi)放，國(guó)外旅游企業(yè)將逐步進(jìn)駐中國(guó)，其先進(jìn)的管理雖然也要經(jīng)受中國(guó)式的洗禮，但總體還是將對(duì)中國(guó)現(xiàn)有的旅行業(yè)模式造成巨大沖擊。如何跟上市場(chǎng)發(fā)展，看清趨勢(shì)所在，打造本企業(yè)的員工隊(duì)伍，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和科學(xué)的管理，是現(xiàn)代旅行社業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。人是旅行社的核心，將來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，歸根到底將由員工的素質(zhì)來(lái)決定，要樹(shù)立人才意識(shí)，把員工看作企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源。

2.合理進(jìn)行培訓(xùn)投入，豐富培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，充分利用各種資源實(shí)行差異化培訓(xùn)。旅行社競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱，主要因素在于員工素質(zhì)的高低，培訓(xùn)是提高員工能力和素質(zhì)的直接途徑。市場(chǎng)形勢(shì)不斷變化，員工知識(shí)需要不斷更新，企業(yè)需通過(guò)培訓(xùn)向員工傳達(dá)企業(yè)精神和理念。旅行社必須充分重視企業(yè)培訓(xùn)，把培訓(xùn)列入公司計(jì)劃，給員工充分的教育機(jī)會(huì)。根據(jù)本行業(yè)性質(zhì)，特點(diǎn)和目標(biāo)，各崗位要求和員工特點(diǎn)，確定系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，并注意培訓(xùn)的差異化。給員工培訓(xùn)職業(yè)技能的同時(shí)，更要注意培訓(xùn)員工的溝通協(xié)調(diào)能力，解決問(wèn)題能力以及灌輸企業(yè)的文化。合理進(jìn)行培訓(xùn)投入，利用一切資源，包括內(nèi)部人員自我培訓(xùn)，注意知識(shí)內(nèi)部轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)方法的選擇上學(xué)習(xí)人才培訓(xùn)的先進(jìn)理念、技術(shù)，保證培訓(xùn)效果。有效培訓(xùn)可幫助員工充分發(fā)揮潛能，增加對(duì)企業(yè)組織歸屬感和責(zé)任感。

3.完善管理制度，加強(qiáng)有效激勵(lì)機(jī)制。員工根據(jù)教育、經(jīng)歷、能力、努力，經(jīng)驗(yàn)等來(lái)衡量獲得的報(bào)酬時(shí)，如果認(rèn)為其付出的與收益不成比例，情緒會(huì)受到打擊或挫傷，影響工作的積極性，最終影響對(duì)企業(yè)的信任感，忠誠(chéng)感和歸屬感。河南旅行社業(yè)要重視建立完善人力資源管理制度，擇優(yōu)招人，科學(xué)用人，有效育人，合理留人，并加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的完善。旅行社管理人員要了解行業(yè)正常平均收入水平，保證員工付出的正常回報(bào)，并加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的完善，使員工樂(lè)于為企業(yè)多付出，愿意與企業(yè)共同進(jìn)步，最大限度的調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。

4.承認(rèn)人才價(jià)值，重視員工發(fā)展。企業(yè)除了按勞分配外，應(yīng)該關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展，給員工職業(yè)生涯規(guī)劃，職務(wù)晉升，業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及工作選擇的機(jī)會(huì)；適當(dāng)給員工授權(quán)，讓員工有機(jī)會(huì)參與決策，增加榮譽(yù)感集體感；營(yíng)造民主和諧的工作氛圍；建立學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)重視員工教育與發(fā)展的企業(yè)，將擁有熱愛(ài)企業(yè)的核心人才。

5.重視一線人員的管理，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一線人員是旅行社業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要人力資源，是旅行的點(diǎn)睛之筆，大量研究表明，它在游客的滿意度方面起著決定性的作用。必須承認(rèn)，一線人員的工作是一項(xiàng)高強(qiáng)度的體力和腦力勞動(dòng)，而且由于工作崗位在外，工作自主性自律性要求很強(qiáng)。譽(yù)感歸屬感等。給一線人員一個(gè)輕松愉快的生活環(huán)境，改變目前的無(wú)保障的情況，建立科學(xué)合理的薪酬，讓他們感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，將為旅行社業(yè)帶來(lái)意想不到的效益。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)將通過(guò)潛默化的影響讓員工在共同價(jià)值觀的約束下，自主管理自覺(jué)工作，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。旅行社業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，根據(jù)歷史情況及內(nèi)外部環(huán)境，努力使本企業(yè)的宗旨、目標(biāo)和核心理念得到員工從內(nèi)心的贊成和支持，培育企業(yè)精神，并不斷創(chuàng)新積淀企業(yè)文化。一旦企業(yè)形成了良好的企業(yè)文化，并保持持續(xù)性和穩(wěn)定性，管理會(huì)變得愉快和諧，企業(yè)的凝聚力和感召力也會(huì)更強(qiáng)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也更容易實(shí)現(xiàn)。

扶持有實(shí)力、有發(fā)展前景的旅行社企業(yè)做大做強(qiáng)，做好人員培訓(xùn)，提高從業(yè)人員素質(zhì)，營(yíng)造良好發(fā)展環(huán)境，加強(qiáng)行業(yè)自律，通過(guò)監(jiān)管、規(guī)范，引導(dǎo)旅行社走上形式多樣的發(fā)展道路。旅行社想要做大做強(qiáng)，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變觀念，整合資源，使人力資源達(dá)到最大最合理的優(yōu)化配置。

人力資源管理狀況研究:當(dāng)前企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查與思考

摘　要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一些新情況新問(wèn)題。筆者通過(guò)調(diào)研，分析了企業(yè)人力資源管理面臨的形勢(shì)和管理難度加大的原因，并提出破解企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的措施。本文認(rèn)為勞動(dòng)者與用人單位的矛盾不容忽視，要通過(guò)開(kāi)展思想政治工作，強(qiáng)化勞動(dòng)者與企業(yè)的溝通，及時(shí)化解勞資矛盾，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)人事關(guān)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 調(diào)查 思考

近幾年來(lái)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革步伐的加快，原有的用人制度和體制發(fā)生重大變革，企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一些新情況新問(wèn)題。最近，我們深入企業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研。從調(diào)研情況看，產(chǎn)生問(wèn)題的原因眾多，內(nèi)容日趨復(fù)雜，處理的難度逐步加大，勞動(dòng)者與用人單位的矛盾時(shí)有發(fā)生且不容忽視，通過(guò)開(kāi)展思想政治工作，強(qiáng)化勞動(dòng)者與企業(yè)的溝通，及時(shí)化解勞資矛盾，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)人事關(guān)系，是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)，應(yīng)當(dāng)引起全社會(huì)的高度關(guān)注。

1.企業(yè)人力資源管理面臨的形勢(shì)

1.1企業(yè)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議不斷增加。2011年如東縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院共受理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件567件，與2010年同期相比案件總數(shù)上升了20.72%。

1.2勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議日趨復(fù)雜。既有正式職工與企業(yè)之間的糾紛，又有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的農(nóng)民工與企業(yè)的糾紛；既有因企業(yè)不為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)引起的糾紛，又有因工資報(bào)酬、生活費(fèi)支付、保險(xiǎn)、福利、醫(yī)療、工傷等待遇不能落實(shí)引起的爭(zhēng)議；既有對(duì)解除勞動(dòng)合同、辭退、開(kāi)除處理決定不服引起的糾紛，又有對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)發(fā)引發(fā)的爭(zhēng)議；既有企業(yè)對(duì)職工辭職追索相關(guān)責(zé)任引起的糾紛，又有因勞動(dòng)者人事檔案轉(zhuǎn)移、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系辦理等因素引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

1.3解決爭(zhēng)議的難度加大。一是企業(yè)對(duì)眾多的勞動(dòng)人事保障法律法規(guī)、相關(guān)司法解釋、規(guī)范文件了解甚少，缺乏依法開(kāi)展人力資源管理的自覺(jué)性。二是部分企業(yè)未建立勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織，沒(méi)有開(kāi)展思想政治工作的平臺(tái)。三是勞動(dòng)者與企業(yè)進(jìn)入勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁程序之前未經(jīng)企業(yè)或基層調(diào)解組織的調(diào)解，雙方矛盾比較激化，開(kāi)展思想工作化解爭(zhēng)議的難度較大。

2.企業(yè)人力資源管理難度加大的原因

一是勞動(dòng)合同簽訂率較低。勞動(dòng)合同是職工唯一的護(hù)身符，但這道護(hù)身符很多勞動(dòng)者卻得不到享用。據(jù)調(diào)查，目前我縣個(gè)體和民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率依然偏低，有些企業(yè)即使簽訂勞動(dòng)合同也流于形式，勞動(dòng)者的合法權(quán)益難于得到保障。

二是農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)不斷提高。農(nóng)民工在企業(yè)務(wù)工中，迫于珍惜工作崗位的原因，對(duì)企業(yè)的非法用工行為敢怒不敢言，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦被終止后，往往引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的爭(zhēng)議。

三是超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象普遍。服裝、鞋帽、工藝品加工等行業(yè)大幅度提高勞動(dòng)定額，勞動(dòng)者每天工作9-10小時(shí)的情況比較常見(jiàn)，特別是服裝行業(yè)甚至更長(zhǎng)。企業(yè)以計(jì)件工資為由拒發(fā)加班工資。

四是拖欠工資問(wèn)題時(shí)有發(fā)生。一些企業(yè)以留住工人為由，工資要到半年，甚至年底才發(fā)，有些企業(yè)借最低工資標(biāo)準(zhǔn)，想方設(shè)法降低職工工資待遇；部分個(gè)體私營(yíng)企業(yè)實(shí)行口頭的協(xié)議工資，說(shuō)多少或給多少全憑企業(yè)主的意愿。

五是工傷事故頻發(fā)。一些企業(yè)不開(kāi)展安全生產(chǎn)技術(shù)培訓(xùn)，安全防護(hù)設(shè)備不到位，長(zhǎng)期加班造成職工身心疲憊，導(dǎo)致工傷事故頻繁，勞動(dòng)者遭遇醫(yī)療、工傷事故時(shí)，極易導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。

六是缺乏基本社會(huì)保險(xiǎn)。一些企業(yè)為了降低生產(chǎn)成本，拒不為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

3.破解企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的措施

總的來(lái)看，近幾年我縣各類企業(yè)和各級(jí)政府部門通過(guò)宣傳、執(zhí)行勞動(dòng)保障法律法規(guī)，開(kāi)展積極的思想政治工作，加大勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和調(diào)控力度，全縣勞動(dòng)關(guān)系總體處于平衡狀態(tài)，但企業(yè)人力資源管理工作面臨的形勢(shì)不容樂(lè)觀，如果不及時(shí)制定和采取有效的應(yīng)對(duì)措施，將嚴(yán)重影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。通過(guò)調(diào)研，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：

一要加強(qiáng)宣傳教育，營(yíng)造知法懂法用法的氛圍。在企業(yè)人力資源問(wèn)題的處理方式上，預(yù)防為主是一項(xiàng)重要手段。從企業(yè)人力資源問(wèn)題的特點(diǎn)和產(chǎn)生的原因來(lái)看，有很多問(wèn)題是由于當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)人事法律、法規(guī)和上級(jí)的方針、政策不了解，或理解不透而產(chǎn)生的。因此，我們要充分利用各種手段，積極開(kāi)展《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律以及人力資源和社會(huì)保障法規(guī)、政策的宣傳，從而提高企業(yè)管理者和勞動(dòng)者的法律意識(shí)和政策觀念，做到知法、懂法、用法，最大可能地預(yù)防和減少企業(yè)人力資源和管理出現(xiàn)的問(wèn)題。

二要建立調(diào)解組織，做實(shí)開(kāi)展思想工作的平臺(tái)。建立健全勞動(dòng)人事糾紛調(diào)解組織，是積極開(kāi)展思想工作，化解人力資源管理問(wèn)題的重要途經(jīng)。具體要通過(guò)建立縣、鎮(zhèn)、村、企業(yè)四級(jí)勞動(dòng)人事糾紛調(diào)解組織，在全縣形成覆蓋城鄉(xiāng)的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)。一是建立縣勞動(dòng)人事調(diào)解中心。負(fù)責(zé)全縣勞動(dòng)人事糾紛調(diào)解的指導(dǎo)和重要?jiǎng)趧?dòng)人事糾紛的調(diào)處。二是建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)人事調(diào)解中心。負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)單位勞動(dòng)人事糾紛的調(diào)處，該中心由勞動(dòng)保障、司法、工會(huì)、共青團(tuán)、企管所等部門人員組成，且人員需具有較豐富的思想工作經(jīng)驗(yàn)。三是建立企業(yè)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)由工會(huì)、職工代表和企業(yè)代表組成，運(yùn)用法律、法規(guī)開(kāi)展思想工作，及時(shí)將勞資糾紛化解在萌芽狀態(tài)。四是在所有行政村設(shè)立勞資糾紛調(diào)解員，將思想工作融入糾紛當(dāng)事人的家庭。

三要強(qiáng)化正面引導(dǎo)，充分發(fā)揮思想工作的優(yōu)勢(shì)。《勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《人民調(diào)解法》確立了調(diào)解在勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理中的地位和作用。所以，我們?cè)谔幚砥髽I(yè)勞資糾紛的過(guò)程中，要依據(jù)黨和國(guó)家的法律、法規(guī)、政策，強(qiáng)化正面引導(dǎo)，通過(guò)講事實(shí)，擺道理，針對(duì)雙方糾紛的焦點(diǎn)，開(kāi)展耐心的思想政治工作，提高當(dāng)事人思想覺(jué)悟和認(rèn)識(shí)水平，把當(dāng)事人的矛盾調(diào)解到雙方可以接受的基礎(chǔ)上，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

總之，通過(guò)強(qiáng)化思想政治工作對(duì)化解企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的問(wèn)題具有重要作用。要通過(guò)開(kāi)展法律法規(guī)宣傳、建立健全各級(jí)調(diào)解組織，積極開(kāi)展思想工作，及時(shí)化解各類矛盾糾紛，努力維護(hù)勞動(dòng)人事關(guān)系穩(wěn)定，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。

人力資源管理狀況研究:現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理狀況略論

摘 要：文章以新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院為例，對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理狀況進(jìn)行分析。指出要通過(guò)選拔優(yōu)秀人才、加強(qiáng)人員培訓(xùn)、激勵(lì)員工的積極性及深化思想教育等，使醫(yī)院逐漸從傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化人力資源管理模式過(guò)渡，在不斷的改革和總結(jié)中找出管理中的繆誤和紕漏，從而從中提取一套適合醫(yī)院人力資源管理的路子。認(rèn)為只有管理好醫(yī)院的人力資源，才能使醫(yī)院更適應(yīng)現(xiàn)代衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 現(xiàn)代人力資源 管理 協(xié)調(diào)性 新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院

目前，雖然改革開(kāi)放已30余年，但計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還或多或少地存在于醫(yī)院的管理之中，尤其是公立醫(yī)院影響更為嚴(yán)重，而其重要影響之一就體現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理上，大多數(shù)醫(yī)院還處于傳統(tǒng)的人力資源管理階段①②。醫(yī)院人事單位作為一個(gè)行政部門，不能進(jìn)行相應(yīng)的政策和制度的改革，不能為醫(yī)院提供更好的人力資源和服務(wù)，這就制約了現(xiàn)代衛(wèi)生事業(yè)的的發(fā)展，從而使醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力減弱，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。筆者所在的新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院在傳統(tǒng)人力資源管理方面采取了一系列改革措施，使醫(yī)院人力資源管理工作取得了明顯的成績(jī)，現(xiàn)闡述如下，以供同行一起分析探討。

一、新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人力資源基本概況

1.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人力資源情況。新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院始建于1896年，前身是英屬加拿大人開(kāi)辦的基督教博濟(jì)醫(yī)院，先后更名為惠民醫(yī)院、平原省省立醫(yī)院、豫北醫(yī)專附屬醫(yī)院等，1982年易名為新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院至今。全院在職職工2249余人,其中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員300余名，在職博士、碩士240人。醫(yī)院占地300余畝，建筑面積16.8萬(wàn)平方米，核定床位2800張，設(shè)臨床、醫(yī)技科室46個(gè)。其中河南省重點(diǎn)學(xué)科2個(gè)，河南省醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科3個(gè)，河南省醫(yī)學(xué)臨床特色專科4個(gè)，河南省重點(diǎn)中醫(yī)專科1個(gè)，碩士學(xué)位授予點(diǎn)11個(gè)；河南省醫(yī)學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室1個(gè)（神經(jīng)病學(xué)實(shí)驗(yàn)室）；設(shè)有博士后科研工作站和神經(jīng)病學(xué)研究所。改革開(kāi)放以來(lái)，醫(yī)院得到迅猛發(fā)展，現(xiàn)已成為豫北地區(qū)規(guī)模最大的集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一體的省級(jí)綜合性醫(yī)院。1983年被評(píng)為全省衛(wèi)生戰(zhàn)線先進(jìn)集體，并榮獲“全國(guó)衛(wèi)生先進(jìn)集體”稱號(hào)，1996年在豫北地區(qū)首家通過(guò)衛(wèi)生部“三級(jí)甲等醫(yī)院”評(píng)審，1997年通過(guò)衛(wèi)生部“愛(ài)嬰醫(yī)院”驗(yàn)收，1999年被命名為“河南省雙十佳醫(yī)院”，2000年被河南省委、省政府評(píng)為“省級(jí)文明單位”，2004年被省衛(wèi)生廳評(píng)為“全省衛(wèi)生先進(jìn)集體”，2005年被命名為“全國(guó)百姓放心示范醫(yī)院”。院黨委2004年被河南省高工委、教育廳授予“先進(jìn)基層黨組織”稱號(hào)，2006年被中共河南省委授予“全省優(yōu)秀基層黨組織”稱號(hào)。

2.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院2009～2011年醫(yī)院招聘情況。

二、傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式及其弊端

1.人力資源管理模式僵化③④。在現(xiàn)代社會(huì)中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)特別是國(guó)有醫(yī)療機(jī)構(gòu)雖然作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)單位，其在社會(huì)資源的運(yùn)行中仍然會(huì)受到行政部門的干預(yù)，一旦遇到政策性文件，還是需要行政手段來(lái)進(jìn)行管理。但在現(xiàn)代社會(huì)中，醫(yī)院人力資源管理仍缺乏規(guī)范的、科學(xué)化的管理模式，而醫(yī)療市場(chǎng)人力資源模式也尚缺乏規(guī)范化，所以，完全不需要行政手段來(lái)監(jiān)督管理也是不科學(xué)的。因此，行政部門應(yīng)該放手一些權(quán)利，擴(kuò)大醫(yī)院用人方面的自主性，從而減少一些“想要的人進(jìn)不來(lái)，想走的人出不去”等情況。

2.缺乏科學(xué)的評(píng)估機(jī)制。由于醫(yī)院在目前仍然被列為事業(yè)單位，所以，很多醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的績(jī)效考核仍然和政府機(jī)關(guān)及其他事業(yè)單位一樣，不論什么層次、什么專業(yè)的醫(yī)院人員，都在使用同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的“能、德、績(jī)、勤”內(nèi)容和形式也很簡(jiǎn)單，沒(méi)有細(xì)分，從而各個(gè)科室的人員情況像是走過(guò)場(chǎng)一樣，根本無(wú)法看出每個(gè)員工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)情況。形式主義嚴(yán)重，使考核情況與實(shí)際情況嚴(yán)重脫節(jié)，從而間接地助長(zhǎng)了員工的消極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

3.員工薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和論資排輩。雖然在近些年來(lái)，國(guó)家相關(guān)部門先后頒布了一系列政策，對(duì)從事醫(yī)療事業(yè)的人員取消了人事分配制度，同時(shí)，醫(yī)院打破了“大鍋飯”，從而進(jìn)一步拉大了收入差距，從而顯示工作的績(jī)效。但還是有很多醫(yī)院仍然延續(xù)過(guò)去的等級(jí)工資來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，而且加上評(píng)估機(jī)制的不完善，從而很難帶動(dòng)員工的積極性⑤。而新進(jìn)的一些員工，由于在學(xué)歷上層次很高，而年齡相對(duì)較低，需要鍛煉，但同樣需要一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，但在傳統(tǒng)的論資排輩觀念中，也被扼殺了積極性，甚至產(chǎn)生重新選擇醫(yī)院的想法，從而不利于高層次人才的挽留。

三、新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院在人力資源管理模式上采取的措施

1.對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行選拔。在當(dāng)今社會(huì)中，緊緊地抓住人才才是醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)之中處于不敗之地的強(qiáng)大的支柱。因此，我院在目前人力資源管理上立足于挖掘員工的潛能，在員工未來(lái)的發(fā)展中結(jié)合實(shí)際做好規(guī)劃，并使員工充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)。另一方面，在選擇就業(yè)人群的同時(shí)，我院在2006年開(kāi)始對(duì)招收的人員已經(jīng)不再以新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院的畢業(yè)生為主，到2007年已不再招收本學(xué)院的畢業(yè)生。其主要目的在于能夠?qū)⑨t(yī)院內(nèi)部的企業(yè)文化與思想通過(guò)外來(lái)優(yōu)秀的文化與思想從多個(gè)角度進(jìn)行推動(dòng)，使員工思考問(wèn)題模式在傳統(tǒng)的企業(yè)文化基礎(chǔ)上，得到外來(lái)優(yōu)秀文化的催化，從而能夠進(jìn)一步提高全院?jiǎn)T工的綜合素質(zhì)。

2.重視員工的就業(yè)再培訓(xùn)，激發(fā)員工的自主創(chuàng)新意識(shí)。由于生活水平的提高，人們對(duì)醫(yī)學(xué)發(fā)展的迫切要求，醫(yī)學(xué)知識(shí)的更新也十分頻繁，而很多醫(yī)學(xué)工作者的知識(shí)老化程度也在進(jìn)一步加劇。因此，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，更新其知識(shí)范圍尤為重要。我院在2005～2010年之間共派遣150多名臨床醫(yī)師、護(hù)理及管理人員奔赴各地進(jìn)行培訓(xùn)，其中有30多名派往國(guó)外進(jìn)行培訓(xùn)，充分體現(xiàn)了我院對(duì)員工培訓(xùn)的重視。同時(shí)，我院還經(jīng)常組織在本院內(nèi)進(jìn)行各種技能培訓(xùn)及技能競(jìng)賽，以達(dá)到更便捷的學(xué)習(xí)醫(yī)務(wù)工作者的專業(yè)新知識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人的知識(shí)學(xué)習(xí)能力、組織能力、溝通能力，激發(fā)新思維，從而進(jìn)一步拓展員工的自主創(chuàng)新意識(shí)。

3.提高員工的積極性。“世界上沒(méi)有一片相同的樹(shù)葉”，每個(gè)員工在知識(shí)層次和個(gè)人環(huán)境上都是不同的。所以，在激勵(lì)方法方面也應(yīng)該采取多元化的方法來(lái)使不同層次、不同職責(zé)的員工得到激勵(lì)，而且不僅要有物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)還要有精神激勵(lì)，家庭安定才能夠使員工安心地工作。我院在2005～2010年之間招收的人員中，其中都是以男同志為主，并以未進(jìn)行婚配的男同志為主（見(jiàn)表1）。主要是因?yàn)槲以含F(xiàn)有員工中女性未婚比例較高，所以，可以增加相互的選擇范圍，從而使員工能夠迅速地穩(wěn)定下來(lái)。而對(duì)于已婚配兩地分居的高層次人才，可以相應(yīng)地在醫(yī)院內(nèi)安排其配偶的對(duì)應(yīng)工作，以穩(wěn)定其生活，從而提高其工作效率。同時(shí)，我院在每年都舉行各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)，對(duì)在職員工的工作績(jī)效給予進(jìn)一步的肯定和表彰，從而增加了員工工作的積極性。

四、小結(jié)

綜上所述，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理就是要在人力資源管理機(jī)制上創(chuàng)造很好的環(huán)境，使醫(yī)院的每一位員工都能夠得到良好的發(fā)展和規(guī)劃，從而使醫(yī)院在改革大潮的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，為醫(yī)學(xué)的技術(shù)和管理的發(fā)展提供一個(gè)良好的平臺(tái)⑥⑦。同時(shí)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，醫(yī)院在人事制度上的變革已成為當(dāng)前的重要任務(wù)。全面、積極地進(jìn)行醫(yī)院人事制度的改革，其作用就是使醫(yī)院的用人制度與醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)的步伐相一致，使醫(yī)院的用人制度能夠更加公平、公正、合理以及符合本院發(fā)展需求，建立一套合理的薪酬制度、晉升制度與提拔骨干制度，并將管理制度盡量完善，加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制，使醫(yī)院在發(fā)展層次和發(fā)展策略上達(dá)到一個(gè)新的高度。

人力資源管理狀況研究:酒店人力資源管理狀況及途徑

本文作者：陳星澍 單位：中山大學(xué)旅游學(xué)院國(guó)際旅游管理專業(yè)

一、前言

伴隨著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高，對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)逐漸提高，酒店管理成為大家共同關(guān)注的話題，酒店管理中人力資源管理占據(jù)著重要的位置，對(duì)酒店的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。酒店的良好發(fā)展和質(zhì)量的提高依賴于酒店人員的管理水平和管理人員的綜合素質(zhì)，酒店管理的核心和精髓就是人力資源管理，如果一個(gè)酒店的人力資源管理做得不好，那么這個(gè)酒店發(fā)展勢(shì)必不會(huì)好，因此，要從根本上重視酒店管理中的人力資源管理工作，提升酒店的整體質(zhì)量和形象，為人們提供一個(gè)舒適安靜的居住環(huán)境。

二、酒店管理中人力資源管理的概念

人力資源管理指的是通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、聘用等程序?qū)⒎蠗l件的人員招進(jìn)來(lái)，為酒店的發(fā)展服務(wù)，將這一部分的人員通過(guò)組織和調(diào)配有效的利用，滿足酒店發(fā)展的需要，保證酒店目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人員的最大化利用。人力資源管理分為六個(gè)部分：人員的招聘和培訓(xùn)、崗位的設(shè)計(jì)、人員的薪酬制度、人員的績(jī)效管理制度、勞動(dòng)關(guān)系的管理、人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時(shí)代的要求，需要進(jìn)行改革，滿足現(xiàn)代的酒店管理需要，為酒店的蓬勃發(fā)展服務(wù)。

三、酒店管理中的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理不能滿足酒店的發(fā)展

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，第三產(chǎn)業(yè)不斷進(jìn)步，旅游業(yè)的不斷發(fā)展和人們生活質(zhì)量的提高，人們對(duì)酒店的要求和標(biāo)準(zhǔn)提高。需要更多的酒店服務(wù)，需要酒店提供更全面的服務(wù)內(nèi)容，但是，我國(guó)酒店數(shù)量突飛猛進(jìn)，日益增長(zhǎng)，酒店管理人員缺乏，從事酒店管理的工作人員數(shù)量少，管理的水平有限，人員的綜合素質(zhì)比較低，服務(wù)的質(zhì)量低下，導(dǎo)致很多酒店停滯不前甚至是虧損，不僅是酒店的名譽(yù)受損，更影響到整個(gè)酒店行業(yè)的整體發(fā)展，影響了社會(huì)的效益。

（二）酒店中的人力結(jié)構(gòu)分布不平衡

目前我國(guó)酒店管理中，人力資源管理的另一個(gè)問(wèn)題是人員的結(jié)構(gòu)不均衡。酒店不僅需要大量的基層服務(wù)人員，例如清潔工、餐飲服務(wù)員等，更需要專業(yè)的管理人才，需要智慧型人才對(duì)酒店進(jìn)行有效的管理，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，更需要酒店招聘形象氣質(zhì)好、外語(yǔ)水平高、專業(yè)知識(shí)豐富的人才來(lái)增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)力，需要綜合型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店的發(fā)展。但是，由于目前酒店行業(yè)的數(shù)量龐大，需要大量的人才，而從事酒店管理的人員有限，人員的知識(shí)和素質(zhì)有限，無(wú)法在短期內(nèi)填補(bǔ)酒店管理的人才空白，需要做長(zhǎng)期的打算。

四、酒店管理中的人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）人員結(jié)構(gòu)不完善，管理缺乏創(chuàng)新

酒店管理屬于勞動(dòng)密集型的服務(wù)業(yè)，需要更多的勞動(dòng)力來(lái)支撐酒店的運(yùn)作，但是隨著社會(huì)的進(jìn)步，酒店的發(fā)展不單純的需要簡(jiǎn)單的員工進(jìn)行清潔就行了，而是需要專業(yè)的管理人才對(duì)酒店進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要領(lǐng)袖型人才領(lǐng)導(dǎo)酒店進(jìn)入現(xiàn)代化、國(guó)際化發(fā)展軌道，擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，適應(yīng)時(shí)代的需要，滿足人們的更高層次的需求。不管是從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益還是短期的利益來(lái)看，酒店需要引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，提高人力資源質(zhì)量和人力資源管理的水平。

（二）酒店工作人員綜合素質(zhì)低

酒店行業(yè)需要大量的清潔工、餐飲服務(wù)人員進(jìn)行日常的工作，由于這些人員大都是初中未畢業(yè)，學(xué)歷比較低，生活經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，所掌握的知識(shí)少，參加的培訓(xùn)有限，因此專業(yè)技能欠缺，服務(wù)人員大都是文化程度低的人員，因此對(duì)于酒店的管理工作來(lái)說(shuō)一無(wú)所知，無(wú)法作為酒店管理的中堅(jiān)力量。而愿意從事酒店管理的高學(xué)歷人員有限，很多大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生不愿意從事酒店行業(yè)，而且很多酒店需要大學(xué)生從基層做起，這就導(dǎo)致很多人才的流失，不利于酒店人力資源的充實(shí)和優(yōu)化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)的完善。我國(guó)目前很多的酒店管理仍然保持了傳統(tǒng)的管理方式，工作缺乏創(chuàng)新，員工的激勵(lì)機(jī)制不合理等問(wèn)題大量存在。

五、原因分析

（一）酒店對(duì)人力資源的規(guī)劃和設(shè)計(jì)工作不夠重視

多數(shù)酒店沒(méi)有人才儲(chǔ)備意識(shí)，人才的引用和招聘計(jì)劃做得不到位，只有等到了繼續(xù)用人才的時(shí)候，才匆忙的招聘人員，這樣會(huì)導(dǎo)致招聘的人員的素質(zhì)和能力不夠，無(wú)法勝任酒店管理工作。酒店很少會(huì)考慮酒店內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)是否還適應(yīng)酒店的發(fā)展，很多酒店的人員很少改動(dòng)，人員從事的崗位流動(dòng)性不強(qiáng)，崗位的調(diào)整力度不夠，甚至是崗位沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何的調(diào)整，同時(shí)，在酒店繼續(xù)進(jìn)行總體規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)的人才進(jìn)行專業(yè)的計(jì)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)各種矛盾和沖突，嚴(yán)重阻礙了酒店的發(fā)展。因此，要制定科學(xué)合理的人力資源管理計(jì)劃，根據(jù)酒店的需要實(shí)事求是的規(guī)劃，要緊跟時(shí)代的發(fā)展作出相應(yīng)的調(diào)整，否則最終會(huì)被社會(huì)淘汰。

（二）招聘制度不規(guī)范

很多酒店由于沒(méi)有做好用人計(jì)劃和安排，當(dāng)即需要用人的時(shí)候，就在酒店的門口張貼招聘公告，公告的形式不規(guī)范，有些酒店的招聘公告很小很難看清楚上面寫的內(nèi)容，還有另外一些的招聘公告沒(méi)有張貼在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就業(yè)者之間的脫節(jié)，酒店招不到人，而很多人卻不知道酒店的用工啟示，就業(yè)渠道不暢通。酒店的員工的整體素質(zhì)有待提高，新員工經(jīng)過(guò)半年或者是一年的工作之后，就成為老員工又會(huì)對(duì)下一批的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，由于這些老員工掌握的知識(shí)和技能還沒(méi)達(dá)到一定的水平，那么他們培訓(xùn)出來(lái)的人能力也有限。另外，酒店的中層管理人員的管理意識(shí)和管理水平不夠，中層人員對(duì)于員工的跳槽現(xiàn)象習(xí)以為常，而不是通過(guò)各種手段留住人才，中層管理不善，對(duì)于酒店中發(fā)生的各種問(wèn)題，中層人員不能有效的處理，影響了工作的開(kāi)展。總之，由于酒店工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，管理水平不夠，導(dǎo)致酒店的缺乏有效的管理，加之領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有指定成熟的酒店管理體系制約工作人員的行為，導(dǎo)致客人的投訴、人員的跳槽等事件的發(fā)生，嚴(yán)重破壞了酒店的管理氣氛、影響了團(tuán)隊(duì)合作。

（三）缺乏有效的績(jī)效考核制度

酒店工作人員都希望通過(guò)自己的努力獲得一份豐厚的回報(bào)，但是由于酒店沒(méi)有完善的績(jī)效管理體系，沒(méi)有明確的獎(jiǎng)懲制度，有些員工努力了很多之后卻得到令人失望的收入，這勢(shì)必會(huì)降低工作人員的工作熱情，影響了工作態(tài)度和工作效率，有些員工由于和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較好，會(huì)巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，即使工作中出現(xiàn)了錯(cuò)誤也不會(huì)被指責(zé)，反而領(lǐng)到了很高的薪水，這樣會(huì)造成員工之間不公平，員工之間的互相不服氣，產(chǎn)生很多矛盾和沖突，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)合作。酒店的薪酬制度應(yīng)該是基礎(chǔ)薪水加上獎(jiǎng)金或者是效益薪水，但是很多酒店在實(shí)際的操作中靈活性太大，沒(méi)有按照規(guī)定去嚴(yán)格執(zhí)行，薪水的發(fā)放比較隨意，沒(méi)有考慮到員工的心情。挫傷了工作人員的積極性，很多優(yōu)秀的人才就是因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶o掉工作，導(dǎo)致酒店人才的大量流失。

六、提高人力資源管理水平的具體對(duì)策

（一）積極挽留、熱烈歡送、歡迎浪子再回頭

中國(guó)酒店行業(yè)之父—盧鴻炳自1959年進(jìn)入酒店行業(yè)之后，經(jīng)過(guò)幾十年的摸索和研究，他認(rèn)為中國(guó)的人員流動(dòng)造成了今天的進(jìn)步，年輕人的跳槽是為了取得更好的薪酬，對(duì)于酒店的員工管理，他認(rèn)為應(yīng)該用酒店的愛(ài)心留住人員，酒店首先要做到的是要愛(ài)護(hù)自己的員工，給員工人性化的關(guān)懷，愛(ài)心留人、熱情留人、文化留人。只有這樣才能贏得員工全心全意的工作，他本人對(duì)員工也像是對(duì)自己的家人一樣愛(ài)護(hù)有加，不僅要關(guān)心酒店的前途和命運(yùn)，同樣也要關(guān)系員工的前途和發(fā)展。對(duì)于辭職之后又重新回來(lái)的員工，酒店不應(yīng)該拒絕，而應(yīng)該熱烈歡迎浪子回頭，這樣的大度可以讓員工更加感動(dòng)，讓員工踏實(shí)的工作，贏得了員工的歸屬感。另外，他還認(rèn)為酒店總經(jīng)理應(yīng)該具備的幾個(gè)素質(zhì)：最基本的是協(xié)調(diào)組織能力，還要經(jīng)理還要過(guò)“四關(guān)”：一是忍住饑餓，有時(shí)候忙于接待客人來(lái)不及吃飯，三餐無(wú)法準(zhǔn)時(shí)。二是要忍住困倦，因?yàn)榫频甑墓ぷ魃习鄷r(shí)間早，下班晚，要頂?shù)淖∩眢w的疲勞，保持精神飽滿。三是站立關(guān)，經(jīng)常要和客人站著說(shuō)話，避免坐下給人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，無(wú)暇顧及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。

（二）員工離職時(shí)候請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見(jiàn)

中山國(guó)際酒店總經(jīng)理呂慶生認(rèn)為當(dāng)員工離開(kāi)酒店去別的地方發(fā)展，肯定是因?yàn)榫频暧凶龅牟缓玫牡胤剑敲丛趩T工離開(kāi)時(shí)候要請(qǐng)他們留下改進(jìn)意見(jiàn)，作為酒店改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的主要依據(jù)。這樣酒店才能快速的提升質(zhì)量，保證客人的滿意。酒店是個(gè)發(fā)展非常迅速的服務(wù)行業(yè)，要求酒店的人員具有良好的心理素質(zhì)，高水平的管理經(jīng)驗(yàn)、豐富的知識(shí)儲(chǔ)備、良好的公關(guān)能力、優(yōu)秀的組織協(xié)調(diào)能力，要與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化。

七、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源的管理對(duì)酒店管理具有重要的作用，不僅要在思想上高度重視，更應(yīng)該在實(shí)際中注重人員技能的培養(yǎng)，素質(zhì)的提高，從各方面入手提高酒店管理的整體質(zhì)量。