序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理思路論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源管理思路論文:銀行人力資源管理機制的革新思路初探

摘 要：隨著我國改革開放以來，中國經濟迅猛發展，金融行業也是順應了時代的腳步，如今的中國的金融行業已經相對比較完善，但不完美。我國的三大經濟體系（銀行、證券、保險）之中，其中銀行作為歷史最為悠久的經濟體系，相對來說在我國經濟體系中相對其它兩大經濟體系發展是最為成熟的，但是，時代的變化也導致了市場的變化，隨著人們的生活水平提高，近些年來銀行利率的不斷下調，這直接導致了如今的客戶要求變得越來越高，許多銀行的員工自身心理態度、需求都與過去的情況有很大的變化，如果商業銀行在當今的社會潮流下還在堅守傳統人力資源管理的方式，面對員工心態和市場需求的挑戰，這不僅僅會失去很多的客戶資源，同時也失去了銀行的創新腳步。

關鍵詞：銀行；人力資源管理；革新

銀行的概念在中國很早的時候就已經出現了模型，在古時候的當鋪就是銀行的模式（抵押貸款）和古代的錢莊等，銀行作為最古老的經濟體系，在中國的發展中占據著重要的地位。現如今中國的經濟迅速發展，城市建設加快，經濟也是變得更加的多元化，許多新興行業更是瞬間崛起，尤其是現如今的經濟體系的多元化，直接影響了現如今銀行的地位，當今的銀行體系絕對不是八九十年代的一家獨大。中國三大經濟體系（銀行，證券，保險）之中，保險已經慢慢的受人們所接受，證券中股票更是在1992年中國有股市以來得到了飛速的發展，現貨、期貨等分支也是在逐漸崛起。在以前的人們有閑余的錢就會存入銀行中，現如今人們是有了閑錢考慮放到哪里，社會的金錢是固定，但是經濟體系卻是不斷的增多，現如今銀行、保險、證券“三國鼎立”，許多的小額貸款更是層出不窮，銀行的利率年年下調等，這些不利的因素直接導致了銀行客戶資源的直接流失，大大降低了銀行的利潤。所以，銀行要做出改變，人力資源是銀行最根本的因素，就要重點改革人力資源管理機制。

一、我國銀行現如今發展狀況

商業銀行發展到今天，與其當時因發放基于商業行為的自償性貸款從而獲得“商業銀行”的稱謂相比，已經相去甚遠。今天的商業銀行已經成為了更加廣泛、更加深刻的含義。特別是在第二次世界大戰以后，全球經濟都迅猛發展，銀行之間的競爭更加激烈，商業銀行再也不是只能存錢、取錢、貸款的體系了，而是銀行不斷擴大自身的業務范圍，逐漸的成為了多功能、綜合性的“金融百貨公司”。

銀行依舊是我國的最大經濟體系，由于銀行的特殊性，使得銀行業務范圍廣，客戶資源多等好處，每一個正常的公民都會跟銀行有一定的業務關系，所以，很多企業家都看到了銀行的發展，導致銀行的范圍不斷的擴大，也出現很多家的銀行，各個銀行都在瓜分客戶資源，銀行之間的競爭越來越激烈，不僅僅是行業內部的競爭，現如今各大經濟體系更是不斷的崛起壯大，更是占據著銀行的客戶資源，銀行現如今的發展現狀是非常嚴峻。

二、銀行資源管理機制的現狀及問題

人力資源作為銀行經營活動中的第一資源，同銀行的營運資金、固定資產等資源相比較，其最大的特點就是能發揮能動作用。如果能更科學、合理的與其他資源配置，可為銀行所有者帶來更大的效益。但是，現如今銀行資源管理制劑還不夠完善，甚至是問題相對較多，下列就是筆者認為現如今銀行人力資源管理機制的一些問題：

1.人員流失量不斷增加

銀行作為中國最大的經濟體系，飽受人民群眾的歡迎，早些年間銀行對于求職者是一個非常理想的工作單位，工作時間少，休息多，工資高等優厚的待遇是每一個夢寐以求的。然而，在現如今經濟多元化的時代，許多銀行雖然國企，但是，卻更加的商業化，競爭激烈也導致了工作人員的壓力不斷增大，工資更是只減不增，以前的“鐵飯碗”工作到現如今也成了人員流動大的工作。

近些年來，大城市商業銀行員工流失量在逐年增多，中小城市雖然沒有一線城市銀行工作人員流失量多，但是也呈上升趨勢。據上海地區調查，在2001年1至10月末，中國四大銀行（中國銀行，中國建設銀行，中國工商銀行，中國農業銀行）辭職人數為753人，是2000年辭職人數的1.5倍、1999年辭職人數的3.1倍。上海市2001年初步統計，2001年初在上海中國四大銀行員工總數達到了34000人，計算下來人員流失率為2.22%，每年的失業率都是成倍數提升，據不完全統計，截止2015年下旬，上海四大銀行的人員流失率已經達到了14.3%。相當于每100個員工中，就會有14個員工離職，其實這是一個在銀行業很高的失業率。高的失業率往往會導致“該留的人沒留下，該走的無法走”的問題。

2.找不到人員流失的原因

在人力資源管理層中，有些管理層的領導對人員流失過于樂觀，有些領導認為，人員流失不足為懼，可以通過招聘新員工來補充人力資源的不足。實際上，近幾年一線城市部分商業銀行已經出現多年人事指標未招募夠的現象。由于銀行招聘的門檻相對較高，很多人才都直接被排除在外，尋找成熟的人才更是存在很多的困難。

有大部分銀行將人才流失原因單一的歸結于外部因素，例如國家制定的分配機制、銀監會頒布的法律、員工目光短淺、員工受利益驅動等，卻沒有更多的從自身的角度查找原因、尋求對策。有些銀行面對人員流失顯現的非常束手無策，對人員流動方面思想上認識不足，措施不當，只是簡單的采取勞務合同來制約員工，或是在員工辭職的工程中增添一些障礙。這樣不僅僅是留不住員工，還會讓更多人對銀行產生一定的誤解，進一步加大了銀行引進人才的難度。

3.工作人員綜合素質不高

銀行的工作人員總量還是非常大的，但是總體素質不是跟高。銀行作為中國一種比較老的行業，同樣也有很多元老級的員工，現有一些員工老齡化嚴重，而且學歷相對比較低，現在的銀行已經和80、90年代的銀行大不一樣。科技網絡化操作已經是現代業務主流，然而很多老員工一直停留在過去銀行的體系里，不善于接受新鮮的事物，跟不上現如今的潮流。另一個方面，銀行的許多員工都是以從事傳統柜面業務為主，然而從事技術含量較高、勞動復雜程度高、社會替換成本高的人員比重相對較少。許多傳統型業務員在各個方面都有不適應銀行發展要求的情況，銀行想要調整崗位或者讓員工下崗時，在各種因素上面都有很大的難度。

4.新員工招聘渠道過于單一

現如今的銀行招聘機制相對比較單一，這種單一的招聘方式限制了許多優秀的人才流入。銀行缺乏良好的員工進入，主要表現在：第一，進入銀行工作的渠道過于單一。銀行的招聘往往都是在高等院校進行應屆生招聘，相對在社會中招聘的較少，這樣就導致了進入銀行的新員工社會經歷較少。第二，銀行招聘崗位單一，現如今的銀行招聘的崗位絕大多數都是操作崗位員工，管理崗位更是少之又少，在高等院校招聘的高學歷人員長期從事最底層的工作，這不僅僅是使造成了人才的浪費，而且長遠來看也影響了這些員工的穩定性。第三，招聘標準過高，銀行作為上班族夢寐以求的工作，他的高學歷限制了很多的人才流入，許多銀行都是片面的追求高學歷，而忽略了員工的社會經驗。

5.員工的激勵方式過于單一

員工的激勵方式是一個企業必須做的事情，然而許多銀行把員工激勵機制當作了一個過場形式，沒有真正體現激勵機制的作用。第一，激勵機制形式過于單調，許多銀行都是長期實行精神激勵為主、物質激勵為輔的兩種激勵方式，沒有做到具體的情況和不同階層的員工有不同方面的需求，這就沒有表現激勵制真正的作用。第二，激勵的內容過于單調，缺乏激勵的多樣性，這樣的激勵方式讓員工缺乏新鮮感，從而降低激勵的效果。

三、銀行人力資源管理機制的革新思路

現如今的社會發展的速度非常快，各行各業都在為了適應這個社會而做出工作革新，銀行作為中國最大經濟體系更要跟上社會的發展，人力資源作為企業的根本，提高人力資源的效率，革新人力資源管理機制必須要結合銀行實際上的人力資源，要確定好人力資源科學、合理的定位。要開發一套比較科學、合理的人力資源管理機制，必須要遵循以下的原則：第一，要真正的做到以人為本，人力資源才是銀行的根本，合理的配置人力資源，有效的開發人力資源。第二，堅持科學管理核心原則。制定科學的人力資源管理計劃，完全發揮領導職能，建立一個嚴格的約束機制。第三，要堅持實事求是的原則。要正視銀行人力資源現狀，針對問題解決問題，合理的吸取其他銀行在人力資源管理成功的經驗和先進的管理方法，取其精華去其糟粕，逐步的建立起符合本國銀行現狀的人力資源管理模式。所以，人力資源管理機制革新勢在必行。筆者列出以下幾點建議。

1.銀行招聘機制應該更加開放

開放招聘機制，提高人力資源的人才引進率。第一，開放招聘的標準，現如今招聘不僅要在乎文憑，更要掌握個人能力、社會實踐能力，把所學的知識與社會實踐能力相結合。第二，招聘范圍開放，人員的招聘要符合現如今社會的需要，招聘不僅僅要招聘高材生，還要面向社會、面向世界。第三，招聘的崗位要開現放，如今的銀行升職體系都是在內部提拔，因該打破這個規則，有些管理崗位也要面向社會公開招聘，更才能吸引更多的人才應聘。

2.用人機制應該更加科學合理

要提高人力資源的利用率，就應該要物盡其用，建立更加合理的用人機制。第一，要做到人盡其才的原則，充分的挖掘員工的潛力，要真正的做到把適合的人放到合適的位置上，使人力資源的最高能力匹配到最佳的崗位上。第二，要做到公平、公正、公開的原則來進行管理層招聘的制度，并對管理干部實行任務目標管理，打破管理層只高不下的制度，要做到把有能力的員工放到更高的位置上，營造一個人才至上的管理機制。第三，要按照雙向的選擇、優勝劣汰的原則，定向考核，提高員工的競爭意識，從而激發員工的事業心。

3.建立更加豐富、活力的激勵機制

建立一個科學合理的激勵機制，能有效的激發人力資源的積極性。第一，建立合理的分配的制度，構建一個與績效掛鉤、與連接市場的分配體系，增強員工的行動能力與競爭壓力。第二，建立更加豐富的激勵機制，如目標激勵、績效激勵、領導激勵、態度激勵等，并且要把物質激勵放到重要的位置，金錢激勵要則輕，要合理運用加薪、獎金等。從而激發員工積極進取的精神。還有一種就是精神激勵，精神經歷其實更有滲透性，應采取晉升、出國旅游等多種方式，從而能更加長久的激發員工的積極性。

4.建立一個完善的人力資源管理系統

隨著社會的發展，計算機已經進入了各行各業。計算機作為現代化管理工具，人力資源管理機制應該把計算機引入其中，用計算機來計算有關數據，管理員工的檔案、收集相關信息等，這樣才能建立一個豐富的員工數據庫，從而加強儲備。計算機還可以更快的把數據進行分劃、分類，讓人力資源管理機制變得更加的系統化，還能提高人力資源的工作效率，而且還為銀行發展提供人力資源數據，為決策提供更多的依據。

5.逐步減少綜合素質不過關的員工，注入新鮮血液

銀行可以同過逐漸清退一些不合格的員工，進而引進一素質較高的員工，使人員的結構更加的合理。第一，把現有人力資源重新進行合理的配置，發現現如今人力資源的短板，從而再進行相關的補充，把更多的工作崗位讓社會人才來挑選，利用新的管理機制來引進更多的優秀人才。第二、增加更加有競爭性的政策，建議銀行出臺一些清退政策，如定期考試成績、業務達標率、綜合表現成績等考核，把一些長期不合格的員工進行辭退，這樣就可以剔除一些年學歷低、年齡大、能力差的員工，這樣提高員工的競爭意識，讓員工更加努力的投入工作中，這樣就有效的優化現有人力資源的結構，同時還能降低剔除老員工的難度。

四、結束語

隨著社會經濟的飛速發展，我國銀行業也達到了前所未有的高度，銀行作為我國最大經濟體系，有一個科學完善的人力資源管理機制是非常重要，雖然依舊有一些問題，但是通過不斷的對人力資源管理機制進行改革，將人力資源進行一個合理的配置，做到物盡其用，這樣才能更好的推動銀行業的發展。

人力資源管理思路論文:團隊視角下人力資源管理模式的構建思路

摘要：在知識經濟時代，人的價值凸顯，人力資源管理作為人才的選拔、培養和留用的重要方法，對于提升企業工作效率、幫助企業在市場競爭中獲取競爭優勢具有重要的作用。因此，在新形勢下，構建以團隊視角為基礎的人力資源管理模式意義重大。本文主要闡述了團隊精神與人力資源管理之間的密切關系，并試圖提出團隊視角下人力資源模式的構建思路，以期為現代企業人力資源管理模式的創新提供一些有效的借鑒。

關鍵詞：團隊視角 人力資源管理模式 構建

在知識經濟時代，人才作為連接知識和經濟價值的載體，在組織中發揮的作用越來越大。從一定程度上來講，人才已經成為決定企業能否在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢的核心競爭力，對企業的發展有著重大的影響。而人力資源管理作為企業人才選拔、培養、配置和留用的主要方法之一，在企業中發揮的作用越來越大，而傳統的人力資源管理模式卻并不能滿足現代化企業的發展要求，因為在專業分工越來越精細的今天，單靠個人的力量已很難在市場中立足，團隊協作成為大勢所趨，團隊精神獲得企業的重視。因此，要以團隊精神為出發點，構建團隊視角下人力資源管理的新模式，以適應激烈競爭的市場需求。

一、團隊精神與人力資源管理之間的關系

（一）團隊精神指引著人力資源管理的方向

隨著經濟全球化的發展和專業分工的精細化，單純的個人主義已經很難在市場競爭中獲取優勢，時代的發展要求團隊協作。因此，企業為了在白熱化競爭的市場中立足并得到發展，紛紛把團隊協作納入企業的文化建設之中，大力提倡團隊精神。實際上，企業必須要有團隊精神，才能將個人利益與團體利益進行協調，甚至犧牲個人利益而去實現團體利益，使個人與團體共同成長。由此可以看出，團隊精神是企業戰略層面的文化要求，企業在進行人力資源管理過程中必須重視團隊精神，在進行人力資源規劃和實施人力資源策略時要以團隊精神為指向標，團隊精神指引著人力資源管理的方向。

（二）人力資源管理能有效促進團隊精神的發展

人力資源管理作為企業人才選拔、培養、留用的重要方法，能有效促進團隊精神的發展。首先，在人力資源招聘中，人力資源管理者能充分運用多種方法對人員進行選拔和篩選，在招聘中重點對團隊精神進行考察，選拔出具有團隊精神的員工。其次，人力資源管理者在培訓管理過程中，多開展團隊精神相關的培訓，這對于提高員工的團隊精神是大有裨益的。最后，人力資源管理者在管理過程中加強對團隊意識的灌輸，對員工的團隊精神予以鼓勵和認可，能有效促進員工團隊意識的養成和團隊精神的發展。

（三）團隊精神與人力資源管理相互作用、共同促進

企業在人力資源管理中重視團隊精神，將團隊精神融入管理之中，則有利于人力資源管理向正確的方向發展。若人力資源管理過程中忽略團隊精神，則會造成人力資源管理的效率低下，管理與企業文化相背離，人力資源管理出現盲目的現象，企業的發展也因此受阻，難以在市場競爭中獲取競爭優勢。而團隊精神的培養若忽視了人力資源管理的作用，只能成為一紙空談。因此，團隊精神和人力資源管理是密不可分的，兩者相互作用、共同促進。

二、團隊視角下人力資源模式的構建策略

現代化的人力資源管理與傳統人力資源管理不同：一方面，傳統的人力資源管理把員工考核、檔案管理等事務性工作作為人力資源管理的主要內容，而現代企業往往是由一些具有專業技能、彼此能互補完成工作目標的團隊組成，以人為本的團隊管理已經成為人力資源管理的主要內容。為了適應時代的發展，幫助企業在市場競爭中獲勝，企業必須轉變思路，構建出基于團隊視角的人力資源管理新模式。本文主要從變革領導模式、加強績效管理、加強員工培訓和加強崗位管理這四個方面來闡述人力資源管理新模式的構建策略。

（一）變革領導模式，充分發揮員工的主觀能動性

領導模式對企業的經營發展具有重要的影響，甚至決定著企業未來的發展方向和經營效益。每個企業的領導模式都是有所不同的，主要體現在領導風格和領導方式的差異上。而要構建出適合企業發展的人力資源管理新模式，首先要變革領導模式，以便能充分發揮員工的主觀能動性和工作熱情。實際上，企業的變革往往是一個長期、曲折的過程，在舊的模式向新的模式變革的過程中很容易出現上層領導和員工之間的不理解和摩擦，這是不可避免的。因此，企業領導者要積極進行領導模式的變革，多與員工進行交流和溝通，了解員工的真實需求，創造出和諧的工作環境，減少人力資源模式變革中的摩擦，為團隊視角下人力資源模式的構建打下堅實的基礎。同時，員工的團隊精神和信任度能大幅提高工作的效率和質量，因此，企業領導要加大授權，讓員工能參與到決策事務中去，擴大員工的參與度，提高員工的工作積極性和工作熱情，提高團隊的工作效率，促進以團隊精神為基礎的人力資源模式的構建。

（二）加強績效管理，凸顯團隊精神的價值

企業在經營過程中的資源是有限的，為了實現資源的優化配置和企業的經營目標，必須進行績效管理，把工作的績效與成本進行比較。而要建立團隊視角下的人力資源模式，就必須要加強績效管理，并凸顯出團隊精神的價值。一方面，企業要加強對團隊的績效評估，通過團隊的產出與投入進行對比，看是否達到預期的目標。通常來講，現代化企業績效評估的目標主要有兩個，一是對企業利益的評估，二是通過評估發現團隊協作中存在的問題，并進行改正。因此，對團隊進行績效評估時，既要重視日常工作中的評估，也要將團隊工作能力、未來發展潛力等預期加入評估范圍之內。另一方面，企業往往在人力資源規劃階段就已經提出了規劃的目標，企業要在經營過程中主動地向員工說明規劃的方向、目標和標準，特別是人力資源規劃中涉及員工自身利益和發展的信息，以此來激發員工的工作積極性和熱情，并通過團隊協作的方式完成工作目標，自身也在團隊協作中獲得發展。因此，要構建團隊視角下的人力資源管理新模式，必須建立科學、合理的團隊績效考評指標，在指標中要凸顯出團隊精神的價值，對表現出團隊精神的行為予以鼓勵，對表現出的個人主義予以批評，通過績效考評來培養員工的團隊精神、杜絕個人主義。而在實現方式上，要采用現代化企業的績效考核目標，采用由上至下、層層分解的方式來保證預期目標的實現。

（三）加強員工培訓，構建完善的培訓體系

培訓是人力資源管理的重要內容，對于團隊視角下的人力資源管理模式的構建同樣意義重大。改革開放以來，我國開始發展市場經濟并取得了飛速的發展，然而，在發展中同樣存在一些問題，市場機制仍不完善，產業結構也不合理，因此很多企業都招聘不到數量足夠、綜合素質符合企業要求的人才。而與此同時，從外部招聘的人才的價值觀念與企業文化的契合度可能并不高，甚至出現價值觀與企業價值觀相悖的情形，對企業的發展和目標的實現造成負面影響。因此，企業要打造出完善的培訓體系，加強員工培訓，立足長遠，培養出與企業文化高度契合并且能滿足企業發展需要的高素質人才，實現企業的長遠發展。

（四）加強崗位管理，實現人力資源的優化配置

企業要構建以團隊精神為基礎的人力資源模式，必須加強崗位管理，充分發揮每個人的優勢和潛能，實現人力資源的優化配置，實現團隊內部人員技能、性格等方面的互補，實現團隊的目標。首先，人力資源管理者要充分了解每個員工的性格特點、能力特點和興趣愛好，并以此為基礎進行崗位人員的配置，在實現人力資源優化配置的同時最大程度地提高員工的工作動力和工作熱情，促進企業目標的實現。其次，要根據員工的特點和興趣開發出具針對性的專業人才培養方案，爭取每個員工都在至少一個方面是專業人才。實際上，在知識快速更新的今天，員工的知識結構老化速度也在加快，僅靠培訓是無法培養出專業人才的，這就需要管理者要引導員工形成終身學習的習慣，不斷提高自己的知識水平和專業素養，滿足企業發展的需要和崗位的要求。最后，企業要大力倡導員工在工作和專業領域的坦誠溝通、互相學習。這不僅有利于員工專業技能的掌握和專業人才的培養，也有利于團隊內部員工的相互理解和信任，促進團隊整體工作效率的提升。

三、結束語

在市場經濟高速發展的現代社會，企業要想在激烈競爭的市場中獲取優勢，必須要以人為本，重視人的價值，通過員工的不斷創新來幫助企業獲得發展，而科學的人力資源管理模式是員工不斷發揮自身潛能和進行創新的保證。在團隊協作成為趨勢的今天，構建團隊視角下的人力資源管理模式是企業在市場競爭中生存下來并得以發展的必然要求。而要構建出團隊視角下的人力資源管理新模式，必須變革領導模式，加強績效管理，加強員工培訓和崗位管理。只有這樣才能建立起符合時代要求的人力資源管理模式，幫助企業實現又好又快的發展。

人力資源管理思路論文:基于知識創新的企業人力資源管理思路探索

【摘要】隨著科學技術的不斷發展，企業的數量也在逐漸增多。傳統模式的企業一般對人力的管理不是非常重視，主要表現為結構分布不均，管理方法不得當等等。若要在激烈的市場競爭中占得先機，就要以“知識”為導向，以“人力資源管理”為主要方式，進行管理結構與內容的創新。本文傳統人力資源管理的缺陷作為切入點，探討基于知識創新的企業人力資源管理思路。

【關鍵詞】知識創新 中大型企業 人力資源管理 探索

前言：人力資源是企業重要的組成部分，也是企業源源不斷的動力之一。傳統的人力資源管理模式已經不能與當代的企業發展相適應，只有不斷的創新，將知識技術結合進去，全面發揮人力資源管理在企業運作中的優勢，才能夠做到真正意義上的創新。

一、傳統人力資源管理中存在的缺陷

（一）缺乏先進的管理模式

目前許多企業仍然無法避免人力資源管理不得當的現象，他們受到傳統思想的束縛，沒有做到及時的改進和優化。另外，少數的企業沒有制定出長遠的戰略性目光，只在乎短期的經濟效益增收，無法形成正規的人力資源體系，缺少專業的人力資源管理部門。這些問題都導致企業的經濟效益下降，管理運維環境混亂。甚至有少數的管理者仍然采用著“關系戶”式的人員聘用機制，缺少專業的人才約束系統。

（二）缺少健全的激勵制度

健全的激勵制度是使員工努力工作的前提，也是企業內部的合理保障內容。但許多中大型企業此方面都出現了嚴重缺乏的情況。對于一些貢獻突出的員工，沒有給予科學化的獎勵，對于一些工作成績不佳的員工，也沒有任何實質上的懲罰。這樣的情況使得責任無法落實到個人的身上，員工的工作積極性也不是很高。另一方面，許多企業的保障措施并不健全。在醫療體制內容上，沒有按照國家的規定進行及時發放。在“五險一金”的交付上，也出現了推遲或者是延緩等情況。

二、基于知識創新的人力資源管理方式的構建

（一）基于知識創新的企業人力資源開發

學習是知識創新的企業人力資源開發最好的方式。在企業發展中，學習可以分為三個部分。分別是個人學習、團隊學習與組織學習。個人學習很簡單，企業可以建立新型的“人才知識庫”。在內部為員工設置專門的知識圖書館，擴充圖書館的書籍數量與種類。在企業管理方面、專業化生產方面以及娛樂新聞方面都有所羅列。這樣既能夠豐富員工的業余生活，還可以使內部人員的知識結構得到調整，為企業生產或管理作出貢獻。第二，團隊學習。企業可以以各部門為劃分，組織成立“知識興趣小組”。將員工按照自我組合的形式進行歸結。在小組內部，成員們既可以互相探討與生產活動相關的創新化內容，也可以進行一些組內的實踐研究，為企業的發展提出自己的意見和想法。第三，組織學習。組織學習的規模一般較大。主要是在企業內部開展一些總體的交流座談會。會議上不僅局限于自身的工作部門，還可以實現相關部門的信息共享與資源整合。以企業的至高戰略為主，進行合作式的集體學習。以“擴領域”為主要發展目標，以“跨學科、跨部門”為實際手段，在互相交流中做到相互感染、相互影響。在團隊學習的過程中，企業的人力資源管理方式能夠更加健全，員工的積極性可以被充分的調動起來。

（二）基于知識創新的企業人才激勵

激勵體制是誘發員工工作動力，體現員工熱情的重要方式。簡單來說，人的一切行為都是受到某種動機的支配，才能夠有信心堅持下去。而主要的激勵方式有以下幾種：第一，從生理上的角度來講，企業要合理調節好工作與休息的時間，不能一味的要求“加班”。員工身體上的疲憊會使工作效率降低，工作熱情下降。同時要給予員工適當的福利。企業可以在節假日為員工發放一些獎品或者是獎金。還要定期的安排員工進行身體檢查，以保障最佳的工作態度。從安全性需求來講，企業應該在制度上予以相關保障。如：健全醫療保險制度、對意外事故進行事前預防保障等等。從歸屬感上來講，企業要形成和諧的內部文化，遇到解決不暢的事情要在互相協商的基礎上進行完成，不能以領導一人的意志為主，要多聽取員工的建議。為了形成建立員工之間的友誼，部門經理可以定期的舉行一些聚餐或是出游活動，培養員工之間的感情，形成企業內部的團隊凝聚力。從人員的尊重意識上來講，管理者要建立健全、透明化的績效考核制度。將每一位員工的考評成績和晉升原因都在內部的網站上公布，以促進公平性與信任度。

結論：綜上所述，本文從中大型的企業管理缺陷出發，對基于創新的人力資源管理模式進行了探討，以“學習”為主要方式，以“激勵”為核心手段，全面提高人力資源管理在企業發展中的作用，強化企業結構的分布規律，為管理內容的創新奠定良好基礎。

人力資源管理思路論文:人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革思路

摘 要： 作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注，本文通過對人力資源管理專業實踐教學研究現狀的綜述，提出我國高校該專業在實踐教學研究中存在的不足，提出人力資源管理專業實踐教學改革的思路。

關鍵詞： 人力資源管理 實踐教學 研究現狀 改革思路

人力資源管理專業是一門應用性較強的專業。該專業不僅培養管理理念，更培養較強的實踐能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力，如何將本專業的基本理論與實踐技能有機結合，培養出適應社會需求的新型人力資源管理人才，一直是高校人力資源管理教學者積極研究的問題。但是當前該專業實踐教學環節普遍比較薄弱，存在諸多不足，嚴重制約教學質量的進一步提高。如何針對該專業實踐教學存在的問題進行改革是一個迫切需要解決的問題。

一、人力資源管理專業實踐教學現狀

我國相關企事業單位對人力資源管理專業的畢業生普遍評價是有系統的專業知識，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強，但缺乏實際經驗。學生由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企業的現實需要，因此首先需要分析該專業實踐教學問題所在，進而找出解決之道。

（一）目前人力資源管理專業中實踐教學計劃設置不盡合理。

教學計劃是教學工作的總體規劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關系到實踐教學效果。實踐教學應與理論教學相配合，才能保證學生將理論運用于實踐，并在實踐中加深對理論的認識和了解。但很多學校并未設置合理的實踐教學體系，如實踐教學的時間安排不合適，實踐教學的內容不合理等，都會影響實踐教學效果。在該專業的教學計劃中，普遍存在理論教學部分（學科基礎課、限選課、任選課等）占的比重較大，而實踐教學環節的比重較小的現象，此外，所設計的實踐教學部分過于集中，沒有在平時的教學活動中有所體現。

（二）實踐教學的師資力量薄弱。

當前在高校中，大多數人力資源管理專業教師雖然取得該專業碩士，甚至博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學工作，缺乏從事公司、企業經營與管理的經歷，習慣于傳統的“填鴨式”教學，忽視學生實際動手能力及創新能力的培養，這樣不可避免地存在脫離實際，靠他們指導學生的實踐其教學經驗顯得功底不足，影響實踐教學效果。

（三）人力資源管理專業實驗室建設相對滯后。

實踐教學的開展必須有一定的環境和基礎，專業實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環境，它可以將理論與實踐很好地融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生動手能力有很大的益處。然而，由于學校實驗室建設經費嚴重不足等因素，實驗室具有缺少相應人力資源管理軟件等問題，實踐教學課程難以開設綜合型、設計型實驗，難以更好地培養學生的動手能力和創新能力。

（四）校外實訓實習基地缺乏。

人力資源管理是一門操作性較強的專業，如工作分析、人員招聘、績效考核、薪酬管理、培訓管理等課程，如果不讓學生通過親身經歷體驗知識、檢驗知識與技能，那么學生所學知識很難真正變成能力。因此，建立校外實訓基地尤為重要。但實際上，該專業很多校外實訓基地名存實亡，缺乏應有的維護和管理，致使其作用無法得到發揮。

二、人力資源管理專業實踐教學改革的思路

（一）根據教學計劃與教學大綱要求，針對人力資源管理專業課程的特點，確定專業人才培養目標，明確實踐教學體系的改革思路。

實踐教學的制度化與規范化首先應將實踐教學列入教學計劃。每年在做教學計劃時應系統地制訂實踐教學計劃，科學確定實踐教學學時所占的比例。實踐課時少是目前國內高校管理類專業實踐教學中存在的普遍現象，甚至有些高校實踐教學課時僅占總課時的10%左右，與教育發達國家相比存在很大的差距，如美國高校實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。在我國，國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40%。因此，在具體制訂計劃時，高校管理類專業一般實踐教學應占總時數的30%以上。

此外，在實踐教學安排的順序上，應遵循從理論到實踐，再從實踐到理論的原則。按照這樣的思路，校外實習可在第二學年下學期安排半個月左右時間，到具體的實習單位鍛煉，以獲取單位人力資源管理工作方面的感性知識，讓學生了解到其所學的理論知識的實際應用情況及在后續學習中應重點掌握的內容。至于畢業實習，可以安排在大四的上學期，將學生安排到實習基地或相關單位進行實習，與畢業論文設計及收集資料同步進行。大四下學期再學一些實用的專業課，經過前面階段的實習，學生普遍對實踐有一些感性的認識，對理論知識的學習渴望會更強烈，目標會更明確，此時可同時進行畢業論文的撰寫工作。至于校內實習可以通過多種方式貫穿于整個教學過程。

（二）加強實踐教學的師資隊伍建設，不斷提高教師的實踐教學水平。

師資隊伍建設是保證實踐教學質量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經驗，他們不僅是教學工作的承擔者，更是組織安排的領導者和學生實踐教學的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養和梯隊建設。一是加強對輔導教師的培養，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。可以由學校組織協調，組織教師特別是專業骨干教師到企業人力資源部掛職，擔任相應的職務，參與企業招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環節的實際運作。二是鼓勵教師積極參與企業科研課題的調研及咨詢培訓工作，增強教師的實踐能力和創造能力。三是聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行指導。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發聘書并支付相應的報酬，使他們有責任感和使命感，也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。

（三）建立現代化人力資源管理專業實驗室。

通過建立現代化的人力資源管理專業實驗室，讓學生不出校門也能在較短的時間內親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，讓學生在模擬活動、方案設計、角色扮演中，真實地感受到管理藝術的真諦，提高決策水平，培養分析、解決實際問題的能力。為保證實驗效果，實驗室除了要配備必要的人力資源管理教學軟件和實驗指導書外，還要配有完整、真實的人力資源管理各環節的操作文案資料，如企業人力資源部門工作計劃、企業的工作說明書、企業勞動合同、企業員工手冊、企業招聘計劃書、企業薪酬管理辦法、企業員工測評與考核方案、企業員工培訓管理辦法等。在實驗內容上，應以職務分析、高級人才綜合測評、績效考核、薪酬體系設計等為重點。實驗的主要方式應該是職業模擬，要把實驗室辦成一種立體的模擬職業公司，使其逼真地模擬出公司真實運作及人力資源管理的具體環節，這樣才能真正培養出人力資源管理專業的合格人才。

（四）建立完善長期穩定的校外實踐（實訓、實習）基地。

要解決學生校外實習難的問題，必須建立長期穩定的社會實踐基地。在選擇實踐單位時，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業，只有這樣學生去了才會有經驗可學，有問題可研究，如一些管理規范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩定性。學校可利用有限的經費借助基地單位的支持，完成教學任務，基地單位可以借助學生的實習和高校的師資力量，開展技術和咨詢活動解決生產中的難題、進行員工培訓等，只有這樣才能調動企業接納學生實習的積極性，實現實習基地的長期穩定性。在建立途徑上，一是通過與企業聯合辦學方式，既為企業培養人才，又為實踐教學和學生就業打好基礎；二是與企業合作開發和研究或者是幫助企業解決管理中的某些實際問題，如企業績效考核制度的建立、企業薪酬體系設計等，這樣既可以幫助企業解決實際工作中遇到的有關理論問題，提高企業經濟效益，企業又可以為學校提供真實的實踐環境，提高學生的實踐動手能力和教師的科研能力。三是開辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業提供戰略、經營、人力資源、企業信息化運作等咨詢服務活動，又有對企業管理人才培訓的職能，更是學生實踐的重要場所。在實踐過程中要配備專門的教師負責對學生進行實習指導和日常管理工作，實習結束，應要求學生撰寫實結，由實習單位和指導教師共同做出實習鑒定。

人力資源管理思路論文:人力資源管理信息化建設思路分析

摘要：信息化建設是實現精細化管理的重要手段。人力資源信息管理系統從理論上或是目前軟件的分類管理上來講其范圍還是很大的，這其中可能就會包括薪資管理、人事管理、人事合同管理、培訓管理、招聘管理、考勤休假管理、保險福利管理、績效管理及員工或經理自助管理等很多方面，任何一個商品軟件不會把這些東西集合在一起，他們大多是按其具體功能分模塊來實現人力資源管理的需要，那么這么多模塊組成的人力資源管理信息系統項目如何來實施才能確保它的成功呢？本文通過對人力資源管理的重要性和信息化管理的特點分析，提出進行人力資源管理信息化建設的思路對策。

關鍵詞：人力資源；管理信息化；建設思路；分析

一、人力資源管理信息化的重要性

首先，在公共部門的傳統人力資源體系中加入信息化管理理念可以從根本上降低人力資源管理工作投入資金，同時在此基礎之上提升人力資源管理的工作效率，進而讓人力資源的管理工作能夠開展的更加集約化與高效化。簡單一些解釋，人力資源管理體系中的信息化主要是由計算機軟件與互聯網技術所支持的，這就會在無形當中讓人力資源的管理工作變得便捷和高效；其次，由于計算機的加入可以取代一些工作人員的手動作業，并且讓很多信息數據可以在第一時間通過網絡平臺傳輸到其他企業機構與部門之中，不僅從很大程度上減少了一些不必要的工作失誤，同時還達到了整合管理資源、降低經營成本的管理目的；最后，人力資源管理信息化能夠充分發揮出信息資源的實用價值。由于傳統類型的信息資源大多數采用的都是紙質儲存方式，其不僅有礙于攜帶而且還不方便在使用過程中進行傳遞。而信息化管理模式的出現不僅能夠運用數字化的形式來存儲信息資源，同時還可以讓使用者不受時間與空間限制的自由上傳和下載信息數據，讓我國公共部門的人力資源管理變得更為便捷與快速。

二、我國公共部門人力資源管理的

首先，要明確我國公共部門人力資源的范圍。在我國公共部門公共組織就是指代表全國各族人民的共同利益與意志，以維護公有制為核心的公共利益關系格局為根本職責而協調運作的組織體系，具體包括廣義的政府部門、政黨、公有制企業尤其是國企、國有事業單位以及承擔某些公共事務管理職能的中介性組織這五大類。我國的公共人力資源就是這五類組織中的人員，以公務員為主，包括政府、人大、法院、檢察院等機關的公務員。政黨機關的公務員，政協、婦聯以及某些共青團組織的工作人員。全國工商聯組織的工作人員等。

其次，我國公共人力資源管理的體制與制度賴以形成與發展的政治制度背景。我國公共人力資源管理權歸屬于人代會，但人代會主要是對高級的人力資源（高級首長）直接行使管理權，而對一般的人力資源則由人代會委托給相應的管理機構。二是政黨制度。我國的政協制度確立了中共的領導與執政地位，核心是人事權的領導，黨對公共人力資源的領導，確立了黨管干部原則。

第三，公共人力資源管理的對象。對象主題也就是公共人力資源本身，我國主要在黨政機關。我國要確立公共人力資源的價值取向必然從政府開始，服務價值取向首先定位于政府，構建服務型政府，主要依賴于黨政機關公務員自身的素質與努力而沒有更多的外在影響。

三、人力資源管理信息化建設思路

1、加強基礎建設，進一步完善信息化的人力資源管理體系。首先，公共部門的人力資源管理人員要進一步規范和完善原有的基礎工作，其中包括管理信息的篩選方法、工作人員的出勤記錄信息、管理流程的完成情況以及人員面試和選拔的具體程序等等；其次，公共部門還要建立一套科學化的信息招聘體系。在招聘初時將所有應聘人員的個人履歷進行整合和保密儲存，做好應聘人員的初選工作。而后還可以建立部門機構自有的人才招聘通道，讓應聘人員可以通過交流平臺來與面試者來展開溝通，進一步加深對彼此的了解與信任，為后期的篩選與入職工作打好基礎。

2、重視人力是確保人力資源管理信息系統成功的前提。重視人才，是人力資源管理信息化體系的核心問題。人力資源管理信息化體系在職能的分工組合、吸引和留住人才、激發員工的創造性和責任感、提升員工價值等發揮著重要作用。人力資源管理的基本理念強調的是將員工作為一種可開發的資源來對待，因此要采取積極的態度、科學的方法來開發、經營和管理。

3、轉變觀念是確保人力資源管理信息系統合理架構的保證。正確認識人力資源信息化管理系統并不是解決所有問題的良方。我們要認真分析尋求適合自身現狀的信息化系統導入，充分評估數據整理的工作量和難度，充分考慮各個層面對數據的要求，扎實做好數據規范整理工作。同時要有領導層參與，項目團隊與決策層保持一致，正確處理標準化與客制化的關系。管理系統不能成為現有管理方式的奴隸，而且管理也不能完全照搬管理系統邏輯，必須切實轉變觀念，使信息系統在管理過程中發揮良好作用。

4、提高素質是建立人力資源管理信息系統專業化隊伍的要求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能，應該具有專業化的知識，更多的人際溝通知識和技巧，應具備良好的工作態度、優良的心理素質，還包括持久的工作熱情、頑強的意志力、團隊合作精神等。提升信息化管理人才的培養水平。由于人力資源管理的信息化建設工作在我國的發展時間并不長，所以還非常稀缺這方面的專業人員。為此，國家與各個地方上的教育部門應當盡快的投身到對信息化管理人才的培養工作中，從而滿足社會與國家對于專業人才的大量需求。首先，教育部門要從根本上保證人力資源管理的工作人員能力數量的收集和使用信息資源，并且結合各個公共部門的經營現狀來科學化的處理信息數據；其次，公共部門的管理者也要經常性的舉辦一些信息技術培訓活動，讓人力資源管理工作者可以不斷的提升自身的工作技能與綜合素質。

5、優化人力資源配置， 實現人盡其才。通過合理配置人力資源，真正實現呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才；對老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

6、加大公共部門人力資源管理部門的培訓力度。要加大培訓力度，提高從業人員的專業文化水平和業務技能素質。如果想要將人力資源信息化管理工作的真正價值發揮出來，公共部門首先要完成的一項任務即為加大對人力資源管理人員的培訓力度。由于人力資源信息化管理有別于傳統類型的管理模式，因此領導者要不斷的去培訓和強化相關工作人員的信息技術水平與實踐管理經驗，確保其可以更好的適應信息化建設為自己所制定出的更高工作標準，進而通過自己的努力來推動我國公共部門人力資源管理水平的整體提升。

人力資源管理思路論文:淺談績效考核在企業人力資源管理中存在的問題以及處理思路

摘要：通過闡述績效考核在人力資源管理中的作用和現實意義，探討企業目前應用績效考核中存在的問題，并提出企業有效實施績效考核的措施和思路。

關鍵詞：績效考核 問題 思路

目前人力資源的開發和利用在企業中起著越來越重要的作用，對人力資源的爭奪、人才的培養、人力資源績效考核，成為當今各類型企業和社會組織時刻關注的重點，而績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具顯得越來越重要。績效考核是晉升培訓工作的依據，通過定期考核可以使員工自己了解在哪些方面有所提高，在哪些方面還存在不足。績效考核為組織中各類人員揭示出工作中存在哪些低效率行為，同時還可以幫助員工強化已有的正確行為，而且績效考核還是對員工進行獎勵的重要依據。

但在現實，許多企業的績效考核并沒有把績效考核的作用發揮出來，甚至南轅北轍，大大違背了績效考核的初衷。因此，對企業的績效考核工作進行分析、提出對策并設定科學的績效考核體系是非常必要的。以下將主要探討效績考核在人力資源管理中的作用，首先對績效評估理論進行簡述，接著分析績效考核在企業管理中的重要作用，其次分析企業目前績效考核中存在的問題，并提出相應的解決思路及措施。

一、什么是績效考核

績效考核是企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。它是一項系統工程。涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。

二、績效考核在企業管理中的主要作用

績效考核在企業管理中的作用主要體現在以下幾方面：

1.績效考核是人員任用的依據

企業通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到員工、職位的匹配。

2.績效考核是員工工作調動和職務升降的依據

企業用人應揚長避短，只有通過績效考核才能有效提供員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對企業來講也有利于人力資源的優化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據

現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據，進行薪資分配、調整時，應依據員工的績效和工作表現。

4.績效考核是企業提升管理水平的依據

員工績效水平的高低與企業管理制度、管理理念和企業文化、管理風格有關。通過績效評價與反饋，可以從中看到企業管理中存在的問題并能及時進行解決，使企業能更好地提升管理水平，持續向前發展。

三、企業績效考核存在的主要問題

在我國，績效管理起步比較晚，雖然近年一些企業發展非常迅速，在實施和運用績效考核的管理實踐中也累積了一定的經驗，但真正能達到績效考核預期目的卻不多，績效考核在提升企業、員工績效水平方面并沒有發揮出真正的作用，甚至影響了企業整體的管理水平，帶來了諸多負面的影響。目前企業績效考核存在的問題主要有以下幾點：

1.未能正確理解、應用績效考核

考核者和被考核者都未能深刻理解績效考核，認為績效考核只是一種管理手段，甚至是為了考核而考核。考核應用不到位，在考核內容、項目設定及權重等方面過于隨意和不嚴謹，僅僅體現了考核者的意志，在考核過程中考核雙方缺乏充分的溝通，使績效考核的實際效用大打折扣。

2.考核方式單一，考核效果不理想

在日常績效考核實踐中，層級考核即由上級直接對下屬考核是大多數企業所采用的考核形式，考核者的個人主觀判斷、情感因素等在很大程度上影響了績效考核的結果，使考核結果往往不能公平公正地評價被考核者的實際工作績效，由于考核者缺乏足夠的時間了解和掌握員工的行為，導致考核信息的不充分從而難以給出令人信服的考核意見，使考核結果不客觀，考核結果也難以使被考核者信服。

3.考核結果無進行反饋，考核信息不透明

考核者在完成考核后出于各種考慮往往不愿意將考核結果或考評細節反饋給被考核者，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進，通過考核促進提升的功能完全沒有體現出來。

績效考核的宗旨是通過考核發現問題，進而解決問題，提升個人績效，促進共同發展，但目前有些企業的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是因為考核雙方溝通不足導致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使制定的考核指標缺乏可靠依據，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以令人信服等，可見有效溝通在企業績效考核中是起到一以貫之的關鍵作用的。

4.考核過程缺乏有效的監督

由于員工不參與評估過程，企業大多也沒有建立考核監督機制，考核結果往往由考核者決定，容易造成考核者全憑主觀印象對考核者進行考評。而且，由于考核投訴渠道不暢通，員工在受到不公正的評價時無法申訴，這樣就導致了考核人在考核中無監管地隨意濫用考評權。

5.考核流于形式

許多企業盡管已經制定和實施了比較完善的績效考核制度，但在實際考核過程中卻未能得到有效落實。雖然考核過程環節、要素一樣不缺，但大多只是閉門作業，被考核者無法了解考核的過程細節，考核過于形式化，而且沒有對績效考核結果進行認真分析、總結，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助員工在績效、行為、能力和責任等方面得到切實提高，績效考核的功能沒能落到實處。

四、企業有效實施績效考核的思路

1.制定客觀、明確的考核標準

考核內容是績效考核的基礎，在績效考核中，要盡量采用具有客觀性、與工作密切相關的考核標準，以崗位說明書為依據制定考核項目和標準是較為通用的有效方法。確定考核的內容指標時要考慮企業的實際特點，建立有針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系。考核指標應采用可量化、可測量的指標為主，同時考核指標不應大而全，應該選擇能反映考核者績效表現的主要指標即可。

2.采用科學的考核方法

績效考核的方法直接影響到考核的成效和考核結果的正確性，因此要根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法。選擇何種考核方法是每個企業都需要面臨的課題，那么如何選擇合適的考核方法呢？可以從以下幾方面加以衡量和鑒別：一是能體現組織目標和考核的目的。二是能對員工的工作起到正面引導和激勵作用。三是能比較客觀、公正地評價員工的工作。四是考核方法相對來說比較節約成本。五是考核方法實用性強，易于操作。

關于績效考核辦法有許多種，每種考核辦法側重點都各有不同，沒有好與壞之分，只有適合與否。最常見的管理辦法莫過于以下幾種：平衡積分卡（BSC）、關鍵業績指標法（KPI）、目標管理法（MBO），在這里就不對其內容一一介紹了。

3.考核信息公開并及時反饋績效結果

企業應建立透明的績效評估標準和評估程序，并向全體員工公布，在評估中要嚴格遵守這些規定，確保整個評估過程的透明度，使員工對績效考核產生信任感，對考核結果持理解、接受的態度。

及時向被考核者反饋績效評估結果，如此才能充分發揮績效考核和教育的作用，通過績效反饋的方式，讓被考核者了解自己的優勢和不足，同時還可以將企業的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創造力。

4.打破層級考核的限制

考核主體不應只限于被考核者的上級，可包括被考核者自己、被考核者的下屬、被考核者的同事以及客戶等，實行360度全方位考核，采用權重考核的方式，給各個考核主體賦予不同的考核權重，以提高考核的客觀性和精確性。

5.建立考核申訴的渠道

從企業績效管理制度上建立績效考核申訴的渠道，保障員工績效申訴的權利，促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。在處理考核申訴時要認真分析員工所提出的申訴理據，以事實為依據，對員工申訴事項進行調查核實，得出讓員工信服的處理結果。

績效申訴是一個互相監督、互相提高的過程，當員工提出考核申訴時，企業應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會。

綜上所述，本文在對企業績效考核的相關概念以及目前存在的問題進行相關分析的基礎上，以解決問題為核心，結合我國企業績效考核的發展和現狀，提出了企業有效實施績效考核的措施和思路以及具體的建議。

人力資源管理思路論文:淺談互聯網+時代下我國人力資源管理的新思路

【摘 要】隨著經濟全球化的快速發展，互聯網+時代也隨之到來，其給我國人力資源管理工作帶來了新的機遇和新的挑戰。在互聯網+的影響下，傳統人力資源管理正在發生改善，并逐漸出現了新趨勢和新發展。因此，研究互聯網+時代下我國人力資源管理的變化發展有著十分重要的現實意義，本文通過對互聯網+對我國人力資源管理的影響的具體闡述和分析，提出了一些互聯網+時代下我國人力資源管理的新思路。

【關鍵詞】互聯網+；人力資源管理；新思路

一、引言

互聯網+不只是互聯網移動或者應用到了某個傳統的行業中，而是在此基礎上加入了許多的數據和知識等，成就了隨處可見的創新，推動了全面創新的發展，改善了我們的生產、工作和生活方式，為企業甚至是整個市場經濟的發展提供了極大的幫助。在互聯網+時代的影響下，我國企業傳統人力資源管理得以改善發展，尤其是管理模式和管理理念，從而激發了我國人力資源管理新思路的衍生。

二、互聯網+的概述

（一）互聯網+的涵義

互聯網+實際上就是指互聯網+各個傳統行業，當然并不是簡單地相加，而是利用信息通信技術和互聯網平臺，將互聯網和各個傳統行業進行深層次融合，創造出新型的發展生態。隨著現代化市場經濟的快速發展，我國的許多傳統企業已經開始與互聯網相結合，借助于互聯網，將企業做的更好更完善。尤其是傳統的廣告與互聯網結合成就了百度，傳統的市場與互聯網結合成就了淘寶，傳統的銀行與互聯網結合成就了支付寶等等，這一系列的發展變化，都在很大程度上促進了我國市場經濟的全面發展。

（二）互聯網+的特征

跨界融合是互聯網+最關注的，利用互聯網實現用戶消費轉化成投資，合作伙伴參與企業創新等身份的融合，以及產業鏈的融合，科學合理分工，以自身的優勢，發揮最大的效果，共同努力，實現共同發展。而且互聯網+已經打亂了現有的整體結構體系，社會結構、企業結構、文化結構以及經濟結構等等，都正在進行重新構建。其中許多虛擬化的企業逐漸成為了現實，小企業也逐步向大企業發展，這樣的轉變都能夠有效促進市場經濟的快速改善和發展。互聯網+強調對人實現最大限度的尊敬，對所謂的人性體驗保持敬畏，注重人的創造性的發揮，真正地體現以人為本，堅持人才才是推動社會全面發展的動力，是實現創新之路的關鍵所在，將創新和創業有機結合，成就一種全新的生活方式。互聯網+的主要任務就是將束縛創新的環節解除，將各自獨立的環節進行連接并創新，實現真正意義上的創新，促進企業的全面發展。

三、互聯網+對我國人力資源管理的影響

（一）大數據思維對人力資源管理的直接影響

在互聯網+時代下，大數據技術在人力資源管理中貫穿始終，這就使我國人力資源管理更具備靈活性，不再是單純的數據，而是能夠為人才進行職業生涯規劃提供幫助。而且，人力資源管理是從事人才激勵工作的部門，具有非常重要的作用，其不但與企業的業務部門有著緊密的聯系，還是支撐企業戰略發展的主要組成部分。因此企業人力資源管理部門在大數據思維下，實現數據共享和人才發展理念共享，企業內部積極合作，在大數據平臺上共同創造，并分享價值。

（二）換位思維積極促進了人力資源管理改革

隨著現代化社會的快速發展，互聯網+時代的到來，在新型企業中，員工不再單純地是員工，而是成了客戶，客戶和企業之間的關系良好，進而成了企業的員工。員工和客戶共同努力為客戶創造更大的價值，為企業創造更多的經濟利益，為員工自身創造更有意義的自我價值。企業的老板也是員工的一份子，而員工共享自我價值也逐漸成為了主人。這就是換位思維，其給人力資源管理帶來了挑戰，但是也在很大程度上增強了員工的自我管理意識。企業為員工提供的不只是一個掙錢的崗位，而是一個促進員工職業生涯成長，加強自身能力培養，全面發展的平臺。

（三）去中心化思維推動了人力資源管理變革

互聯網世界實際上就是為全社會搭建了一個公平的交流平臺，在這里沒有過去逐層管理和控制、權威至上的管理環境，而是主張開放和平等合作。在互聯網+時代的影響下，組織的內部逐漸形成了網絡溝通工具，以此強化溝通速度和效率。在此基礎上強調員工的作用，促進員工積極發揮主觀能動性和積極自主性，給員工一個得以自由發揮的平臺，從而實現企業人力資源管理的全面革新。

四、互聯網+時代下我國人力資源管理的新思路

（一）建立完善的人才溝通途徑，提升員工的價值體驗

互聯網+體現出的明顯特征是互動交互性，在其影響下，企業的組織結構正逐漸發生轉變，也產生了一定的經濟效應。傳統企業的管理層擁有發言權的局勢將會得到極大的轉變，每個階級的員工都有可能成為企業運轉的核心所在。所以現代化人力資源管理應逐漸改善原有的以管理層為中心的管理思路，尋找企業全體員工共同互動的全新渠道，從而使員工在工作中能夠找到自己的真正意義，提升員工的價值體驗。當然企業內部管理層要積極關注員工的價值體驗，為員工打造良好的發揮平臺，讓員工借助平臺發揮優勢，實現自身的真正價值。

（二）建立健全的人才激勵機制，提升員工的使命感

傳統的人才激勵機制，大多都是建立在承諾之上的，是一種企業約束和員工服從的關系，所以企業的薪酬福利等人力資源政策都是建立在獎勵和懲罰的基礎之上。然而伴隨著互聯網+時代的到來，企業員工具備了強大的驅動力和約束力，也逐漸擁有了越來越大的自主權，這就進一步改善了原來被束縛的地位，反而成為了企業提升綜合實力的主要從組成部分。所以為了適應互聯網+的發展趨勢，人力資源管理需要建立長期有效的人才激勵機制，積極提升員工的使命感和責任感，為員工構建自我驅動的發展平臺，以促進員工實現自我與企業共贏，進而激發員工的主動創造力。

（三）建立先進的人才管理手段，充分顯示出大數據優勢

實際上人力資源管理在某種意義上，應該算是對理性和感性兩者的綜合管理，不僅包括基本的薪酬擁擠、績效考核等量化分析的基礎部門，還包含招聘和培訓等一些不完全程序化的決策。但是在互聯網+時代快速發展的影響下，員工與員工之間、員工和上級管理層之間，甚至是員工與消費者之間的溝通和交流都產生了許多的大數據，而對大數據進行匯總、分析和對比，也能夠為人力資源管理層提供大量進行量化分析和程序化決策的有力依據。利用大數據能夠有效幫助人力資源管理進行趨勢預測，預測員工對薪酬的期望和勞資沖突糾紛的化解等，有利于人力資源管理體系的革新設置，還可以預測招聘培訓需求等許多相關內容，以便于為企業人力資源管理提供理論依據和數據支持，從而促進企業人力資源管理的全面發展。

五、結語

綜上所述，互聯網+時代下人力資源的變化發展，關鍵在于人的改變，人的需求變得個性化、多元化和全面化，這些所謂的變化要求企業對員工也就是人進行重新審視，讓企業真正意識到員工是企業發展的核心資源，進而從人力資源管理的角度重新構建管理模式，更新管理理念，才能有效促進企業的發展。互聯網+是一種無形的力量，能夠從邏輯思維上改變傳統企業的人力資源管理模式，發展人力資源管理新思路，嘗試將傳統人力資源管理與互聯網+實現相融合，體現出人才創新的重要性，進而為企業的全面發展提供巨大的幫助。

人力資源管理思路論文:油田企業人力資源管理思路與方法

摘 要 油田企業的生產特點及經營模式需要油田企業的人力資源管理要向專業化和科學化的道路發展。在人力資源管理工作中，要明確油田的重工作和油田企業的基礎任務，并在生產經營中起到促進作用。以下是對油田企業人力資源管理要點進行討論，并經分析后指出了提高油田人力資源管理水平的方式和發展方向。

關鍵詞 油田企業 人力資源管理理論 存在問題

一、人力資源管理與開發相關理論

（一）油田企業的人力資源管理與開發

油田企業的人力資源管理主要任務是，有效的開發和利用油田企業的人才資源，活躍油田企業生產氛圍，能在生產經營中起到促進作用，以達到提高經濟效益目的。油田企業的人力資源管理主要分為人力資源開發和管理兩方面。人力資源開發是來提高人力資源的生產力，盡可能的發掘人力資源的潛力，使人力資源能夠更充分更有效的發揮其作用，是實現組織人力資源管理戰略的重要因素。主要通過投資、培養、物質激勵、績效管理、溝通等方式來實現。持續改善人力資源開發是人力資源管理的主要工作，不斷提升員工的全方位素質，從整體上提高人力資源質量。

（二）企業的人力資源管理范圍

（1）人力資源戰略：企業的人力資源戰略是企業發展戰略的主要因素，在人力資源管理和發展方向具備根本性、全局性和長遠性的特點。

（2）人力資源規劃：人力資源的規劃是根據油田企業環境條件變化，分析與預測企業發展所需人力資源需求與供給數據，對人力資源的錄用、分配和培訓等環節進行詳細策劃，并制定出針對性的企業人力資源供需平衡計劃。

（3）工作設計：企業通過工作設計對人力資源進行專業的分工和任務分解，工作分析決定著人力資源不同的職位、權限和責任，為人力資源管理的基礎。

（4）招聘員工：根據人力資源的工作分析要求及規劃，通過招聘、篩選、聘用、評估等方法挖掘企業所需人力資源。

（5）員工調動：為促使企業內部的協調，根據情況對員工的工作崗位、職務、職級、工作部門做出適合企業發展的調整。

（6）人才的開發與培訓：屬于人力資源管理的基礎工作，是利用對人力資源的素質培養、挖掘潛能、管理與規劃職業方向，使其在企業能夠有歸屬感，提高對工作的滿意度，并能在責任感方面有很大提升，達到降低生產成本，提高生產效率的目的，實現效益最大化。

（7）績效考核：通過對員工在時間段內在工作過程中取得的績效，根據員工對企業做出的貢獻做出評價。

二、油田企業人力資源開發管理存在的問題及應對措施

（一）員工隊伍結構不合理

油田企業各個層次均缺乏相關層次的各種核心人才；員工整體素質偏低，且缺乏具有獨特專長的人才；管理人員“重生產、輕管理”觀念較嚴重；綜合管理水平偏低，部分人員經營管理知識難以滿足崗位需要；員工的技術創新意識及能力偏低；培訓形式過于盲目，沒有針對性的工作分析與設計，導致培訓內容與企業和人員發展要求不符；或者是以滿足企業的發展目標為基準對員工進行針對性的培訓，但沒有從員工的意愿及需求上老考慮，降低部分員工的工作熱情度。

對于以上不足，應針對性培養各個層次的核心人才，并加大培訓力度對員工實施針對性培訓，使員工在符合自己發展意愿的方向上，提高員工的整體素質，使各層次人才切實體會到企業的歸屬感，提高員工對企業的忠誠度。

（二）缺乏完善的績效考核體系

雖然企業建立了一些責任制考核辦法，但在針對公司每位員工的日常績效考核上還是過于簡單，績效管理體系關鍵環節細節不健全，無法達到績效考核期望的效果；人員問題上，沒有針對績效差的員工的解決方案，使其績效和技能停滯不前，導致員工工作態度發生轉變，影響生產質量和效率。

對于以上不足，應科學的完善人力資源績效考核體系，對職工進行分層次、分系統的考核， 公正的評定職工的績效，劃分出多種獎懲辦法并實施兌現。

（三）薪酬激勵辦法

工資結構不合理，導致薪酬變動起不到對員工的激勵作用。從激勵機制角度來講，長期激勵與短期激勵無法相結合，不能有效的將按勞分配與按生產要素分配銜接；沒有針對性的薪酬激勵辦法來挽留各層次的拔尖人才和有特殊貢獻員工。

對于以上不足，應從精神激勵、物質激勵和宣傳先進人才等方面建立起詳細合理的、適合崗位職務的激勵機制，使激勵辦法能真正形成激勵員工積極主動地生產氛圍。

三、結語

人有無限的潛能，而石油資源卻不可再生，從一定意義上來講，人力資源及其擁有的知識與技能均可轉變為資源。提高人力資源的整體素質，可以發現更多的油氣資源和開發多種其它資源，從而提高采集率，因此在油田企業經濟管理過程中，單純的對資源本身的管理開發遠不如綜合人力資源管理開發重要。通過對油田企業人力資源開發管理中存在的問題進行詳細剖解，根據不足制定出針對性措施，為促進油田企業更穩健更快速的發展作出貢獻。

人力資源管理思路論文:多元文化下的人力資源管理思路探討

摘要：在激烈的市場競爭環境中，企業之間的競爭歸根結底是知識之間的競爭、人才之間的競爭，故在多元文化背景下如果做好人力資源管理，為企業健康發展打造一支強有力的優秀人才隊伍是當下每一個企業不可回避的話題。本文探討了在多元文化下，石油企業做好人力資源管理工作的可行性思路，以期達到拋磚引玉之效果。

關鍵詞：多元文化 人力資源管理 思路 探討

在信息技術迅猛發展的當下社會，人的思想意識、行為方式、價值取向都發生了翻天覆地的變化，而這些思想或多或少滲透進石油企業員工內心與靈魂深處，這必然為人力資源管理工作造成眾多麻煩。在新的社會條件和文化形勢下，企業如何把控社會局勢、精確掌握員工思想動態，對癥下藥，不斷創新人力資源管理工作顯得尤為重要。

一、尊重多元文化，承認各文化之間差異

在多元、復雜的文化情態下，石油企業人力資源管理面臨沖突無可避免，如果無法科學有效處理這些沖突與矛盾，企業人力資源管理將受到威脅，不利于企業的長遠健康發展。毋庸置疑，尊重多元文化發展，承認個文化之間的差異是企業實施人力資源管理創新、發揮人力資源管理效用的第一步，也是基礎與前提。首先，人力資源管理者應樹立平和、包容的心態。對任何文化形態不鄙視、不排斥，尊重與鼓勵該文化形態的發展與壯大。其次，堅持本地文化與多元文化相融合的原則。管理者應認真分析本地文化，尊重各文化之間的差異，并不斷汲取各文化中的優秀部分用于發展，尋找本地文化與多元文化的契合點，實現其共通與融合。最后，在文化差異基礎上實施人力資源管理。石油企業應尊重異族、異地文化，實施跨文化管理工作。如可認真研究本地管理制度，創設基于多元文化的特色管理制度用于人力資源管理。

二、選擇科學、恰當的人力資源管理模式

在多元文化背景下，石油企業應選擇恰當、科學的人力資源管理模式，這些模式主要有實地管理模式、母公司文化移植模式等等。眾多的人力資源管理模式各具特色、各有作用，不同的企業類型可基于自身經營與發展特征選擇可行性的管理模式。國際化經營儼然成為當今社會石油企業發展的必然趨勢，應將其作為企業長期發展戰略加以重視。這就要求，石油企業人力資源管理要在尊重各國、各地區文化差異的基礎上進行，要基于文化差異選擇不同類型的高效管理模式。毋庸置疑，石油企業多元文化人力資源管理的最終目的是實現各國、各地區乃至各民族多元文化的融合，故企業在實踐人力資源管理模式時應關注文化動態、不斷推動文化的融合式發展。舉例來說，中石油在中亞、東非等地實施文化融合創新模式，并將其逐漸輻射到各個子區域。當然，在海外項目還沒完全統一之前，可采用文化移植、文化嫁接等模式。

三、堅持“以人為本”的人力資源管理原則

“以人為本”是多元文化下石油企業人力資源管理的重要原則，人力資源管理要做到以人為本，可從以下方面著手：第一，企業用人要合法、合規。首先，在人力資源選拔上要按照法定程序進行嚴格篩選，堅持任人唯賢，拒絕任人唯親，尊重每一位人才，給予每一位人才施展才華的空間和平臺。其次，在人才任用上，要堅持違法必究，對于每一位違反法律法規、企業管理規定的員工給予合適懲罰，以儆效尤。第二，尊重文化差異，最大限度為員工服務。人力資源管理工作者要將員工的切身利益放在第一位，尊重不同區域、文化員工的生活習慣、行為方式，一視同仁，全心全意為職工服務，及時解決職工工作生活中的難題，為職工消除后顧之憂。第三，為每一個員工建立人才檔案。人才檔案要將不同員工的技能、習慣、特長等記錄下來，充分挖掘員工潛能，及時發現人才、培養人才。

四、強化文化交流，構建跨文化人資管理體系

強化文化交流，構建跨文化人資管理體系很重要。在強化文化交流方面，可做到以下方面：一是明確交流語言。在尊重不同文化的前提下，選擇一種語言，如英文或者中文，用于日常工作交流，消除交流障礙。二是統一員工交流的行為規范。即在交流中，要制定統一的交流規范，強調坦誠交流，以最簡潔、明了的方式澄清要表達的意思，盡可能避免交流的含糊不清。三是采用多元方式提高信息溝通的有效性。例如，可通過運用備忘錄、任務單等方式達到目的。四是建立員工信箱、定期開展研討會等解決因文化差異帶來的問題。在跨文化人資管理體系構建方面，石油企業要制定長期、中期、短期的人力資源管理規劃，強化人才培養與儲備，多途徑留住人才，壯大人才隊伍。

總之，石油企業可基于自身發展實際，通過尊重多元文化、采用合適的人力資源管理模式、堅持“以人為本”的人力資源管理原則、強化文化交流，創建跨文化人力資源管理體系等方式推動人力資源管理工作效率的提升。

人力資源管理思路論文:多元文化下的人力資源管理思路探索

[摘 要]激烈市場競爭環境下，企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。而面對多元文化背景下的人才構成，如何精選人才、保留人才成為很多企業亟待解決的問題。本文將從多元文化概念入手，分析和研究多元文化背景下，我國企業進行人力資源管理的思路，旨在為我國企業參與國際市場競爭提供支持。

[關鍵詞]多元文化;人力資源管理;文化交流

1 多元文化概念

多元文化主要是指在人類社會日益復雜趨勢下，文化更新轉型日漸加快，各種文化之間互相影響，新文化層出不窮，最終形成多元文化。而多元文化的出現勢必會對人力資源帶來更為深遠的影響。

2 多元文化背景下，人力資源管理策略

2.1 確定人力資源管理模式

當前，多元文化下的人力資源管理模式主要具備實地文化模式、母公司文化移植模式等，不同的模式各具特色，適合不同的企業。我國企業國際化經營已經成為長期發展戰略。因此在進行人資管理過程中，應充分了解不同文化之間的差別，并針對國家與地區等因素，選擇合適的管理模式。企業在長期發展過程中，多元文化下的人資管理工作的最終目標應實現文化融合。而文化融合作為一項系統性工程，企業在對人力資源進行跨文化管理時，應時刻關注文化的變化，并積極推動文化的變革與融合。如中石油企業在中亞、非洲等地區采取文化融合創新模式，逐漸將此模式標準向二級、三級區域輻射，海外項目在沒有確立統一項目之前，可采取文化移植模式，逐漸向文化嫁接模式過渡。

2.2 合理處理外派人員

多元文化下的企業人資管理，要求管理人員不僅要具備與不同文化、背景的員工交流能力，還需要具備能夠協調處理各種政治、經濟等要素的能力。作為外部影響因素，政治、經濟等因素對企業管理職能的履行方式具有深遠影響。因此我國企業在選擇管理人員時，應強調對其文化意識的考察，并細化到人資文化管理方面。在日常管理工作中，常遇到勞動糾紛等矛盾，管理人員要及時協調不同的文化差異，有效處理各類問題，為企業可持續發展奠定堅實的人力基礎。

2.3 實施本地化管理

實現人力資源本地化管理，也就是任用當地人員承擔管理職務。我國很多企業可以采取這種管理模式。如能源企業，由于能源企業與國家民生國計息息相關，本地企業常常具有較大的規模與市場，在生產、營銷等各個環節都具備優勢。不但如此，推廣本土化管理模式，員工較易接受，且為挖掘本地人員提供了支持，具有正面激勵作用，以此推動企業健康發展，并逐漸形成規模化發展形勢。

2.4 尊重不同文化之間的差異

多元文化形勢下，企業在進行人力資源管理中的沖突無可避免。如果無法有效處理這些沖突和矛盾，勢必會影響我國企業參與國外市場競爭。因此管理者應樹立平和、寬容的心態，尊重不同文化之間的差異，對本地文化應有所分析，并汲取文化中優秀的部分，避免一味排斥引發的不必要的矛盾。為了能在全球化環境中獲得更多發展優勢，我國企業人力資源管理人員應提高對異族、異地文化的敏感性和包容性，在文化差異基礎之上，對員工進行管理。

隨著全球經濟一體化趨勢日漸深化，文化多元化、空間擴大化等無疑增加了人力資源管理工作難度和風險。要有效進行跨文化管理工作，應充分認識本地法律制度、文化等內容，并堅持因地制宜原則，及時調整管理思想及方法，滿足多元化文化發展趨勢。由于企業在發展過程中將經歷初創期、成熟期等多個階段，為了能夠促使人力資源在企業發展中最大限度發揮積極作用，建設多元中心的組織文化成為跨文化管理成功的有效途徑。

2.5 進行有效的文化交流

文化交流作為企業人力資源管理工作的基礎，具體來說可以從以下幾個方面入手。第一，選擇一種通用語言，如英文或中文，為溝通和交流消除障礙，減少誤解。第二，制定統一行為規范，強調交流中雙方的坦誠，并盡量選擇最為簡潔的語言或者符號表達所要表達的意思，降低信息含蓄度。第三，多采取任務單、備忘錄等方式，提高信息傳播有效性。第四，建立員工信箱，實現上情下達，同時舉辦研討會，就某些問題進行深度交流，最后達成共識。通過這種方式，不僅能夠有效消除不同文化之間的差異性，還能夠提高人資管理水平，為員工構建良好的工作氛圍，推動企業健康發展。

2.6 健全跨文化人資管理體系

我國企業在發展過程中，常面臨外派人員流動性大、薪酬福利制度不合理等問題，究其根本是人資管理體系不夠完善。對此，我國企業應結合自身實際情況，制定長期人力資源跨文化發展規劃，為項目儲備和培養需要的人才，同時建立具有競爭力、且符合不同發展階段的薪酬制度等，進一步落實和執行長期發展規劃，具體到短期、中期發展規劃，并加強對規劃的落實。另外，為了增強我國企業團隊精神，還應有效融合中外文化，通過實行統一的人才聘用及培訓制度等，充分調動員工的工作積極性，在工作中發揮創造力，逐漸探索一條適合本企業人力資源管理工作的發展道路。

3 結 語

人力資源管理作為一項系統性工作，在促進企業有序發展等方面發揮著重要作用。面對多元文化，我國企業應及時調整自身觀念，明確認識到人力資源管理工作的重要性，并重構管理體系，加強對不同文化的學習，重視不同文化之間的溝通和交流，同時創新管理工作方式和方法，滿足文化多元化發展需求，不斷提高企業人力資源管理水平，成為激烈的市場中的佼佼者。

人力資源管理思路論文:淺議事業單位人力資源管理現狀及改進思路

摘 要：事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強國戰略的重要陣地，伴隨著我國經濟建設、科技進步和社會發展原有的事業單位人事管理模式已經不能適應社會事業發展的要求，人事管理方式行政化、用人機制不靈活、效率不高和實際上身份終身制的弊端逐漸凸顯。事業單位也應與時俱進，深化事業單位人事制度改革，建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；薪酬激勵機制；培訓開發；事業文化

一、事業單位人力資源

管理的重要性

事業單位的運行和發展過程中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，起作用主要表現在：

（一）人力資源管理對于調人動事業單位員工的積極性和創造性，推動單位和社會的發展具有重要的作用。人力資源管理部門根據單位發展需要，從組織戰略目標出發，有計劃、有步驟地吸收、培養選拔、任用人才，使個人能力與崗位要求、個人發展與組織目標相適應，做到人事相宜，這樣才能不斷推動單位和社會的發展。

（二）人力資源管理是事業單位生存和發展的根本保證。當今社會發展日益復雜，事業單位改革不斷深化的環境下，組織要生存和發展，最根本的就是選好用，用好人，處理好人與人、人與事、人與組織之間的關系。通過制度系統完善的、科學的、人力資源管理管理制度來發現、培養、使用各類人才，從而為事業單位生存和發展奠定堅實的基礎。

（三）人力資源管理有助于事業單位提高運作效率和社會效益。在事業單位的運營過程中，通過考核、獎懲、晉升、工資、福利等手段來調動員工的積極性和創造性，滿足他們的合理需求，才能使他們保持高昂的工作熱情，充分發揮自己的專長，從而為單位節省大量的人力、物力、財力，有效地減少勞動小號，從而提高組織的工作效率和社會效益。

二、事業單位人力資源

管理現狀

事業單位現行的人力資源管理體系是在計劃經濟體制下逐步建立和發展起來的，盡管經歷多次變革和調整，但仍難以適應事業單位改革的總體要求，與發達國家人力資源管理還有較大差距。具體表現在：

（一）缺乏完善員工培訓開發制度

我國事業單位當前的培訓管理制度落后于企業，滯后于形勢發展和實際工作需要，有些單位甚至沒有完整的培訓管理制度。很多事業單位的管理者對培訓工作的認識還不到位。往往錯誤地認為培訓僅僅是一項政績工程，沒有認識到培訓的真正意義，同時安逸的工作環境和安定的崗位條件降低了事業單位員工對培訓與開發的需求。由于培訓制度的缺乏，員工職業生涯發展就成為一句空話，員工只能長時期地待在一個崗位，結果是員工無法進取向上，組織發展緩慢。

（二）缺乏完善的薪酬激勵機制

事業單位的薪酬機制大部分由政府機關統一制定，各個等級、工種、崗位之間的薪酬差距不大，不能產生明顯的激勵效果。其一，在工資分配上，缺乏公平性，大多事業單位仍然采用平均統一的分配模式，沒有真正體現按勞分配的原則，其二，事業單位工資明顯低于市場平均工資，不具備競爭力。最后，績效考核流于形式，事業單位績效考核內容大都是以“德、能、勤、績”基礎，缺乏具體考核要素，使得考核很難客觀，準確把握標準，無法保證考核結果的公平性。

（三）未注重事業文化建設

事業單位的事業文化建設較薄弱，作為管理者也不重視此方面的工作，只是在平時的日常工作中制訂一些簡單的規章制度，有的也未真正落到實處。其他的文化觀念、價值觀念、事業精神、道德規范、行為準則就更是落后，職工的服務意識、創新意識，工作責任心、責任感也比較缺乏，這自然會導致單位的凝聚力、導向力明顯不足。

（四）崗位設置不合理，人員終身制

盡管事業單位進行了崗位設置和人員確認，但是受歷史因素影響，事業單位呈現出較繁雜的人員結構，在實際工作中，不能夠對崗位合理安排，從而就造成了崗位設置隨意性較大。同時在人員安排方面，也多是根據關系、資歷等內容進行，很多人員一旦安排就終身任職。由于崗位設置的不科學、人員配置的不合理，導致那些高素質人才不能夠將自己潛能充分發揮，這些人員為了求得自身的發展，被迫辭職，也造成了優秀管理人員和高技術人才的大量流失。

三、加強事業單位

人力資源管理的政策建議

全面實現事業單位人力資源管理的長遠目標，實現人力資源管理模式的根本轉變，要從以下幾個方面抓起。

（一）健全事業單位人力資源培訓與開發制度

人力資源培訓與開發是事業單位人力資源管理的重要職能，它可以改善公共部門的員工工作態度，提高他們的工作能力，從而使事業單位的人力資本增值。而且為實現事業單位的戰略規劃和員工的職業生涯規劃提供了重要的保證，同時滿足社會公眾希望提高事業單位服務水平和質量的要求。

因此，事業單位在人力資源的培訓和開發中應樹立以下觀點：

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。資源具有稀缺性，必須充分認識到培訓與開發是一項人力資本投資，這種投資具有極大的收益。

第二，要加強人才培訓和凱的管理的國際化理念，即在充分認識到全球一體化、信息化對事業單服務質量的要求的背景下，需要培養具有國際化理念和水平的員工。

第三，樹立以人為本的理念。以人為本的管理理念是時展的產物，作為管理者應以職工的需求出發，在滿足職工的需求同時提升施工的潛能，積極為員工的發展創造有利的條件，并使之與單位發展相適應，最終實現組織與員工的雙贏。

（二）建立起科學且合理的薪酬

激勵機制

薪酬管理是人力資源管理的重要內容之一科學有效的薪酬激勵制度能夠讓員工發揮最佳潛能，為組織創造更大的價值。因此，要建立科學合理的薪酬制度，必須做到以下幾點：

第一 ，提供具有競爭力的薪酬。近年來，事業單位人才流失十分嚴重，究其原因就在于政府提供的工資水平在人才市場上不具有吸引力，不足以留用優秀員工。事業單位的工資應該體現人才本身的市場價值。特別是技術人才，高級技術人才在事業單位的工資水平遠遠低于市場的平均工資。各級政府和部門應設立專門機構定期對事業單位薪酬水平的市場競爭力和事業單位人才的流失情況進行評估和研究，用以重新確定事業單位的薪酬水平。使事業單位的薪酬水平更加符合市場經濟要求、更具外部競爭性。

第二，保證薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有兩個方面。其一，內部公平，要達到內部公平必須正比于該崗位在整個單位崗位中的相對價值。其二，外部公平，指的事業單位員工所獲得的報酬必須高于或等于勞動力市場上類似崗位的市場平均薪酬水平。

第三，建立合理的績效考核體系。績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA的循環過程。事業單位的績效考核應重點把考核和績效獎勵分配結合，對員工的績效考核也要表現在薪酬上，否則績效考核和薪酬都失去激勵的意義。事業單位的工作量往往難以量化，一般采用主觀與客觀指標相結合。例如對工作態度的考核，可將其細化為工作紀律性、協作性等；對工作能力可從文化水平、業務知識熟悉程度等方面進行細致考察。

（三）塑造具有自身特色的事業

文化

事業文化是在一定社會、經濟、文化背景下，單位逐步形成和發展起來的具有自身特色的比較穩定的價值觀，以及以此為核心而形成的行為準則、道德規范、群體意識、事業精神，能使事業單位產生凝聚力、約束力和向心力。事業單位要為要塑造有自身特色的事業文化應做到以下幾點：

首先，應該為職工營造一個優美、舒適、和諧的辦公環境。其次，要提供一個可以發揮其個人才能、實現自我價值的平臺。最后，要經常開展豐富而富有文化底蘊的活動；要關心、尊重職工，激發職工對單位的熱愛之情，引導職工正確認識自己在單位中的地位和作用；另外。要有目的、有計劃地對職工進行理想信念、職業道德、人生觀等的教育，有意識地在職工中提倡和培養優秀的價值觀，使個人的價值與單位的價值一致。

事業文化是一個單位活力的源泉，是人力資源管理的靈魂。事業單位的人力資源管理者要塑造以人為本的事業文化，并將事業文化滲透到各項工作中去，要以事業文化為導向打造有特色的人力資源管理。

（四）完善崗位管理制度，全面推行聘用制，改善用人機制

1.完善工作中的崗位管理制度。崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關鍵。崗位分析指的是了解事業單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業績的考核以及工作薪酬的管理。使事業單位朝著規范化、科學化的方向發展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據其掌握情況決定是否繼續雇用。另外，事業單位要依據考核情況對工作人員給予一定的物質獎勵或精神獎勵，以激發其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業單位人才結構的多元化，提高職工工作的主動性與積極性。

2.全面推行聘用制，改善用人機制。其一，科學設崗。根據事業單位自身承擔的工作任務和發展需要，在搞好工作分析的基礎上，科學合理地設置崗位，撰寫任職說明書，明確不同崗位的職責、權利和任職條件，作為競爭聘用的依據。對主要依靠政府撥款的社會公益類事業單位，依據專業技術人員結構比例標準，合理設置專業技術崗位，可以實行自主設崗。其二，競聘上崗。聘用人員時，應首先從本單位現有人員中擇優聘用。

四、 結束語

事業單位作為我國特有的一種公共服務部門，想要適應時展，必須加大改革力度，同時也需要積極吸收和引進社會上的優秀人才，徹底改變自己的形象與功能。針對當前單位人員管理與激勵中存在的問題要，必須建立完善的選拔機制，改進現有的薪酬福利制度，并形成科學的晉升體系，不斷提高部門人事管理的科學性與公平性，激發管理人員的工作積極性，推動事業單位管理水平的不斷提升。

（作者單位：廈門市建筑廢土管理站）

人力資源管理思路論文:企業人力資源管理的創新發展思路初探

【摘要】隨著時代的進步，經濟全球化正在飛速的發展，企業對于我國經濟來說是一個非常重要的環節，它不僅僅在某種程度上決定了我國經濟的好壞，還使得我國產生了一個質的飛躍，所以企業充當著必不可少的成分，發揮著十分重要的作用。但是，與此同時，我國的企業還面臨著許多嚴峻的挑戰，因此，企業要在自身的基礎上提高自身的競爭水平，以此來鞏固自身在市場上的地位，而人力資源管理為實現企業的資源優化分配也起到了尤為重要的一部分，隨著市場經濟的突出，人力資源管理也發揮著自身的作用，由此可見，人力資源管理的創新發展對于企業來說起到了至關重要的成分。

【關鍵詞】企業 人力資源管理 創新發展思路

就日前的經濟發展來看，企業已經逐漸的邁入了可持續發展的道路，企業在實施管理時也越來越注重以員工為首位的宗旨，而且，伴隨著我國經濟的快速發展，企業人力資源管理的水平也實現了進一步的提升，但是現如今的企業中的人力資源管理還是存在著許多不足，例如人員素質不佳、工作水平太低，或者企業管理模式落后等問題，因此，我們要針對這些問題做出一些調整，使得人員的素質得到提高，人員的工作水平也得到顯著地提升，接下來本文中將針對這些問題做出一系列的分析與探究。

一、現如今企業人力資源管理中存在的不足

（一）人才素質欠佳，缺乏專業性

在一些企業中面試員工時，經常會出現由于各種問題導致面試的員工有部分問題不合格的情況，使得人才的自身素質降低，在為企業交流或者與外界人員溝通時出現一些不樂觀的情況，最終導致企業的損失，這種情況是經常出現的，甚至還有一些企業人員的專業性知識不達標，在處理事件時導致一些低級錯誤的出現，然而，如果這些員工沒有意識到的話，將會浪費更多的時間與人力資源，最終還是使得企業的經濟與利潤受損，甚至導致企業的聲譽遭到損害。

（二）管理理念還不能夠追隨上時代的腳步

許多的企業還是遵循著傳統的資源管理模式，不能夠接受現在的管理方案，使得自身企業的水平落后，不能夠追隨上時代的腳步，因此，造成企業的一部分損失，在企業的管理上許多企業只注重結果的好與壞，并不看中過程，因此，消磨了許多員工做事的積極性與態度，企業沒有對員工給予更多的關注時間，而太過于注重員工的最終效率，這種方法不僅僅不能夠提高企業的效率，還會慢慢使得企業喪失更多的優秀人才。

（三）人力資源管理程度不夠，制度不合理

還有一些企業或者是企業中的部分部門還會存在著管理程度不合格的情況，有一部分是在人力資源管理上太過于松散，造成了松散的氣氛，最終使得企業員工的做事態度也變得莽撞粗心，還有一部分在人力資源管理上太過于緊張，使得每個員工也隨之造成高度緊張的狀態，這種情形實際上是對員工負責，對企業的資源負責，但是長久下來，會使得員工對于企業的工作產生抵觸的情緒，最終還是對企業造成了一些負面的影響。

（四）企業舉辦的培訓活動太少或者培訓內容不合格

對于企業來說，要想使得員工的素質提高，專業化水平提高就必須定期的對企業的員工進行一些專業化的培訓，正是由于企業對于員工進行的專業化培訓的機會太少甚至沒有，才導致了企業在人才管理上出現了許多的問題，盡管培訓的活動多，但是培訓的內容不合格或者與專業知識沒有特別多的相關性還是會使得人才的管理程度上出現許多紕漏，最終造成公司的損失，所以一定要對這項活動作出高度的重視。

二、企業人力資源管理的創新發展思路

（一）加強企業人力資源管理的科學化水平

對于企業來說，其核心就是員工，企業要想實現自身的成功之路，首先要做到的就是將員工鍛煉的訓練有素，只有核心變得優秀，才能夠使得企業變得更加出色，因此，一定要通過一些方法使得企業的員工得到一些鍛煉，可以通過培訓的方法來達到這種目的，也可以達到提升員工專業化水平的目的，因此，企業內部要想使得自身的經濟狀態好轉，自身的工作效率提高，一定要加強人才的科學化水平。

（二）加強制度的創新性，使得員工的分工比較明確

在傳統的人才資源管理水平上缺乏一定的創新性，人員總是被陳舊的理念所束縛，所以人們不能夠將自己的想法及時的發揮出來，使得自己的潛力遭受到壓制，也對企業的效率造成壞的影響，所以企業一定要加強制度的改革，使得制度更加的有創新性，員工更容易接受它的安排與實施，對于各個員工的工作安排與分工也要有明確的規定，根據各個員工的不同水平和相對優勢來將員工調配到更加適合員工的部門，使其得到更加充分的發揮。

三、結束語

由以上的分析我們可以看出，盡管現代的企業已經成為了我國經濟發展的重要成分，但是如果自身存在著缺點與不足還是會影響經濟的發展，人力資源管理作為企業中重要的一部分，一定要更加的注意這些問題，使得企業內部的員工素質不達標、員工的專業化水平不達標這些現象全部消失，更加的注重創新發展，做出一些計劃或者措施來為員工們提高自身的水平與能力，多多舉辦一些培訓活動以促進員工們工作的積極性，開展一些積極向上的節目來保證員工們的工作熱情，最終使工作達到高效率。

人力資源管理思路論文:淺議供電企業人力資源管理的優化思路

摘 要 近年來，供電企業提高了人力資源集約管控的效率和能力，逐步構建了人力能源集約管控的全新體系，但由于觀念、制度等層面的內外部因素約束，在管理效果上依然有較大障礙。伴隨著電力體制的深入改革及企業管理能效要求的不斷加強，供電公司在人力資源內部管控上強化制度建設，建立更加完善和資源相互協調的人力資源管控體系，對當前供電企業構建大電網、大平臺和大樞紐提供人力資源支撐變得極其重要和緊迫。筆者以供電企業的現狀開始，分析并論述了新形勢之下供電企業人力能源管控的基本情況、存在的問題和不足，并提出提高人力能源管控綜合效率的思路和策略。

關鍵詞 供電企業 人力資源管理 優化思路

在供電企業全面建設“三集五大”體系基本完成的前提下，企業人力資源作為企業的最基本和最核心的資源，在改革管控理念、更新管控制度、健全管控體系等方面應加強變革和創新，進而全面提升供電企業人力資源管控綜合效率，對新形勢下供電企業構建大電網、大平臺和大樞紐的總體目標提供人力資源支撐尤其關鍵和急迫。

一、當前人力資源管理的基本現狀及表現

隨著全面建設“三集五大”體系逐漸落實，供電企業在人力資源管控層面都獲得了一定的發展。下面將對當前人力資源管理提升的現狀及現狀進行分析。

（一）廣泛地實施了用人體系、配置體系和素質提升體系的改進，逐步地解決了人力資源供需不夠穩定、配置均衡等問題，也逐漸消除了人力資源管理低效率、低能力、低水平的情況。

（二）廣泛形成公平競爭理念，逐漸推廣“職位憑借競爭、薪水憑借付出”和“績效第一、公平等同”的規則。

（三）逐漸選擇實施年度酬勞制度，用以處理公司內部鼓勵不夠的狀況，并逐漸地健全督導體系。

二、人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源開發、管控過程中出現各種問題

在“三集五大”體系全面推進之后，人力資源從管控的本質到途徑、形式依舊停滯在舊的人力管控思路上，管控過程中依然將員工看作是一類管控客體，大多是憑借人員管控和薪酬途徑來管控，并未切實完成當代人力資源管控從物質為主到團體為主的思路改變；供電企業忽略了對人力資源的培訓和二次開發，從而不能達到員工的持續改進要求，培訓進程中輕視對員工素養提升和水平提升的同步，不注重員工的心理等內在素質的培訓提升。

（二）供電企業績效考核方面存在問題

開展績效考核是供電企業發展的內在要求，是發展現代國有企業的有效途徑，也有助于提高供電企業不斷提升管理水平。但目前績效考核指標設計簡單粗放，績效考核中沒有考慮不同工作性質不同層次崗位的差別，無法體現企業的戰略導向，績效考核體系中缺少對考核數據的統計分析，而且考核過程多半流于形式，考核結果與工資收入沒有掛鉤，無法充分發揮考核的激勵與鞭策作用。供電企業成績評估層面也包含漏洞。進行效率評估是供電企業績效改進的關鍵步驟，也是完善當代中國公司高績效的有效方法，也有利于提升供電企業持續提高人力資源管控質量。

（三）供電企業人才選拔過程中存在漏洞

人力資源管控中必須構建合理的人才觀，將品質、學歷、能力和業績視為評估員工的重要指標，尤其是越來越重視員工能力的提升，以及公平地衡量員工的工作業績。現今供電企業中的論資排輩的狀況還很突出，比如選拔人才中過渡看重參聘人員的工作經歷、參工時間、本崗位工作時間等，不利于優秀人才快速脫穎而出。

三、完善人力資源集約化管控的優化思路與優點

推動綜合人力資源管控體系建設，以員工崗位全周期進程管控為主要任務，建立“以公司理念為引導、以提高培訓開發為關鍵、以強化員工職位責任為核心、以組織作風構建為保證”的具備網絡特征與綜合人力資源管控制度。

就“三集五大”制度對企業人力資源管控起到的全新功效和提出的新標準、新要求，對人力資源管控進程開展組織完善與科學重塑，經過對人力資源管控全部進程和各個專業環節管控進程進行的總結、增添、削減、并列和重造，推動人力資源管控越發順序化、集中化、規范化和精致化。人力資源完善管控的策略大多包含人力資源管控進程完善途徑、人力資源管控進程重塑環節、人力資源管控總體進程、人力資源計劃進程、群體管控、職位管控、員工任務分配管控、小組管控、訓練管控、效率管控、酬勞津貼。

實施人力資源集約化全過程管控有有以下優點。

（一）節約時間。經過管理完善與重塑，減少無階層事務環節和階層事務環節之間的周期，節省了很多協作實際開支。

（二）節約精力。經過進程完善與重塑，簡化少了事務進程和進程關節，提升了工作者的效率，進而節約了員工的精力。

（三）加速。經過進程完善與重塑，精簡繁復的進程、減少不需要的步驟、并列復雜的事務進程、再次組織散亂的事務環節，使人力資源管控總體進程操作越發快速、順利。

四、優化供電企業人力資源管控的舉措

（一）簡化機構，增加管理幅度

深層次推動組織機構變革，深入分析各專業的事務環節，確立工作責任，構建一個“責任清晰、運作流程、管控高水平”的綜合部門。削減管控層級，增加管理幅度，逐漸實施基礎部門的組織改進。全面推動人力資源管理與公司集團化運作、集約化發展、精益化和標準化建設的有效對接。

（二）人才挖掘，構建高能力組織

構建符合社會效益的員工體系，構建“職位高低協調、事務上下協調、薪酬高低協調、員工可進可出”的可持續性的優化體系；拓展員工培養形式，綜合提升員工自身綜合素養，加速人才組織選拔構架。深入構建覆蓋計劃管控、專業技能和能力人才相協調、同進步的核心人才開發組織，強化一線技能人員的組織建設，構建一組多種能力、全面發展的供電專業理論能力和實際操作水平的員工組織。

（三）教學培育，建立持續進步的目標

培養員工樹立“一生求學、全員培訓”的人才成長理念，依據“統一規范、統一領導、分層管控、區別對待”的人才開發原則，建立現代人才培養和開發制度體系，構建“專業層級清晰、科目設置合理、培養方式多樣、效果評估方式多樣、靈活有效”的教育培訓格局。設置專業理論、實際操作及相應效果評價體系有針對性地對一線生產營銷人員進行強化技術、技能訓練，對職能部門的員工強化理論素質培訓和人員綜合素質提升的培訓，對中層干部和后備強化戰略素養和個人魅力等素質的培訓等。從而培育、構建和儲存一個高素質的的人才持續發展組織，符合公司電網快速發展對不同專業、不同層次的綜合人才的需求。

五、結語

在新的形勢下，提高供電企業人力資源管理效率和效能，對全面提高供電企業綜合管理能力至關重要。企業的競爭實質上是人才的競爭，建立切實合理發展觀念、符合時代主流的高效協調的人力資源管控體系是當前人力資源管理的的一大主題。供電企業在踐行時代責任、建立協調統一的現代公司，一方面要努力提升自身發展效率，另一方面要高度重視人力資源管控的過程管理，利用當前科技管理的先進水平，引導員工提升自我素質，最終團隊協作，留住優秀專業技術人才和高素質管理人才。

人力資源管理思路論文:醫院人力資源管理的新思路

摘要：堅持“以人為本”是醫院人力資源管理的理念，尋找醫院工作人員與醫院工作相互適應的契合，從而達到醫院健康快速發展，因此人的主觀能動性對醫院發展的重要作用。本文首先分析人力資源管理在醫院工作中的重要性，繼而剖析出當前醫院人力管理方面存在的問題，針對問題提出了加強人力資源管理加強人力資源管理的新思路。

關鍵詞：醫院 人力資源管理 新思路

隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院的之間的競爭不斷加大，醫院參與市場競爭歸根到底是人力資源的競爭，把人才作為醫院經營的第一資本。

一、人力資源管理在醫院發展中的作用

當前我國提出了各行各業要發揮正能量。正能量的效果如何就可以看出人的積極性如何。人力資源是第一生產力，醫院的快速發展歸根到底就是人的管理。以人為本就是要發揮人的潛力，特別是那些掌握高新技術的醫學專業人才，更有無限的創造力。他們是醫院無形的財富，縱觀哪些成功的醫院，都是擁有廣博專業技術的人，利用這些人的聰明才智，研發一些新的產品。正是因為有了這些人才才是醫院的研發能力增強。一個醫院旺盛的生命力，關鍵看的是救死扶傷的能力，沒有過硬人員技術上的創新，醫院就談不上競爭力，這樣來看，人才對醫院的發展至關重要。因此，醫院一定要加強人力資源管理，堅持以人為本，關系愛護他們，讓他們安心地工作，醫院想方設法為他們搭建自身成長的舞臺。

二、我國醫院人力資源管理在以人為本方面存在的問題

對醫院來說，在人力資源管理方面如何吸引、激勵、開發人才是最重要的任務。人是醫院生存和發展的原動力，是決定醫院成敗的關鍵因素。然而，部分醫院在人力資源管理的過程中，存在部分問題，具體表現在以下幾個方面。

（一）管理方式單一

大多數醫院沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人視為一種成本，當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。

（二）培養人才的方式陳舊

對人才只重視使用，不重視培養。調查顯示，僅僅5%以下的醫院加大了人力資源的投資，50%以上中小醫院的年人均培訓費用較少，大多數虧損醫院甚至停止了人力資源投資。另外，缺乏對員工成長方面的培養，對員工的管理比較簡單，部分醫院領導認為員工只要得到薪酬就算是對員工的關心了。員工的文化生活，業務提高，個人成長等都被忽視，以至于導致醫院內部缺少活力，甚至有的員工不滿足現狀，導致人才流失。以上這種現象一方面反映了醫院決策層的陳舊思想觀念，另一方面也反映了人力資源管理工作人員低下的素質水平和缺乏人性化管理帶來的影響。

（三）激勵機制不活

我國的部分醫院的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據任務下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。而薪酬福利是我國醫院普遍采用的一種員工激勵機制。但在實行的過程當中。講求輪值排輩，年輕人的薪酬待遇較低，導致年輕人工作沒有積極性。同時，吃大鍋飯、平均主義現象嚴重，導致干多干少的一樣，薪酬無法激勵員工工作的積極性。

三、我國醫院進一步加快以人為本管理的措施

在激烈的競爭環境中，人力資源管理是醫院保持優勢的關鍵。醫院只有完善人力資源管理，合理配置醫院人力資源，實現以人為本，提高管理水平和管理技巧，才能提高醫院經濟效益、增強醫院競爭力。所以應從以下幾方面進行改進：

（一）從根本上轉變觀念

醫院領導要加強理論學習，用先進人才管理理念，提高自身管理水平。在觀念上徹底改變原來那種只注重對病人的關注，大多關注的是醫院效益，對員工的關注過于簡單，只是停留在形式上。這就要求醫院樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念，把人力資源管理，作為醫院管理重要內容。要通過會議、宣傳欄、廣播、廠報等途徑大力宣傳人才的重要性。營造全廠重視人才的良好環境，同時要多措并舉，運用現代管理理念，調動醫院員工工作的積極性，鼓勵員工參與醫院的管理，增強員工主人翁的責任意識，真正做到院興我榮，院衰我恥的氛圍。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個醫院管理的核心。

（二）注重人才成長的培養

要結合醫院實際，制定和完善有效的培訓機制，通過切實有效的培訓提高員工的業務素質，提高其醫術技能，從而提高救死扶傷的能力。合適有效的培訓不但可以讓醫護人員更好的適應行業不斷發展變化的大環境，同時還可以滿足市場競爭的需要，從而提高了整體員工的工作效率，也滿足了大家在醫院自我發展的需求。醫院應該為醫護人員提供長期培訓受教育的機會，根據行業發展的需要，進行有針對性的培訓教育。要利用醫護人員的激勵機制培養良性競爭機制，培養醫護人員健康的競爭意識。醫院首先要確定培訓需求，哪些醫護人員需要培訓，培訓的內容有哪些；其次要制定培訓計劃，最后在培訓教育完成后要進行培訓評估和反饋。最后一步尤為重要，這樣才能了解培訓的效果如何，才能落實將培訓作為一個長期激勵醫護人員的一種手段。

（三）建立人力資源激勵機制

在市場經濟條件下，激勵更多是物質的，薪酬體系集中體現了醫院對醫護員工的物質激勵，而且可以吸引來、留得住和激勵企業所需的人力資源，因此具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制的核心。薪酬管理不只是只關注金錢的多少，而是關注不同的薪酬方式能給員工帶來什么樣的激勵作用。激勵員工最常用就是薪酬激勵，合理的薪酬水平對于激發他們的工作積極性和創造性起著重要的作用，因此建立一個使員工和醫院都滿意的薪酬水平顯得尤為重要。

總之，醫院面對日益激烈的挑戰，人力資源管理一定要堅持以人為本。只有重視人的全面的發展，才能使人升華到更高的境界，發揮出醫院員工的潛能，促進醫院健康快速發展。

人力資源管理思路論文:新常態下國有企業人力資源管理創新思路

摘 要：人力資源是企業發展的關鍵資源，人力資源管理工作對國有企業實現科學發展至關重要。我國經濟發展的新常態階段性特征，對國有企業人力資源管理工作既是機遇又是挑戰。國有企業人力資源管理工作應積極樹立適應新常態的理念，確立以人為本的價值觀，優化人力資源數量和質量結構，制定以員工自我驅動為導向績效考核機制，構建激勵相容的收益分配機制。這樣才能做大做強國有經濟和實現國有企業科學發展。

關鍵詞：新常態；國有企業；人力資源管理

人力資源是企業的重要資源，人力資源管理的質量關乎到企業持續盈利能力的大小。實踐充分證明，高質量的人力資源管理，是企業具備核心競爭力的關鍵因素；低質量的人力資源管理，是企業盈利能力弱化的發動因素。為此，需要重視人力資源管理，以便充分發揮人才對企業又好又快發展的促進作用。國有企業作為一種重要的企業存在形式，對我國經濟持續健康發展至關重要。要充分發揮國有經濟主導作用，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力，以及實現國有企業科學發展，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實地發揮人力資源在國有企業健康發展中的關鍵作用，就必須結合當前我國經濟進入新常態的階段性特征，以新常態帶來的機遇與挑戰，創新國有企業人力資源管理思路。

一、新常態對國有企業人力資源管理帶來的機遇與挑戰

新常態是我國經濟進入新階段后的主要特征，主要表現為：經濟增長速度從高速轉向中高速，經濟結構逐步優化升級，經濟增長動力由要素驅動、投資驅動轉向創新驅動；與此相應，宏觀調控的思路與方式得以創新，更加注重發揮市場配置資源的決定性作用和更好地發揮政府作用。作為我國經濟發展進程中的階段性特征，新常態所帶來的影響具有全局性和深遠性。無論是國有企業，還是民營企業，其經營發展都深受新常態影響，新的理念、新的目標、新的動力和新的路徑等，都是影響企業實現又好又快發展的重要因素。就國有企業人力資源管理而言，新常態對其帶來的機遇與挑戰主要表現在以下兩個方面：

首先，新常態為國有企業人力資源管理變革創造了機會。毋庸置疑，現行的國有企業人力資源管理工作，為國有企業的持續成長發揮了積極作用，也是國有經濟影響力日益增強的重要推動因素。不過，與民營企業、特別是互聯網企業相比較來看，當前國有企業人力資源管理的理念、模式、考核、結構等都存在諸多問題，以至于降低了國有企業人力資源管理效率。可是，囿于傳統理念、既得利益集團、變革成本等制約，多年來國有企業人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態作為新形勢下影響國有企業科學發展的宏觀背景，為國有企業人力資源管理創新提供了前所未有的機遇，減輕了國有企業人力資源管理工作創新的阻礙成本，從而使得如何創新國有企業人力資源管理工作、而不是是否創新國有企業人力資源管理工作，成為了擺在國有企業經營管理者面前的重要課題。在這個意義上，新常態為創新國有企業人力資源管理工作帶來了新機遇，國有企業經營管理者應緊緊抓住這難得的歷史機遇，回顧歷史、考慮當下、展望未來，構建能與做大做強國有經濟、實現國有企業科學發展相匹配的國有企業人力資源管理的理念和模式。

其次，新常態為國有企業人力資源管理創新帶來了挑戰。機遇與挑戰并存，新常態在為國有企業人力資源管理工作帶來機遇的同時，也為國有企業創新人力資源管理工作帶來了挑戰。就國有企業經營管理者而言，新常態是新事物，如何理解新常態的本質內涵，如何增強國有經濟的活力、控制力、影響力，如何在新常態下創新國有企業經營思路，都是需要給予充分考慮的新課題。要創新國有企業人力資源管理工作，就必須有頂層設計、切實可行的開發與培養機制、科學合理的績效考核機制，而這都是國有企業經營管理者面對的新任務及新挑戰。如果設計得當、措施有效、考核合理，就會充分釋放人才對國有企業科學發展的助推作用；一旦改革不到位、設計不得當、措施不有效、考核不合理，就會影響員工的工作積極性和熱情，從而制約了國有企業科學發展。所以，國有企業經營者應全方位地考慮新常態帶來的挑戰，并給予客觀的考量，構建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作為國有企業穩健發展、為國有經濟做大做強起到支撐與保障作用。

二、新常態下國有企業人力資源管理創新思路

第一，樹立適應新常態的人力資源管理理念。要正確地認識到新常態對國有企業人力資源管理工作影響的全局性，要緊緊圍繞做大做強國有經濟和確保國有企業科學發展這個主導方向，在人才的招聘、人才的開發與培養、人才的流動、人才的績效考核、人才的薪酬管理、人才的關系管理和人才的健康等各個方面，積極改變傳統的理念，把人作為人力資源管理工作的出發點和落腳點，以人的全面自由發展為價值訴求，著實有效地制定系統化的人力資源管理體制機制，真正地讓人才為國有企業科學發展和國有經濟影響力提升奠定堅實可靠的基礎。

第二，確立以人為本的人力資源管理價值觀。新常態說到底是一種發展觀的轉變，物的生產力不再是生產力水平提高的唯一內容，人的生產力成為了生產力水平提高的價值訴求。結合國有企業人力資源管理工作就是，員工的發展是人力資源管理工作的出發點和落腳點，員工不再是國有企業提高利潤水平的工具，相反要將員工的發展置于國有企業經營管理工作中的中心環節。具體來說，以人為本的人力資源管理價值觀就是，充分尊重每個員工的個性與價值，讓每個員工能憑借其所具備的素質與崗位匹配，讓每個員工能在人際關系和諧的氛圍中舒心地工作，讓每個員工能在健康有保障、安全有著落的環境里放心地工作，讓每個員工能在發展空間廣闊、能力提升有望的憧憬中安心地工作。

第三，著力優化人力資源的數量與質量結構。在新常態下，數量不再像以往那樣被過度地追求，質量不再受到不該有的忽視。這對國有企業人力資源管理工作而言，就要注重優化人力資源的數量與質量結構，既要考慮到國有企業在實現充分就業過程中所發揮到的主力軍作用，又要考慮到高素質的人力資源在提高國有企業經營績效中的提升作用。為此，國有企業人力資源管理部門應該對各個崗位的價值及所需人才的特征進行科學的評估，確定合理的人力資源使用數量，做到人力資源素質與崗位價值相匹配，通過優化人力資源數量與質量結構以及優化人力資源使用與崗位需求匹配結構，來做到人盡其能，讓每個員工能自如地適應崗位需求，從而最大程度地讓人才成為國有企業塑造和提高核心競爭力的關鍵力量。

第四，制定以員工自我驅動為主的績效考核機制。績效考核是人力資源管理工作的重要內容，新常態下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅動為導向的績效考核機制，讓員工充分認識到個人發展與企業發展、個人利益與企業利益的統一性。為此，新常態下企業人力資源管理的績效考核，要切實地讓每個員工樹立共贏的責任感，在內心深處認同個人與企業的共贏性，以責任感形成自我驅動的行為，降低傳統的依靠外在壓力推動的績效考核運行成本和阻礙成本，讓員工與企業管理者在和諧相處的氛圍里進行自我績效考核。

第五，構建激勵相容的收益分配機制。作為經濟人，實現自身利益最大化是員工理性的表現，實現利潤最大化是企業理性的表現。以往的收益分配只是關注兩者的對立性，而沒有考慮兩者的統一性，特別是沒有重視統一性所產生的利益增大性。所以，在新常態下國有企業人力資源管理，應注重構建激勵相容的收益分配機制，讓員工、企業經營管理者將彼此視作影響自身利益的利益相關者，要確保分配的蛋糕數量不是一成不變的，而應當通過分配做大蛋糕，從而在分配中實現彼此利益的改善。具體而言，要以員工的全面自由發展和企業的持續健康經營作為基本的價值訴求，做到收益分配不偏袒任何一方，通過激勵相容構建和諧的利益分配機制。

三、結語

人力資源管理是國有企業經營管理過程中的核心內容，要建立現代化的國有企業制度，必須將人力資源管理工作做好。在我國經濟發展步入新常態階段的背景下，國有企業人力資源管理工作，要把做大做強國有經濟和促進國有企業科學發展作為戰略性目標，把每個員工積極性的發揮和才能的科學使用作為保障，構建適應新常態的人力資源管理機制。