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人力資源管理與創新論文:人力資源管理在銀行業的趨勢與創新

摘要：金融行業是推動國民經濟發展的重要元素，其中銀行業作為金融行業的主體，其發展情況、運營質量對社會經濟的穩定運行具有重大意義。而人力資源作為現代知識經濟發展進步的支柱性力量，對銀行業的合理經營、科學發展有較大影響，由此對銀行業的人力資源管理提出了要求。面對當前金融創新產品層出不窮、金融市場風險傳導性增強、市場波動劇烈的情況，銀行需加強自身管理以應對可能存在的危機、實現“穩中有升”的良好經營狀態，從而也使新形勢下實現銀行業人力資源管理的創新發展成為必然要求。本文介紹了銀行業人力資源管理的主要內容、存在的問題及發展新趨勢，并就推動其實現創新發展提出了建議。

關鍵詞：銀行業 人力資源管理 趨勢

隨著社會經濟的發展，人才對于企業乃至國家發展的重要作用日益凸顯，而對于銀行業這類知識密集型企業來說，人才更是核心資產，是否具有充足的人才資源將對銀行核心競爭力的強弱形成巨大影響。而科學有效的人力資源管理是更新豐富人才資源、為銀行提供儲備力量的重要手段，從而使人力資源管理在銀行經營發展中成為關鍵環節。為了實現預期效果、發揮應有作用，新形勢下銀行業的人力資源管理需做到與時俱進、創新發展，由此適應銀行業的發展要求，為銀行業發展提質增效做出貢獻。

一、當前銀行業人力資源管理的主要內容及存在的問題

1.主要內容

（1）個體管理。個體管理是指根據職位需要與工作內容的變化有管理、開發人才個體的多方面能力，同時也需按照崗位要求和合理的用人原則進行人才的選拔和聘用。

（2）整體管理。整體管理的重點在于對人才隊伍進行整體規劃和建設，通過營造良好工作氛圍與環境實現人才素質的整體提升。

（3）人才開發。人才開發是指針對現有人才的不同工作階段和狀態進行能力開發，對于新職工應加強培訓、幫助其熟悉技能，對于已熟練掌握現階段工作的人員應通過轉崗、晉升等方式使其實現更好發展，對于具有較大潛力的人員，應給予重點關注，對其進行核心培養，從而打造高質量人才隊伍。

2.存在的問題

（1）對人力資源管理缺乏重視。當前銀行業仍舊缺乏對人才所起到的關鍵性作用的科學認識，在人力資源管理方面投入不足、缺少相關規劃與建設，而對人力資源管理的不重視將使y行業缺乏發展動力和潛力，限制該行業盈利水平，從而使得能夠在人力資源管理方面投入的資金成本減少，由此形成惡性循環，不利于銀行業的長期高效發展。

（2）缺乏完善合理的培訓機制。培訓是對人才進行開發的重要手段，面臨當前信息爆炸式增長、知識更新較快的現狀，企業需進行適時培訓以提高人員素質。但就目前來說，我國銀行業在培訓環節較為薄弱，對于各層次員工的有效培訓不足，從而使得人員技能更新不及時，也使得銀行業機構發展缺乏足夠創造力。

（3）績效管理機制不科學。在當前銀行業人力資源管理中，對于績效管理，往往只側重于績效考核部分，而不從全局角度對績效管理目標、流程、手段等進行規劃，從而使得績效管理較為機械化，不利于全面、動態地評價人員能力，使人員潛力的開發受到限制，不利于人才隊伍的建設和良好工作氛圍的形成。

二、銀行業人力資源管理的新趨勢

1.人才需求出現結構性變化

隨著科技的發展、電子信息技術的日益發達，銀行業大幅增加了對智能設備的使用，從而在較大程度上實現了機器對人力的“替代”，由此極大削減了在銀行業中從事性質簡單、內容具有重復性的人員數量，增加了對具有高素質的專業化人才的需求。此外，雖然我國金融市場目前仍屬于分業經營、分業監管的狀態，但銀行、保險、證券、信托這四大支柱之間的聯系密不可分并且在許多業務上存在激烈競爭，從而使得對具有復合型專業背景人才的需求大大增加。

2.在人才開發上呈現超前性特征

高水平人才是稀缺性資源，而這類人才的開發工作也具有較大難度，往往在具有人才需求時難以及時尋找到符合要求的高質量人才'因此，在銀行業的人才開發中，超前開發將是必然趨勢。在人才資源方面的競爭能力將對銀行業機構自身能夠形成競爭優勢、實現高效發展具有重要影響。對于人才資源進行較早規劃、有意識儲備人才力量，及早“預訂”優秀人才群體的企業，將在業務創新、結構升級等方面具有先發優勢，從而發揮人力資源管理對于發展的有效促進作用。

3.人力資源管理呈現信息化、國際化趨勢

當前銀行業人力資源管理呈現出明顯的信息化趨勢。在諸如人員選聘、人員調轉、合同檔案管理、績效薪酬管理等日常人力資源管理工作中，通過提高信息化水平、應用信息技術，可以在一定程度上規范人力資源管理的流程、增強管理科學性、提高人力資源管理效率。除了信息化趨勢外，當下銀行業中的人力資源管理還呈現出國際化趨勢，這主要體現為對國際性人才的需要。隨著人才資源在世界范圍內的流動性增強，銀行業對于人才的開發日益趨向于全球化，國界對于選拔人才的限制明顯減少。

三、適應新趨勢、實現銀行業人力資源管理創新發展的對策

為解決當前銀行業人力資源管理中存在的問題、適應當前發展的新趨勢，實現人力資源管理在銀行業的創新發展，應采取以下措施。

1.制定科學的人力資源管理戰略

首先應樹立人才是第一生產力的科學觀念，對于人力資源管理給予充分重視，從全局出發制定合理規劃，形成以人為本、尊重人才的良好用人文化。同時，應加強各部門在人力資源管理工作上的協調配合，有新增用人計劃的部門應及時向人力資源部門反映，對后續選拔、錄用、考核等工作應給予實時反饋，從而使得人力資源管理工作能夠更好地服務于銀行業機構的發展。此外，應針對人才開發趨于信息化、國際化的特征制定相關計劃，使得人力資源管理適時發展、與時俱進。

2.建立完善的人才儲備機制，加強員工培訓

由于當前金融產品更新較快，與之相對應的崗位需求不斷增加，而人才是具有流動性的，為減少人才供求“斷層”情況的發生，銀行業機構應加快建立較為完善的人才儲備機制，其中包括選拔任用渠道儲備、專業人員儲備、干部儲備等。此外，目前人才開發的超前性也對人才儲備機制提出了較高要求，能否在人才儲備上占據優勢，對于銀行業機構在競爭中的地位高低有較大影響。同時，銀行業機構還應加強對各層次人才的培訓，以保證其專業知識技能的及時更新，使其更符合當前復合化、專業化的銀行業用人需求。

3.建立合理有效的評價激勵機制

銀行業機構應客觀、全面地評價員工能力，將員工的專業素質與工作能力置于動態考評系統中，而不是單一、片面甚至機械地考核員工工作成果。同時，在得出相應評價后，應采取相應措施，使員工發現工作中存在的問題，提升工作能力、改善工作方法。此外，需建立有效的激勵機制，從而增強員工工作積極性、提高工作效率。

四、總結

人力資源管理對于推動銀行業平穩較快發展、提高盈利水平具有不可或缺的作用。當前我國銀行人力資源管理仍存在一些問題，面對既有問題和發展新趨勢并存的現狀，銀行業機構應從多角度出發制定措施，從而實現人力資源管理在新趨勢下的創新發展，也使得新形勢下銀行業應對金融風險和市場競爭的能力增強。

人力資源管理與創新論文:政府采購人力資源管理創新的思考與實踐

摘要：經筆者調查，我國早在1996年開始實施政府采購，通過多年實踐，我國在這一方面獲得了相關成就。然而隨著時代的創新發展，政府采購人力資源管理問題逐漸凸顯出來，嚴重阻礙了政府采購目的的實現。本文將對政府采購人力資源管理創新的思考與實踐進行分析研究，以此促進政府采購工作持續進行。

關鍵詞：政府采購 人力資源 管理研究

自我國政府實施采購后，采購規模也不斷擴大，2015年全國政府采購規模為21070.5億元，首次突破2萬億元，比上年增加3765.2億元，增長21.8%；占全國財政支出和GDP的比重分別達到12%和3.1%。然而隨著采購規模的逐漸擴大，人力資源管理問題越來越多，最終影響到政府采購事業的開展。為了改善這一現狀，政府部門必須對人力資源管理進行不斷創新，以此促進采購工作有效開展。

一、政府開展采購人員管理的意義

政府采購制度是公共財政管理的重要內容，也是政府調控經濟的有效手段，為引領公共財政支出管理改革的“三駕馬車”之一。2003年政府采購法開始實施以來，我國政府采購從范圍到規模都不斷擴大，政策成效不斷顯現，無不彰顯出制度的先進性和蓬勃的生命力。

政府采購工作要求較高、采購人員任務繁重，對采購人員素質要求較高，但是我國目前針對政府采購人員的管理還較為薄弱，既缺乏合理政府采購人力資源管理規劃，也未能建立相應的績效考核體系。因此，政府采購部門亟需創新人力資源管理方式，改善和加強政府采購人力資源管理，從而更好地促進政府采購事業的發展，充分保障公共利益，滿足日益增長的公共需求。

二、政府采購管理現狀

1.政府采購人員管理水平偏低

政府采購人員劃入職員系列進行管理時，對采購人員的隊伍建設規劃、員工招聘、員工培訓、績效管理以及職業發展未單列或重點思考，與此相對應的也缺乏相應制度規定，故相關工作在開展時具有較強的隨意性。大部分采購人員來源于各個財政部門，對于采購相關知識缺乏全面了解，最終導致采購人員在實際采購中不僅無法起到有效作用，還會大大增加政府采購成本，長此以往，導致政府采購效率提不上去，采購事業難以做到規范合理。

2.部分采購人員價值觀錯位

自改革開放以來，商品經濟利益逐漸呈現出傾向性原則，最終使部分采購人員出現嚴重價值偏差，目前許多采購人員道德價值觀已經逐漸發生變化，如在政府采購過程中，部分采購人員存在違規插手招投標的現象，向相關供應商泄漏采購人與投標人的相關信息，為個人私欲，向指定關系企業輸送利益，逐漸喪失了采購人員職業道德，損害國家利益，不利于政府采購工作的有序進行。

3.現行績效管理失效

現行的人事管理制度及其實踐中，對政府采購工作的特殊性、技術性、重要性以及復雜性未給予充分的認識和理解，對政府采購人員的工作績效未進行量化或合理的指標設定，無法對工作績效進行有效評價，與之相對應的崗位績效工資也無法真正體現政府采購工作的價值，缺乏有效的績效評價，導致政府采購人員干好干壞一個樣，工作缺乏激勵。

三、如何促進政府采購人力資源管理創新開展

1.制定采購人員隊伍建設實施辦法和工作規劃

順應采購人員專業化的大趨勢，在無法改變現行歸類方式的前提下，建議在編制職員隊伍規劃時把采購人員隊伍建設作為職員隊伍建設的重要組成部分單列或優先考慮，通過開展政府采購工作任務預測和現有人員結構分析等，確定采購人員隊伍建設的總體目標任務及分年度目標任務。建立政府采購人員隊伍建設的責任制度，成立采購人員隊伍建設工作小組，提供組織保障和人員保障，確保采購隊伍建設工作有人具體管、有人具體做；完善政府采購人員的相關工作制度、崗位責任制和廉政自律制度等，確保人員進出、在崗人員培訓和考核監督等相關工作均有章可循、有據可依。

2.強化職業道德規范

職業道德是指從業人員在其職業活動中應當遵循的行為規范，通常體現在職業觀念、態度、技能、紀律和作風等方面。

《政府采購法》規定，集中采購機構對其工作人員應當加強教育和培訓，對采購人員的職業道德狀況應定期進行考核等。2015年3月1日起施行的《政府采購法實施條例》進一步明確規定了采購人的職責和義務及禁止行為。但政府采購從業人員應具備哪些道德標準，并沒有詳細的法律規定。根據我國頒布實施的《公民道德實施綱要》，結合政府采購工作的具體要求，采購從業人員基本的職業道德至少應包括愛崗敬業、誠實守信、辦事公道和服務群眾四個方面。

（1）愛崗敬業是基礎。采購人員熱愛本崗位，才可能全身心投入工作，也才能干好所從事的政府采購工作。

（2）誠實守信是前提。采購人員只有廉潔自律、言行一致，切實履行好自己的權利和義務，才能做到懂規矩、用規矩、守規矩、護規矩。

（3）辦事公道是核心。它要求采人員在和供應商打交道時，要嚴格按照統一的工作標準，不帶個人主觀意愿，不受外界干擾，不設置歧視性的條款，不得有歧視性行為。

（4）服務群眾是目標。采購人員既要為采購人服好務，把采購人的利益當成自己的利益來維護；同時也要為供應商服好務，把它們當成合作伙伴，只有這樣才能確保采購任務順利完成。

3.建立良好的績效考核制度

人力資源的管理核心就是績效管理，建立科學的績效管理制度，需要對下面幾個問題給予重視。首先，人力資源管理部門制定績效指標時，務必嚴格根據政府采購人員的實際工作能力及工作現狀來制定，一旦偏離了政府采購人員的實際工作，不僅不能激勵采購人員，而且還會增加采購人員的思想負擔及壓力，難以實現采購人員個人與政府共發展的效果。其次，在績效評價結果應用方面，良好的績效考核應包括獎勵與懲罰機制，對于工作態度好，工作效率高的采購人員給予獎勵，反之對于工作效率低、態度差的采購人員應當給予一定的懲罰，而這些獎勵與懲罰務必很據采購人員的績效考核結果來進行判斷。最后，政府人力資源的績效管理比較繁雜，所以人力資源的管理工作需要依靠現代化信息技術來進行，建立相應的管理系統，能夠及時監測采購人員的工作情況，將人力資源的管理落實，進而發揮繢效機制的激勵作用。

同時，將繢效考核結構與采購人員薪酬進行掛鉤，確保薪酬的公平性與合理性。薪酬是所有員工關注的主要問題，薪酬的公平性及合理性會對政府采購人員工作穩定性造成直接的影響，所以建立一套科學的薪酬體系在政府人力資源的管理過程中極為關鍵。值得注意的是，制定相關薪酬制度未開始的時候，首先要調查一定的實際情況，把工作人員的需求做些真實細致的了解，從而為后續制定相關福利制度打好基礎，盡可能地讓企業員工的需求得到滿足，這樣一來才可以最大程度地發揮薪酬制度以及福利制度的作用。所以政府人力薪酬體系的建立要重視對外競爭效率、對內公平。而且要確保員工的薪酬體系與其工作能力、工作環境等相符合，確保薪酬體系發揮其激勵作用。

綜上所述，由于采購管理非常關鍵，且屬于一項比較復雜的管理工作，所涉及到的管理科目較多。因此，政府部門應針對采購各環節，進行科學、高效的管理，針對采購管理過程中所發生的問題，應采用有效的管理措施，通過法律的健全充分避免采購人員實行暗箱操作。同時還應為采購人員開展培訓，它決定著采購工作是否能夠良好地發展，對不斷改進和完善員工培訓機制具有一定作用，進一步促進采購管理水平的提升，充分實現政府采購人員管理規范化運作。

人力資源管理與創新論文:高校人力資源管理專業創新實踐與思考

摘 要：高校人力資源管理專業強調實踐性與應用性的特點決定了它必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。本文就此對高校人力資源管理專業創新實踐與思考進行探討。

關鍵詞：人力資源管理；教學實踐；創新

高校人力資源管理專業是一個兼具科學性和實踐性，且實踐性非常突出的專業學科。這一特點決定了人力資源管理專業建設必須重視實踐教學，以提高學生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力。

一、目前人力資源管理專業實踐教學的不足

1.各專業核心課程開設的實驗教學部分相互之間缺乏聯系。在部分專業課程中都根據課程特點在各門課程的教學大綱及教學內容中具體安排了實踐教學，如招聘與錄用，績效管理，薪酬管理。但存在的問題是： 首先. 各專業課老師只是按照自己的理解摸索實踐教學. 相互之間是獨立的，互相沒有聯系的，沒有按照人力資源管理專業培養方案整體協調進行； 其次，有些實驗內容會重復進行，如工作分析在人力資源管理概論、招聘與錄用和薪酬管理課程的有關實驗操作中重復進行； 再次. 課堂實踐教學時數較少，課堂實踐教學時數只占課程總學時的10%。

2.校外實習過于分散，不利于指導。讓學生各自外出實習，雖然解決了實習難以落實和承擔學生實習單位負擔過重問題，但因過于分散，老師難以進行專業指導。而由于人力資源管理在我國起步晚、發展快，現在企業雖然都設有人力資源部，但其管理人員中真正受過人力資源管理專業教育的卻很少，所以光靠企業人力資源部的人員來指導學生，顯然是不現實的，而且現在企業都是在激烈的競爭中生存和發展的，人手少、任務重、壓力大，一般對接納實習學生都不大樂意，怕麻煩，加之各高校招生規模不斷擴大，每年到企業的學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導往往也是流于形式，很難達到實踐教學的目的。

3.教師自身的實踐教學水平和能力有待提高。當前我國高校的師資來源主要是高等院校畢業生，他們盡管可能學歷較高，但沒有從事企業經營與管理的經歷，不可避免地存在著理論脫離實際的傾向，靠他們去指導學生的實踐，顯得“功底”不足，影響實踐的效果。同時由于我國各高校的人力資源管理專業設置較晚，且招生規模增速太快，所以，目前從事人力資源管理專業教學的教師大多沒有受過專業的正規教育，屬于半路出家，對于本專業的實踐及其教學經驗更顯不足。

4.實踐教學缺乏一套科學有效的考核體系和評價機制。一是目前高校大都沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，二是高校目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養； 三是有利于實踐學習的激勵機制尚未建立，大多數高校對于學生參加各種學科競賽活動、科研立項與參與科研活動、社會實踐活動、科技服務活動等實踐性環節并不納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，人力資源管理專業同樣存在以上三方面的問題，因此，實踐教學評價機制亟待建立。

二、實踐教學模式的內涵和具體內容

1.人力資源管理專業實踐教學模式的內涵。人力資源管理專業實踐教學是學生整個在校期間（ 包括寒暑假） 都要不間斷地進行的一個完整的教學過程。包括模擬實驗、課程實驗、案例教學、社會調查、校外實習、畢業論文在內的實踐教學模式。通過上述各種類型的時間按教學環節的實施，培養學生掌握人力資源管理專業人員應用的技能，以提高學生分析問題和解決問題的能力，從而增強學生參與社會競爭的能力。其中，案例教學是對理論教學的補充，是學生首先接觸道德實踐教學環節； 課程實驗增加了學生的驗證性實驗，是學生動手能力訓練的開始； 迷你實驗室既重視的實訓，增設了綜合性和設計性實驗，是學生綜合運用人力資源管理方法、技能的強化性實訓實踐教學環節； 社會調查使學生進行搜集企業人力資源管理實際并進行企業方案評析的訓練體驗性實踐教學環節； 校外實習是將所W知識運用到實際工作的實踐教學環節； 畢業論文的撰寫使學生綜合運用人力資源管理理論、方法和技能的實踐教學環節，通過以上各教學環節的實施，分別強化了學生的各種技能和實踐能力，從而形成了較系統、完整的實踐教學過程。

2.人力資源管理專業實踐教學體系的具體內容。通過分析創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系的重要性，結合我院自開辦人力資源管理專業所進行的實踐教學的嘗試與不足的分析，創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。實踐教學體系的核心部分分為課程實驗和集中性實踐教學，并就這兩項進行具體介紹。

3.課程實驗。主要針對人力資源管理專業的4門專業核心課程：招聘選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理，開設8學時的實驗教學。實驗教學穿插到課程理論授課過程中進行。實驗內容結合理論內容，多為驗證性、設計性實驗。

4.集中性實踐教學。根據人力資源管理專業人才培養目標以及以前實踐教學的不足，本實踐教學體系的設計重點考慮集中實踐教學課程的開設內容、形式以及開設目的和開設學期等內容。開設的集中性實踐教學：社會實踐調查、ERP沙盤演練、素質拓展訓練、人力資源管理實訓、專業實習、人力資源管理綜合實驗、畢業實習。如社會實踐環節在原有社會實踐基礎上增加思想政治理論課綜合實踐，可采取多種形式。完善了學生品德修養方面實踐部分。ERP沙盤演練課程的開設增強學生對企業整體經營流程的熟悉，并加強小組合作的能力。

5.人力資源管理畢業實習。人力資源管理畢業實習，安排在第八學期進行。實習單位以自我選擇和系部介紹相結合。方式是獨立進行，由教師指導，每名教師負責約10名學生，開展社會實踐活動。新的實踐教學體系下，畢業實習環節需加強過程的指導與監督和實習成績的評定，以使其達到更好的效果。

三、結語

為使新的實踐教學體系順利運行并取得較好效果，需要以下配套措施： 校內實驗軟件的升級與新軟件的購買； 暢通的校園網絡運行環境的保證； 校外實習基地的維護聯系及新基地的建立； 實驗教師量的增加與質的培養； 實踐教學經費如學生實習的交通補助等的增加。

人力資源管理與創新論文:大數據背景下人力資源管理應用創新與挑戰

[摘 要]隨著信息時代的進步，互聯網的加速發展與應用，大數據時代已經悄然到來。在信息技術高速發展的浪潮下，大多數企業已經基本具備了處理大量數據的能力。而大數據時代的到來必然會引起企業經營管理的重大變革，企業的人力資源管理活動也不例外。在大趨勢的引導下，人力資源管理活動也應順應時代的步伐，引進大數據的思維與技術，及時調整管理方式，將大數據的概念與內涵真正地運用到人力資源管理的各個領域中，推動人力資源管理的變革，促進人力資源管理水平的提升，這將給企業帶來無限的機遇和挑戰。

[關鍵詞]人力資源管理；大數據；變革

1 大數據的概念及特征

隨著大數據的興起，同時伴隨著云計算技術的普及，加之物聯網應用的大規模爆發，人類已正式進入數據時代。所謂大數據，它是指無法在一定時間內進行捕捉、管理和處理的數據集合，是需要借助新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資源。它有5個基本特征，即“5V”特征：數據量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準性（Veracity）。基于這五大特點，大數據已在軍事、政治、經濟、教育各個領域廣泛應用并取得了顯著的效果。相信在企業人力資源管理中，它也會發揮出極大的作用，為企業的創新發展提供依據和動力。

2 大數據在人力資源管理中的體現

企業人力資源管理中的大數據內容主要有：基礎數據、能力數據、效率數據和潛力數據。第一，基礎數據。基礎數據是員工基本信息的數據化，這些數據記錄了員工各方面的原始情況，是員工的成長記錄，它能夠反應員工的個人素質情況，為人力資源部門招聘提供參考依據。第二，能力數據。能力數據是指能夠在人力資源部門進行員工崗前培訓效果考核時發揮重要作用，它能夠反映員工在入職前的能力情況。包括員工培訓經歷、接受培訓的時長、培訓考核情況、解決問題的能力和參與競賽的情況等。第三，效率數據。效率數據是人力資源部門為了準確了解員工工作效率，科學制訂人力資源招聘和培訓計劃的重要依據，包括工作完成效率，單項工作任務完成時間等相關數據。第四，潛力數據。在人力資源管理過程中不僅要注重員工現有的真實能力，還應重視員工未來的發展潛力。潛力數據是指能夠比較客觀反映企業員工勞動力持續增長狀態的數據，為今后開展企業人員培養計劃和員工職業生涯規劃等提供相關參考，包括員工工作效率提升率和收入漲幅水平等。

3 大數據在人力資源管理中的應用

3.1 大數據在招聘管理中的應用

古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。如果不了解企業中是否存在賢者，或有賢者而不用，或用而不委任相應的職務，那么不僅說明這個企業的領導人是“蠢材”，還可以預見這個組織是沒有前途的。招聘是指組織由于崗位的空缺，需要人才的流入而通過采用一定的方法尋找符合崗位要求標準人才的過程。企業人才選拔成功與否的關鍵在于人崗匹配的程度。在過去招聘過程中，企業往往處于被動的局面。在大型企業中，企業招聘負責人每天會接收到海量的簡歷，在這潮水般的簡歷中，如何能在短時間且保證質量的前提下錄用到優秀人才，是每個招聘者所面臨的一大難題。通常情況，招聘負責人主要通過求職者的簡歷了解應聘者的各項信息，這種衡量因為數據的有限性和不精確性，通常是比較模糊、不太準確的。然而，在簡歷篩選后的面試中，面試官也僅僅是通過應聘者的現場表現和表述做出評價，并不能對應聘者做出全面的了解和認識，有時甚至會出現嚴重的信息不對稱。所以，很多的招聘結果受到招聘者自身判斷和主觀偏好的影響缺乏科學的依據，這無疑會給企業人才招聘工作帶來一定偏差和失誤。然而，大數據的引用，會給招聘帶來前所未有的改變。在大數據的背景下，人力資源管理者可以通過挖掘數據資源，對應聘者進行深入的了解和分析，通過各類社交網站、微信、微博等形式了解應聘者的生活狀態、學習工作情況、財務狀況等各方面信息，充分了解應聘者的性格、特點、興趣愛好及價值觀，為成功招聘打下基礎。此外，招聘者可以通過大數據，分析應聘者與招聘崗位的匹配程度，避免人崗不匹配，從而提高招聘的客觀性和準確性。企業可以利用大數據技術根據自身的文化制度特點、崗位的勝任能力要求以及企業對候選者的種種要求設計出一個可以量化的評價模型，將崗位要求和應聘者的特征進行對比和匹配，通過評價模型進行評分，用分數的高低確定最終的崗位人選。以量化的數據為企業選拔人才，將極大地提高企業人才選拔的效率和精確性。

3.2 大數據在員工培訓管理中的應用

員工培訓是指組織為了有效促進員工的成長和發展，采用各種方式對員工進行有針對性、有計劃的培養和訓練的管理活動。目前培訓的形式、種類多種多樣，以講座、公開課、拓展活動為常見方式。培訓是人力資源管理中的重要職能，是實現人力資源增值的有效途徑。培訓能提高員工的工作能力與業務素質，改善績效水平，提升工作M意度，從而提高企業生產力水平和競爭優勢。然而，目前很多企業的培訓還停留在初級階段。企業領導對培訓不夠重視，敷衍了事，僅僅是用傳統的培訓方式在有限的期限內實施培訓，培訓效果不明顯，員工工作效率和業務能力沒有得到提高。甚至有些領導進入了一個誤區，妄下結論，認為培訓沒有太大意義，越不重視、越沒效果；越沒效果，越不重視，最終形成了惡性循環。

然而，在大數據背景下，培訓管理工作有了明顯的創新和改革。一方面，人力資源管理者可以充分利用數據資源，了解每個員工的特點，因材施教，找出最適合個體的培訓方式和內容，制訂出特有的培訓計劃，這樣可以大大提高培訓效率，同時員工的積極性也被調動起來，實現了培訓內容與崗位要求的匹配。另一方面，隨著大數據時代的到來，越來越多的企業認識到了員工培訓的重要性并積極開展培訓活動。大量的培訓機構和培訓軟件應運而生，企業可以根據自身的特點，選擇購買甚至定制這些軟件，這些軟件不僅提供了大量的培訓內容和信息，也能夠對受訓者的學習過程進行記錄、分析和考核，并將這些數據歸入員工個人培訓檔案，生成個人成長圖。

3.3 大數據在績效管理中的應用

績效管理是指為實現組織發展戰略目標，制定出考核指標，采用科學的方法對員工工作行為、工作態度和工作業績進行全面考核和評定，并把結果與薪酬緊密結合、不斷激勵員工進取的活動過程。它是人力資源管理的重要組成部分，績效考核的科學化、合理化有利于企業創造出一個公平、透明的競爭環境，提高員工工作的積極性。在傳統的人力資源管理中，績效管理主要通過制定績效指標，定期對員工進行考評，考核者大多依賴有限的記錄對員工進行考核評定，分析考評結果并與獎懲掛鉤，鼓勵先進、鞭策后進。這種考評中，領導的主觀因素起到很大的作用，再加之考評方法不夠科學化，造成考評的結果有很大的偏差。

然而，大數據改變了這一切，要想在考評中得到客觀、公正，必須消除員工的機會主義和考評者的個人主義行為，優化考評方式，建立以數據為依據的員工考評工具。首先，管理者可以利用大數據先進行每個崗位的要求和特點分析，制定一套科學合理的考核指標體系，同時利用大數據強大的處理數據能力對員工工作行為、任務完成情況進行分析，最終計算出考評結果。其次，可以利用網絡平臺，讓員工知曉績效考核指標的內容并進行充分討論，聽取各方意見，利用大數據共同確定考核標準與方案，這樣可以消除考核中員工的抵觸情緒，更加有利于考核的順利開展。

3.4 大數據在薪酬管理中的應用

薪酬管理是組織對員工薪酬支付標準、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理同樣是人力資源管理的一個重要內容。傳統的薪酬管理主要依靠崗位或者技術制定薪酬體系，此時薪酬是靜態化的，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，不能反映出員工的價值差異。而在大數據的幫助下，人力資源管理者可以對員工每天的工作內容及完成情況進行記錄，并運用大數據技能進行分析，自動計算出員工的薪酬，提高薪酬管理的效率和準確性。此外，管理者可以通過企業的歷史縱向數據進行對比分析，也可以橫向與其他平行企業進行對照參考，知己知彼，可以隨時調整薪酬結構，使薪酬對內具有激勵性、對外具有競爭性。

4 大數據背景下人力資源管理所面臨的挑戰

4.1 信息安全問題

在大數據時代，員工及企業的各類元素都可以用數據表現。網絡的快速發展給大數據帶來了發展的契機，同時也帶來了前所未有的難題，可謂機遇與挑戰并存。比如，企業為了節約成本，在互聯網中進行數據的傳輸，數據很可能會受到黑客的攔截與威脅；有些企業經常把數據保存在云端，使云服務商可以輕易的看到企業內部的全部數據，這樣一來，數據泄漏的危險極大。然而，看似不起眼的人力資源數據往往是記錄著企業員工所有的詳細信息，包含很多的個人及企業隱私，一旦泄露，無論是被競爭企業還是被不法分子獲取，后果不敢想象。

4.2 高昂費用的挑戰

隨著信息技術的發展，使大數據為人力資源管理服務成為可能。但是如果企業想借助大數據進行數據分析，也要支付高昂的成本，而這筆費用并不是一個小數字。首先，要應用大數據，企業必須在軟件、硬件上面做出很大的投入。無論是技術過硬的數據分析系統，還是價值昂貴的高配置硬件設備，都不是一般企業可以負擔得起的。

其次，提供云計算信息服務的公司或供應商，在研發軟件前期要搜集大量的數據并制作成數據庫，這些資本投入是難以估計的，因此要使用大數據信息、享受大數據服務的成果，必須要支付昂貴的費用，這也對一些企業來說是難以負擔的成本。企業要權衡利弊，不能盲目為運用大數據而得不償失，失去企業競爭力。

4.3 數據結論的可靠性，大數據不是萬能的

大數據的優勢力量有目共睹，因此很多人認為大數據可以解決一切企業中的問題，并利用大數據分析、處理各項工作，對其過度依賴，這是一種錯誤的認知，因此要認識到大數據不是萬能的。在大數據時代，數據量的不斷增加和信息不斷流動、更新，一旦信息更新不及時或有一些魚目混雜的信息混入大數據，就會使大數據處理得出結論的可靠性降低，不真實的信息會給企業的決策帶來失誤，造成嚴重的結果。所以，企業不能完全依靠大數據，也要有辨偽存真的管理能力。

5 結 語

大數據作為一個新興的信息技術，還處于初出茅廬之態勢。大數據雖然為人力資源管理提供了新的工作思路和方法，但也面臨著信息安全、成本高昂、信息失真等問題的挑戰。怎樣合理利用大數據資源進行管理是每個企業應該探索的新領域。企業應該取其精華去其糟粕，讓大數據為人力資源管理提供更多的便利和服眨為企業創造更多的財富與價值。筆者相信，隨著大數據的進一步發展，它將會給人力資源管理帶來顛覆性的變革。

人力資源管理與創新論文:基于供電企業人力資源管理的創新與實踐探索

摘 要：隨著市場經濟的發展，企業管理理念也發生了較大變化，企業人力資源管理也要與時俱進，給企業營造積極的發展環境，提高人力資源管理質量，實現企業的人性化管理。該文主要對供電企業人力資源管理創新與實踐進行分析，以期給相關人員提供借鑒。

關鍵詞：供電企業 人力資源管理 創新與實踐

人力資源在資金緊張的供電企業中發揮著重要作用，對企業的長期發展具有很大作用。但是從當前企業人力資源管理來看，主要存在資源配置、管理職能及開發利用等誤區，已經成為影響供電企業發展的主要因素，必須及時對其進行分析，充分發揮供電企業人力資源的作用，營造公正、公平、公開的市場環境，培養科學化人才。

1 供電企業人力資源管理中存在的問題分析

1.1 新職工的工作適應時間較長，人員隊伍結構較矛盾

從當前供電企業的發展來看，供電企業已經提高了人才引進力度，主要目的是提高企業整體文化素養，及時解決企業發展中存在的問題。從當前的發展來看，當代大學生的觀念較新、朝氣蓬勃、可塑性強，具有較高的學習和吸收能力。但部分大學生依然存在適應力差、專業知識面狹窄、經驗不足等問題，難以滿足當前供電企業的實際生產需求。

1.2 績效考核與績效管理有待提升

受教育環境和人員分散等因素影響，導致崗位分析較粗放，從實際分析可知，供電公司績效管理更側重于員工誠信和信用支持，尤其是公司項目中的績效管理，很多項目的啟動和規劃均是隨著項目實施的變化而變化，單位內部溝通不強，影響了績效考核效率。績效管理不嚴格，不能及時對員工行為及工作效益進行分析。同時，由于考核制度不健全，還不能控制員工的行為，導致員工實際操作和工作目標存在較大差距，失去了績效考核原本的作用，已經成為影響績效考核發展的主要因素。此外，內部激勵手段不健全、政治應用手段單一等均不能滿足員工需求，影響了供電企業的發展。

1.3 人力資源損耗較嚴重

人力資源損耗可以從兩方面進行分析：一方面，供電企業的崗位兌換現象較嚴重，很多員工由于長時間在單一崗位上工作，長期以來已經熟練掌握了工作流程和方法，喪失了工作熱情，工作效率較低下。此種重復性的工作，不僅會消耗員工的體能和精力，還會降低勞動效率，不能發揮員工工作的積極性，產生了嚴重的人力資源損耗。另一方面，受現代化科學技術影響，導致企業員工知識更新速度已經趕不上市場發展需求，產生了人力資源消耗，此種問題與人才配置不合理、人才培養方式不當等具有很大關系。

1.4 競爭機制不完善

從當前供電企業的發展來看，絕大多數供電企業都沒有結合實際發展，制定出一個健全的競爭機制，導致人才評價不全面，不能形成規范的競爭氛圍，影響了供電企業員工工作積極性，長期以來喪失了供電企業發展活力，產生的人員矛盾較多，影響了供電企業的長期可持續發展。

2 供電企業人力資源管理解決方法

第一，實施人本管理。結合供電企業發展需求，建立完善的以人為本理念，實施科學化管理，公平公正的對待員工，培養員工的積極創新意識，加強企業人力資源管理者與員工的交流，營造積極的企業氛圍，提高人員歸屬感。

第二，合理設置薪酬。結合企業發展需求，規范薪酬評定制度，從薪酬方面留住人才，提高員工的專業素質和專業技術水平。

第三，合理設置崗位。崗位分析已經成為人力資源工作的核心內容，也是人力資源工作進展的基礎。因此必須科學合理的分析崗位，結合企業發展需求優化崗位，進而選擇合適的人員從事任職。

第四，加強規劃。供電企業必須結合自身的發展狀況，給企業制定一個合理、科學的人力資源規劃，進而制定出人力資源管理策略，滿足供電企業的長期發展需求。

第五，實施激勵方法。根據員工工作情況，給企業制定合適的發展方案，同時從側面激發員工的潛能，并給員工提供培訓學習機會，加強業務專業知識訓練，多給人員提供實現自我價值的方式。

3 創新供電企業人力資源管理

3.1 創新管理理念

將“以人為本”理念引入企業實際發展中，正確認識人才在企業發展中的作用。現代化企業已經充分認識到了人才對企業發展的作用，所以必須打破傳統的教育模式，充分發揮人才的主導作用。同時還要采取一些措施，讓管理者認識到人才的作用，制定合理的人才計劃，促進人力資源工作開展。具體可以從以下兩方面做起：一方面，構建有效的員工激勵機制和績效管理體系。供電企業人力資源是企業發展的核心，其主動性、積極性與企業的發展密切相關。所以必須實施激勵，例如制定末位淘汰制，給員工適當的壓力；提高員工的薪資待遇，關心員工物質和精神需求。另一方面，實施員工動態管理。市場經濟的變動，要求必須實施動態管理，按照企業需求，用制度管人，規范用人制度。加強考核程序審核，加強職工隊伍建設，激勵并獎勵先進。重新審定人員機構、編制和崗位，滿足企業發展需求。

3.2 構建一套完善的人力資源開發機制

構建人力資源開發機制時，可以從3個方面做起：第一，加大人力資源資金投入，構建全面的人才培養機制，給員工提供接受教育的機會，讓員工具備終身學習能力；第二，實現培訓與使用制度結合。同時給員工提供職位升遷機會；第三，利用培訓改變員工的工作態度，發揮員工的創造力和潛能，提高企業經營效率，促進企業的長期可持續發展。

3.3 控制人T流動，規避人員流動風險

人員流動增加了企業活力，同時也給企業發展帶來了潛在風險。所以必須結合供電企業實際狀況，控制好人員情況，減少不良風險。第一，利用內部流動方式減少員工流動；第二，人員流動時及時與員工溝通，了解員工離職原因；第三，發生風險事故時，可以利用合同協議等方式轉移當事人損失，提高人員的歸屬感，維持企業的長期發展。

3.4 制定科學規范的考核指標

為了給供電企業營造一個良好的競爭氛圍，必須結合企業發展，制定出合理、公正的績效考核機制。供電企業可以將工作態度、安全指標與經營指標等列入績效考核中，合理分配改革指標的比例，給供電企業員工營造公正、公平的競爭環境，促進供電企業的穩定發展。

4 結語

人力資源與供電企業的發展密切相關，為了促進供電企業的長期發展，必須結合企業發展現狀，優化人力資源隊伍，調整人力資源管理體系，建設一支高質量、高素質的人力資源隊伍，滿足工供電企業發展需求。

人力資源管理與創新論文:人力資源管理的趨勢與創新

摘要：隨著我國經濟與社會的不斷發展，人力資本已成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉，因此人力資源管理在現代企業經營發展戰略中所起的作用也越來越重要了。本文主要闡述了人力資源管理的發展歷程及發展趨勢，并指出在現代企業發展的進程中，人力資源管理方面的改革創新。

關鍵詞：人力資源管理；發展趨勢；改革創新；以人為本

一、人力資源管理的發展歷程

我國經濟體制發展歷程經歷了從社會主義計劃經濟體制向中國特色社會主義市場經濟體制的轉變，經濟體制的改革使中國經濟和社會都發生了翻天覆地的變化，伴隨著這種巨變，企業對人力資源的引用和管理也在慢慢發展變化。

就國內企業的人力資源管理歷程看,從我國改革開放之后,尤其是大量接觸外國管理模式之后,除了少數國有企業之外,絕大多數企業的人力資源管理理念和行為已經逐漸發生了改變,逐漸朝著傳統人事管理向戰略性人力資源管理的轉變。傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的只能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、和監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。

現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐和制度安排。

從國際范圍看,這種變化反映了國家、地區和全球日益激烈競爭的要求,以及由此產生的勞動力特征、政府政策、法律和行業技術經濟特點的變化。這些變化要求組織在反應速度、產品或服務質量、組織結構形態、技術創新等方面適應日益加劇的競爭需要,并以此來維持組織的生存和發展。

三、人力資源管理的發展的新趨勢

在知識經濟時代,為了適應企業生產方式與組織結構的變化和社會競爭的需要,人力資源管理出現了新的發展趨勢。

1. 人力資源管理理念轉向可持續開發型。

在知識經濟時代，知識是唯一在使用過程中不被消耗、可以通過創新而不斷增值能為全社會共享的資源。知識的獲得依賴于對人力資本的投資。知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。可見人力資源作為知識的載體己成為企業最主要的生產要素，是企業獲取競爭優勢的重要源泉。人的可持續發展是知識經濟時代人力資源開發的根本。這就為人力資源的管理與開發提出了新的要求，要求企業改變傳統的只注重對人力資源使用和管理的理念，轉向對人力資源的可持續開發和管理。基于這樣的認識,企業需要高度重視員工知識素質與體能的提高和潛能的發掘,促進員工的全面可持續發展。

2. 人力資源管理核心轉向柔性的文化管理。

在知識經濟時代企業人力資源管理的核心對象是知識型員工。他們需求的重點不是為了獲取經濟利益和人際關系的改善,而是追求發揮特長和成就事業。他們需求的重點是自我價值的實現,并強烈期望得到社會的承認和尊重。這就要求轉變傳統的控制人、限制個性發展的人力資源管理轉向柔性的文化管理,關注于培養人、塑造人，讓職工自主管理、自我約束、自我激勵、自我調節,形成具有創新意識的高素質的職工群體,實現自身的價值。通過人力資源柔性的文化管理可以培育和保持一種自主與協作并存的企業文化。同時,網絡組織下企業的柔性管理方法又要求企業不斷調整人才數量和人才結構。在這種情況下,從生產、管理的柔性化到人力資源管理的柔性化,正是新經濟下經濟發展、社會進步的一種特征。

3. 人力資源管理的手段轉向科學化和網絡化。

知識經濟下,高科技信息技術,特別是互聯網絡的應用,使得企業人力資源體系的操作出現了很多新的特點:網上招聘―――使企業能夠更快地找到以往要花高額費用“獵頭”過來的人才。一些人力資源網站還提供人才測評、專業測試等在線招聘服務。公司也要建立自己的人才資源庫,內部網絡化的人力資源管理系統將大大提高工作效率。在線評估―――互聯網絡使得以往空間的障礙不再存在。在線評估系統實時錄入公司所有員工評估資料,其強大的后臺處理功能將出具各種分析報告,為公司的管理改進提供及時的依據。在線培訓―――公司的培訓成本將大大降低。網上溝通―――盡管網上溝通可能不具備面對面溝通的作用,但是毫無疑問,這種新型的溝通方式使得信息交流更為直接、廣泛、有效。在公司內部網上,可以建有員工的個人主頁、BBS論壇、建議區、公告欄等。

四、人力資源管理的創新

實施人力資源管理創新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業分組成許多獨立的、自負盈虧的成本――利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置，培訓與開發，工資福利，制度建設。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環境變化，如社會專項服務業的發展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現。

同時，人力資源管理要柔性化，管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大校但由此建構的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構，在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內容，厲行改革，實施模式創新和制度創新勢在必。

結束語:

在瞬息萬變的新時代, ,企業間的競爭越來越取決于人力資源的競爭,于是人力資源的管理在企業管理中顯得尤為重要，不斷探索人力資源管理的新途徑,調動知識和技術載體的人才潛能將是人力資源管理面臨的一個新課題，需要隨著社會和經濟的不斷發展而繼續改革創新，只有這樣，企業才能在這風云變幻的經濟浪潮中勇往直前。

人力資源管理與創新論文:公共圖書館人力資源管理與創新的路徑研究

【摘要】隨著經濟建設的深入，我國知識產業迅速發展，公共圖書館建設作為知識經濟建設中的一個環節，具備無可替代的積極作用。但是現階段的公共圖書館人力資源管理上還存在一定的問題，這極大地影響到公共圖書館圖書資源的利用效率，影響到群眾獲取科學知識的效率，從長遠來看不利于我國知識產業的發展。

【關鍵詞】 圖書館；熱力資源管理；創新；研究

隨著公共圖書館在經濟發展中的地位的增強，其社會需求也隨之增加。但是由于以往在建設發展過程中對于該環節的重視程度不夠，遺留下來許多公共圖書館人力資源管理方面的問題，例如人員管理秩序混亂、人員技能知識不足、人員職業責任感不足等問題，這些問題都會影響到公共圖書館知識資源的利用效率。

一、改進公共圖書館人力資源管理的意義

首先，隨著知識經濟的崛起，公共圖書館的人流量在不斷增加，改進公共圖書館的人力資源管理也是維持公共圖書館人員秩序的重要內容，只有內部人員秩序穩定才能確保整體人員秩序。

其次，公共圖書館既是城市基礎設施，也是知識服務機構。人力資源管理上的不足，會影響到公共圖書館提供的知識服務的質量，對公共圖書館的社會意義、發展意義和社會評價都會產生一定的負面影響。

最后，公共圖書館歸根到底是行政事業單位，改進人力資源管理，也是公共圖書館自身發展的需求。

二、現階段公共圖書館人力資源管理方面存在的問題

（一）人員管理秩序混亂。公共圖書館人員分工不明確，一定程度上導致人員管理秩序混亂的結果。公共圖書館人力資源方面，人員數目眾多，但是人員分工并不細致，存在很多人員責任交叉部分，和責任灰色區域。一旦公共圖書館發生失竊或其他類型損失時很難準確地進行問責，很難將責任明確到具體人員，這是管理秩序上的混亂。

（二）人員技能知識不足。在過去公共圖書館的社會需求還較低，對人員的技能要求也較低，大部分在圖書館任職的人員學歷水平較低，這種人員招聘傳統導致了公共圖書館人員技能知識不足的現狀，這些問題在中西部邊遠地區更加嚴重。現代的公共圖書館管理工作已經和信息技術產生融合，需要具備相關專業技能的人員進行某些導航、索引上的計算機操作；隨著知識經濟的崛起，越來越多的專業技能知識需要增加，人們到圖書館進行資料查詢的頻率也相對增加，而某些專業性強、內容深度大的書籍分類需要圖書館的工作人員有一定的辨識能力，這也變相增加了對公共圖書館人員技能、知識上的要求。

公共圖書館人員技能知識不足一方面會導致圖書管理工作的效率低下，進而影響公共圖書館圖書資源的利用效率，另一方面，會由于人員技能知識水平較低而降低公共圖書館的社會評價，影響知識的權威性。

（三）人員職業責任感不足。公共圖書館人員責任感不足直接后果就是圖書管理秩序混亂，進而導致整個圖書館功能上的癱瘓。

一般而言，公共圖書館工作復雜程度較低，入職門檻較低，很多人員是在其他方面求職無望的情況下，來公共圖書館任職，進行圖書管理工作，其職業歸屬感較低，相應的職業責任感也較低，這種狀態極不利于圖書管理工作的開展和圖書館的建設和發展。

三、改進公共圖書館人力資源管理的建議

（一）進行部門分工和崗位設計。首先整個圖書館的工作人員可以看作一個大團隊，需要將這個大團隊進行部門分工，由幾人一組的形式形成不同的部門，可以將書刊資源管理工作、圖書館業務管理工作、圖書館環境管理工作劃歸為不同部門負責。然后明確各個部門的主要負責人，也就是進行明確的崗位設計，圖書館工作各部門領導人（負責人）、一般員工的崗位進行確定，尤其是某些容易產生糾紛的工作要詳細說明責任部分，這樣在某一方面的工作出現問題時可以較為簡便地進行追責和問責，進而有利于公共圖書館對存在的問題進行糾正和改進工作。

（二）進行員工培訓。組織員工培訓，一方面能夠使其更加了解圖書館管理工作的各個方面和具體細節，有利于其在實際工作中形成自我工作的側重點，長遠來看，有利于圖書館工作效率的提高。另一方面，能夠促進信息技術和圖書館管理工作的融合，利用現代科技提高圖書館管理工作效率。并且在員工培訓過程中，對于那些有一定信息技術基礎的人力資源進行重點培訓，培訓方面傾向于圖書館導航的信息化、目錄檢索的電子化，既方便圖書管理工作的開展，也方便群眾在公共圖書館中查詢自身需要的知識、技能書籍。

（三）形成獎勵考核機制。獎勵考核機制是對圖書館工作人員工作的一種考核和獎懲相結合的機制，這種機制一般在企事業單位中被廣泛利用。首先，通過考核獎勵機制可以提高人員的工作積極性和工作熱情，進而有利于其自覺重視圖書館管理工作。其次，獎勵考核是對圖書館工作人員工作的一種肯定，有利于圖書館工作人員職業歸屬感的培養和圖書館團隊凝聚力的形成。

此外在考核過程中，要由專門的組織進行，并且盡可能保證公平、公正原則，否則反而會挫傷工作人員的積極性和責任感。通過獎勵考核機制激勵人員工作熱情的同時在圖書館內部形成“能者上，庸者下”的工作氛圍，使工作人員自發地提高自身工作能力，自發地提高自身工作質量水平。

人力資源管理與創新論文:醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實踐與創新

摘要：目的：探索醫院人力資源管理中新員工崗前培訓實踐與創新的效果。方法：選取2014年7月和2015年7月于我院就職的新員工，2014年7月入職的員工，設置為對照組，給予常規崗前培訓。2015年7月入職的員工，設置為觀察組，采用創新的崗前培訓。比較兩組培訓實踐效果。結果：觀察組新入職員工的臨床實踐、醫療安全、醫患溝通技巧水平顯著高于對照組，患者對觀察組新入職員工服務滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，兩組比較，差異有統計學意義。

關鍵詞：新員工 醫院人力資源管理 崗前培訓

醫院人力資源管理的重要環節是新員工崗前培訓，它能夠使新員工快速適應新崗位，轉變自身角色，提高醫療服務水平。但大多數醫院對新員工實施崗前培訓時，過于注重理論知識及文化方面的培訓，缺乏臨床實踐的培訓，導致新員工的操作水平較差。現選取我院入職的新員工，在常規崗前培訓的基礎上，加強實踐培訓，取得較好的效果，現報道如下。

一、資料與方法

1.一般資料

選取2014年7月我院入職的新員工，共52名，其中男15人，女37人，年齡24～34歲，平均年齡（27.42±3.78）歲，碩士8人，本科學歷25人，大專學歷19人，設置為對照組。選取2015年7月我院入職的新員工，共54名，其中男16人，女38人，年齡25～36歲，平均年齡（28.17±4.04）歲，碩士10人，本科學歷24人，大專學歷20人。設置為觀察組。兩組一般資料方面差異無統計學意義，P>0.05，具有可比性。

2.方法

給予對照組常規崗前培訓。成立短訓班，實行14d集中培訓。采用多種形式如志愿者服務、專題報告學習、軍訓和座談會等開展培訓，比如，聘請專家，針對某一科室的護理人員進行該科室工作方面的專題報告會，整個科室新入職員工集體進行專題報告學習，了解科室護理方面的工作方式、工作內容及工作要點等。再比如，由醫院領導與各個科室的主治醫師、科室主任等召開座談會，針對以往工作總結探討，對未來方向提出建議。新入職醫護人員集體參與聆聽座談會內容，加深對未來工作的方向性。培訓內容包括職業素養、規章制度、醫療安全、醫學人文、職業生涯規劃、醫院信息化、醫患溝通技巧等。讓員工了解醫院文化、醫院精神，幫助他們樹立正確的價值觀，加強職業道德、思維模式和職業禮儀的培訓。做好新入職員工的職業道德教育培訓，提高員工的道德水平，重視醫風醫德教育，上崗前舉行授帽宣誓儀式。

觀察組在上述基礎上，堅持“以人文本”的理念開展培訓，通過播放醫院宣傳片，讓他們詳細的了解醫院。向新員工介紹醫院情況，包括醫院現狀、醫院歷史及發展方向等，開設專門的醫學課程，體現人文精神。同時，增加拓展訓練，新入職員工在基礎知識培訓后，模擬醫患場景，讓每個員工進入到場景中，與患者進行溝通，從而讓他們掌握與患者溝通的技巧。培訓者，要對新員工的業務水平及技能的掌握情況進行評價，使新員工意識到自身存在的不足，在培訓中得以業務水平的提升。

3.評價標準

采用本院自制的問卷調查表，評價兩組新員工對臨床實踐、醫療安全及醫患溝通技巧水平的掌握情況，滿分為100分，分數越高表明知識及技能掌握情況越好。培訓結束后，讓新員工參與臨床實踐中，并用問卷調查表，內容包括新員工服務態度等。讓患者對新員工的服務水平進行評價，滿分為100分，非常滿意：80～100分；滿意60～79分；不滿意：0～59分。滿意度=（非常滿意+滿意）/總例數×100%。

4.統計學分析

對本組研究的數據采用SPSS13.0統計學軟件進行分析，正態計量資料采用“ ±s”表示，組間比較用t檢驗；計數資料用例數（n）表示，計數資料組間率（%）的比較用χ2檢驗；以P

二、結果

1.兩組培訓效果的比較

觀察組的臨床實踐、醫療安全及醫患溝通技巧水平，顯著高于對照組，差異有統計學意義，P

2. 患者對兩組服務水平滿意度的比較

患者對觀察組新員工服務水平滿意度為92.31%，顯著高于對照組的76.92%，差異有統計學意義，P

三、討論

1.醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的意義

做好崗前培訓，能夠為醫院培養出更多的優秀人才。醫院的發展與進步離不開卓越的人才。新員工的加入，給醫院增添了新活力。開展崗前培訓，是醫院人才建設的關鍵，只有通過崗前培訓，才能提升醫院人才數量，實現醫院可持續發展。

大多數新員工都是應屆畢業生，雖然在學校接受了系統教育，但職業素養與實踐經驗缺乏。開展崗前培訓，讓新員工對醫院各項規章制度、工作流程、操作技能詳細了解，盡快轉變角色，更好的參與臨床工作。認同醫院文化的內涵，使他們快速融入到醫院這個大家庭，促進員工間溝通交流，進而提升醫院凝聚力。

開展培訓，既提升了新員工知識技能水平，又提高了醫療整體服務水平，對于醫院服務質量的提升具有重要作用。通過崗前培訓，新員工可以切身體會到醫院對自身的重視與關心，增強他們的歸屬感與認同感，從而提升新員工對醫院忠誠度。

2.醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的實踐與創新效果

傳統的崗前培訓，往往強調知識與技能的培養，忽略了實踐的重要性，通過創新傳統崗前培訓，形成了理論與實踐完美結合的崗前培訓模式。創新過程中，采用多種方式、多種渠道開展培訓，培養出一批智能型、綜合型、創新型人才。在這種崗前培訓模式下，無論是新員工的知識水平，還是實踐技能，都有了顯著提升。

3.醫院人力資源管理中新員工崗前培訓的建議

新員工開展崗前培訓，對醫院醫療事業的發展有較大影響，盡管目前的崗前培訓方式已經取得良好的效果，但是在日后培訓工作中，仍需對崗前培訓模式進行創新。開展崗前培訓前，要充分考慮新員工的實際情況，了解他們的工作經驗和學習能力等，進而開展有效地培訓。在培訓時間安排上，我們結合醫院工作特點，利用下午和晚上進行培訓，臨床醫生和護理人員因操作技能不同，我們分時段分別培訓。在培訓形式上，我們運用傳統授課和多媒體相互結合，構建培訓平臺，使其融合培訓資源，打破培訓空間與時間的限制，實現新員工實時培訓。同時，還可以借助平臺，對新員工學習情況進行綜合評價。

總之，經過創新后的崗前培訓，能夠提升新員工業務水平及職業素養，提高醫療服務水平，對醫院信譽的提升具有重要意義和價值。

人力資源管理與創新論文:人力資源管理理論創新方法與討論

[摘 要]人力資源管理理論為企業人力資源管理活動提供了理論上的借鑒與指導，為人力資源管理活動指明了方向。人力資源管理理論創新給企業人力資源管理活動增添了活力，同時也帶動了人力資源管理實踐創新。本文在人員培訓、績效管理、激勵方法、人力資源保養與維護等方面進行了積極探索。

[關鍵詞]人力資源管理；創新；人員培訓

如今的時代是以高科技產業為支柱的新型經濟時代，是以人才為核心競爭力的時代，人力資源的高速發展，也體現了時代的發展特點。縱觀人力資源管理的發展，從人力資源管理創新與發展趨勢來總結全文：我國人力資源管理部門比較簡約化，用人機制比較靈活，企業人員流動比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學，激勵機制與約束機制不完善等。因此，現代人力資源管理需要不斷創新，從兩個方面進行創新：理論創新和實踐創新。人力資源管理理論對企業人力資源實踐具有指導作用，理論創新能從方向與方法上給企業人力資源管理以指導與幫助。人力資源管理實踐創新能夠在實際操作層面幫助企業雇傭人才、培養人才、使用人才、留住人才。實踐創新就是要從人力資源管理環節的各個流程進行創新，包括人員培訓環節、激勵與約束環節、人力資源保養與創新環節。

1 人員培訓創新：企業總動員

企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，但傳統人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發揮培訓對企業發展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創新。

1.1 培訓理念方面的創新

我國大多數企業不重視人員培訓，一味招聘有相同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環境、工作部門、人員機構、對接群體等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創新不僅體現在職業技能、崗位職能、企業文化、團隊意識等的培訓內容創新，還體現在培訓方式的創新。

1.2 培訓責任從人事到各部門的轉移

我國很多企業將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓；另一方面，人事部門培訓出的崗位從業人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負責對員工進行企業文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業技能培訓，這是企業人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業文化的培訓關乎企業的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業大團體高效運轉。

1.3 引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者

傳統培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。為了真正調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業生涯規劃并符合公司發展戰略的合理培訓內容與方法。

1.4 培訓方式的轉變

傳統培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創新與轉變。我國很多企業已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創新需要考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。

2 激勵方法創新：企業經營參與法

我國目前人力資源薪資成本相對發達國家要低很多，一些外資企業進入中國后，大量雇傭我國業務水平和經驗豐富的管理人才和技術人才，這就突顯了本土企業在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業就應強大自身實力，增強激勵措施，防止優秀人才外流。我國大多數中小企業在人力資源管理激勵方法方面仍然延續傳統方法，缺少創新。毋庸置疑，激勵機制對企業人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優秀人才；②有利于留住優秀人才；③有利于開發員工潛能；④有利于良性競爭環境的養成。激勵機制有如此大的作用，那么，企業在日常管理實踐中要將傳統激勵方法與現代激勵方法相結合，充分發揮激勵機制對人力資源管理的作用。在管理實踐中應不斷創新激勵方法，要將物質激勵做到實處，滿足員工生存與發展的需要。基本的薪資激勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩定的收入來源，合理的薪酬福利設計可以增強企業的凝聚力，使人才能夠長久的服務于企業，這里的薪資福利包括養老保險、生育保險、醫療保險、工商保險、失業保險、住房公積金、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險等。股權激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業經營者共同參與企業戰略規劃與發展，共享企業發展成果。

3 人力資源保養與維護創新：健康與安全管理法

人力資源保養維護并不僅僅體現在對員工的福利保障、養老保險、醫療保險、工傷保險等一系列關乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應的保障措施。人力資源保養與維護不應也不能僅僅體現在事后，事中保養與維護也極其重要。人在生產勞作的過程中，無論是體力勞動者還是腦力勞動者都會產生疲勞，例如腰椎、頸肩、關節、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會影響身體健康、工作效率和精神狀態等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時間重復、繁瑣、單調的工作內容極易使人產生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴重得多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業重視，原因有很多，例如，企業經營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動組織制度對企業員工工作時間與內容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預防和保護還沒有普及；市場競爭大環境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導企業重視人力資源管理與維護過程中的不斷創新，如何加強人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點：①將人力資源管理保養與維護寫進法律，規范企業員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；②規范企業組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導企業關注員工勞逸結合；③加大勞動安全宣傳力度，提高安全防范意識，呼吁人們關注自身健康。身體健康與精神愉悅是創造的源泉，是可持續發展的基礎性要素。關注勞動安全，關注職工的身體與精神健康，才能促進企業可持續發展。

在把握人力資源管理現狀的同時，更應該預測未來的發展大趨勢。未來人力資源管理發展趨勢體現在以下幾點：①人力資源規劃將更加系統和全面，企業將會把人力資源管理放在企業發展的戰略高度；②知識型員工是企業發展的關鍵，企業也將越來越關注知識型員工的全面發展；③充分利用科學技術與網絡平臺，實現人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業的人力資源管理將成為現實。

梳理人力資源管理理論與實踐創新有利于我國與國際人力資源管理理論與實踐創新的最新成就對接，有利于開創屬于符合我國國情的人力資源管理模式。與發達國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發的人力資源規模可觀，潛力無窮。如何充分發揮我國人力資源在數量上的優勢，如何開發我國人力資源的潛力，需要經濟與制度保障、企業積極配合與創新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結過去，分析現在，預測未來，與時俱進，努力創新，任重而道遠。

人力資源管理與創新論文:淺談高新技術企業人力資源管理與創新研究

摘要：隨著全球經濟一體化進程的加快，人力資源的競爭已經逐步取代資本資源競爭。如何開發與管理好自身的人力資源，是高新技術企業必修的課程。雖然我國的高新技術企業在人力資源的管理上已經取得一定成效，但還存在著許多問題需要改進。目前制約我國高科技企業發展的瓶頸因素和薄弱環節正是人力資源管理的問題，因此，探索一套適合我國國情的高新科技企業的人力資源管理方法是十分必要的。

關鍵詞：高新企業；人力資源；管理特點；存在問題；解決途徑

一、高新企業引進人力資源的研究背景

在人力資源的引進過程中，高新技術企業應拓寬思路、改進觀念，改變過去那種在行業內部的不同企業之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高新技術企業在加大急需人才引進力度的同時，也應加大開發利用“外腦”的力度。“外腦”雖然從勞動關系的角度講不是本企業的員工，但如果開發利用得當，其可以發揮的積極作用絲毫不比內部員工遜色。“外腦”引進的方式可以多種多樣，既可以加強高新技術企業與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現實生產力，從而實現二者的優勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業，使本企業的技術水平和管理理念能跟上世界最新發展趨勢。有時為了在最短的時間內完成某項重點攻關課題，同一行業內的多個企業（甚至不同行業的多個企業）可以在自愿、互利的基礎上，結成“人力資源戰略聯盟”，從而在更大范圍內實現人力資源的共享。

二、高新技術企業人力資源管理的特點？

1.較強的自主意識

高新技術企業的知識型員工擁有某種生產手段意義上的技能，加之他們的勞動比較特殊，他們不愿意太多外力的程序化監督和控制，希望得到充分的信任，自我引導、自我嘗試。

2.需要的多重性

知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新的群體，他們的需要是具有多重性的。相對于成長、自主和成就，金錢的邊際價值已以退居到相對次要的位置。

3.藐視行政權威

技能的特殊化和重要性，可以決定員工在企業的權威和影響力，這使得知識型員工容易產生清高的特性，藐視行政權威。

4.流動意愿強

知識型員工的工作更多地依賴于自身擁有的知識而不是外在條件或工具，他們可以隨意地將裝在自己頭腦中地知識帶走，因此，他們具有更大的流動性。

5.學習能力強

知識是高科技人才最寶貴的資本，為了保持技術上的領先水平，他們拼命學習，不斷地使自己地知識更新。

三、高新技術企業人力資源管理存在的問題

1.對員工重使用輕開發

有一些高新技術企業為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發費用，對員工重使用輕開發。但在高新技術行業中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續學習才能跟得上時代的潮流。比如，軟件開發人員，原來最初使用的是BASIC，后來就使用C語言，再接下來是VC，C++，JAVE等。這些開發工具的更新換代都需要開發人員不斷學習也能獲取。如果企業不重視對員工的培訓，其結果必然會使企業的競爭力下降、員工的流失率上升。

2.員工的年齡結構不合理

高新企業員工年輕化的比較多，成員之間幾乎沒有形成年齡層次。因此，在需要人員更替時，不能形成梯隊，工作前后無法銜接，出現周期性間斷，使領導群體工作效能受到很大影響。一般而言，年齡大的有經驗豐富、穩重老練、事業心強的特點，但缺乏創新精神，守業心理較濃厚，且易犯經驗主義的錯誤；年齡小的精力充沛、思想敏銳、勇于探索創新，但易犯冷熱病。假如領導層是同一年齡層次，就很難做到員工的交替與合作，更不用說什么高效能的管理了。

3.薪酬制度激勵性不強

企業和員工之間是一種交換關系，企業提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發生不公平的現象時會緊張，并會依據其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現象。如果不能改變不公平現象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。有如薪酬的增加沒有使工作效率提高，每個人都能獲得過不同程度的獎賞，優秀的工作人員會認為這是他通過自己的勞動得來的，并不覺得是額外的獎勵。薪酬的增加如果沒有根據不同時期、不同內容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。

4.員工之間重競爭輕合作

高新技術企業在產品開發、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業家重視人員的組合，搭配用人。現在有一種最新理念，即，21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。即根據企業的經營目標，采取相關的人才組合，合理搭配人才，使企業內各種專業、知識、智能、氣質、年齡的人員，組成一個充滿生機的整體優化的人才群體結構，相互啟發、優勢互補、互相激勵，產生一種較強的“親和力”。特別是企業在進行新產品開發、技術革新和改造、現代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業家如能合理組合人才，形成具有最佳結構的人才群體，就能發揮科技人才的集體智慧，聯合攻關使之奏效。

四、完善高新技術企業人力資源管理策略

1.高新技術企業人力資源引進？

在知識經濟時代，企業要完全靠自己來培養一支符合競爭需要的人才隊伍，即使在財力、物力上做得到，時間上也是不容許的。因此，面臨入世后更趨激烈的國際國內市場競爭，高新技術企業應在最大限度地開發利用企業現有人力資源存量的同時，積極大膽地實施人才引進戰略。通過人力資源增量的調整，優化員工隊伍的年齡結構、知識結構和專業結構，從而為提高企業的整體競爭實力奠定堅實的人力基礎。高新技術企業人力資源不同于一般傳統企業的人力資源，高新技術企業的人力資源是指具備高智商，有創新能力的高科技人才與高級管理人才，正是由于這一特殊性，使高新技術企業謀求和網羅人才具有較高的難度。高新技術企業可以通過刊登廣告、校園招聘、人才市場、獵頭公司等方式招募員工。高新技術企業想找到優秀的高級人才，與一般企業相比，必須更加別具匠心，富有挑戰性。有時為了找到最優秀的高級人才，不得不進行深層次挖掘。在人力資源的引進過程中，高新技術企業應拓寬思路、改進觀念，改變過去那種在行業內部的不同企業之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高新技術企業在加大急需人才引進力度的同時，也應加大開發利用“外腦”的力度。“外腦”雖然從勞動關系的角度講不是本企業的員工，但如果開發利用得當，其可以發揮的積極作用絲毫不比內部員工遜色。“外腦”引進的方式可以多種多樣，既可以加強高新技術企業與科研院所、高等院校的合作，使后者具有商用價值和市場潛力的科研成果迅速轉化為現實生產力，從而實現二者的優勢互補和雙贏合作的目標；也可以吸引海外留學人員以多種方式服務于企業，使本企業的技術水平和管理理念能跟上世界最新發展趨勢。有時為了在最短的時間內完成某項重點攻關課題，同一行業內的多個企業，甚至不同行業的多個企業，可以在自愿、互利的基礎上，結成“人力資源戰略聯盟”，從而在更大范圍內實現人力資源的共享。

人力資源管理與創新論文:經濟發展中人力資源管理的重要性與人才培養使用創新

[摘 要] 人力資源是在經濟發展中最重要的戰略資源，是企業能夠進行發展的重要依托，也是對企業發展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業的資源進行充分的磨合開發，才能培養出合格的人才。同時在人才的培養和創新之中，人力資源管理也占有重要的一環。如果執行創新機制，減少人才流失，就不可以忽略人力資源管理的重要性。

[關鍵詞] 人力資源管理； 引進人才； 挖掘潛力

隨著改革開放和市場經濟的蓬勃發展，人才的價值被越來越多的企業所認同。有人說，現代企業的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力資源管理。一個企業如果想要發展下去，就必須要牢牢抓住他的命脈――人力資源。人力資源保障著企業的發展，人力資源也是企業發展的重要支柱。本文將就經濟發展中人力資源管理的重要性與在這個管理體系下人的培養使用與創新提出自己的見解。

1 經濟發展中人力資源管理的重要性

人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。

一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。

傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。

2 在經濟發展中人才培養使用和創新的思路

那么，怎樣在當今嶄新人力資源管理機制下開展人才的培養使用和創新，應做到以下幾點。

2.1 對內部員工人性化管理，促進競爭意識

如上文所述，人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。

2.2 在外部招聘中針對人才做出吸引機制

要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。

2.3 建立培訓機制

要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。

3 結 語

企業人力資源管理是企業發展的關鍵因素，同時也直接影響了企業人才培養使用與創新。只有完善了人力資源管理，才能使企業的凝聚力和向心力得到提高，才能在當今的復雜競爭中取得先機，立于不敗之地。

人力資源管理與創新論文:“互聯網+”時代企業人力資源管理模式的轉變與創新

【摘要】隨著經濟和科技的快速發展，我國的網絡通信技術也得到了快速的發展和應用，同時，人們的生產生活也發生著巨大的變化，進而推動了信息和知識的變革，催生出新的管理體制。人力資源管理模式就是在互聯網環境下而應生的管理模式。因此，本文以"互聯網+"時代企業人力資源管理模式的轉變與創新進行探討和分析，分析傳統的人資源管理模式存在的問題，自己后來的轉變和革新，進而實現進行科學化、信息化的資源管理模式。

【關鍵詞】“互聯網+” 企業人力資源管理 轉變 創新

一、理論知識的論述

（一）人力資源管理上的創新

企業創新就是企業的管理者可以通過利用企業內部已有的知識、信息、技術、思想、管理系統和方法，以及其他的資源設計和創造，為我們的消費者和社會的變化帶來的影響，最終達到實現企業目標的目的。而人力資源理創新是企業創新中的組成部分，其發揮的作用越來越明顯，主要就是因為企業的核心競爭力就是人力資源的競爭，技術上的創新和管理上的創新都是由企業的人才創造出來的。對于企業而言，一個強大的團隊組織，可以掌握多樣化的資源，并且創造的價值是無限的。人力資源管理上的創新，指的就是以企業戰略的企業人力資源管理作為發展基點，不僅是走在最新科技基礎上的一種創新，而且也是對現有的人力資源管理體系的改革和創新，并且提出新思路、新方法，使企業的人力資本實現增值，進而創造出更多的社會和經濟價值，最終實現企業的最終目標。

（二）互聯網管理思維

互聯網管理思維作為一種系統性的管理思維，主要就是由技術所帶來的經濟、社會和心理上的革命性變化，經濟不再是主要發展線路的思維，而是立體式的發展。“互聯網+”的時代不僅是人與社會、人與企業組織之間進行交流時的橋梁，而且也是現實生活與虛擬世界相互聯系、相互融合的媒介，這就是“零距離”時代的現象。因此，互聯網時代就是展現出迫使企業和各個部門必須對市場、產品、客戶，以及企業價值鏈之間進行詳細的探究，并且能夠應對整個企業生態系統被重新進行審視和思考的特性。人力資源作為企業發展過程中最為重要的資源之一，所以，企業應該要運用互聯網思維去管理人力資源，時刻緊跟互聯網時展的步伐。

二、傳統人力資源管理存在的問題

（一）傳統人力資源管理工作介紹

在傳統的人力資源管理工作中，工作任務主要被分化成人力資源規劃、培訓與發展、招聘與配置、薪酬福利管理、績效管理、勞動關系管理這六個模塊，企業人力資源管理部門通常都會根據我國的相關政策法規和企業規章，利用網絡的特點就是對企業人事信息調查、人才市場招聘、收集信息、人員實地調查和相關人力資源的管理工作等，進而達到保證企業員工行為的規范性和利益的合理性。

（二）傳統人力資源管理中存在的弊端

（1）傳播渠道滯后。在傳統的招聘方式中，一般都會采用電視廣告、報紙招聘信息，或者是個人電腦方式等。但是這些方式其自身就存在著很多的弊端：如信息渠道的傳播范圍窄、信息傳播的速度慢、招聘的成本高等。不僅導致人才流失，而且易造成就業滯后的情況。如某公司需要招聘若干員工，采用網絡的形式和報紙的形式將招聘信息發出，雖然來求職的人并不是很多，但是我國的就業人員在人才市場造成了大量的滯留現象，這主要的原因就是招聘信息流傳范圍小，傳播速度慢，長時間招聘導致成本過高等。

（2）員工培訓模式落后。目前我國大部分企業通常都會邀請一些專家和相關專業的老師對企業的員工進行專業的技能培訓，這種培訓模式不僅容易受到時間和地點的限制，而且還由于每個員工之間的專業基礎知識并不是非常牢固，培訓的效率非常低。如在某大型講座中，一些有資歷的老員工，他們在這個培訓中，僅僅是簽了個到就離開了，根本就沒有參與培訓，讓培訓流于形式，反而企業浪費了大量的人力、物力、財力。

（3）績效考核體系存在缺陷。績效管理是企業進行人力資源管理時的一項重要的手段，對人力資源管理的意義非常重大。只有良好的績效管理體制，才能夠有效地提高員工在工作時的滿意度，進而在一定程度上，可以幫助企業充分的挖掘出員工的潛能。然而，由于以往的績效考核體系存在的缺陷，導致大量有能力的員工因為個人才能沒有得到合理的工資體現，心理失衡的情況下，往往做出的選擇是不利于企業發展的。

三、人力資源管理新舉措

（一）運用互聯網招聘

隨著經濟的全球化，互聯網的發展也漸漸的全球化，不再是傳統的局域化發展。所以，招聘企業可以通過互聯網傳播信息的特點來企業的招聘信息，這種招聘方法的采用，不僅可以有效地將傳統的報紙、電視廣告等形式的限制被打破，而且也可以保證招聘到的專業人才完全適應企業發展的要求，求職者能夠快速地看到企業的招聘信息，并且也能夠迅速的分析自我的專業能力和個人能力，快速聯系公司，不僅對企業人事部招聘人才的工作效率得到了有效地提高，而且對企業在發展過程中的成本得到了有效的控制。

（二）進行互聯網培訓

企業在發展的過程中，往往會采取一些培訓來加強員工的專業技能和個人能力，但是，由于各種因素的限制，導致在培訓時都不能達到預期的效果，企業的正常經營活動受到嚴重的影響。因此，互聯網培訓計劃可以有效地改變內部員工培訓計劃和內容。在這種培訓方式下，不僅打破了時間和地域的局限性，而且擴大了培訓的內容，培養方式也發生了變化。這最主要的原因就是這種模式的培訓，在時間和地點上方便了很多，員工可以自行安排學習的時間和地點。另一方面就是員工可以利用互聯網查找與企業培訓內容相關的資料，加強理解的同時，對員工自主學習的能力也是一個提升。

（三）互聯網考核模式

企業績效考核是企業發展過程中的重要環節之一，它不僅僅是員工工作能力的體現，而且也是企業發展過程中的業績體現。在人力資源管理工作發展和思想進步的過程中，企業績效考核工作也得到了很大的進步和發展。所以，傳統的評價體系已經不能適應當前企業人力資源管理發展的需要，應該要及時對績效考核體系進行革新，這也是企業發展的必然趨勢。

四、結論

總而言之，人力資源管理作為企業發現過程中的核心競爭力，其管理質量的好壞對企業的發展有著重要的影響意義。人力資源管理的創新，必須要順應時展的潮流，運用互聯網技術這一新媒介，提高人力資源管理水平，促進企業運行，開啟發展新篇章。

人力資源管理與創新論文:戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新

摘要：研發人員的創新能力直接關系到企業的發展原動力。在管理過程中，企業突出戰略人力資源管理（SHRM）、組織創新氛圍（OIA），從而可以有效提升研發人員的創新能力。本文分析了SHRM、OIA對研發人員創新能力的影響，提出了具體的研發人員創新能力提升的措施。

關鍵詞：SHRM OIA 研發人員 創新

研發人員是有效激發企業發展創造力重要因素，激發他們的工作積極性，不斷提升他們創新意識，可以實現企業產品的不斷優化升級，在生產成本，科技含量等方面不斷領跑行業。企業要發展需要依托人才的高效利用，實現戰略性人力資源的有效管理。戰略人力資源管理（SHRM）是對企業員工招聘、培訓、福利待遇等進行規劃，從多個方面不斷提升員工，尤其是研發人員的工作積極性。組織創新氛圍（OIA）營造實現他們之間的相互積極影響，從而不斷提升研發人員創新能力，企業創新動力不斷提升。

一、SHRM、OIA對研發人員創新的影響分析

（一）SHRM對研發人員創新能力的影響

戰略人力資源管理就是針對企業的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據員工的基本素養，設計不同層次的人力資源管理的計劃。通過這一人力資源規劃的實施，企業員工的工作積極性進一步提升，運用現代技術提高工作效率的能力進一步優化。人力資源規劃是一個長期的企業人才成長計劃，這一規劃工作細致程度充分體現企業重視人才程度，符合企業發展的整體規劃。研發人員是企業產品升級的主要創造者，積極的SHRM可以通過大量的專業化培養，實現研發人員專業素養有效提升；通過有效的人才吸納計劃，實現企業研發團隊的優化升級；通過企業文化活動的開展，實現研發人員向心力的提升；通過人性化HR實施，實現研發人員工作積極性的提高。另外SHRM可以制定更多的物質和精神獎勵措施實現研發人員創新意識不斷增強。

（二）OIA對研發人員創新能力的影響

所謂的組織創新氛圍，主要涉及到企業的創新理念，團隊合作，領導支持、資源提供等多個方面的內容，這些因素對研發人員的創新能力都有著直接或者間接的影響。具體來說，第一，企業的創新理念。一個企業需要發展就需要創新理念，管理者要是具有創新意識，對企業發展有著長期和短期的計劃，在接受新鮮事物方面有著積極的態度，對具有創新的理念有著自己明銳的判斷，企業可以認可研發人員的創新。因此，企業創新理念對研發人員的創新能力有著積極性的作用。第二，團隊合作。研發工作不是一個人可以完成的，需要有多人之間的相互合作，即實現研發團隊的有效運轉，研發人員之間的團隊意識提升，相互配合，進一步實現企業研發力量凝聚，給研發人員的創新提供更好的平臺。第三，領導支持。領導是企業管理者，他們掌握著企業的管理權力。當研發人員需要一個相對寬松的研發環境，需要企業資金的有效支持，這些都需要得到領導的支持。只有得到領導的支持，研發人員的工作信心才能得到有效提升，進一步影響研發人員的創新能力。第四，資源提供。研發不是研發人員的空想，需要付諸實際，這就需要進行產品的實踐創新操作，構建現代化的應用平臺，這一平臺的構建就需要企業在資源上不斷加大投入力度，這樣才能支持研發人員的創新工作。

二、從SHRM、OIA激發研發人員創新的具體措施

（一）細化SHRM的各級目標，實現研發人員創新積極性提升

在企業人力資源管理中，規劃的目標設計是最為關鍵的內容，因為不斷拓展人力資源規劃的目標性，在實施過程中，可以實現企業研發人員的針對性管理，對企業人才引進和培養有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業人才結構優化進行對接，實現每年的人才招聘符合長期的企業人才結構調整，從而最終實現長期的人才結構調整的目標。另一方面，需要進一步細化各級規劃的目標。目標的明確性可以實現最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規劃目標。例如：按照工資調整規劃，對企業研發人員的薪酬進行有效調整，其依據就是規劃，因此需要進一步在規劃中明確這一調整的目標方案和最終的薪酬待遇等，企業設計更為的物質和精神獎勵，實現研發人員創新意識的不斷提升。專業培訓的細化，根據研發人員的專業知識需要，設計相關的培訓計劃和內容，讓他們接受更有針對性的專業培訓。

（二）營造積極的OIA，實現研發人員創新氛圍提升

企業實施更為人性化的活動，讓研發人員在活動中不斷提升彼此的了解和交流，實現他們之間相互配合的能力，從而有效構建研發人員的團隊意識，企業大局意識。同時企業領導需要加強對研發人員的關心。因為領導代表企業對員工的態度，領導對待研發人員的態度相對比較尊重、友善，研發人員的工作責任心，創新意識就被有效喚醒。另外，企業需要調動更多的資源，實現對研發工作的有效支持，因為研發工作需要較好的平臺，這就需要企業在資源上充分滿足企業研發人員的需要，基于上述幾類OIA的營造，研發人員創新氛圍進一步優化，他們從事研發工作的創新能力有效提升。

三、結束語

SHRM、OIA可以有效激發研發人員的創新能力，是實現企業快速發展的有效手段。通過這兩個手段的細化管理，研發人員的創新潛能得到有效提升，企業的發展就有了原動力。

人力資源管理與創新論文:新時期企業人力資源管理發展與創新

摘 要：隨著經濟社會的快速發展，各個企業都開始面臨越來越激烈的市場競爭問題，人才作為企業發展的核心和基礎，對企業未來的發展方向有著至關重要的影響，因此，只有做好企業的人力資源管理工作，才可以保證企業的核心競爭力。本文將立足與新時期下企業人力資源管理發展的現狀，分析研究其中存在的問題，從而提出有創新性的應對措施。

關鍵詞：新時期；企業人力資源管理；發展與創新

為保證企業發展，很多企業都開始設立專門的人力資源管理部門，主要負責儲備培養或者招攬高素質人才，作為保證企業核心競爭力的基礎，高素質人才可以有效促進企業的發展，確保企業經營中的市場經濟效益，因此，在新時期下建立適合企業發展的創新性人力資源管理制度，是每一個企業必須經歷的改革。

一、人力資源管理相關概念

人力資源管理是指根據企業的實際發展需求，制定企業人力資源計劃，運用科學化的現代手段，對企業員工進行招聘篩選、專業培訓、評價考核、職位調整等一系列過程，最大限度激發員工的工作潛力和工作熱情，使員工為企業創造更多的市場價值，保證企業的正常運行和合理發展。人力資源管理主要分為宏觀管理和微觀管理兩類課程，宏觀管理是立足于企業人力資源全局進行調控，改變當前落后的思想觀念，保證企業發展方向適合社會需求并維持企業的正常運行，微觀管理是指以企業員工為主體，通過對企業內部具體的人和事物管理，保證企業員工可以充分發揮其工作潛力，以實現企業的任務要求。人力資源管理的概念在18世紀末期的工業革命中就曾已經被提出，但是在20世紀70年代末期，人力資源管理的地位才得以明確認可，在管理過程中主要包括科學管理階斷、工業心理學階段以及人際關系管理階段。

二、新時期企業人力資源管理創新的必要性

1.適應市場經濟發展的需要

企業發展的關鍵首先就是要具有一定的市場分析能力和市場預測能力，只有企業產品符合市場需要，才可以保證企業獲得經濟效益，從而得以穩定發展。社會經濟的發展在一定程度上提高了認可資源管理在企業中的地位，使企業充分認識到專業人才對企業發展的重要性，人力資源管理就是要為企業獲取人才，并根據判斷為職員安排最合適的崗位，為員工創造良好的工作條件和工作氛圍，并完善相關的人員管理制度，最重要的是，人力資源管理不僅要為企業負責還要為員工負責，為員工進行定期培訓，以確保員工的思想理念與設計發展緊密相連，尋求企業與員工的共同點，為企業創造高效益的市場經濟。

2.適應時展

目前新時代的最大特點之一就是具體多變形和復合性，多變是因為隨著時代節奏越來越快，人們思想觀念在不斷進行更新，越來越多的人開始注重個人意識和個人需求，復合是因為隨著經濟一體化、文化多元化的制度實施，世界的大門都在向中國敞開，因此，中國企業面臨的社會人群已經沖破了地域和限制，因此企業只有不斷完善創新人力資源管理，使企業適應時展的步伐，才可以有效提升企業員工的工作效率，保證企業的快速發展。人力資源管理是以科學的理論指導為前提，對企業員工進行全面綜合管理的重要部門，它不僅培養員工的專業在、技能，還可以培養員工額創新性，未來的社會是一個創新的社會，只有新的理念和新的突破才可以贏得市場的矚目，歸根結底，企業的創新就是人才的創新，只有保障人才的快速成長才能保證企業在新時代的發展下創建輝煌。

3.企業改革創新的客觀需求

隨著社會經濟體制的變革，眾多企業為謀求發展必須要以時展為前提就行大幅度的企業改革，企業改革首先就要明確企業的發展方向，然后根據企業的發展方向創新企業制度，將企業員工的目標與企業的發展目標緊密聯系起來，最大限度的激發內部人員，加強員工培訓力度和評價管理，保持企業高素質人才思想觀念與企業文化的高度統一。在知識經濟的大前提下，只有不斷提高企業員工的綜合素質與企業管理制度，深化企業全面改革，以技術創新為質量保證，才可以在企業競爭日益激烈的社會環境下，為企業增加競爭優勢。

三、企業人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

受到計劃經濟體制的影響，目前我國的企業幾乎將全部的發展重點都放在技術管理、財務管理、項目管理的等方面，對人力資源管理往往并不重視，在傳統的思想觀念里，企業管理總會將員工作為企業固定資產來計算，往往忽略了企業員工具有的創造價值，此外，人力資源管理過程復雜繁瑣，需要很強的科學理論指導和豐富的社會經驗與專業能力，但是由于目前國內相對落后的人力資源管理觀念，導致大部分企業的人力資源管理高層都是由企業內部直接指定，不僅沒有進行過相關的任職資格考察，甚至在人力資源管理過程中，還會受到企業內部的制約而無法發展，從而使員工無法發揮出其最大的企業價值，此外，由于企業人力資源管理高層自身專業知識不足，也無法對人力資源管理實行制度創新，在企業進行深化改革時，不僅無法為企業提供高效人才，甚至會為企業發展帶來制約。

2.人力資源管理體制存在缺陷

人力資源管理不僅需要與上級進行協商，更為重要的是與員工之間的溝通交流，人力資源管理的功能就是通過自身判斷和相關制度的實施，為企業尋找最適合的員工，并且保證員工的工作效率，最大限度的激發員工的工作積極性，為企業發展創造最大的市場價值。但是分析目前企業的人力資源管理，明顯缺乏科學規劃，企業管理人員對企業員工的認識并不全面，也無法按照企業的職位需求安排適合的員工，除此之外，企業的人力資源管理模式單一，權限過于集中，對待員工采取同樣的管理方式，在一定程度上打擊了員工的工作積極性與競爭意識，抑制了員工的自主性和創新能力，無法形成對企業的歸屬感。

3.企業員工流動性太大

社會經濟發展快速，在企業謀求更快更好發展的同時，企業員工也在為自身發展進行規劃，員工作為企業的重要組成部分，是企業發展不可替代的因素，每一個員工都具有自身特色和相技能，只有在合適的崗位上，員工才可以最大限度的發揮出個人潛能，通過分析人力資源管理結構可以發現，人力資源管理的重點工作內容就是通過整合企業發展需要制定相關的招聘培訓流程，為企業提供保留優秀人才并負責激勵員工積極性，保證員工的工作效率。但是目前的人力資源管理往往是須有其名，對員工的個人情況并不了解，也沒有制定合理的激勵政策，造成老員工的頻繁跳槽，但是對不了解企業工作流程的新員工也沒有合理的培訓管理措施，較強的企業員工流動性，只會造成人力資源的惡性循環，嚴重制約企業的發展。

四、新時期下企業人力資源管理的創新策略

1.樹立以人為本的管理觀念

在新時期的改革影響下，員工的主體地位已經逐漸得到企業的認可，客觀而言，企業發展要依靠的主要力量就是高層人員的管理觀念和企業員工的工作效率，因此，企業應該樹立以“人為本”的人力資源管理觀念，確立員工的核心地位，圍繞企業發展與提高員工綜合素質制定切合實際的人力資源管理制度，從而可以充分調動員工的積極性，例如員工可以設立相關的員工福利，為員工制定明確的工作目標，對于表現優秀的員工給以適當的物質獎勵，在節假日組織活動或者設立年終獎金的評價，此外，企業還可以采取“贊美式”和“批評式”管理制度，對優秀員工給予充分肯定，對工作出現失誤的員工進行及時問題糾正并提出相應的指導意見，另外，對于企業內部的人力資源管理，高層管理人員可以進行適度的權限分化，弱化等級差異，從而對員工進行更為全面的管理。

2.借助先進的科學技術

應用科學技術是為了更好的改善生活，然而合理運用科學技術同樣可以為企業發展提供便利，計算機技術在企業辦公中早已經得到了廣泛應用，但是除此之外，人力資源管理也可以利用計算機技術加強制度管理。計算機技術的一個明顯優勢就是具有龐大的信息儲存能力與遠程控制功能，企業在發展過程中，其規模勢必會不斷擴大，職位需求與員工人數也會不斷增長，但是單單依靠人工記憶很難將每一個員工的優勢特長、工作情況等進行統一，對此，人力資源管理可以創建專門的管理信息庫，對員工的個人狀況進行記錄，實現管理智能化，但是，應用計算機技術并不意味著人力資源管理人員可以減輕工作量，相反，人力資源管理更應該對相關情況進行及時了解和及時更新，此外，利用計算機制定員工評價體系也是很有必要的。

3.創建合理的人才開發利用策略

人力資源管理就是圍繞員工進行的人員管理，從企業人員的招聘遣退到員工的培訓考核，都是經由人力資源管理操作的，可以說，人力資源管理的主要功能就是為企業提供人才、保留人才并且最大限度的開發人才市場價值，因此在進行人才吸納時，人力資源管理要本著公平公正的原則，從專業技術、學習能力、綜合素質等方面對人員進行考察，在考察合格后還要依據員工的個人特色安排適宜的崗位，以保證員工的工作熱情與合理利用，此外，人力資源還要定期對企業員工進行考察和培訓，考察是為了了解企業的發展狀況以及員工的工作狀態，培訓是為了提高員工的專業技能，提升員工的綜合素質，以保證企業的核心競爭力，此外，人力資源管理還需要制定相關的員工激勵制度，凝聚企業力量，避免人才流失和企業內部發生較大人事變故，從而影響企業的發展進程。

五、結語

客觀來說，新經濟時代的到來確實為企業的發展帶來了一定程度的沖擊，但是，新時期同樣為企業發展帶來了機遇，如今企業已經充分認識到人力資源管理的重要性，在這基礎上，企業要想得以長期穩定的發展，還需要結合企業實際狀況，進行創新性的制度改革。

人力資源管理與創新論文:內隱觀視閾下提升人力資源管理專業學生創新勝任力的教學改革與實踐

摘要：人力資源管理專業學生創新勝任力的培養有利于人力資源管理學生畢業后能獨立解決人力資源管理中出現的各種問題，更好地處理人力資源管理復雜事務，用內隱觀視閾下的人力資源管理創新勝任力理論指導人力資源管理專業教學實踐活動具有重要意義，通過將該理論和實踐相結合，采用不同的教學方法、教學手段、教學工具，人力資源管理專業學生的創新勝任力培養取得了很好的效果。

關鍵詞：內隱觀;人力資源管理專業;創新勝任力;教學改革

一、內隱觀視閾下創新勝任力模型

斯騰伯格（Sternberg，1995）指出，所謂創造力內隱觀（Implicit Creativity Theory）是指人們在日常生活和工作背景下形成的，且以某種形式保留在個體頭腦當中的關于人類創造力及其發展的看法。有關創新力內隱觀的研究越來越多，尤其是對于大學生的創新力的研究成為內隱觀研究的重要方面。康艷紅的大學生創造力內隱觀調查研究通過對大學生的問卷調查分析了高創造性者的特征主要有：道德品質，異常人格，探究心理，自主性，才情，內在動力，獨創能力，知識經驗，發現問題的能力，智力，自強。熊建萍的當代大學生創造性內隱觀的調查分析得出大學生創造性內隱觀的內在結構包括：獨創性，宜人性，縝密性，聰穎性，良好社會性，知識經驗，開放性。周霞的創新人才勝任力模型實證研究認為創新人才勝任力模型有5個維度：創新能力，創新人格，創新精神，創新知識，創新品德。綜合有關大學生創造力內隱觀及其創新勝任力模型的研究文獻，并結合人力資源管理創新特點，我們認為人力資源管理專業學生創新勝任力包括運用所學知識創造性解決問題的能力、團隊合作能力、抗壓能力、人際協調能力。

二、內隱觀視閾下人力資源管理專業學生創新勝任力模型

人力資源管理專業學生創新勝任力模型的各維度包括：運用所學知識創造性解決問題的能力，團隊合作能力，抗壓能力，人際協調能力。

運用所學知識創造性解決問題的能力指的是人力資源管理學生不僅能運用所學人力資源管理知識、理論等解決簡單的管理問題，而且能將所學的人力資源管理知識、技能和能力創造性地解決復雜的或者沒有先例可循的人力資源管理問題。這就需要學生不僅掌握人力資源管理知識和理論，而且要有創新精神，能夠綜合運用所學的人力資源管理知識、技能和能力融會貫通，順利解決人力資源管理難題。

畢竟現實的人力資源管理問題除了絕大多數是例行性的問題外，還有少數的例外性的問題，對待例外性的，突發的人力資源事件，我們就得創造性地運用人力資源管理知識、技能等解決它。管理學中有20/80法則，說的就是在管理實踐活動中，例行性的人力資源管理問題占80%，例外性的、突發的人力資源管理問題占20%。不要小看這20%的問題，它決定了企業人力資源管理活動的成敗。這些例外性、突發性或者新問題在人力資源管理實踐中碰到的機會不多，但很重要。如果不能很好地處理，就可能對企業人力資源管理活動產生不良后果。這些20%的人力資源管理問題不能用常規的人力資源管理方法解決，需要人力資源管理者采用創新性的方法去處理。所以培養人力資源管理專業學生的創新勝任力很重要。

作為人力資源管理專業學生，還需要具備團隊合作能力、抗壓和人際協調能力。人力資源管理工作是為企業和員工服務的，面向的是人，和人打交道，而人是有頭腦，有思想的，是最為復雜多變的，所以如何善于與人溝通，協調各種人際關系成為人力資源管理者最重要的基本能力之一。此外，人力資源管理者還需要和領導、同事、下屬團結協作共同完成復雜的人力資源管理各項活動。所以人力資源管理專業學生的團隊合作能力也是很重要的。另外，人力資源管理者在工作中會遇到各種困難和壓力，具備抗壓能力也是必要的。

三、內隱觀視閾下提升人力資源管理專業學生創新勝任力的教學改革思路

培養人力資源管理專業學生的創新勝任力為核心，將培養學生的創新勝任力貫穿在人力資源管理的六大模塊教學工作之中，通過各種先進的教學理念、教學方法、教學手段培養學生的創新勝任力。教學理念要圍繞著提升人力資源管理專業學生創新勝任力這個核心進行，打破舊的教學觀念，不斷在教學工作中開拓創新，積極主動地探討新的教學內容，教學方法、手段。要調動學生的學習主動性和參與性，培養學生主動探討人力資源管理問題的能力。此外，人力資源管理專業教學工作要貼近實戰，教學內容要體現人力資源管理實踐活動，引領學生不斷思索人力資源管理實踐活動中出現的問題，幫助學生能夠運用所學的知識理論解決問題，在此基礎上，提出新的人力資源管理思想和理論，這樣有助于學生更好地理解掌握相關的人力資源管理理論。在教學中，除了運用傳統的教學方法之外，比如教師授課，除了采用提問法、課堂討論法、情景模擬法等，還要根據人力資源管理學科發展情況和學生的學習心理特點提出新的教學方法和教學手段，比如實戰案例教學法、實戰情景模擬教學法。隨著信息技術的發展，通過引進先進科學的人力資源管理信息系統培養學生的創新勝任力，學生透過人力資源管理信息系統培養運用所學知識創造性解決問題的能力、團隊合作能力、抗壓能力、人際協調能力。此外，為了培養人力資源管理專業學生的創新勝任力，還要加強學生實習工作，在原有的認識實習、生產實習、畢業實習、團隊素質拓展實習的基礎上，實現校企聯合，讓學生走入企業參加調研和實踐活動。充分運用行動教學法，讓學生產學結合，深入企業剖析人力資源管理存在的問題，在此基礎上，學生分組討論提出解決方案，以供企業參考。

四、內隱觀視閾下提升人力資源管理專業學生創新勝任力的教學實踐

桂林理工大學管理學院人力資源管理系為了在教學中不斷實踐提升人力資源管理專業學生創新勝任力的教學改革思路，在教學內容上不斷創新，加強了人力資源管理理論和實戰的結合。采用多種教學方法和教學手段，并對教學方法和手段做了改進，取得了很好的教學效果。人力資源管理專業關鍵的是人力資源管理六大模塊的學習，所以在六大模塊上要體現人力資源管理專業學生創新勝任力的培養。