序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理?xiàng)l件論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

人力資源管理條件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

【摘要】 企業(yè)經(jīng)濟(jì)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)組成部分，當(dāng)前開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，促進(jìn)了企業(yè)管理形式的多元化，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要前提條件，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展有著關(guān)鍵性的保障作用。本文針對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源的管理措施進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析和闡述。

【關(guān)鍵詞】 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 人力資源 管理措施

當(dāng)前多元化發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境形勢(shì)，推動(dòng)了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)踐和創(chuàng)新，人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源形式，是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式發(fā)生了很大程度的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行的動(dòng)力源泉，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。新形勢(shì)下，面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，探索適應(yīng)時(shí)展需求的有效人力資源管理策略，成為企業(yè)管理者所共同關(guān)注的重點(diǎn)問題。

1. 人力資源管理的內(nèi)涵特征

人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有創(chuàng)造能力的勞動(dòng)力資源總和。相對(duì)于企業(yè)來說，人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)所擁有的能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的相關(guān)技術(shù)人才以及勞動(dòng)力的統(tǒng)稱。一定數(shù)量的人力資源是保障社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的前提條件，相對(duì)于與其它資源而言，人力資源受人類社會(huì)文明發(fā)展程度制約和影響，能夠被不斷創(chuàng)新和開發(fā)，具有著明顯的主觀能動(dòng)性、時(shí)代性、生物性、再生性等特征，是生產(chǎn)力要素中具有生命活力的資源形式。

人力資源管理，是根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理以及人本思想指導(dǎo)下，通過采用招聘、培訓(xùn)、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對(duì)相關(guān)人力資源進(jìn)行有效利用，以滿足和保障相關(guān)主體當(dāng)前及未來發(fā)展需要的管理活動(dòng)；是通過預(yù)測(cè)相關(guān)人力資源需求并作出相應(yīng)招聘計(jì)劃、選擇相關(guān)人員并進(jìn)行組織培訓(xùn)、有效利用和績(jī)效考核并支付報(bào)酬，以便實(shí)現(xiàn)組織主體效益目標(biāo)的全過程。企業(yè)人力資源管理，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及要求，有計(jì)劃的對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的配置和調(diào)整，通過對(duì)企業(yè)相關(guān)人力資源采取相關(guān)管理方式，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源的積極主動(dòng)性，最大可能的發(fā)掘其創(chuàng)造潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值效益，保障企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理呈現(xiàn)出全球性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性的特點(diǎn)，人力資源的配置及流動(dòng)受市場(chǎng)供求變化制約和影響，具有明顯的動(dòng)態(tài)性規(guī)律特征；隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境形勢(shì)的日益加劇，企業(yè)經(jīng)濟(jì)逐步趨向多元性國(guó)際市場(chǎng)化開放發(fā)展，對(duì)于人力資源的素質(zhì)需求不斷提升，深化企業(yè)改革是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理的重要基點(diǎn)，轉(zhuǎn)變管理職能是人力資源管理的重要內(nèi)容，在注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，人力資源管理應(yīng)適應(yīng)時(shí)展需求。

2. 當(dāng)前加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，是影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要因素。隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多元化發(fā)展，人才短缺成為影響企業(yè)發(fā)展的重要問題，人力資源競(jìng)爭(zhēng)已成為新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的重要策略。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的開放，人力資源流動(dòng)呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展為適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)形式，人力資源需求逐步趨向于技術(shù)型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價(jià)值觀念的不斷轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化了人們對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境以及工作報(bào)酬等物質(zhì)待遇的注重，人才對(duì)于企業(yè)的選擇和要求更具現(xiàn)實(shí)性。當(dāng)前社會(huì)人才任用機(jī)制的改革，為人力資源流動(dòng)提供了相對(duì)靈活的途徑，很多具有高尖技術(shù)的綜合性人才能夠結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，不斷調(diào)整自己的發(fā)展空間，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)性愈加頻繁。

新時(shí)期下人力資源流動(dòng)的新變化，造成企業(yè)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在復(fù)雜變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷發(fā)展，必須切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理與控制，改革經(jīng)營(yíng)發(fā)展管理機(jī)制，作為企業(yè)管理的有機(jī)組成，人力資源管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下成為企業(yè)優(yōu)化資源配置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，是制約企業(yè)發(fā)展程度的前提條件。新形式下，企業(yè)要優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理體系，必須深化企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配等各項(xiàng)人力資源管理制度改革，充分發(fā)揮人力資源管理的組織調(diào)配職能，增強(qiáng)員工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，提高個(gè)體創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)活力。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，充分利用組織管理職能加強(qiáng)人力資源管理，通過構(gòu)建人才引進(jìn)、聘用選拔、任用機(jī)理、考核酬薪等相關(guān)科學(xué)有效地人才管理機(jī)制，營(yíng)造和構(gòu)建和諧的生產(chǎn)氛圍；全面提高企業(yè)工作效率，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行。隨著現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理觀念的轉(zhuǎn)變，人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境謀求發(fā)展的核心舉措。

3. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的策略

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)發(fā)展逐步趨向多元化經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理也應(yīng)呈現(xiàn)出開放、靈活的動(dòng)態(tài)性管理特點(diǎn)，以適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求。受客觀因素制約，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機(jī)制缺失，人才發(fā)展戰(zhàn)略短淺的弊端。新形勢(shì)下，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理需要落實(shí)如下策略：

3.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

新形勢(shì)下，企業(yè)要適應(yīng)時(shí)展需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理觀念，堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想、強(qiáng)化服務(wù)管理職能，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業(yè)內(nèi)部改革，優(yōu)化企業(yè)管理創(chuàng)新實(shí)踐，倡導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略人才隊(duì)伍培養(yǎng)開發(fā)策略，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化指導(dǎo)。

3.2構(gòu)建人力資源管理戰(zhàn)略

面對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)全球化形勢(shì)，企業(yè)人力資源管理應(yīng)立足于全球化發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)人力資源的多元化建設(shè)，通過優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)建和諧安定的企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)氛圍，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，大力發(fā)展企業(yè)文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。積極構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源管理的多樣化運(yùn)行。

3.3創(chuàng)新人力資源管理模式

加強(qiáng)人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業(yè)成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業(yè)要立足于自身發(fā)展需求，堅(jiān)持人文管理理念，積極探索和優(yōu)化適應(yīng)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的多樣化人才管理形式，創(chuàng)新和完善績(jī)效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進(jìn)和吸納人才資源，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理高效化的重要保障。新形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)充分明確人才發(fā)展的時(shí)代需求和形勢(shì)，立足于可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過分配制度改革，構(gòu)建公平合理的績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)機(jī)制，引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)化功能工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)掘人才創(chuàng)造潛能，避免企業(yè)人才流失。

3.5加強(qiáng)人力資源再生開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，合作成為企業(yè)發(fā)展的重要策略，企業(yè)管理必須注重自身人力資源結(jié)構(gòu)素質(zhì)的調(diào)整和優(yōu)化，利用有效資源優(yōu)勢(shì)和途徑，有計(jì)劃的開展各種人才技術(shù)培訓(xùn)活動(dòng)，提高人才資源的綜合素質(zhì)與生產(chǎn)技能，根據(jù)市場(chǎng)需求變化，實(shí)時(shí)加強(qiáng)人才資源的開發(fā)和再生培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：

總之，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，加強(qiáng)人力資源管理，是深化現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部改革，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

人力資源管理?xiàng)l件論文:信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題芻議

隨著信息化建設(shè)的加強(qiáng)，越來越多的企業(yè)開始把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理中，eHR就是其中的一個(gè)重要方面。所謂eHR，即電子化人力資源管理，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。

目前，根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐，電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化學(xué)習(xí)、電子化溝通和電子化考評(píng)等，其中尤以電子化招聘和電子化培訓(xùn)發(fā)展最為迅速。對(duì)我國(guó)企業(yè)來說，電子化人力資源管理還是一個(gè)較為陌生的領(lǐng)域，很多問題還有待進(jìn)一步探索和實(shí)踐，因此筆者試圖對(duì)此加以探究。

一、實(shí)踐價(jià)值：eHR的應(yīng)用價(jià)值與意義

與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，eHR的優(yōu)勢(shì)不僅僅表現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)代替人工管理方面，從某種意義上可以說是人力資源管理方式的一種變革。它的應(yīng)用價(jià)值與意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，提高管理效率，降低管理成本。人力資源管理的事務(wù)具體包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等大量事務(wù)性、程序性工作，這些事務(wù)要占用人力資源管理者們大量時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出錯(cuò)。應(yīng)用信息技術(shù)后，通過eHR授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享等，可以提高人力資源管理者的工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。這樣不僅可以顯著提高管理效率，而且可以大大節(jié)省費(fèi)用和時(shí)間。另外，實(shí)施eHR后，還可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費(fèi)用等，達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。

第二，優(yōu)化管理流程，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何合理設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理具體程序，并建立規(guī)范合理的流程，是企業(yè)人力資源管理者必須考慮的問題。實(shí)施eHR后，不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過優(yōu)化了的業(yè)務(wù)流程，從而讓企業(yè)人力資源管理者從繁雜的人事事務(wù)中解脫出來，將更多的精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程上。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)不可能也沒有能力關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)，而只能集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。因此，對(duì)于企業(yè)而言，將企業(yè)的非核心因素排斥在企業(yè)組織以外、不斷尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一種正確的選擇，也是中外眾多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。通過實(shí)施eHR，建立規(guī)范的人力資源管理流程，有助于企業(yè)集中精力于核心環(huán)節(jié)的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，突顯個(gè)性化，順應(yīng)員工自我管理趨勢(shì)。在信息化時(shí)代，隨著員工信息意識(shí)和自主性的增強(qiáng)，他們對(duì)人力資源管理信息透明化的需求也越來越強(qiáng)。特別是年輕一代知識(shí)型員工，他們十分注重個(gè)性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，需要對(duì)自身的職業(yè)生涯計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、激勵(lì)措施等有更多的決策自主權(quán)，希望能夠?qū)嵤┳晕夜芾恚芨又鲃?dòng)地把握自己的發(fā)展前途。eHR通過網(wǎng)絡(luò)的交互性、動(dòng)態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)員工個(gè)人的需求和特長(zhǎng)進(jìn)行工作安排、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和激勵(lì)，讓員工實(shí)施自我管理成為可能，能更加自主地把握自己的前途。另外，基于eHR，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己來維護(hù)這些信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。因此，其以人為本和人性化的管理順應(yīng)了員工自我管理的趨勢(shì)。

第四，整合人力信息，優(yōu)化企業(yè)決策。eHR可以整合企業(yè)的現(xiàn)有人力資源信息，并快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持，方便企業(yè)高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)的人力資源管理更為科學(xué)，人才配置更為合理。同時(shí)，也有利于企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)情況，并結(jié)合自身的人力、財(cái)力、技術(shù)等情況作出更適合企業(yè)發(fā)展的決策：達(dá)到優(yōu)化決策的目的。

第五，加速管理信息化，推進(jìn)企業(yè)全面創(chuàng)新。企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)管理都在不斷地向信息化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理信息化已是大勢(shì)所趨。因此，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中生存和發(fā)展，就必須不斷地全面創(chuàng)新，同樣，電子化人力資源管理——eHR的發(fā)展也有利于促進(jìn)企業(yè)管理信息化，加速企業(yè)的全面創(chuàng)新，從而適應(yīng)不斷發(fā)展的時(shí)代和市場(chǎng)需要。

二、現(xiàn)實(shí)處境：我國(guó)eHR發(fā)展面臨的困境

第一，企業(yè)高層決策人員的意識(shí)缺位。在我國(guó)，有些企業(yè)的高層決策人員對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，自然對(duì)eHR知識(shí)了解更少。對(duì)有些企業(yè)管理人員而言，在企業(yè)的諸多經(jīng)營(yíng)要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，人力資源是最為模糊的概念，有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將人力資源管理提升到一個(gè)顯著的戰(zhàn)略高度。因此，在沒有高層決策人員支持的情況下，推行eHR自然就舉步維艱。

第二，來自人力資源部門內(nèi)部的阻力。其一，有些人力資源管理人員基本理論和能力不足，這種情況在我國(guó)的許多企業(yè)中普遍存在。從總體來看，我國(guó)目前專業(yè)的人力資源管理人員還十分缺乏，許多企業(yè)的人力資源管理依然停留于人事管理階段，根本談不上為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。其二，有些人力資源管理人員對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥，不了解也不愿意學(xué)習(xí)新技術(shù)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)eHR實(shí)施成功以后，很多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作就可以通過電子信息系統(tǒng)迅速處理，而這必然要改變?nèi)肆Y源管理人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過去人力資源管理部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有他們自己才清楚，但采用eHR以后，所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門的人員面前，從而會(huì)對(duì)人力資源管理部門產(chǎn)生壓力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口，不愿推動(dòng)企業(yè)的eHR發(fā)展。

第三，專業(yè)“外腦”不“專業(yè)”。目前，國(guó)內(nèi)eHR研發(fā)人員大多只懂系統(tǒng)開發(fā)、信息技術(shù)，真正懂管理或者人力資源管理的專業(yè)人員少之又少；深諳人力資源管理精髓的專業(yè)管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術(shù)人才。管理與軟件技術(shù)的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對(duì)接是我國(guó)企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)eHR的關(guān)鍵。

第四，初期投入成本較大。eHR雖能帶給企業(yè)高效率，但初期的投入比較大，這在一定程度上阻礙了eHR的發(fā)展，其具體表現(xiàn)如下：第一，無論是購(gòu)買通用型eHR軟件還是聯(lián)合專業(yè)開發(fā)公司開發(fā)軟件都需要一大筆資金。第二，數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換也需要一定的成本。把以前的人力資源信息植入一套全新的eHR軟件將花費(fèi)大量的時(shí)間和資金。原有數(shù)據(jù)大都存在著這樣或那樣與新系統(tǒng)不匹配的問題，使之與新系統(tǒng)相匹配，往往耗費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力。第三，業(yè)務(wù)培訓(xùn)需要成本。對(duì)eHR系統(tǒng)進(jìn)行全面認(rèn)真的培訓(xùn)是保證系統(tǒng)順利高效運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)過程中，學(xué)習(xí)相關(guān)的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)以及學(xué)習(xí)一套全新的管理流程都需要一定花銷。

第五，企業(yè)信息化的整體水平失衡。eHR建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其它信息系統(tǒng)相連，形成企業(yè)高效運(yùn)作與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)。企業(yè)信息化的整體水平，也是決定是否導(dǎo)入eHR的關(guān)鍵因素。在歷經(jīng)ERP、CRM、SCM以及各類財(cái)務(wù)軟件之后，許多企業(yè)多少都擁有了一定的信息工作平臺(tái)，但各自運(yùn)行水平良莠不齊。因此，這種企業(yè)信息化整體水平失衡狀態(tài)將會(huì)阻礙eHR的推進(jìn)。

第六，數(shù)據(jù)、隱私安全存在風(fēng)險(xiǎn)。雖然eHR可以提高人力資源管理效率，但是它的信息安全隱患又成為其廣泛推廣的障礙。一些自動(dòng)信息轉(zhuǎn)換的功能已經(jīng)從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移到員工和經(jīng)理手中，文件和信息可以通過電子郵件和即時(shí)信息在不同部門之間流動(dòng)，信息安全就成為不可忽視的問題。例如，文件可能會(huì)被病毒侵入，未加密的信息溝通在文件傳輸過程中暴露出來的地址很容易使黑客攻擊計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，使用者的一些重要信息比如信用卡號(hào)和家庭住址等可能會(huì)被黑客或其他一些有惡意的人所獲得。因此，安全問題成為實(shí)施eHR過程中不得不擔(dān)憂的問題。

三、超越困境：推進(jìn)我國(guó)eHR發(fā)展的對(duì)策

第一，更新管理觀念。為了順利推行eHR，企業(yè)高層決策者和人力資源管理內(nèi)部工作人員必須根據(jù)先進(jìn)的人力資源管理思想，全面更新管理觀念，主動(dòng)積極地反思現(xiàn)行的體系，探討改進(jìn)的方案。特別是高層管理者更應(yīng)樹立全面創(chuàng)新的管理思想，應(yīng)意識(shí)到人力資源管理電子化的重要性。另外，人力資源管理人員也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，逐步嘗試接受新的信息技術(shù)，從而適應(yīng)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

第二，選取或開發(fā)合適的eHR軟件。在當(dāng)前情況下，我國(guó)大部分企業(yè)還不具備獨(dú)立開發(fā)eHR軟件的能力，企業(yè)要根據(jù)自身的情況選擇相關(guān)的eHR軟件，充分加強(qiáng)與eHR開發(fā)商的聯(lián)系與溝通，選擇適合本企業(yè)特色的軟件產(chǎn)品，建設(shè)具有企業(yè)自身特色的eHR模式。

在選擇eHR系統(tǒng)時(shí)，要切忌貪大求全、追求時(shí)髦，務(wù)必將自己準(zhǔn)確定位后量體裁衣。對(duì)此不要求一步到位，但要有長(zhǎng)期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。成功的人力資源管理信息化建設(shè)是循序漸進(jìn)的，例如可以從建立簡(jiǎn)單的人力資源管理信息系統(tǒng)做起，減少手工操作，將人力資源管理人員解放出來，然后可進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)，如電子化招聘、電子化學(xué)習(xí)、電子化培訓(xùn)等系統(tǒng)，最后建設(shè)一個(gè)大型的eHR系統(tǒng)。

第三，加強(qiáng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。加強(qiáng)人力資源管理人員和企業(yè)其他人員辦公自動(dòng)化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。一種理念、一件產(chǎn)品要得到很好的推廣，就必須使人們正確地認(rèn)識(shí)它、掌握它。目前我國(guó)企業(yè)人員辦公自動(dòng)化應(yīng)用水平還較低，因而，eHR的實(shí)施也受到影響。要盡快擺脫這種現(xiàn)狀，一項(xiàng)重要的工作便是通過大力培訓(xùn)以提高全員水平，有條件的企業(yè)可以請(qǐng)外部的培訓(xùn)服務(wù)顧問公司或是成立專門的信息管理部門辦公自動(dòng)化培訓(xùn)小組來負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體實(shí)施；暫時(shí)不具備條件的企業(yè)可以鼓勵(lì)員工參加業(yè)余的自動(dòng)化課程培訓(xùn)或是先重點(diǎn)培養(yǎng)部分員工成為專業(yè)人員，再由這些專業(yè)人員來幫助企業(yè)完成自動(dòng)化培訓(xùn)工作。

第四，合理預(yù)算與規(guī)劃項(xiàng)目資金。推行eHR必須有可靠的資金保障。因此，企業(yè)要根據(jù)eHR的需要做好專項(xiàng)資金預(yù)算，并分清層次，合理分配，避免陷入預(yù)算超出后騎虎難下的局面。

第五，整體協(xié)調(diào)推進(jìn)管理信息化進(jìn)程。實(shí)施eHR需要企業(yè)擁有較好的信息化平臺(tái)，對(duì)此，具備條件的企業(yè)應(yīng)該逐步全面加強(qiáng)企業(yè)的信息化建設(shè)，整體協(xié)調(diào)推進(jìn)管理信息化進(jìn)程，從而有利于保障eHR工作的順利開展。

第六，加強(qiáng)數(shù)據(jù)、信息安全保障建設(shè)。數(shù)據(jù)、隱私安全問題是推行eHR過程中務(wù)必考慮的問題。eHR系統(tǒng)的安全隱患主要來源于基于廣域網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳輸。解決這個(gè)問題，目前可以采用加密傳輸?shù)腟SL技術(shù)、防火墻技術(shù)、VPN技術(shù)等。除了網(wǎng)絡(luò)安全外，對(duì)重要數(shù)據(jù)的加密存儲(chǔ)也是eHR系統(tǒng)安全的重要保證，安全審計(jì)技術(shù)也為系統(tǒng)的安全提供了更為完善的屏障。當(dāng)然，用戶管理是所有安全的基礎(chǔ)。除了數(shù)據(jù)的安全外，eHR系統(tǒng)的各種功能也存在不同的操作權(quán)限，而Portal技術(shù)是保證這種安全的一種可靠的實(shí)現(xiàn)方式。另外，通過建立規(guī)范的數(shù)據(jù)庫(kù)管理機(jī)制，系統(tǒng)還應(yīng)定期手動(dòng)或自動(dòng)備份，以備系統(tǒng)破壞之后恢復(fù)之需。

eHR的實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性等特點(diǎn)，涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面，應(yīng)該堅(jiān)持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一建設(shè)和統(tǒng)一管理的工作原則。

（作者單位：武漢大學(xué)信息管理學(xué)院）

人力資源管理?xiàng)l件論文:上市公司招聘人力資源管理者看重三大條件

第一要求：經(jīng)驗(yàn)，所占比例79.8%

第二要求：學(xué)歷，所占比例 67.1%

第三要求：溝通能力，所占比例60.8%

通過分析網(wǎng)上檢索到的中國(guó)上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，我們得出中國(guó)上市公司（A 股）對(duì)人力資源管理人員的招聘條件，可以作為企業(yè)招聘人力資源管理人員的參考依據(jù)。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員具有兩大特點(diǎn)

傳統(tǒng)的專業(yè)人員，如醫(yī)生、律師、工程師、心理學(xué)家、控制專家等，都具有以下特點(diǎn)：集中致力于一個(gè)特定的產(chǎn)出（例如，醫(yī)生獻(xiàn)身于救死扶傷）；一個(gè)共有的知識(shí)領(lǐng)域（例如，律師學(xué)習(xí)法律條文）；基本的能力（例如，工程師有建造橋梁、設(shè)計(jì)機(jī)器和制造計(jì)算機(jī)的技能）；集體認(rèn)可的倫理標(biāo)準(zhǔn)（例如，授權(quán)的心理學(xué)家必須遵守一套已定的倫理標(biāo)準(zhǔn)）；角色鮮明（例如，控制專家?guī)椭O(jiān)管公司的經(jīng)濟(jì)行為）。

顯然，企業(yè)人力資源管理人員具備專業(yè)人員的上述特點(diǎn)。因此，1999 年5 月頒布的《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》將企業(yè)人力資源管理人員列入第二大類：專業(yè)技術(shù)人員。2001 年8 月7 日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部正式頒布《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，將企業(yè)人力資源管理人員這一職業(yè)明確定義為從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員，使中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員與國(guó)外同行一樣，成為一種需要具備專業(yè)知識(shí)和技能的特定職業(yè)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理人員具有兩大特點(diǎn)：第一，在企業(yè)工作，而不是在其他類型的組織工作；第二，從事人力資源管理工作，而不是企業(yè)中的其他管理工作。不過，國(guó)外人力資源專業(yè)人員的職業(yè)領(lǐng)域并不僅限于企業(yè)，可能是人力資源從業(yè)者（即是指企業(yè)人力資源管理人員）、教學(xué)人員、研究人員或咨詢?nèi)藛T。2002 年6 月7 日勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)出的《關(guān)于開展企業(yè)人力資源管理人員等職業(yè)職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作的通知》明確指出，為適應(yīng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)人力資源管理人才的需求，提高從業(yè)人員的素質(zhì)，大力推行國(guó)家職業(yè)資格證書制度，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定，決定在全國(guó)開展企業(yè)人力資源管理人員等新職業(yè)的職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)工作。但是，至今企業(yè)人力資源管理人員仍是一個(gè)人力資源市場(chǎng)看好、企業(yè)短缺的職業(yè)，僅上海保守估計(jì)缺口就在3 萬人左右。企業(yè)招聘人力資源管理人員究竟需要什么具體條件呢？

企業(yè)招聘廣告中的關(guān)鍵詞

約翰? 奈斯比特在第二次世界大戰(zhàn)期間發(fā)明了內(nèi)容分析法，并用于對(duì)未來世界的預(yù)測(cè)。在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，內(nèi)容分析（Content Analysis）是一種研究通訊（溝通）的性質(zhì)、隱含意義、動(dòng)態(tài)過程以及溝通者行為的一種方法。所謂內(nèi)容，可以是文本，也可以是數(shù)據(jù)、圖像甚至行為姿態(tài)。通過對(duì)人力資源管理人員招聘廣告中特定關(guān)鍵詞的出現(xiàn)頻度及互相關(guān)聯(lián)進(jìn)行分析、推斷，透視企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的主要招聘要求。該研究方法的應(yīng)用基于以下假設(shè)：①企業(yè)及其招聘活動(dòng)組織者往往將其認(rèn)為最重要的信息列入招聘廣告；②在有限版面與字?jǐn)?shù)的招聘廣告中某個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)得越是頻繁，表明企業(yè)界對(duì)這個(gè)要求的關(guān)注程度越高，或者可以認(rèn)為該要求已經(jīng)得到越來越多人的廣泛認(rèn)同。

通過對(duì)前程無憂、中華英才網(wǎng)、網(wǎng)易招聘頻道、中國(guó)人才熱線、智聯(lián)招聘、南方人才網(wǎng)、新浪招聘頻道等國(guó)內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的搜索，獲得41 家中國(guó)上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，這些公司分布于全國(guó)北京、天津、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、遼寧、云南、新疆等近二十個(gè)省市、自治區(qū)的電子、信息技術(shù)、汽車、機(jī)械、醫(yī)藥、食品、航運(yùn)、房地產(chǎn)等行業(yè)。本研究以此為樣本；雖然一些職位帶有”行政”等字樣，但是從其所在企業(yè)提出的工作重點(diǎn)及資格要求等來看，顯然是以人力資源管理為重點(diǎn)，因此仍被視為有效樣本。

選擇中國(guó)上市公司（A 股）主要基于以下兩個(gè)原因：一是中國(guó)上市公司（A 股）通常規(guī)模較大，員工人數(shù)眾多，基本上都擁有獨(dú)立的人力資源部，與非上市公司相比，其招聘人力資源管理人員的概率更大；二是中國(guó)上市公司（A股）基本上都擁有自己的網(wǎng)站，與非上市公司相比，更有可能利用網(wǎng)絡(luò)招聘這一新興招聘手段。

根據(jù)樣本中頻繁出現(xiàn)的詞匯或短語(yǔ)進(jìn)行詞頻統(tǒng)計(jì)，從中可以篩選出有關(guān)職位描述、年齡要求、專業(yè)、學(xué)歷、工作時(shí)間、管理經(jīng)驗(yàn)、能力、思想、態(tài)度、技能、人力資源工作經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)、人力資源管理專門知識(shí)等大類的關(guān)鍵詞。

當(dāng)出現(xiàn)與大概率詞匯相異的詞匯或短語(yǔ)時(shí)，如“培養(yǎng)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)”，就需要對(duì)照招聘廣告的其他內(nèi)容，深入分析和理解其含義，必要時(shí)將之作為單獨(dú)一項(xiàng)（如“親和力和影響力”、“凝聚力”等）；但某些情況下對(duì)此的處理是將之一分為二，如“培養(yǎng)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力”，則分別歸入相應(yīng)的項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

通過樣本分析，我們發(fā)現(xiàn)，中國(guó)上市公司對(duì)人力資源管理人員的主要要求如下：

1. 本科（及以上）學(xué)歷（67.1%）、人力資源管理專業(yè)（49.4%）；

2. 溝通能力（60.8%）、協(xié)調(diào)能力（44.3%）、表達(dá)能力（32.9%）、組織能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受壓力能力（12.7%）；

3. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神（17.7%）；

4. 人力資源管理經(jīng)驗(yàn)（79.8%）、人力資源管理理論（32.9%）；人力資源管理流程（22.8%）、勞動(dòng)法律法規(guī)（22.8%）；

5. 計(jì)算機(jī)技能（24.1%）、懂外語(yǔ)（英語(yǔ)）（11.4%）；

6. 大企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷（24.1%）。

人力資源專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)樂觀

顯然，本科（及以上）學(xué)歷、人力資源管理相關(guān)專業(yè)（主要包括管理類專業(yè)，含MBA；以及心理學(xué)專業(yè)）是中國(guó)上市公司（A 股）對(duì)人力資源管理人員的基本要求；溝通能力和協(xié)調(diào)能力是企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的最重要能力。統(tǒng)計(jì)分析上述79 份廣告得到：中國(guó)上市公司（A 股）對(duì)人力資源管理人員的平均最低人力資源管理工作年限要求為2.9 年，即企業(yè)要求人力資源管理人員具有3 年左右的人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。學(xué)歷、專業(yè)、能力和經(jīng)驗(yàn)這四個(gè)方面要求在企業(yè)人力資源管理人員招聘廣告中出現(xiàn)的頻率最高，反映了大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)：人力資源管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)；知識(shí)積累是基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)與能力更重要。

事實(shí)上，近幾年，特別是2001 － 2003 年，人力資源管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)生特別是碩士研究生就業(yè)形勢(shì)一片大好，即便是2004 年，在全國(guó)將有280 萬高校畢業(yè)生，就業(yè)壓力很大的情況下，企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的需求仍非常旺盛，在筆者調(diào)查的北京、上海、福建、山東、河南、河北與湖北等7 省市，已經(jīng)開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)的中國(guó)人民大學(xué)、上海交通大學(xué)、廈門大學(xué)、山東工商學(xué)院（原煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院）、河南理工大學(xué)（原焦作工學(xué)院）、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)與三峽大學(xué)等7 所高等院校中，除了讀研、出國(guó)的以外，人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在2004 年4 月便實(shí)現(xiàn)60% 的簽約率，而對(duì)特定企業(yè)有就業(yè)意向的比率更高；

據(jù)粗略統(tǒng)計(jì)，截至2004 年7 月，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生基本上已實(shí)現(xiàn)就業(yè)。另?yè)?jù)國(guó)家教育部高等教育司的統(tǒng)計(jì)，2004 年，全國(guó)具有人力資源管理專業(yè)本科招生資格的高等院校已經(jīng)激增至153 所。

不過，企業(yè)更青睞具有一定人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的人力資源管理人員。根據(jù)筆者對(duì)熟識(shí)的7 省市20 位企業(yè)人力資源管理人員6 年來的跟蹤觀察，多數(shù)人大學(xué)本科或研究生畢業(yè)工作數(shù)年之后，就因?yàn)闇贤▍f(xié)調(diào)能力出眾、勤懇投入脫穎而出，成長(zhǎng)為人力資源經(jīng)理。

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的高校人力資源管理創(chuàng)新

［摘 要］作為一種高效的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)的確立并不是一帆風(fēng)順的。但是,它的確立對(duì)當(dāng)今中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響,使我們這個(gè)時(shí)代呈現(xiàn)出了許多新的特點(diǎn)和風(fēng)貌。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為研究背景,以創(chuàng)新的思維模式為主導(dǎo),主要探討了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創(chuàng)新電子化管理方式、創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)觀念與培訓(xùn)實(shí)踐、采用JIT技術(shù)進(jìn)行人員配置、采用平衡計(jì)分法進(jìn)行人力資源的績(jī)效評(píng)價(jià)等。

［關(guān)鍵詞］市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會(huì)導(dǎo)致人性的扭曲。資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人本思想的產(chǎn)生是一個(gè)自發(fā)的、抽象的、虛幻的過程,它其實(shí)是沿襲了以物為本的傳統(tǒng),使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人的發(fā)展背離,人的物化、異化現(xiàn)象十分普遍。與資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同的是,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以人為本是自覺的、具體的、現(xiàn)實(shí)的。它強(qiáng)調(diào)：人重于物,人是目的,人是關(guān)鍵,強(qiáng)調(diào)一切為了人,一切依靠人。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式,對(duì)當(dāng)代中國(guó)社會(huì)的各個(gè)層面都產(chǎn)生著重要的影響,使整個(gè)時(shí)代都呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)、新的精神。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與發(fā)展道路上,也走了不少?gòu)澛?付出了一定的代價(jià)。本文以社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主題,以“以人為本”的哲學(xué)理念為切入點(diǎn),集中研究了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新模式。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,高校發(fā)展的一個(gè)重點(diǎn)是人才,人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者,對(duì)于高校人力資源管理來說,即要關(guān)注知識(shí)型人才的特點(diǎn),其重點(diǎn)是如何開發(fā)與管理知識(shí)型人才,對(duì)知識(shí)型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創(chuàng)新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網(wǎng)由于其獨(dú)特的“全球性、實(shí)時(shí)性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認(rèn)的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理實(shí)踐中的運(yùn)用,通過網(wǎng)絡(luò),高校可以及時(shí)和更新引進(jìn)人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓(xùn)。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)的更新速度越來越快,為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝,高校必須通過持續(xù)不斷的培訓(xùn)來提高教師、管理人員的素質(zhì)。電子化培訓(xùn)和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓(xùn)活動(dòng)的有效方式。

第三,電子化學(xué)習(xí)。電子化學(xué)習(xí)是指相對(duì)于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業(yè)務(wù)水平的電子化培訓(xùn)而言,通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的、自發(fā)的、以提高自身素質(zhì)為主要目的獲取知識(shí)的過程。人力資源部門鼓勵(lì)職工參與電子化學(xué)習(xí),有利于提高職工的綜合素質(zhì)和推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運(yùn)用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應(yīng)充分顯現(xiàn)了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設(shè)論壇、建議區(qū)、公告欄及領(lǐng)導(dǎo)信箱等。

第五,電子化考評(píng)。電子化考評(píng)已經(jīng)在一些高校中得到了應(yīng)用,但目前尚處于探索階段。運(yùn)用電子化考評(píng)可使考評(píng)的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計(jì)算機(jī)技術(shù)的運(yùn)用還能使考評(píng)的指標(biāo)更加科學(xué)。考評(píng)者也可以根據(jù)考評(píng)系統(tǒng)實(shí)錄下來的資料進(jìn)行追蹤、反饋,不斷發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作成效。

2 人員培訓(xùn)創(chuàng)新：觀念與實(shí)踐的變革

第一,與時(shí)俱進(jìn),更新培訓(xùn)觀念。很多高校存在培訓(xùn)理念滯后的情況,據(jù)抽樣調(diào)查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓(xùn)投資,30%的高校年人均培訓(xùn)投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對(duì)員工培訓(xùn)的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓(xùn)―人員素質(zhì)低―人力資本貶值”的一個(gè)惡性循環(huán)怪圈。因此,高校管理者首先就要進(jìn)行觀念上的變革,把人力資本投資當(dāng)做投資回報(bào)率最高的一個(gè)投資項(xiàng)目來看待。

第二,要重視培訓(xùn)理念的創(chuàng)新。①主體責(zé)任理念。一些學(xué)者認(rèn)為,培訓(xùn)應(yīng)該從人力資源部門向直接參與管理的領(lǐng)導(dǎo)傾斜,要將高校管理層的領(lǐng)導(dǎo)變?yōu)榕嘤?xùn)者,要使他們懂得,他們的行動(dòng)對(duì)高校的人力資源管理影響至關(guān)重大。②主體接受理念。有一種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為,培訓(xùn)就是一種專業(yè)技能的學(xué)習(xí),培訓(xùn)的內(nèi)容是高度專業(yè)化的,追求的是單向任務(wù)和單個(gè)步驟的完成,是由講師給出指令,然后學(xué)員接受指令執(zhí)行的一個(gè)過程。而新的培訓(xùn)理念認(rèn)為,培訓(xùn)接收者應(yīng)該是主動(dòng)吸收知識(shí)的,要在培訓(xùn)中變被動(dòng)為主動(dòng)。

第三,要重視培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與方式的創(chuàng)新。一方面,培訓(xùn)部門的創(chuàng)新。培訓(xùn)部門要從只管培訓(xùn)到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊(duì)伍建設(shè)成為專家型隊(duì)伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發(fā)揮重要作用。另一方面,培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。從上課向?qū)嵺`模式演練轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)的目的歸根結(jié)底還在于為高校的現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)所服務(wù),從培訓(xùn)到實(shí)踐的對(duì)接是十分重要的,培訓(xùn)采用實(shí)踐模式演練將會(huì)更接近于高校的管理實(shí)際。

3 人員配置創(chuàng)新：JIT技術(shù)(Just In Time)

JIT即準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產(chǎn)方式。它的基本思想在于：“在需要的時(shí)候,提供所需要的材料、零件和設(shè)備等,從而避免庫(kù)存帶來的閑置浪費(fèi)”,因此又稱為無庫(kù)存生產(chǎn)方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費(fèi),把這一思想運(yùn)用到人力資源管理上,就是說“在需要的時(shí)候,得到需要的人員”。實(shí)現(xiàn)人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護(hù)成本。高校對(duì)內(nèi)部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項(xiàng)福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項(xiàng)成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看可以節(jié)省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實(shí)踐證明,“大而全和小而全”的組織架構(gòu)不是最具有效益的,最具經(jīng)營(yíng)頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業(yè),即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會(huì)或其他組織承擔(dān)。

第三,及時(shí)獲取外部信息。通過JIT技術(shù)吸引外部人才的加入,能夠加強(qiáng)企業(yè)與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個(gè)重要途徑,特別是其他高校的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)情況。

4 績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新：平衡計(jì)分法

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰(zhàn),有效管理業(yè)績(jī),成為高校成長(zhǎng)和發(fā)展的一個(gè)重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進(jìn)高校職工業(yè)績(jī)提升的績(jī)效考核體系。在日益復(fù)雜的高校內(nèi)外部條件下,傳統(tǒng)的考核體系日益顯現(xiàn)出了它的弊端。如以收益、工作時(shí)間為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)報(bào)表雖然能夠反映有關(guān)決策的執(zhí)行成果,但是在對(duì)高校未來的預(yù)測(cè)上存在一定的局限。同時(shí),傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)報(bào)表完全是依據(jù)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則來編制的,沒有能夠反映市場(chǎng)的真實(shí)情況。如通貨膨脹及物價(jià)的變動(dòng)等,使賬面的數(shù)據(jù)與實(shí)際的數(shù)據(jù)不相符合的情況發(fā)生。另外,由于沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),不同高校根據(jù)自己的情況制定了不同的會(huì)計(jì)方法,造成了高校與高校之間的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可比性差(尤其是民辦高校),不利于財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)事實(shí)的真實(shí)反映。為了順應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化,要求高校從變革傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理體系開始,逐步完善高校治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化內(nèi)部管理規(guī)范。與此同時(shí),業(yè)績(jī)考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重,重視社會(huì)滿意程度和教學(xué)質(zhì)量,對(duì)高校的發(fā)展前景也應(yīng)該投入更大的關(guān)注。美國(guó)學(xué)者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計(jì)分法”就是一種很好的業(yè)績(jī)考核體系構(gòu)想。

平衡計(jì)分法既能對(duì)高校的現(xiàn)有成果進(jìn)行考核,又能對(duì)高校未來的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測(cè)。能夠分別從高校內(nèi)部的角度和社會(huì)的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期行動(dòng)聯(lián)系起來,并對(duì)高校的遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行分解,逐步轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)、具體的業(yè)績(jī)考核體系。平衡計(jì)分法可使高校的內(nèi)部考核指標(biāo)與高校的效益等外部指標(biāo)保持平衡；它具有全面性與系統(tǒng)性,是高校現(xiàn)在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關(guān)被考核人員下一步的行動(dòng)計(jì)劃,又能把目標(biāo)集聚到高校的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略；除此之外,借助平衡計(jì)分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現(xiàn)出來。

5 結(jié) 論

在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個(gè)世紀(jì)的今天,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認(rèn)同,人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。20世紀(jì)90年代以來,經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識(shí)化趨勢(shì)越來越明顯,科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革的廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對(duì)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求？ 如何盡快縮短中國(guó)在人力資源管理上與世界先進(jìn)國(guó)家的差距,建立起中國(guó)特色的人力資源管理機(jī)制？ 還需要管理工作者進(jìn)一步的總結(jié)人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進(jìn)行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

人力資源管理?xiàng)l件論文:金融市場(chǎng)開放條件下國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理研究

摘 要：隨著金融市場(chǎng)的全面開放，國(guó)有商業(yè)銀行將面臨越來越多的挑戰(zhàn)。目前，人才的大量流失已經(jīng)成為國(guó)有商業(yè)銀行面臨的嚴(yán)峻問題，究竟問題出在哪？本文將對(duì)此進(jìn)行分析，并進(jìn)一步提出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；金融市場(chǎng)；人力資源管理

隨著2006年底《外資銀行管理?xiàng)l例》的頒布，標(biāo)志著中國(guó)的金融市場(chǎng)將全面對(duì)外資銀行敞開，大批的外資銀行將涌入中國(guó)市場(chǎng)，與國(guó)內(nèi)的商業(yè)銀行展開激烈競(jìng)爭(zhēng)。可以預(yù)見，這會(huì)是一場(chǎng)挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的無硝煙的艱苦戰(zhàn)爭(zhēng)。

國(guó)有商業(yè)銀行是中國(guó)銀行業(yè)的主體，根據(jù)中國(guó)人民銀行在2003年按所有者權(quán)益對(duì)我國(guó)126家商業(yè)銀行(包括4家國(guó)有商業(yè)銀行、11家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行和111家城市商業(yè)銀行)進(jìn)行的排名表明，四大國(guó)有商業(yè)銀行銀行無論是資產(chǎn)規(guī)模、資本實(shí)力還是各項(xiàng)業(yè)務(wù)的市場(chǎng)份額在中國(guó)銀行業(yè)中都占據(jù)著遠(yuǎn)重于半壁江山的地位，在排行榜中位居前4名。可以說，國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)狀況的好壞，對(duì)中國(guó)金融市場(chǎng)的穩(wěn)定具有舉足輕重的作用。面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)已變得刻不容緩。

作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，人力資源在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。對(duì)人才的爭(zhēng)奪在很大程度上決定了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的幾率，所以就導(dǎo)致了人才的流動(dòng)性的加速。在金融業(yè)發(fā)達(dá)的國(guó)家中，正常的人才流動(dòng)是非常普遍的現(xiàn)象。如在美國(guó)的華爾街每年各種金融機(jī)構(gòu)人才的流動(dòng)率在30%左右。但這種正常的人才流動(dòng)應(yīng)是在各種所有制金融機(jī)構(gòu)間的相互流動(dòng)。而我國(guó)目前的情況是：國(guó)有銀行人才的流動(dòng)呈現(xiàn)的是一種完全單向的流動(dòng)，即只有國(guó)有銀行的人才流向股份制銀行和外資金融業(yè)，從而造成了國(guó)有商業(yè)銀行優(yōu)秀人才大量流失。

作為評(píng)價(jià)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)，通常銀行員工年人均利潤(rùn)反映了銀行的經(jīng)營(yíng)效率。根據(jù)2002年人民銀行對(duì)我國(guó)四家國(guó)有銀行)的從業(yè)人員狀況進(jìn)行的專題調(diào)查顯示：截至到2001年底，按正式員工計(jì)算，四家國(guó)有銀行賬面利潤(rùn)總額為230億元，年人均利潤(rùn)為1.67萬元。同期在華外資銀行的員工人數(shù)約為6000人，利潤(rùn)總額為16.22億元，年人均利潤(rùn)為27.03萬元，是四家國(guó)有銀行年人均創(chuàng)利的16倍。盡管隨著工商銀行、中國(guó)銀行等國(guó)有商業(yè)銀行的上市，人均創(chuàng)利水平有所提高，但較外資銀行仍有較大差距。

問題究竟出在哪里呢？

一、國(guó)有商業(yè)銀行目前在人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源配置不合理。主要體現(xiàn)在：（1）人力資源相對(duì)過剩和結(jié)構(gòu)性短缺問題并存。這集中表現(xiàn)在銀行內(nèi)部人力資源總量供應(yīng)過剩，但具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才相對(duì)缺乏。（2)員工調(diào)配僅從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā).沒有考慮到員工個(gè)人對(duì)崗位配置的意愿，因此許多員工并沒有到自己適應(yīng)的崗位工作，加上沒有有效的選拔機(jī)制，導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的大量流失。

（二）考評(píng)機(jī)制不健全。（1)績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。國(guó)有商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對(duì)不同崗位的工作描述與工作規(guī)范未作明確界定，使績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)的依據(jù)。 (2) 考核實(shí)質(zhì)上主要和部門的業(yè)績(jī)有關(guān)，與員工個(gè)人實(shí)績(jī)掛鉤程度不夠。（3）最后，考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤往往不能落實(shí)到位，使得考核實(shí)際上流于形式。

（三）薪酬設(shè)計(jì)不合理。（1）對(duì)內(nèi)有失公平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有商業(yè)銀行在待遇方面總體上低于外資銀行，而在國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部工資分配過程，過多的考慮了級(jí)別等因素，而與工作崗位關(guān)系不大，忽略了崗位差異，一定程度上挫傷了那些從事復(fù)雜技術(shù)下作但級(jí)別較低的員工的積極性；（2）分配體現(xiàn)部門下作績(jī)效的成分多與員下個(gè)人的下作實(shí)績(jī)掛鉤少，薪酬不能正確反映員工對(duì)企業(yè)本身的貢獻(xiàn)，而是“仍然有大鍋飯”現(xiàn)象的存在。

（四）對(duì)員工培訓(xùn)給予的重視不夠。問題集中表現(xiàn)在:(1)未將組織目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，在培訓(xùn)過程中往往過于注重組織目標(biāo)需求，而對(duì)員工個(gè)人發(fā)展考慮較少，因此難以調(diào)動(dòng)員工的熱情，最終影響培訓(xùn)效果；（2)培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn)，而對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)相對(duì)較少，因此培訓(xùn)并未達(dá)到提高員工的服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用；(3)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系不健全。培訓(xùn)中唯一的效果評(píng)價(jià)就是考試，為建立健全的培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制，無法指導(dǎo)員工進(jìn)一步的發(fā)展。

二、針對(duì)我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中存在問題的對(duì)策

（一）調(diào)整優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，逐步壓縮、控制員工總量；提高對(duì)招聘工作的重視程度，合理設(shè)計(jì)招聘方法，杜絕關(guān)系招聘現(xiàn)象，把住人員入口關(guān)，拓寬吸納員工的途徑，加大對(duì)高素質(zhì)復(fù)合型人才的引進(jìn)力度；完善員工輪崗制度，健全員工跟蹤考察制度，最大程度的實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高員工積極性。

（二）建立有效的績(jī)效考核制度。（1）針對(duì)不同的崗位，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定不同的績(jī)效評(píng)估辦法。明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)內(nèi)容，做到定性標(biāo)準(zhǔn)與定量標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)結(jié)果可以準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效，從而引導(dǎo)員工的行為；（2）深入開展考評(píng)工作，將考評(píng)與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，公正評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；（3）要將考評(píng)結(jié)果與職務(wù)晉升、工資分配等結(jié)合起來，通過考核及對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用激勵(lì)員工努力工作。（4）抓好考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲機(jī)制掛鉤的落實(shí)，改變以往員工“工資只能多不能少”的局面，發(fā)揮好績(jī)效考評(píng)制度“獎(jiǎng)多罰少”的作用。

（三）建立完善的薪酬體系。（1）在薪酬設(shè)計(jì)上注重對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性相結(jié)合。在對(duì)內(nèi)公平性方面，商業(yè)銀行要以崗位管理為基礎(chǔ)，通過崗位評(píng)估，確定崗位薪酬等級(jí)，建立崗位工資體系，從而保護(hù)員工的積極性。同時(shí)，結(jié)合績(jī)效考評(píng)制度的建設(shè)，建立績(jī)效拄鉤的績(jī)效薪酬體系。在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性方面，商業(yè)銀行要注意對(duì)銀行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析，密切關(guān)注主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，合理確定可行的薪酬策略。此外，還應(yīng)注重非經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬因素對(duì)員工的激勵(lì)作用，彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的不足。

（四）建立起符合企業(yè)自身發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制

（1）國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)員工發(fā)展需要不同和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過與國(guó)際權(quán)威的銀行家執(zhí)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、跨國(guó)銀行的合作，對(duì)員工進(jìn)行各種教育培訓(xùn)。為配合銀行業(yè)從業(yè)資格認(rèn)證制度的推行，鼓勵(lì)銀行內(nèi)部職工開展多種形式培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如：分批短期培訓(xùn)、輪換崗位和社會(huì)實(shí)踐教育等活動(dòng)，來提高員工的綜合素質(zhì)。（2）符合本行特色，體現(xiàn)員工價(jià)值的企業(yè)文化有利于營(yíng)造鼓勵(lì)員工努力工作、奮發(fā)向上的良好氛圍。因此在日常培訓(xùn)中，應(yīng)注意加入企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工認(rèn)可企業(yè)的文化，增強(qiáng)凝聚力。（3）健全培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系。改變單一考試評(píng)價(jià)模式，可以適當(dāng)加入績(jī)效等因素，更加全面的考核培訓(xùn)對(duì)員工的促進(jìn)作用。

結(jié)束語(yǔ)：在全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)的今天，以人為本的管理理念已經(jīng)深入人心，在2006年末《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》舉辦的亞洲金融年會(huì)上，各大國(guó)有商業(yè)銀行的高管們都不約而同地認(rèn)為：企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。面對(duì)來勢(shì)洶洶的外資銀行，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)是刻不容緩，而想真正提高國(guó)有商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)力并不是喊幾句口號(hào)，發(fā)幾個(gè)文件就可以達(dá)到的。作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，銀行競(jìng)爭(zhēng)力是要通過其服務(wù)體現(xiàn)出來的，而這種服務(wù)的質(zhì)量又直接取決于其員工的素質(zhì)。因此提高企業(yè)的人力資源管理水平，提高員工的素質(zhì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要。如果解決好這個(gè)問題，再加上大型國(guó)有銀行的網(wǎng)點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，國(guó)有商業(yè)銀行在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的形勢(shì)還是相當(dāng)有利的。“狼來了”的現(xiàn)實(shí)使得國(guó)有商業(yè)銀行不得不為了生存發(fā)展作出改進(jìn)，逐漸使企業(yè)進(jìn)入良性的發(fā)展軌道，如果我們所期望的都能實(shí)現(xiàn)，“狼來了”也不見得就是件壞事。

作者單位：吉林人民廣播電臺(tái)

人力資源管理?xiàng)l件論文:經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理改革對(duì)策探討

摘 要：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需要的人才要有個(gè)性、有合作能力、有多項(xiàng)技能，并且有創(chuàng)新能力，這給企業(yè)人力資源的管理提供了新的機(jī)會(huì)，也帶來的挑戰(zhàn)。新的經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理要進(jìn)行改革，與傳統(tǒng)的管理方式有差別，要進(jìn)行深層次探究，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式要能夠適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)狀況，企業(yè)要從經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)條件下；企業(yè)；人力資源管理；改革；對(duì)策

新經(jīng)濟(jì)是以高新產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，以人力資源為依托的，是一種高效率配置資源的模式，新經(jīng)濟(jì)對(duì)我們的生產(chǎn)生活都有很大的影響，加劇了我國(guó)企業(yè)重視人才的程度，企業(yè)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)能夠制勝的法寶。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中關(guān)鍵的因素，高素質(zhì)的復(fù)合型人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。

1 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主體是具有綜合能力的人才，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同，所需要的人才要具有個(gè)性、創(chuàng)新性和合作性的復(fù)合型人才。

在工業(yè)社會(huì)，大規(guī)模生產(chǎn)才是經(jīng)濟(jì)的支柱，但是在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)不再是大規(guī)模，很有可能就是單件生產(chǎn)。個(gè)性化是指企業(yè)要能夠挖掘員工的個(gè)性，并且發(fā)揮個(gè)性的重要作用。員工有哪方面的特長(zhǎng)，就要讓員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)；員工在工作當(dāng)中對(duì)哪項(xiàng)工作有興趣，就要培養(yǎng)員工的興趣，并且應(yīng)用到工作當(dāng)中，這不是發(fā)展個(gè)人主義，而是把個(gè)人的發(fā)展與社會(huì)的需求結(jié)合起來，共同發(fā)展。

新經(jīng)濟(jì)的主題就是進(jìn)行創(chuàng)新，而進(jìn)行創(chuàng)新需要的是具有創(chuàng)新能力的人才。信息技術(shù)不斷發(fā)展，計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用越來越廣泛，電腦已經(jīng)取代了一些機(jī)械性的腦力勞動(dòng)，也就是說，當(dāng)代社會(huì)需要的是具有綜合的研究、判斷以及推理的能力。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所有生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量也在越來越高，知識(shí)產(chǎn)品越來越多。生產(chǎn)知識(shí)產(chǎn)品，重要的不是設(shè)備，而是人的知識(shí)能力和創(chuàng)新的能力。此外，商品的價(jià)值不僅僅是體力勞動(dòng)的價(jià)值，更多的是體現(xiàn)了知識(shí)的價(jià)值，因此，勞動(dòng)者要有專業(yè)知識(shí)，要有創(chuàng)新能力。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，多數(shù)的工作都需要合作，企業(yè)是鏈狀的供應(yīng)，所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人際關(guān)系社會(huì)化的社會(huì)，在這樣的社會(huì)里，需要大家的合作，需要通過這種方式來取得共同的進(jìn)步和成功。復(fù)合型人才是具有多種專業(yè)的知識(shí)，是能夠把社會(huì)與自然結(jié)合起來，把智力因素與非智力因素結(jié)合起來。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的很多創(chuàng)新活動(dòng)都是在不同的領(lǐng)域的，不能通過單一的技能來完成，必須使用多種技能。科學(xué)技術(shù)越發(fā)達(dá)，創(chuàng)造的復(fù)雜程度就會(huì)越高，對(duì)人才所掌握的知識(shí)面的廣泛性就要求越高。復(fù)合型人才是當(dāng)前所需要的人才，是企業(yè)所匱乏的人力資源，企業(yè)要通過從外部引進(jìn)或者是培養(yǎng)內(nèi)部員工來留住這些人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

2 企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 開發(fā)知識(shí)型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球化的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)受到全球化競(jìng)爭(zhēng)的影響，所以所有的企業(yè)都需要考慮國(guó)際市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，從而決定自己的發(fā)展方向。企業(yè)要捕捉商機(jī)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，這就要求企業(yè)具有分析自身?xiàng)l件的能力，具有適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)的能力，從而把企業(yè)的管理水平提升一個(gè)層次。在當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)占據(jù)了很重要的地位，而其中最重要的戰(zhàn)略資源是知識(shí)、技術(shù)以及創(chuàng)新能力，這些資源的替代者就是知識(shí)型人才，企業(yè)能夠經(jīng)營(yíng)好，主要就是看專業(yè)知識(shí)的掌握程度。所以企業(yè)要把重點(diǎn)放在開發(fā)知識(shí)型人才上面，著重培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，加強(qiáng)訓(xùn)練員工的權(quán)變思維方式，培養(yǎng)職工的判斷力和創(chuàng)新能力，使職工能夠運(yùn)用現(xiàn)代科技手段來解決工作當(dāng)中所遇到的各種問題。企業(yè)人力資源的開發(fā)要注重培養(yǎng)職工健康的人格，工作的熱情以及團(tuán)隊(duì)合作的精神。企業(yè)要制定人力資源開發(fā)的策略，保證企業(yè)有足夠的人才，同時(shí)還要根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)的周期來培養(yǎng)不同階段的人才，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。

2.2 營(yíng)造創(chuàng)新的文化氛圍

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種動(dòng)力。企業(yè)的人才是企業(yè)的核心，吸引并且留住人才是每個(gè)企業(yè)的重要工作。中國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，新成長(zhǎng)起來的職工頭腦靈活、有很強(qiáng)的自信心，但是與此同時(shí)，流動(dòng)性也很高。要想留住這些人才，企業(yè)就需要多為他們考慮，營(yíng)造一個(gè)充滿活力和創(chuàng)新氛圍的環(huán)境。企業(yè)要鼓勵(lì)職工質(zhì)疑，不斷進(jìn)行思考和創(chuàng)新，增強(qiáng)職工的自信心。這種自由的文化氛圍可能會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但是這種文化氛圍會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且還能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。企業(yè)要能夠激發(fā)職工為企業(yè)而奮斗的精神，愿意團(tuán)結(jié)起來，共同努力，共同完成短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，只有這樣，企業(yè)才能夠適應(yīng)時(shí)展的需要。

2.3 貫徹以人為本的觀念

在企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，以人為本是指把人放在主導(dǎo)位置上，追求人的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是企業(yè)的核心，能夠主宰企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)要做到尊重員工、信任員工，把員工放在主體位置，圍繞人力資源而開展管理的活動(dòng)，把企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)聯(lián)系起來，達(dá)到一致。以人為本需要培養(yǎng)互相信任的人際關(guān)系，需要敬業(yè)精神以及合作精神，企業(yè)要努力培養(yǎng)員工共同的企業(yè)文化意識(shí)，從而使得員工在目標(biāo)與行動(dòng)達(dá)到一致，共同的文化意識(shí)還能夠使企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境吻合。企業(yè)的用人制度要能夠充分考慮職工的個(gè)性和愛好，不僅要營(yíng)造共同的價(jià)值觀以及行為規(guī)范，還提倡各個(gè)部門有自己的特色。

2.4 完善企業(yè)人才培訓(xùn)體系

企業(yè)要以各種培訓(xùn)中心為基地，聘請(qǐng)專家來?yè)?dān)任培訓(xùn)的工作，形成相應(yīng)的人才培訓(xùn)體系。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的核心就是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。價(jià)值創(chuàng)造就是要肯定企業(yè)家在主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源的中心要遵循2：8的比例規(guī)律，要關(guān)注那些為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的職工，這些人形成了企業(yè)的核心力量。價(jià)值評(píng)價(jià)在人力資源管理中是重要的問題，企業(yè)要通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系來承認(rèn)人才為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，讓真正優(yōu)秀、企業(yè)所需要的人才發(fā)揮自己的作用，使企業(yè)形成選拔任用人才的機(jī)制。價(jià)值分配就是通過機(jī)制分配體系來滿足員工的需求，激勵(lì)員工為企業(yè)做貢獻(xiàn)的精神，這需要多元化的價(jià)值分配體系，包括機(jī)會(huì)、福利、股權(quán)、獎(jiǎng)金以及晉級(jí)等等。

2.5 完善企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)與評(píng)估體系

建立和確立以知識(shí)能力與業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、為核心的組織內(nèi)部人才評(píng)價(jià)體系。堅(jiān)決克服重學(xué)歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績(jī)的傾向，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)制度和辦法。完善科學(xué)測(cè)評(píng)指標(biāo)，規(guī)范組織內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力測(cè)評(píng)指標(biāo)。注重員工的業(yè)績(jī)、知識(shí)、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

3 總結(jié)

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，企業(yè)人力資源管理更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵．因此，企業(yè)要根據(jù)自己的具體情況，在深刻理解人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平。

人力資源管理?xiàng)l件論文:論現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的變化及發(fā)展趨勢(shì)

摘要：在以知識(shí)、技術(shù)、信息為關(guān)鍵要素的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)組織開始表現(xiàn)出一些新的特征,人力資源成為企業(yè)的關(guān)鍵資源,人力資源的管理部門也將成為企業(yè)的核心部門。如何把握人力資源管理的變化及發(fā)展趨勢(shì),順應(yīng)變革,實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新成為企業(yè)管理的重要課題。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 變化 發(fā)展趨勢(shì)

目前我國(guó)很多企業(yè)高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，更多注重的是靜態(tài)的管理和控制，把人視為一種工具，關(guān)注的是成本、使用和控制，并沒把人作為能動(dòng)的、可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源。中國(guó)企業(yè)在工業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程中，必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。

一、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

(1)員工多元化。(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。(3)社會(huì)知識(shí)化。(4)經(jīng)濟(jì)全球化。

二、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的變化

（一）人力資源管理理念上的變化

現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式，轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主的模式，將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將“以人為本”奉為企業(yè)核心的管理理念。

（二）人力資源管理認(rèn)識(shí)上的變化

人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個(gè)層面的管理人員都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門的事；人資源部門也從后臺(tái)走向了前臺(tái)，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程中發(fā)揮作用。

（三）人力資源管理導(dǎo)向上的變化

人力資源管理部門具有三類客戶，即直線管理人員、企業(yè)決策層和內(nèi)部員工，這三類客戶所需要的產(chǎn)品或服務(wù)是不同的。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從專業(yè)角度出發(fā)，確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足他們的需求。

（四）人力資源管理思路上的變化

目前，先進(jìn)企業(yè)都是將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來考慮，就連看似簡(jiǎn)單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

（五）人力資源管理手段上的變化

現(xiàn)在為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，衍生出了像股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（六）人力資源管理重點(diǎn)的變化

人力資源管理的重心從原來對(duì)可用性的重視轉(zhuǎn)向了對(duì)發(fā)展性的強(qiáng)調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢(shì)。

（七）人力資源管理范圍上的變化

現(xiàn)代的人力資源管理，已經(jīng)開始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。

（八）人力資源管理領(lǐng)域的變化

人力資源管理的邊界從清晰到模糊，從封閉走向開放，國(guó)際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領(lǐng)域。

（九）人力資源管理人員能力上的變化

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理群體，應(yīng)當(dāng)同時(shí)承擔(dān)四種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和執(zhí)行的管理者、人事與行政管理專家。

三、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵資源。

現(xiàn)在產(chǎn)品市場(chǎng),是知識(shí)和力量的較量,企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí),企業(yè)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

（二）終身培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),或員工自覺地學(xué)習(xí),才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。

（三）人性化管理是人力資源管理的重要特征

未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。要做到這一點(diǎn),就必須實(shí)行人性化管理。

（四）科學(xué)管理是人力資源管理的時(shí)代要求

人力資源管理應(yīng)由過去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理,步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。

（五）彈性工作制將成為未來的工作方式

未來員工的工作方式是根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將他完成的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交換、傳遞。

（六）工作績(jī)效成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)

工作模式變化,薪資的分配模式也相應(yīng)發(fā)生變化。薪資給予,不是以工作崗位和工作責(zé)任的大小為標(biāo)準(zhǔn),而是以產(chǎn)生的績(jī)效及給組織創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)。

四、“以人為本” 理性應(yīng)對(duì)

（1）以人為本,實(shí)施柔性管理；（2）注重人力資源的開發(fā)培訓(xùn)；（3）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

五、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理面臨著一系列變化，表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)如果能夠理解和把握這些發(fā)展趨勢(shì)，積極主動(dòng)地實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新，就能夠有效地提升競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理?xiàng)l件論文:集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)人力資源管理研究

[摘要] 集成管理作為一種新的管理思想和管理手段，近來受到越來越多的重視，并開始在眾多縣域中小企業(yè)中開始運(yùn)用。這不僅給企業(yè)組織在業(yè)務(wù)流程、組織再造、信息化建設(shè)等方面帶來了新的變化，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理部門提出了新的要求。本文就在集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行了一定的探討和分析。

[關(guān)鍵詞] 集成管理 縣域中小企業(yè) 人力資源管理

一、縣域中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題

目前我國(guó)縣域中小企業(yè)總體發(fā)展極不平衡，既有大企業(yè)集團(tuán)控股的，也有普通的自主創(chuàng)業(yè)的家族式企業(yè)，他們?cè)谌肆Y源管理方面有著很大的差距。大多數(shù)縣域中小企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段或者正從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理的過渡過程。在這個(gè)過程中，縣域中小企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了種種問題，概括主要有以下四點(diǎn)：

1.重視度不夠

所謂對(duì)人力資源管理重視度不夠，主要表現(xiàn)為：一些縣域中小企業(yè)目前仍處于人事管理階段，甚至還沒有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實(shí)踐時(shí)，與過去傳統(tǒng)的管理方式無異，人力資源部的設(shè)立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業(yè)對(duì)人力資源部授權(quán)存在限制，壓縮了人力資源部門的相關(guān)職能，致使人力資源管理工作難以深入等。

2.關(guān)聯(lián)度不夠

部分縣域中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作過程中，往往忽視了一些重要的相關(guān)因素，這種關(guān)聯(lián)度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，使得人力資源管理失效。這種關(guān)聯(lián)度的缺失主要表現(xiàn)在：工作崗位設(shè)置不恰當(dāng)，崗位設(shè)置多余與缺失現(xiàn)象并存；工作職責(zé)不明確，缺乏對(duì)工作流程的審視，致使員工之間的工作出現(xiàn)沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關(guān)職能部門的人員配置要求等。

3.規(guī)范度不夠

縣域中小企業(yè)人力資源的相關(guān)管理工作往往缺乏規(guī)范，具體主要體現(xiàn)在：招聘不規(guī)范，招聘過程“輕考核、重關(guān)系”導(dǎo)致“裙帶現(xiàn)象”較為嚴(yán)重；用工不規(guī)范，對(duì)工作職責(zé)缺乏分析和明確的說明，致使企業(yè)生產(chǎn)效率低下；薪酬福利體系不規(guī)范，工人往往沒有與用人單位正式簽訂勞動(dòng)合同、無任何保險(xiǎn)；員工日常管理不規(guī)范，部分縣域中小企業(yè)根本就沒有制定明確的員工日常管理規(guī)范，有些企業(yè)即使制定了，操作過程也沒有嚴(yán)格按照規(guī)范執(zhí)行等。

4.有效度不夠

從結(jié)果的角度來說，部分縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作有效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這主要表現(xiàn)在三方面：第一，選人有效度不夠，負(fù)責(zé)招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機(jī)制；第二，用人有效度不夠，企業(yè)對(duì)于現(xiàn)有員工了解和分析不夠，導(dǎo)致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對(duì)于公司的稀缺人才沒有給予靈活的激勵(lì)措施，有時(shí)即使有部分激勵(lì)措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵(lì)人才的積極性。

二、集成管理對(duì)縣域中小企業(yè)人力資源管理的影響

1.組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

在集成管理?xiàng)l件下，縣域中小企業(yè)面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)、外因素的重新整合。通過對(duì)業(yè)務(wù)流程的重新分析，必然會(huì)帶來組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計(jì)問題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業(yè)集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的眾多因素，如企業(yè)戰(zhàn)略和文化、企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、權(quán)利和控制、企業(yè)技術(shù)等，對(duì)這些影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，從而使再設(shè)計(jì)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對(duì)整個(gè)集成管理具有合理性和適應(yīng)性。

2.工作人員再配置

集成管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，部分原有員工的自身能力會(huì)不適應(yīng)新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對(duì)工作崗位和現(xiàn)有員工進(jìn)行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計(jì)劃，對(duì)部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓(xùn)計(jì)劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、縣域中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢(shì)

1.人力管理信息化

隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的出現(xiàn),企業(yè)內(nèi)外部的信息流變得更快捷通暢,信息流對(duì)企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠(yuǎn)。對(duì)于人力資源管理而言, 信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式,延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落,使得企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到管理活動(dòng)中來,并與企業(yè)外部建立起各種聯(lián)系(如網(wǎng)絡(luò)招聘等)。信息化是未來人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業(yè)的高度重視。

2.人員流動(dòng)加速化

企業(yè)出于對(duì)人才需求的考慮，通過在待遇、工作環(huán)境等方面的相互競(jìng)爭(zhēng)使得人才流動(dòng)趨向加速化。而縣域中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實(shí)力的問題，與部分大企業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，處于劣勢(shì)，導(dǎo)致縣域中小企業(yè)人員流動(dòng)率明顯提高。人員不穩(wěn)定、流動(dòng)率高，將直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)人才缺乏和斷層現(xiàn)象。隨著企業(yè)對(duì)于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業(yè)將會(huì)面臨更高的人員流動(dòng)率。

3.人才渠道多元化

伴隨著相關(guān)中介服務(wù)業(yè)（如專業(yè)人力資源公司、獵頭公司、教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等）的迅猛發(fā)展，現(xiàn)在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓(xùn)方面渠道愈來愈多。如公司若需要高級(jí)管理人才，有職業(yè)經(jīng)理人；需要普通工人，有專業(yè)的人力資源公司；需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業(yè)獲取急需人才提供了方便，同時(shí)也能讓企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)去尋找合適的人才。

4.法律保障強(qiáng)制化

2008年1月1日起，新的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》開始正式施行。在新法中明確規(guī)定了用人單位與雇員間的權(quán)利與義務(wù)，對(duì)雇員的權(quán)益做了法律上的強(qiáng)制性保證，如與雇員的合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)等方面都做了詳細(xì)的規(guī)定。法制的不斷健全，給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其是廣大縣域中小企業(yè)必須改變?cè)杏霉げ灰?guī)范的局面，嚴(yán)格執(zhí)行新法的相關(guān)規(guī)定，否則，會(huì)給企業(yè)帶來用人方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)。

四、集成管理?xiàng)l件下縣域中小企業(yè)人力資源管理措施與對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理

要扭轉(zhuǎn)多數(shù)縣域中小企業(yè)人力資源管理的落后局面，首先應(yīng)當(dāng)更新傳統(tǒng)的人事管理的落后觀念，樹立正確的人才觀，盡快提高對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理積極意義的認(rèn)識(shí)，積極探索并形成一套符合企業(yè)實(shí)際情況的，行之有效的人力資源管理模式。要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理根本上取決于縣域中小企業(yè)管理高層的觀念轉(zhuǎn)變，由上至下促進(jìn)整個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視度的提高；其次要重視人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，完善并明確人力資源管理部門的職責(zé)與權(quán)利，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.改善硬件環(huán)境，加速信息化建設(shè)

未來企業(yè)人力資源管理水平的提高往往建立在信息化手段應(yīng)用的基礎(chǔ)上，加速信息化建設(shè)便成為縣域中小企業(yè)的重要任務(wù)。由于縣域中小企業(yè)數(shù)量大、規(guī)模小、行業(yè)和地域分布廣、發(fā)展水平參差不齊，致使其信息化需求呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。縣域中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，不斷改善硬件環(huán)境，如計(jì)算機(jī)、通信網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安置等；對(duì)于有一定條件的企業(yè)，應(yīng)建立現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)，加強(qiáng)與外界中介服務(wù)系統(tǒng)的聯(lián)系，如相關(guān)中小企業(yè)信息網(wǎng)信息化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，尋求專業(yè)指導(dǎo)、咨詢與培訓(xùn)等。通過以上信息化手段的應(yīng)用，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

3.提升管理人員素質(zhì)，培育優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)

縣域中小企業(yè)人力資源管理部門人員素質(zhì)的提高是做好人力資源管理工作的前提，因此企業(yè)應(yīng)該重視合格人力資源管理人才的培養(yǎng)。一方面，在選人方面，要立足企業(yè)實(shí)際，拓寬選才渠道，選擇適合自己的人力資源管理人才；另一方面，要加強(qiáng)人力資源管理部門人員的教育培訓(xùn)工作，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的氛圍；最后，除了專業(yè)知識(shí)和技能的要求外，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新素質(zhì)的培養(yǎng)，從而能為企業(yè)人力資源工作不斷提出新的建議和措施。通過以上措施培育一支優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

4.科學(xué)制定政策，完善人力資源管理制度

縣域中小企業(yè)的人力資源管理部門要科學(xué)合理的制定相關(guān)具體政策，不斷完善人力資源管理制度。主要包括以下幾點(diǎn)：建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力，在實(shí)施過程中，應(yīng)把握公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，使每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動(dòng)和配置；確定科學(xué)合理的薪酬制度，科學(xué)的薪酬制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪酬?duì)顩r，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素；健全靈活的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的目的是最大限度調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使員工個(gè)人潛力得到最大發(fā)揮，同時(shí)可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。

人力資源管理?xiàng)l件論文:淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

[摘要] 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。從招聘到培訓(xùn)、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，希望能通過大家做有益的探討。

[關(guān)鍵詞] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力,以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本的如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理及團(tuán)隊(duì)精神。人力資本所有者所掌握的知識(shí)、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個(gè)企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在告別了“商品短缺”和“圈錢”時(shí)代之后，已經(jīng)走到了人力資源時(shí)代。在這一時(shí)期中，人力資源已成為一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當(dāng)高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看來一個(gè)企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。從我國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學(xué)思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，關(guān)鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營(yíng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。 內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績(jī)效,有利于提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí),內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。 外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會(huì)等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性,可能還會(huì)存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。

二、建立完善的教育培訓(xùn)體系

立完善的培訓(xùn)體系，員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。

培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，需要在陪訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵(lì)員工的工作熱情，但因責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)和長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵(lì)作用，反而挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵(lì)途徑,它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對(duì)企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會(huì)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

首先，要提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。其次，要重視內(nèi)在的報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價(jià)值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)。企業(yè)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，但人們對(duì)它對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種向心力，一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級(jí)人才，否則往往會(huì)形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵(lì)更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時(shí)對(duì)于挽留高級(jí)人才也是最有效的方法。

人力資源管理?xiàng)l件論文:對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理模式的幾點(diǎn)看法

【摘要】 公路施工企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下,人力資源對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展有著很重要作用。針對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,公路施工企業(yè)在人力資源管理模式上,及其所做的一些管理制度及激勵(lì)機(jī)制等個(gè)方面的措施,談?wù)撘韵碌膸c(diǎn)看法。

【關(guān)鍵詞】 人力資源 公路施工企業(yè) 開發(fā) 管理

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,人力資源成為了企業(yè)中最主要的發(fā)展資源,具有獨(dú)特人力資源的優(yōu)勢(shì)企業(yè),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大,就能過吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的建筑產(chǎn)業(yè),聚集著大量的生產(chǎn)人員及勞動(dòng)者,由于其工作人員的流動(dòng)性,其人力資源的管理相對(duì)來說是繁雜的,對(duì)人力資源有效管理及創(chuàng)新是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

1.公路施工企業(yè)中人力資源管理的重要性與必要性

1.1公路施工在人力資源的管理是企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的需要

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競(jìng)爭(zhēng)是我國(guó)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源是第一資源。由于一些優(yōu)秀的公路施工企業(yè)憑借著良好的工作待遇、條件及有發(fā)展的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),對(duì)技術(shù)人才形成了強(qiáng)大的吸引力,也對(duì)公路施工企業(yè)造成了很大的威脅。

1.2公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略的需要

企業(yè)在改制后,從農(nóng)民轉(zhuǎn)化為國(guó)有企業(yè)的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),施工企業(yè)如何才能從激烈的建設(shè)市場(chǎng)上得到一定的份額,是施工企業(yè)首要考慮的問題。并且,因工程建設(shè)工期的縮短及較低的利潤(rùn),公路施工企業(yè)每年的工程量必須達(dá)到億元以上,才能保證企業(yè)的有序發(fā)展及積累。因此,加大經(jīng)營(yíng)及開發(fā)的力度是很重要的。由于不斷增長(zhǎng)的施工任務(wù)量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對(duì)稀缺的人才資源,就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.3公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)在改制后建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)及管理模式的需求。企業(yè)在改制后,需打破剛性結(jié)構(gòu),把人才培養(yǎng)做為企業(yè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)。由于其具有的短期性及臨時(shí)性的特點(diǎn),使人力資源的管理上出現(xiàn)了不同以往的情況。對(duì)責(zé)任成本的管理,部分項(xiàng)目經(jīng)理部由于不能有效貫徹以待遇、事業(yè)、感情這三個(gè)留人的思想來留住、穩(wěn)定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現(xiàn)的新情況需要盡快的解決。

2.有效的管理及開發(fā)人力資源

經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化所帶來的公路施工企業(yè)的人才國(guó)際化的影響下,公路施工企業(yè)應(yīng)盡快的更新人力資源管理的理念,應(yīng)更注重于靈活的用人、分配和激勵(lì)的管理機(jī)制的形成,用來吸引出類拔萃的技術(shù)及管理人才,這就需要企業(yè)去創(chuàng)造具有豐富企業(yè)文化的來管理人力資源。

2.1對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的利用和管理

為了應(yīng)對(duì)公路施工企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng),應(yīng)對(duì)所屬的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn),可將人力資源向人才資源的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化。現(xiàn)有的工作人員工齡一般都較長(zhǎng),具備了一定量的工作經(jīng)驗(yàn),是熟練型的人才,企業(yè)的財(cái)富就是現(xiàn)有員工中的優(yōu)秀分子所創(chuàng)造的,他們發(fā)揮作用,可為企業(yè)除去招聘人才所產(chǎn)生的一定成本。

為了合理開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源,可以嘗試引人優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)機(jī)制,使人才在競(jìng)爭(zhēng)中激發(fā)前進(jìn)的動(dòng)力,使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理實(shí)踐中有一種“鲇魚效應(yīng)”,有人形象地稱之為“引進(jìn)一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實(shí)踐可以有效地激活現(xiàn)有人力資源的潛力。

2.2創(chuàng)造吸納賢才的條件

2.2.1對(duì)企業(yè)的人才使用新觀念

公路施工企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過程中,雖然管理制度及用人機(jī)制上已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對(duì)相關(guān)的政策進(jìn)行深入的研究,采取靈活多變的用人機(jī)制,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。應(yīng)改變墨守成規(guī)的引進(jìn)、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下,人才開始向全世界范圍流動(dòng),而各企業(yè)不僅要吸收中國(guó)本地的優(yōu)秀人才,還需要打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制,引進(jìn)其他地區(qū)和國(guó)家的優(yōu)秀人才,著力去營(yíng)造我們的跨國(guó)公司。

在招聘人才的過程中,需建立科學(xué)的考核及管理機(jī)制,采用公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄取等方法,盡可能的為企業(yè)招賢納才。制度改革后,企業(yè)采取“招聘公開,考核科學(xué),擇優(yōu)錄用,競(jìng)爭(zhēng)上崗”的靈活的招聘方式,為企業(yè)的崗位與部門提供了最優(yōu)質(zhì)的人才,讓個(gè)人與企業(yè)都感受新的使用人才理念體現(xiàn)出的好處。

要信任與尊重人才的價(jià)值,人才應(yīng)該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業(yè)應(yīng)具備容人的特質(zhì),最近“人才回流”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn),有些曾經(jīng)離開單位的人回來繼續(xù)工作,他們的重歸不僅帶來了外面優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn),客觀上穩(wěn)定那些有跳槽想法的員工。

2.2.2職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門改變時(shí)應(yīng)盡可能地把程序化、單純的被動(dòng)管理改變?yōu)閯?chuàng)新的、主動(dòng)管理,拋棄以往只注重工資、職稱等行政類的管理方法,把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及組織目標(biāo)作為首要的目標(biāo),適時(shí)的了解人才對(duì)其自身的職業(yè)設(shè)計(jì)方向及需求,以人為本,幫助企業(yè)各類人才合理規(guī)劃職業(yè)生涯,使其能夠了解在企業(yè)的5至10年中自己能得到什么樣的發(fā)展條件,并及時(shí)地了解其在工作所表現(xiàn)的各項(xiàng)綜合素質(zhì)與工作中的表現(xiàn),及時(shí)調(diào)整其職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。對(duì)職業(yè)生涯沒有得到實(shí)現(xiàn)的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷,這樣才能有效的增加其工作目標(biāo)性及對(duì)企業(yè)歸屬感。

2.2.3建立多樣化的薪酬模式

如何使員工感到自身職業(yè)的發(fā)展空間及前進(jìn)的動(dòng)力,這就需要建立一個(gè)合理的分配機(jī)制,拉開不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻(xiàn)定薪轉(zhuǎn)化。把股份、期權(quán)、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業(yè)等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機(jī)制,這也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念。

2.2.4創(chuàng)造豐富的企業(yè)文化,提高企業(yè)的凝聚力

豐富的企業(yè)文化所產(chǎn)生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經(jīng)過長(zhǎng)期的歷史發(fā)展和文化積淀,企業(yè)形成了優(yōu)良的傳統(tǒng),應(yīng)對(duì)其進(jìn)行積極的挖掘和總結(jié),鑄造富有特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略。第一,奮進(jìn)、樸素的生活作風(fēng),是企業(yè)成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅(jiān)的工作作風(fēng),是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件;第三,團(tuán)結(jié)、統(tǒng)一的思想作風(fēng),是企業(yè)成功的一個(gè)重要保證。企業(yè)在進(jìn)一步發(fā)展的過程中,要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)良的傳統(tǒng),也要賦予企業(yè)文化新的內(nèi)容。培養(yǎng)公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進(jìn)我們的經(jīng)營(yíng)理念。優(yōu)良的、豐富的、獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開發(fā)及利用重要保障。

2.3堅(jiān)持各種技能、崗位的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)穩(wěn)定人才所做的長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程,是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑,使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下有了更好的競(jìng)爭(zhēng)力。如何抓好員工的培訓(xùn),是衡量一個(gè)企業(yè)從傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)管理的重要指標(biāo),是人力資源開發(fā)及利用的重要環(huán)節(jié)。

2.3.1實(shí)行崗前培訓(xùn),可使企業(yè)的規(guī)章制度、單位的性質(zhì)、企業(yè)文化等被員工及時(shí)的了解,明確自身的權(quán)利及義務(wù),可使員工迅速地進(jìn)入工作崗位,更好的成才。我們的企業(yè)實(shí)行的人才崗前培訓(xùn),如對(duì)大中專應(yīng)屆生的崗前培訓(xùn)、對(duì)見習(xí)生安排一對(duì)一的輔導(dǎo)老師等,都對(duì)員工的指引成才起到了重要的作用。

2.3.2在生產(chǎn)進(jìn)入低潮時(shí),及時(shí)的開展培訓(xùn),可起到團(tuán)結(jié)及穩(wěn)定軍心的作用。在施工項(xiàng)目的生產(chǎn)進(jìn)入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產(chǎn)時(shí)間的間隙開展培訓(xùn)工作,不僅可以補(bǔ)充知識(shí),提高技能,還可以有條理的休整隊(duì)伍,能起到穩(wěn)定軍心,減少離職的作用。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工制定崗位培訓(xùn)的措施,已完工項(xiàng)目中的優(yōu)秀人員可安排到公司的總部進(jìn)行有關(guān)崗位培訓(xùn)。可對(duì)冬休人員進(jìn)行崗位及技能培訓(xùn),保障了下一步施工技術(shù)的順利開展。

2.3.3及時(shí)更新和拓寬員工的知識(shí)與技能的深度與廣度。員工的知識(shí)體系在工作中需進(jìn)行隨時(shí)更新,以跟上時(shí)代的腳步。可以有選擇性的對(duì)其進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)、進(jìn)修,以及新知識(shí)、新材料、新技術(shù)的培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態(tài)的資本投資,培訓(xùn)所帶來的收益將大于培訓(xùn)的成本。為了保障培訓(xùn)的收益,企業(yè)可以制定相關(guān)的政策予以相當(dāng)鼓勵(lì)和約束。比如公司為了開拓市場(chǎng)、完成技術(shù)含量較高工程等需要,選派一部分人去學(xué)習(xí)先進(jìn)的施工技術(shù),也是企業(yè)對(duì)新技術(shù)培訓(xùn)的一個(gè)很好的例證。

2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業(yè)內(nèi)相關(guān)的部門之間進(jìn)行輪崗。一般來說,員工多了解一些企業(yè),多掌握一種技能,就會(huì)多增加管理好企業(yè)的責(zé)任心和能力。現(xiàn)代企業(yè)需要的是復(fù)合型人才,簡(jiǎn)單地說,需要員工做技術(shù)工作,也會(huì)做思想政治工作,會(huì)科研攻關(guān),也會(huì)市場(chǎng)營(yíng)銷。

2.4合理運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,吸引、留住、用好人才

一般來說,激勵(lì)有兩種模式:物質(zhì)激勵(lì)和感情激式。物質(zhì)激勵(lì)可以是工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)、住房、轎車等物質(zhì)上的激勵(lì),精神激勵(lì)可以是榮譽(yù)、褒獎(jiǎng)、口頭鼓勵(lì)等,即通過溝通使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)某一種激勵(lì)方法不能取得良好的效果時(shí),應(yīng)視具體情況,綜合應(yīng)用各種激勵(lì)手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵(lì)手段,適時(shí)應(yīng)用也能收到較好的效果。我們可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“在工程和營(yíng)銷人員中實(shí)行崗位貢獻(xiàn)特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營(yíng)銷人員適當(dāng)?shù)奶厥饨蛸N,并適當(dāng)提高工程技術(shù)人員的技術(shù)津貼,對(duì)于激勵(lì)工程和營(yíng)銷類中的優(yōu)秀人才能夠起到積極的作用。

總之,在機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前,企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,注重吸取成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合實(shí)際制定富有特色的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,加強(qiáng)對(duì)人力資源的科學(xué)開發(fā)利用和管理,在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,一樣能得到快速的發(fā)展。

(作者單位:浙江順暢高等級(jí)公路養(yǎng)護(hù)有限公司)

人力資源管理?xiàng)l件論文:淺析發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)，人力資源的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，人才人力資本決定著企業(yè)及經(jīng)濟(jì)資本。下文主要論述了發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理方法和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞： 經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源 管理

1企業(yè)所需人才的類型

1.1創(chuàng)新型人才：保持原狀的最高境界就是創(chuàng)新，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題,創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。近年來，隨著信息技術(shù)的發(fā)展,計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用,對(duì)人才的強(qiáng)調(diào)已不是所謂的很強(qiáng)的記憶能力，而是需要的是具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具,而是人的知識(shí)能力,特別是人的創(chuàng)造能力。

1.2個(gè)性化人才：個(gè)性化人才,通俗一點(diǎn)就是指在工作過程中讓其個(gè)性得到充分發(fā)展,結(jié)合不同人的不同興趣與特長(zhǎng),投其強(qiáng)項(xiàng)發(fā)展。當(dāng)然,個(gè)人的發(fā)展必須與單位的需求相吻合,這是個(gè)性化發(fā)展的基本前提。

1.3復(fù)合型人才：

復(fù)合型的意義主要是指多種專業(yè)能力的綜合,是智力因素與非智力因素的復(fù)合體。眾所周知，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)都不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn),出色的完成好一些工作，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用。這就對(duì)人才的知識(shí)面的要求越來越寬，其具有高度發(fā)展的能力系統(tǒng)。現(xiàn)階段下復(fù)合型人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代單位的稀缺資源,需要努力挖掘和培養(yǎng)。

1.4 合作型人才

隨著網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的飛越發(fā)展，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)已成為一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。 在這樣的環(huán)境下發(fā)展需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

2 企業(yè)人力資源管理的要求

2.1樹立人本導(dǎo)向：企業(yè)人力資源管理要求樹立人本管理導(dǎo)向，它不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,單位管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。

2.2重視學(xué)習(xí)型管理：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是生產(chǎn)力的的背景下,單位學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源,單位的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。因此單位通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營(yíng)造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍。

2.3提升本企業(yè)文化：企業(yè)文化不僅是促進(jìn)單位成長(zhǎng)無形的精神力量,更是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證。要做優(yōu)知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的單位文化,應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的單位文化必須重視在單位內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化。

3企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

3.1管理職能的多樣化：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,單位的人力資源管理需要逐漸從行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理研究,由輔助型的管理職能上升為主動(dòng)的管理職能。因此,單位人力資源管理部門要從一般功能性職能部門,轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝活I(lǐng)導(dǎo)管理的幫手、業(yè)務(wù)部門的工作伙伴,并通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整,來幫助單位一步一步構(gòu)筑人才優(yōu)勢(shì)。

3.2管理模式的動(dòng)態(tài)化：現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)職工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來,又體現(xiàn)在橫向上跨越單位內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

3.3管理方法的個(gè)性化：現(xiàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理必須考慮到職工的不同需要。單位職工的文化背景、心理狀態(tài)、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足職工的個(gè)性化需求。所以,應(yīng)針對(duì)不同職工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同職工的需要,調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為單位服務(wù)。以人為本,人盡其才,才為我用,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位的共同發(fā)展。

3.4 營(yíng)造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望;提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才;設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

3.5實(shí)行柔性管理

相對(duì)于很多企業(yè)來講，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，像這類的難得人才就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，在管理工作中運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3.6以人為本的管理理念

以人為本的定義是指在管理過程中，企業(yè)管理人員將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)要求穩(wěn)步前進(jìn)，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

4、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，作為知識(shí)承載者的人力資源，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，它是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的財(cái)富和資本，而企業(yè)人力資源管理的成功更成為其興旺發(fā)達(dá)，保持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因此，做為人力資源管理者，應(yīng)該做到根據(jù)本企業(yè)自己的具體情況，在充分理解和認(rèn)同人力資源創(chuàng)新理念的基礎(chǔ)上，進(jìn)行積極探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理模式.

人力資源管理?xiàng)l件論文:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

[摘 要] 中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)提高從外部環(huán)境中激活人力資源、利用人力資源的能力，已成為把握機(jī)遇、應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵。本文通過對(duì)中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境的分析，解讀出企業(yè)人力資源管理的運(yùn)行軌跡。

[關(guān)鍵詞] 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源；外部環(huán)境

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會(huì)影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的政治環(huán)境

政治環(huán)境主要指政治穩(wěn)定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩(wěn)定性。政治環(huán)境一般不能直接作用于人力資源管理活動(dòng)，但能影響企業(yè)，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)。穩(wěn)定的政治制度、和諧的社會(huì)生活、豐厚的人力資源是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報(bào)告》中指出：總結(jié)我們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，歸結(jié)起來就是，只有解放思想、實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，堅(jiān)定不移地走中國(guó)特色社會(huì)主義道路，堅(jiān)持改革開放，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展，才能最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)。我們必須把握好：一是穩(wěn)定，就是保持宏觀經(jīng)濟(jì)政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性，繼續(xù)實(shí)施穩(wěn)健的財(cái)政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行新情況及時(shí)完善政策措施，有針對(duì)性地解決突出矛盾和問題。三是落實(shí)，就是認(rèn)真落實(shí)中央的各項(xiàng)政策措施，增強(qiáng)執(zhí)行力，真正把各項(xiàng)政策部署落實(shí)到實(shí)處。要更加重視社會(huì)發(fā)展和改善民生，積極解決人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，維護(hù)社會(huì)公平正義，讓全體人民共享改革發(fā)展成果。堅(jiān)持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向，推進(jìn)政治體制、經(jīng)濟(jì)體制、文化體制、社會(huì)體制改革。中國(guó)的富強(qiáng)、社會(huì)的穩(wěn)定、人民的幸福，為企業(yè)有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩(wěn)定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的方向。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續(xù)性，以減少企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的波動(dòng)，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國(guó)家的任務(wù)是：要堅(jiān)定不移地推進(jìn)改革開放，在重點(diǎn)領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新的突破。要按照有進(jìn)有退合理流動(dòng)的原則，推動(dòng)國(guó)有資本更多地向國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中。要推進(jìn)國(guó)有大型企業(yè)股份制改革，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人和激勵(lì)約束機(jī)制。要加快推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業(yè)改革，穩(wěn)步推進(jìn)供水、供氣、供熱等市政公用事業(yè)改革。要鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)個(gè)體私營(yíng)等非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，鼓勵(lì)非公有制經(jīng)濟(jì)參與國(guó)有企業(yè)改革深化國(guó)有銀行改革。加快農(nóng)村金融改革，大力發(fā)展資本市場(chǎng)，深化保險(xiǎn)業(yè)改革，推進(jìn)金融對(duì)外開放，引導(dǎo)和規(guī)范企業(yè)對(duì)外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業(yè)在人力資源管理等方面擁有更多的自主權(quán)。為企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)提供了寬廣的途徑。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境

經(jīng)濟(jì)環(huán)境主要指經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、國(guó)家科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)。

(一)經(jīng)濟(jì)體制。經(jīng)濟(jì)體制是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體方式，它集中體現(xiàn)為資源的配置方式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)成為資源配置的主體，價(jià)格杠桿發(fā)揮著重要作用，企業(yè)擁有相對(duì)獨(dú)立自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)內(nèi)部的的各種因素自行對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一配置，職能性和戰(zhàn)略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局、國(guó)有企業(yè)股份制改革和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管取得新進(jìn)展。郵政、電力體制改革繼續(xù)推進(jìn)，國(guó)有商業(yè)銀行股份制改革邁出新的步伐，中國(guó)銀行、中國(guó)工商銀行在境內(nèi)外成功上市，上市公司股權(quán)分置改革基本完成，證券市場(chǎng)基礎(chǔ)性制度建設(shè)得到加強(qiáng)，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規(guī)范市場(chǎng)秩序工作深入開展，深化和擴(kuò)大與各國(guó)的經(jīng)貿(mào)往來，支持企業(yè)對(duì)外投資合作，全面履行加入世界貿(mào)易組織承諾，完善涉外經(jīng)濟(jì)體制和法規(guī)政策等一系列改革的成果，為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理儲(chǔ)備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在市場(chǎng)趨向完善，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況已成為人力資源管理的內(nèi)生變量。企業(yè)在作出人力資源的需求和供給規(guī)劃時(shí)，重要的一項(xiàng)就是企業(yè)未來的前景，而企業(yè)未來的前景是與整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系在一起的，兩者具有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)繁榮發(fā)展，企業(yè)的前景看好，企業(yè)會(huì)不斷發(fā)展，人力資源的需求就相應(yīng)增加，相反就相應(yīng)減少。企業(yè)在人力資源供需預(yù)測(cè)時(shí)，要對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策的變化、人口規(guī)模和結(jié)構(gòu)的改變和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度等因素進(jìn)行深入分析，充分考慮內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)渠道，及時(shí)調(diào)整好人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。

(三)國(guó)家科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)家科技水平和科技發(fā)展趨勢(shì)是國(guó)家的技術(shù)環(huán)境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)既是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，也是技術(shù)創(chuàng)新的主體，技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，從本質(zhì)上說是企業(yè)對(duì)新技術(shù)開發(fā)的投入、采用和擴(kuò)散，是人力資源價(jià)值的集中體現(xiàn)。而新技術(shù)的快速擴(kuò)散，會(huì)給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也能擴(kuò)大人力資源的供需平臺(tái)，增強(qiáng)人才流動(dòng)。使企業(yè)在專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，注重新技術(shù)的商業(yè)化應(yīng)用、多元化提升、人才化發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)循環(huán)經(jīng)濟(jì)的硬實(shí)力。因此，人力資源管理和發(fā)展的導(dǎo)入，使人力資源體現(xiàn)的技術(shù)正在越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。

三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的法律環(huán)境

法律環(huán)境主要指國(guó)家的法律規(guī)范、國(guó)家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)、企業(yè)的法律意識(shí)等。

(一)國(guó)家法律規(guī)范、國(guó)家司法與執(zhí)法機(jī)關(guān)。國(guó)家法律規(guī)范的實(shí)質(zhì)就是對(duì)個(gè)人或者組織的行為規(guī)范及其相互關(guān)系所做的一種規(guī)定，它通常是由國(guó)家的立法機(jī)關(guān)通過法定的程序制定，以國(guó)家政權(quán)的力量作為后盾強(qiáng)制實(shí)行的，法律一經(jīng)頒布實(shí)施，任何個(gè)人和組織都必須遵守。在我國(guó)，除立法機(jī)關(guān)頒布的法律外，國(guó)務(wù)院及其各部門所制定的具有法律效力的法規(guī)、規(guī)定、條例等也在這個(gè)范圍之內(nèi)。我國(guó)的《勞動(dòng)法》，內(nèi)容幾乎涉及人力資源管理的各個(gè)方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、辭退解雇、培訓(xùn)開發(fā)等等。企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，它在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家的法律規(guī)范。因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用上。同時(shí)，國(guó)家在政策法規(guī)上，體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)和保護(hù)。十屆人大《政府工作報(bào)告》中強(qiáng)調(diào)：健全法制是社會(huì)主義制度的內(nèi)在要求。構(gòu)建和諧社會(huì)，最重要的是加強(qiáng)民主法制建設(shè)，促進(jìn)社會(huì)公平正義。要加強(qiáng)政府立法工作，加強(qiáng)和改善行政執(zhí)法，落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制。要把維護(hù)人民群眾的合法權(quán)益，作為正確處理新時(shí)期社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)安定和諧的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。堅(jiān)持把擴(kuò)大就業(yè)放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出位置，發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，全面推行勞動(dòng)合同制度，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

(二)企業(yè)的法律意識(shí)。在國(guó)家和地區(qū)法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩(wěn)定性日趨科學(xué)合理的全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中，不同的企業(yè)有不同級(jí)別的法律監(jiān)管和法律風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境，企業(yè)必須熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，并嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而所有競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競(jìng)爭(zhēng)的成敗將決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的成敗。而且，隨著跨國(guó)企業(yè)的不斷涌入，企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅有國(guó)內(nèi)的公司，與國(guó)內(nèi)外企業(yè)之間的相互關(guān)系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環(huán)境已經(jīng)不再局限于本國(guó)的法律規(guī)范，而應(yīng)當(dāng)從全球的范圍來分析判斷。目前，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上對(duì)法律環(huán)境變化的認(rèn)識(shí)還相對(duì)滯后，對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。因?yàn)椋诓煌膰?guó)家和地區(qū)間，同樣會(huì)遇到一些執(zhí)法機(jī)構(gòu)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法不糾的現(xiàn)象。當(dāng)然，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作的增加，企業(yè)法律意識(shí)的不斷加強(qiáng)，國(guó)際間人力資源的交流一定會(huì)增多，肯定會(huì)形成一個(gè)宜于國(guó)際人才流動(dòng)的良好的法律環(huán)境。

四、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的文化環(huán)境

文化環(huán)境主要指國(guó)家的民族特征、文化傳統(tǒng)、國(guó)家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。

(一)民族特征和文化傳統(tǒng)。在我國(guó)數(shù)千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應(yīng)人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強(qiáng)不息”和“地勢(shì)坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統(tǒng)文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國(guó)的長(zhǎng)治久安，促成了中華文化的積淀，推動(dòng)了中華文化的發(fā)展。在新形勢(shì)下，國(guó)家號(hào)召全社會(huì)樹立中國(guó)特色社會(huì)主義的共同理想，廣泛開展社會(huì)主義榮辱觀教育，培育文明道德風(fēng)尚，尤其要加強(qiáng)青少年思想道德建設(shè)。國(guó)家還計(jì)劃：加快發(fā)展文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)文化體制改革。繼續(xù)建設(shè)一批國(guó)家重大文化工程，搞好文化遺產(chǎn)、自然遺產(chǎn)的保護(hù)。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權(quán)益，逐步建立覆蓋全社會(huì)的公共文化服務(wù)體系。縱觀歷史，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，探索以文化為導(dǎo)向的人力資源管理模式，離不開本國(guó)的傳統(tǒng)文化，離不開本國(guó)的企業(yè)，離不開本國(guó)的人。我們企業(yè)的精神文化要從民族文化中去集合，企業(yè)的制度行為文化要符合本國(guó)文化的特征，企業(yè)的形象、物質(zhì)文化要靠自己人去創(chuàng)造。可見，由于文化結(jié)構(gòu)能影響人們的思維方式和行為方式，對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言，文化具有重要的社會(huì)整合和社會(huì)影響作用，它內(nèi)在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對(duì)的持久性。對(duì)于不同國(guó)家來說，由于其歷史傳統(tǒng)、地域環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，不同國(guó)家文化的區(qū)別使得其對(duì)文化的社會(huì)整合和社會(huì)導(dǎo)向作用在內(nèi)容上各不相同。因此，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。

(二)國(guó)家的教育水平和人們的觀念形態(tài)。全民素質(zhì)、人才質(zhì)量的高低是衡量國(guó)家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態(tài)，即人的價(jià)值觀念、倫理道德和風(fēng)俗習(xí)慣。從行為科學(xué)的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態(tài)度，態(tài)度決定行為。引伸到人力資源管理領(lǐng)域，直接表現(xiàn)出不同文化層次的人對(duì)工作和成就的態(tài)度存在差異，對(duì)物質(zhì)利益的分配心態(tài)存在差異，對(duì)上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)方式存在差異。面對(duì)全球化趨勢(shì)，越來越多的企業(yè)跨出國(guó)門投入到世界市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生產(chǎn)質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的的，對(duì)來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現(xiàn)象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓(xùn)、跨文化團(tuán)隊(duì)合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國(guó)家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報(bào)告》中指出：教育是國(guó)家的基石，教育公平是重要的社會(huì)公平。要堅(jiān)持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加快各級(jí)各類教育發(fā)展。國(guó)家的總體布局是：普及和鞏固義務(wù)教育，加快發(fā)展職業(yè)教育，著力提高高等教育質(zhì)量。“十一五”時(shí)期中央將投入100億元，實(shí)施農(nóng)村初中學(xué)校改造計(jì)劃。同時(shí)，繼續(xù)解決好城市困難家庭和農(nóng)民工子女接受教育的問題。要把發(fā)展職業(yè)教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會(huì)的教育，這是一項(xiàng)重大變革和歷史任務(wù)。要重點(diǎn)發(fā)展中等職業(yè)教育，健全覆蓋城鄉(xiāng)的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。深化職業(yè)教育管理體制改革，推行工學(xué)結(jié)合、校企結(jié)合的辦學(xué)模式。高等教育要以提高質(zhì)量為核心，加快教育教學(xué)改革，加強(qiáng)高水平的學(xué)科和大學(xué)建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，努力造就大批杰出人才。支持和規(guī)范民辦教育發(fā)展，發(fā)揮社會(huì)力量辦學(xué)的積極性。繼續(xù)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。加快推進(jìn)以高層次、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要在全社會(huì)弘揚(yáng)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好風(fēng)氣。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責(zé)和活動(dòng)，在于如何通過對(duì)人的運(yùn)作來增加協(xié)調(diào)性和創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)如何順應(yīng)國(guó)家教育制度的改革、教育水平的發(fā)展、人才戰(zhàn)略的運(yùn)行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環(huán)境的互為作用，勞動(dòng)者自我豐富、自我更新和自我發(fā)展，成為保證企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源的特征。目前世界各國(guó)都非常重視人力資源的開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質(zhì)量來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展。

人力資源管理?xiàng)l件論文:淺議知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

【摘要】事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢(shì)在必行。為此，要在思想上創(chuàng)新，組織上創(chuàng)新，方法上創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 事業(yè)單位 人力資源 管理

21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”，從內(nèi)涵來看，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)直接依賴于知識(shí)和信息的生產(chǎn)、傳播和使用，它以高技術(shù)產(chǎn)業(yè)為第一產(chǎn)業(yè)支柱，以智力資源為首要依托，是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的生產(chǎn)、商品價(jià)值的提高、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，都將依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。

國(guó)家是這樣，企業(yè)是這樣，那么作為向黨政機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)等各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，以增進(jìn)社會(huì)福利和滿足人們文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要為目標(biāo)的事業(yè)單位更應(yīng)如此。事業(yè)單位要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創(chuàng)新勢(shì)在必行。本文就知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新做一粗淺的探討。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

總書記指出：“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。一個(gè)沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進(jìn)民族之林。要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅(jiān)持創(chuàng)新”。總書記在十七大報(bào)告中強(qiáng)調(diào)要提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，因而，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，組織結(jié)構(gòu)及組織管理方法都會(huì)隨之發(fā)生變革，人力資源管理創(chuàng)新也將成為必然。

1、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)正在步入一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)――知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)資源為基礎(chǔ)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展與深化，是以人的創(chuàng)造性知識(shí)作為最重要的生產(chǎn)要素的。知識(shí)的載體是人，知識(shí)的創(chuàng)新靠人，知識(shí)的運(yùn)用靠人，人才是最寶貴的資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新將是競(jìng)爭(zhēng)的利劍，知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征。在這樣的特定形勢(shì)下，創(chuàng)新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力

事業(yè)單位人事制度改革正在逐步深入，事業(yè)單位改革的目的是堅(jiān)持以人為本，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，增強(qiáng)自身活力，提高公共服務(wù)的有效性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單地減少人員，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)；而是進(jìn)行內(nèi)部管理改革和對(duì)事業(yè)單位有效監(jiān)督及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改革，提高服務(wù)效率，以適應(yīng)建立服務(wù)型政府與和諧社會(huì)的需要。隨著社會(huì)的進(jìn)步和文明的發(fā)展，社會(huì)服務(wù)和管理的復(fù)雜性進(jìn)一步增強(qiáng)，對(duì)公共服務(wù)人員的數(shù)量和質(zhì)量的要求必然會(huì)越來越高。從事業(yè)單位改革的意義上來講，人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位改革的深入，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。

3、人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代和歷史的必然

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化發(fā)展異常迅速，日益成為有效推動(dòng)經(jīng)濟(jì)繁榮的強(qiáng)大動(dòng)力和主導(dǎo)力量。而知識(shí)管理的重點(diǎn)不在于知識(shí)本身，而在于對(duì)知識(shí)的創(chuàng)造者和載體的管理上，即對(duì)人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養(yǎng)所有的人力資源，使員工現(xiàn)有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴(kuò)展和充分發(fā)揮，最終激發(fā)他們富有創(chuàng)造性的工作熱情，積極推動(dòng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源管理創(chuàng)新是時(shí)代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題

1、人力資源管理職責(zé)不明確

目前大多數(shù)事業(yè)單位沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據(jù)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時(shí)代，人力資源管理沒有一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的工作職責(zé)，沒有具體的人力資源管理戰(zhàn)略。

2、管理的人員不到位

大多數(shù)事業(yè)單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個(gè)具體的崗位職責(zé)定位，而是按照靜態(tài)的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行管理和控制，并沒有把人作為能動(dòng)的，可實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的資源來進(jìn)行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀(jì)90年代末期開始，事業(yè)單位就打破了以往招人的模式，實(shí)行人員聘任制，但現(xiàn)行的薪酬制度并沒有真正體現(xiàn)，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個(gè)樣。目前，許多事業(yè)單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內(nèi)容分析，大都是員工考勤，獎(jiǎng)懲制度，工資分配，工作規(guī)劃等方面對(duì)員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范單位和職工的行為，以求得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、人員的流動(dòng)性較差

人員一旦進(jìn)入事業(yè)單位，就很難中途退出，將會(huì)在事業(yè)單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊(duì)伍年齡老化、知識(shí)老化、觀念老化，缺乏進(jìn)取心，加之受事業(yè)經(jīng)費(fèi)的影響，學(xué)習(xí)培訓(xùn)相對(duì)滯后，造就人員素質(zhì)相對(duì)較低。與此同時(shí)，受人員指數(shù)的限制，單位急需的人員進(jìn)不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結(jié)構(gòu)性缺員和整體性冗員的矛盾即專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)重短缺，一般性普通職業(yè)的人員過多，人員的流動(dòng)猶如一潭死水。

5、績(jī)效考核的導(dǎo)向性差

事業(yè)單位實(shí)施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時(shí)也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業(yè)單位還沒有完善的績(jī)效考核機(jī)制，各崗位沒有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，職工的績(jī)效考核沒有同業(yè)績(jī)掛鉤，每年年終“述職”考核內(nèi)容量化程度有限，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。僅靠投票選“優(yōu)秀”，很大程度上受人際關(guān)系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致責(zé)任心淡化，影響了年度考核的權(quán)威性。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理創(chuàng)新的舉措

1、轉(zhuǎn)變觀念，樹立人本管理思想，體現(xiàn)人力資源管理的思想創(chuàng)新

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時(shí)的用人觀念，樹立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人觀念。從經(jīng)驗(yàn)管理到人本管理，是管理的一大進(jìn)步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點(diǎn)、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，人力資源管理要緊緊圍繞事業(yè)單位的改革方向和發(fā)展目標(biāo)，以人為本、以人為核心、以人為基礎(chǔ)，不斷強(qiáng)化人本管理思想，從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場(chǎng)機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，用市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制選拔人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。

第一，要建立有效的人員配置機(jī)制。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)，按照量才使用，用人所長(zhǎng)的原則，合理配置人員，激發(fā)職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機(jī)制。突出薪酬的激勵(lì)功能，將職工薪酬與其崗位職責(zé)和工作績(jī)效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實(shí)行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效考核制度。制定科學(xué)的工作分析和職位分類，針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的級(jí)別轉(zhuǎn)寫詳細(xì)、實(shí)用的崗位說明書，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更為準(zhǔn)確的規(guī)定，真正做到分級(jí)分類考核，用業(yè)績(jī)說話。

2、建立學(xué)習(xí)型組織，體現(xiàn)人力資源管理的組織創(chuàng)新

組織學(xué)習(xí)是組織不斷提高并持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存與發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)，也是21世紀(jì)最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的必然趨勢(shì)，只有發(fā)展成為學(xué)習(xí)型組織，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新能力，才能具備快速應(yīng)變的能力，才能充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資本和知識(shí)資本的作用，提升事業(yè)單位在不斷改革的進(jìn)程中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，要做好人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，建立長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)制度，加大對(duì)教育培訓(xùn)的投資力度，實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升職工的認(rèn)知能力和學(xué)習(xí)能力。

其次，創(chuàng)建自己的組織文化，從價(jià)值取向和行為取向引導(dǎo)職工，激發(fā)職工的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)單位的向心力和凝聚力。

3、實(shí)施個(gè)性化管理，體現(xiàn)人力資源管理方法創(chuàng)新

人力資源管理方法創(chuàng)新，最重要的就是實(shí)施個(gè)性化管理。對(duì)不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們?cè)趩挝粌?nèi)不同的作用進(jìn)行個(gè)性化管理（比如對(duì)不同員工可實(shí)行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵(lì)制度、為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯、為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力等），要打破“死水一潭”的局面，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造條件真正吸引有才華有事業(yè)心的人加入到人力資源管理開發(fā)隊(duì)伍中來，在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，有一定的合理流動(dòng)。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長(zhǎng)的員工到更能發(fā)揮其專長(zhǎng)的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業(yè)知識(shí)的人才到管理部門來工作，不斷補(bǔ)充新鮮血液。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理已不能很好的解決事業(yè)單位在改革和發(fā)展過程中遇到的困難和問題，只有創(chuàng)新，才能更好的為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。

人力資源管理?xiàng)l件論文:知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理

提要本文闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)，并就新形勢(shì)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，主要就企業(yè)中尚未建立人力資源管理體系，許多人力資源管理的功能尚未完善，難以有效發(fā)揮、規(guī)劃并實(shí)施人力資源管理的整體功能問題加以分析，最后提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理體系

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，以信息技術(shù)為核心的新技術(shù)革命從根本上改變了社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來的市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式正在或已經(jīng)產(chǎn)生了根本性的變革；但是，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在傳統(tǒng)的人力資源管理階段，這不僅與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方式不相適應(yīng)，也與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求存在差距。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，應(yīng)引起管理層的高度重視。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展趨勢(shì)。

（一）人力資源管理的內(nèi)涵。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代賦予人力資源管理更豐富的內(nèi)涵，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下區(qū)別：一是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。二是傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重保護(hù)、引導(dǎo)、產(chǎn)出和開發(fā)。三是傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1、人力資源資本化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。絕大多數(shù)跨國(guó)大企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值更多的是依靠知識(shí)、技術(shù)而獲得。哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí)，哪個(gè)企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上取勝。人力資本已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α?

2、價(jià)值取向多元化。隨著社會(huì)環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，人才的價(jià)值取向?qū)⒊尸F(xiàn)多元化的趨勢(shì)。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用，如職位、薪酬或待遇；當(dāng)然，這些方面的重要性毋庸置疑，但員工的需要更為復(fù)雜和具體，如注重職位、薪酬或待遇給予、支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價(jià)值、社會(huì)地位和身份。他們?cè)诮?jīng)濟(jì)、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人的尊重和承認(rèn)，更多地實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，這就需要企業(yè)要更多地關(guān)注如何進(jìn)行內(nèi)部的激勵(lì)，從而真正體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。

3、管理手段多樣化、科學(xué)化。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理手段更加多樣化，傳統(tǒng)的學(xué)校教育只是其中的一種手段，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還有在職培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、網(wǎng)上大學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)、學(xué)術(shù)研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。與其他專業(yè)一樣，人力資源管理也有許多專業(yè)技術(shù)知識(shí)，如人才預(yù)測(cè)規(guī)劃技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)、員工考核技術(shù)、人事診斷技術(shù)、激勵(lì)管理技術(shù)，等等。作為一個(gè)人力資源管理者，應(yīng)該系統(tǒng)學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)，同時(shí)也是時(shí)展的客觀要求。

4、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)終身化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會(huì)中，現(xiàn)在沒有一種知識(shí)或技能可以終身受用。無論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或員工自覺地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。要讓員工理解、接受培訓(xùn)是他們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是他們工作的組成部分。

5、培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)各種發(fā)展目標(biāo)和組織目的的強(qiáng)有力手段，培訓(xùn)活動(dòng)已廣泛展開，培訓(xùn)的職能在組織中日益專門化，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以高超的培訓(xùn)知識(shí)獲取了權(quán)威；實(shí)施培訓(xùn)已得到社會(huì)的認(rèn)同；職業(yè)化的組織已經(jīng)建立；發(fā)展了培訓(xùn)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化。

二、人力資源管理存在的問題

（一）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。

1、過多依傳賴統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用，幾乎都由企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識(shí)和重用、受到他人的認(rèn)可和尊重、有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面是大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面是在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可以最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工精神等高層次需求。

3、缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速反饋渠道。績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力工作的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后，與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（二）核心人才流失嚴(yán)重。據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的五年里，被調(diào)查的企業(yè)共引入各類科技人才7，831人，而流出的各類科技人才達(dá)5，521人，流出引入比為7∶1。其中，國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，流出引入比達(dá)到8∶9；中國(guó)IT企業(yè)人才年平均流動(dòng)率為60%。也就是說，一年之中，每十個(gè)人里就可能有6個(gè)人更換其工作。一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部問卷調(diào)查表明，41%的經(jīng)理認(rèn)為在一家企業(yè)工作1～3年是合適的，55%的經(jīng)理認(rèn)為是3～5年，而只有4%的人認(rèn)為應(yīng)該堅(jiān)持5年以上。一項(xiàng)對(duì)人力資源經(jīng)理的調(diào)查表明：流失一名核心人才，至少需要投入兩個(gè)月時(shí)間、4個(gè)月薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3～6個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而其間的薪水及福利待遇當(dāng)然也要算在公司的賬上。換句話說，“留住核心”意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造價(jià)值等；而重新尋找一名核心人才，所花費(fèi)用包括付給獵頭公司的費(fèi)用、因?yàn)楣蛦T離開公司而失去的關(guān)系、新雇員在學(xué)習(xí)階段的低效率以及同事指導(dǎo)他們所花費(fèi)的時(shí)間，替換雇員的成本可以高達(dá)辭職者工資的150%，甚至更多。據(jù)調(diào)查，核心員工的離職一般可能有以下幾種原因：對(duì)薪資待遇不能滿意、對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣、對(duì)管理方式不滿、對(duì)企業(yè)的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、缺乏個(gè)人成就感。

（三）在人力資本投資方面不重視。據(jù)抽樣調(diào)查顯示，只有5%的國(guó)有企業(yè)在加強(qiáng)對(duì)職工的人力資本投入；20%左右的國(guó)有企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)人年均僅10～30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國(guó)有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對(duì)人力資本的投資，而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對(duì)職工的崗后或中長(zhǎng)期培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少趨勢(shì)。從發(fā)達(dá)國(guó)家成功企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來看，國(guó)企要獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須重視員工培訓(xùn)，提高管理技術(shù)人員的人力資本含量。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)在觀念上重視培訓(xùn)的越來越多，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也是一個(gè)接一個(gè)，但很多沒有成效，主要是因?yàn)椋菏紫龋覈?guó)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且限于崗位培訓(xùn)，沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，人才得不到有效發(fā)掘。其次，沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。再次，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是有效提升員工職業(yè)安全感和良好就業(yè)能力最重要的基本建設(shè)，因此有計(jì)劃地開展對(duì)職工和管理人員的培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。

（四）企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等提供了方向。我國(guó)企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作，甚至有的老板簡(jiǎn)單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí)招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三步曲，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不上鉤，不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。

企業(yè)的管理者們恰恰也沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大，未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時(shí)調(diào)整，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

三、建議與對(duì)策

鑒于我國(guó)特殊的國(guó)情，為解決我國(guó)國(guó)企人力資源管理中存在的問題，應(yīng)做好如下工作：

（一）各級(jí)管理者的共同參與。企業(yè)的人力資源管理工作需要企業(yè)各級(jí)管理者的共同參與。從整體上來說，中國(guó)的企業(yè)管理人員從基層到中層再到高層，都缺乏基本的理念和基本的技能。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，甚至戰(zhàn)略的制定所具有的重大作用，他們不僅應(yīng)向整個(gè)企業(yè)的所有管理者和員工展示自己對(duì)人力資源管理的重視，更需要以行動(dòng)表明，自己就是企業(yè)第一人力資源管理者、實(shí)踐者。只有這樣，才能帶動(dòng)整個(gè)公司的各級(jí)管理人員認(rèn)識(shí)到自己所需要承擔(dān)的人力資源管理責(zé)任。管理者尤其是企業(yè)的人力資源管理人員，必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源管理的基本原理和整體框架，并協(xié)調(diào)好人力資源管理部門和其他職能部門之間的相互關(guān)系以及人力資源管理內(nèi)部各職能部門之間的關(guān)系，從而在堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)上全面、系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)人力資源管理。總之，企業(yè)的人力資源管理需要各級(jí)管理者的有效參與。只有當(dāng)各級(jí)管理者真正發(fā)揮好在人力資源管理中的中堅(jiān)力量作用，企業(yè)的人力資源管理水平才可能得到全面的提升。

（二）做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)涉及因素多，平衡和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)關(guān)系的過程，也是人力資本經(jīng)營(yíng)中的一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。主要有兩方面：一是按照企業(yè)的發(fā)展需要，保持一定數(shù)量、具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；二是預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應(yīng)措施，保持企業(yè)人才供求的平衡。在我國(guó)目前人才市場(chǎng)化初期條件下，市場(chǎng)上人才不多，因此企業(yè)更多地要靠自己培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才，所以企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃進(jìn)程中需要過渡性的目標(biāo)和規(guī)劃，循序漸進(jìn)地培養(yǎng)人才。特別是那些不熱門的行業(yè)和企業(yè)，在人才的儲(chǔ)備上更要因地制宜，不求最好，但求合適。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。所謂優(yōu)化配置，簡(jiǎn)單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效的工作。企業(yè)通過人力資源的優(yōu)化配置，能有效挖掘潛力，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應(yīng)遵循因事?lián)]人、因才使用、動(dòng)態(tài)平衡的原則，做到用當(dāng)其長(zhǎng)，發(fā)揮最佳才能；用當(dāng)其位，放在最佳位置；用當(dāng)其時(shí)，珍惜最佳時(shí)期。即，一方面根據(jù)崗位的要求，選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成；另一方面要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)來安排工作，以使人的潛能得到最充分的發(fā)揮。簡(jiǎn)言之，人力資源配置力圖同時(shí)使工作效率、人力資源開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量都得到最大限度的匹配。這就要求分析員工的職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進(jìn)行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的素質(zhì)更高，且需要和追求是多方面、多層次的，除物質(zhì)需求外，更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面；應(yīng)結(jié)合知識(shí)員工的心理特點(diǎn)和行為動(dòng)力體系特點(diǎn)，建立報(bào)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。報(bào)酬激勵(lì)：?jiǎn)T工的薪金最好由基本工資和績(jī)效工資組成，基本工資起到基本保障的作用而績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)緊密相關(guān)，激勵(lì)作用較強(qiáng)，企業(yè)可以采用低基本工資加高績(jī)效工資，根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小，拉開收入檔次；福利激勵(lì)：良好的福利保障是留住人才的基本措施，企業(yè)可制定一籃子福利方案，如帶薪假期、住房補(bǔ)助、培訓(xùn)資助、出國(guó)考察、商業(yè)保險(xiǎn)等，在費(fèi)用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的管理人員選擇所需要的福利項(xiàng)目，以最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。為了使這些福利真正起到穩(wěn)定人才的作用，企業(yè)可對(duì)于提供的福利給予一定服務(wù)年限和達(dá)到一定的考核標(biāo)準(zhǔn)的要求；機(jī)會(huì)激勵(lì)：使員工能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)、有成就欲望的員工來說，激勵(lì)作用很大；機(jī)會(huì)激勵(lì)：主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，通過這一過程使員工能力得到提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作，并不斷增加工作責(zé)任感。通過這種激勵(lì)機(jī)制，員工會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。

（五）注重“人才拿來”策略，建立企業(yè)留才機(jī)制。我國(guó)企業(yè)在技術(shù)、知識(shí)人才的引進(jìn)和使用方面要解放思想、完善政策，注重“人才拿來”策略。人才“拿來”后還需建立留才機(jī)制，才能保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。我們既要用制度留人、事業(yè)留人、感情留人，還要用待遇留人。用制度留人，對(duì)于關(guān)鍵人才、特殊人才、后備人才要采取相應(yīng)的政策留人；用事業(yè)留人，按照企業(yè)的發(fā)展和員工自身進(jìn)步的規(guī)律，對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整和再設(shè)計(jì)，給人才施展抱負(fù)的空間，把個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和自我的發(fā)展；用感情留人，營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，用真誠(chéng)的感情留人；用待遇留人，按職位的要求和職責(zé)給予職員相應(yīng)的待遇，提供醫(yī)療、住房、進(jìn)修培訓(xùn)等待遇，并給關(guān)鍵職位的職員以特殊照顧。如，創(chuàng)造“從16個(gè)人到16個(gè)億”神話的福建實(shí)達(dá)集團(tuán)，具有很好的留才機(jī)制，通過讓員工持股等方式，從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力、智力也是資本，避免了人才的流失，凝聚了人心。總之，企業(yè)要確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，樹立良好的企業(yè)形象，采用先進(jìn)的管理機(jī)制，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，同時(shí)還要處理好內(nèi)部挖潛和外部引進(jìn)的關(guān)系，放手使用知識(shí)人才，防止和避免人才的缺位和人才的浪費(fèi)，使企業(yè)的知識(shí)資本不斷壯大，使技術(shù)發(fā)展充滿生機(jī)和活力。

（六）加大人力資本投資力度。我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中，中專以下學(xué)歷的比重占一半以上，企業(yè)管理隊(duì)伍中本科以上學(xué)歷占不到1/5。而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，其企業(yè)管理人員基本上都是碩士研究生畢業(yè)，其中相當(dāng)一部分是工商企業(yè)管理碩士，也就是MBA。德國(guó)西門子公司的人力資源觀念以培訓(xùn)為基本，每年僅用于培訓(xùn)員工的專門投資就超過4億美元，公司每年要在世界各地的培訓(xùn)中心舉行兩萬多次的各類培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)給西門子公司的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人的工作質(zhì)量都帶來了開拓性的進(jìn)展。可見，西方國(guó)家對(duì)人力資本的投入是多么重視。并且舒爾茨根據(jù)經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)資料做了計(jì)算，結(jié)論是：同樣的投資，用在教育上要比用在其他方面的作用更大。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要特別注重人力資本的投資。要加強(qiáng)在職人員的教育培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或增值。具體來說，可以從兩個(gè)方面來加強(qiáng)人才培訓(xùn)開發(fā)的力度：一方面在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)薄弱環(huán)節(jié)中的各級(jí)各類人員加強(qiáng)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)；另一方面在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么、補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和工商管理的在職培訓(xùn)。加大人力資本的投資，將會(huì)獲得比投資物質(zhì)資本更大的收益。

（作者單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）