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醫藥企業管理論文:醫藥企業管理者“績效－薪酬”模式探討

摘要:企業管理者是企業績效的主要貢獻者,本文圍繞醫藥企業管理者的績效-薪酬模式,從產品、社會責任及利益相關者三個方面分析管理者績效的成因及激勵,最后,對中國企業實施管理者績效-薪酬激勵的對策和思路進行初探。

關鍵詞:醫藥企業 管理者 績效—薪酬

企業管理者是企業績效的主要貢獻者,薪酬是激勵企業管理者的有效手段,在企業經營與管理過程中,如何保證企業管理者的管理成果與企業組織及企業所有者的目標相一致,是管理者激勵與約束問題的核心。

醫藥企業具有區別于其他行業的特殊性,主要表現為:1)對產品(即藥品)的質量,即安全性、有效性和可控性更嚴格的要求。2)企業目標包括企業本身經濟價值的實現,還包括社會價值的實現,體現了更多的社會責任。3)經營管理及市場活動過程中受到更多的外部因素影響,比如政府規制、社會輿論監督,醫院、藥店等終端產業的制約或遏制。

因此,相比其他行業或企業,醫藥企業管理者的管理任務就具有其相對的特殊性,表現在:1)管理者在關注產品方面,既要重視產品的市場表現,又要重視產品的質量,管理者的績效考核內容既要包括市場表現的正面效用,又不能忽視因產品質量問題可能為企業帶來的負面影響。2)管理者的任務既要為企業創造最大利潤,為股東實現每股收益最大化,又要為社會做出應有貢獻,因此管理者的薪酬結構必須體現對社會貢獻的項目。3)管理者的精力既要投入在企業內部的協調與運作上,又要處理好與外部利益相關者的聯系,因此醫藥企業的戰略不僅要停留在企業內部有效性的提升,又要保持應對外部環境的變化可能造成的影響及時進行有利的調整。

1 管理者績效

斯旺森(1999)把績效定義為行為結果。吉爾伯特(gillbert,1978)認為,在組織背景下,績效是一種有價值的成就。個人認為,績效就是有價值的行動產出。管理者績效有別于企業績效,企業績效是企業各層管理者和企業員工共同努力的結果,而管理者績效是管理者個人的績效,是管理者個人有價值的努力。管理者特別是高層管理者通過對企業內外部環境的認知結合管理者個人特質作出決策,過程中還受產品、利益相關者和社會生態圈等的影響。本文僅就影響醫藥企業管理者決策的這三個因素進行分析。

1.1 管理者績效與產品質量

由于市場營銷目標和財務盈利目標對企業管理者的導向作用,以及外部市場環境的激烈競爭,導致管理者花費很大的精力去進行很多產生短期效益的決策,比如占據市場份額,提高產品銷售額。目前國內中小企業眾多,企業資源配置效率低,生產同類型藥品的企業過多,導致行業競爭混亂。企業可以把嚴格的質量管理轉化成為企業核心競爭力,幫助形成產品的獨特優勢;另一方面,過多的藥品質量問題會嚴重削弱企業和產品形象,所以企業必須對藥品質量嚴格管理。因此,從產品質量的角度看管理者績效,嚴格的質量管理是企業管理者應該做也是必須做的工作。

1.2 管理者績效與社會責任

carrol(1979)把企業的社會責任定義為“企業對社會所承擔的經濟、法律、道德和慈善責任總和”。國內學者盧代富把企業社會責任定義為企業在謀求股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會公益的義務。徐光華、周小虎(2008)從經營績效、財務績效和社會績效三個維度分析企業戰略績效評價模式[2],賀小剛和徐爽(2007)從策略性績效的角度分析企業績效的成因,認為“企業的目標是如何實現其戰略目標而不是簡單的財務目標。所謂戰略目標就是企業在競爭市場上獲得競爭優勢[3]。”因此,從長遠發展來看,管理者必須重視企業的社會責任,除了關注財務指標外,還要關注非財務指標。管理者社會責任管理的努力可以體現為管理者績效指標體系中的非財務項目,也可以體現為長期戰略項目或者公眾形象建設。

1.3 管理者績效與利益相關者

利益相關者管理是管理者應對環境的復雜性和變化性的有效手段。同時利益相關者對管理者的績效有著明顯的影響,bourgeois和eisenhardt(1987,1988) 發現,決策速度在高度變化的環境中對公司績效是至關重要的。judge和miller(1991)的研究發現,決策制定的速度僅在高度不確定的環境中與績效有關。出于這樣環境中的企業將從擁有更強有力和更具決策性的經理人員身上獲益,而不是利用各方相互妥協來達成協議的決策制定方式。而管理者和利益相關者保持高度的聯系更有利于管理者收集有利信息、制定決策,提高管理者制定決策的速度和質量。醫藥企業管理者面對的主要利益相關者是政府、醫院、供貨商、競爭企業、消費者和社會輿論等。目前的網絡組織理論已成為管理研究的前沿,組織網絡是由跨邊界合作形成的新型組織,企業間的分工形成了相互依存的網絡,相互結合能產生一種協同效應[4]。從長期戰略角度看,利益相關者管理提高企業績效及管理者績效。

2 管理者績效-薪酬模式

將高管薪酬與企業業績相聯系是西方企業管理體現激勵制約機制和解決問題的一種方法。根據弗魯姆的期望理論,一定努力會產生一定的績效水平,并且這種努力所帶來的收入或報酬對個體是有吸引力的,激勵力由主觀努力程度和主觀信任組成,其中有兩個關鍵問題,一個是,戰略績效標準與管理人員的報酬是明確地聯系在一起的,另一個是,期望的戰略績效與報酬相關。值得一提的是,除了與管理者勞動強度或經營本領以外,其他因素也影響了戰略績效,管理人員薪酬方案覆蓋了一批管理人員而不論其業績是否來源于個人努力。比如搭便車行為。管理者黃金降落傘問題的存在盡管解決了企業整合過程中的人事安排問題,但對于管理者績效和薪酬問題的處理沒有起到明顯的積極作用。劉斌等(2003)通過實證研究認為我國上市公司的ceo薪酬具有單方面的激勵效果,而沒有預期的制約效果。增加ceo薪酬對提高企業的規模和股東財富均有一定的促進作用。本文建議,在明確管理者績效及其影響因素的基礎上,建立適合醫藥企業的管理者“績效-薪酬”模式。

最近的關于管理者薪酬模式,傾向于為管理者的貢獻付酬的形式,也就是以績效為基礎的薪酬體系的建立,這種模式的實施,要求堅持一系列原則,比如:1)明確績效標準、對績效水平進行測量。2)把薪酬和績效聯系起來。3)明確報酬分配的對象和原則。4)勞資雙方進行有效的溝通。5)不違背相關法律的責任和義務[5]。關于管理者薪酬和績效掛鉤的研究已經得到有效的支持,學術界和理論界也有大量的研究和實證支持,但是從產品質量、社會責任和利益相關者角度重新審視管理者“績效-薪酬”模式仍值得探討。周三多、陳傳明(2000)在其《管理學》教材中評價指出,“強化理論忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素,而僅僅注重當人們采取某行動時會帶來什么樣的后果,但強化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋”[6]。有效的管理者薪酬管理可以根據管理者特質進行適合的薪酬激勵,即僅通過對管理者行為的管理很難達到企業期望的管理者行動,這方面可以通過滿足管理者需要的方式彌補。另外,根據許多管理學者的普遍看法,在薪酬激勵的過程中注重對管理者道德的培養能夠幫助提高管理者績效。

3 中國醫藥企業中實施管理者“績效-薪酬”模式

在中國醫藥企業實施管理者“績效-薪酬”模式具有可行性:

(1)中國國情的特殊性:目前薪酬手段仍然是國內企業管理者激勵的主要手段。中國醫藥企業起步較晚,相應的管理者的需求層次較西方國家偏低,國內經理人市場并不完善,行業差距、地區差距以及公司所有制形式不同的企業間的薪酬差距都很明顯,薪酬一方面體現了管理者身價的差別,一方面又成為企業在不成熟市場中壟斷優秀經理人的有效手段。同時,醫藥行業相比其他行業企業管理者薪酬偏中,社會責任和產品質量要求又過高,這種收入-責任比明顯偏低于其他行業的特征,表現在醫藥行業管理者薪酬激勵明顯不足,因而薪酬激勵在目前國內企業中仍然是有激勵優勢的。

(2)人力資源管理發展的要求:基于績效的付酬方式體現公平性和競爭性,是人力資源管理發展的主要方向。醫藥企業側重產品和市場兩端,而這兩端職能部門是相對容易進行定量化的績效評價的,企業將薪酬與績效掛鉤制度的有效性明顯高于其他行業,比如服務行業就更偏向于無形產出,這些無形產出的績效評價相對較難。劉、周方召(2008)指出,“經理人的報酬不僅具有激勵經理人努力工作的作用,而且還能夠促進經理人市場的均衡,即能夠實現能力高的管理者可以獲得較高的報酬,否則,企業就不能吸引有能力的管理者留在本企業工作。”

(3)實施企業戰略管理的要求:戰略導向的企業管理要求整合各種企業資源,而以績效為基礎的薪酬激勵可以有效保證戰略的實施。 作為企業最重要的資源之一經理人的有效激勵來源于有效的薪酬管理,劉、周方召(2008)認為,企業績效對管理者能力的敏感程度越高,企業就越愿意支付較高的報酬尋找能力高的管理者。而企業績效則反映了企業戰略的實施成果,即企業通過薪酬激勵的方式將高管目標與企業目標聯系在了一起。黃志忠、馮燕金、郗群(2008)通過對上交所和深交所上市的所有可獲得數據的非金融a股上市公司樣本,調查研究了前3名高管2002至2006年的薪酬及結構,發現,從薪酬增長速度看,設置了激勵機制的公司高管薪酬的增長幅度總體上并不比未設置激勵機制的公司高,反而低了,這從側面反映了激勵程度過低的狀況。因此,希望通過高管薪酬的激勵方式實現企業戰略則需提高高管的報酬。

醫藥企業管理論文:醫藥企業管理課程教學改革論文

一、教學內容面向企業需求

由于高職高專的學生所面向的就業單位大部分屬于國內的中小型醫藥企業，因此要想培養畢業生的企業適應能力，提高職業素養，必須在內容上有所選擇，即選擇適合國內中小型企業發展的相關管理類內容。這樣不僅有利于培養學生的企業適應能力，也能夠通過有針對性的內容的學習，讓學生通過管理層面的知識來鏡像折射作為員工，應該如何配合企業的管理者為企業更好地服務以及自己如何更好地適應企業的發展。我們在教學過程中通過篩選、整合內容，對于不適合中小型醫藥企業的原理性內容可以去掉，針對中小型企業日常運作中的人力資源管理、短期戰略發展、設備生產管理、質量管理，供應物流管理等內容采用模塊化，需求化。在非常有限的課時內，教學內容貼緊企業需求，以必需、夠用為度，力求精簡。

二、教學手段針對教學內容

針對不同的模塊內容，采用不同的教學手段，防止單一教學手段的疲勞教學，以獲得最佳的教學效果。例如在醫藥企業文化與經營理念模塊中我們可以采用案例法，通過學生對案例的深刻剖析，討論的這種方式無疑會增強學生的學習主動性、積極性，并且能夠通過案例學習深刻理解相關理論知識，真正做到理論與實踐的相結合。但是如果醫藥企業生產與運作管理模塊也采用案例法的話，可能會降低學生的積極性，能動性，因此，在這個模塊我們就邀請校企合作單位的生產管理的專家來作報告。通過專家的實際生產中的管理實例的介紹，既能讓學生學到相關生產管理技巧，同時也能讓學生意識到如果作為生產員工，如何來配合管理者按質按量的完成生產任務。而對于醫藥企業財務、供應鏈管理模塊，若采用案例教學法和專家報告法均不適合，因此該模塊應用實際醫藥企業供應管理軟件是最合適的，尤其是進銷存管理軟件。讓學生親自模擬企業供應單，通過軟件來模擬供應操作，這種實踐過程不僅提升了學生對相關理論知識的理解，并且通過實踐加強了業務操作能力。由于本校藥學類專業的畢業生從事藥品類相關的供應、銷售和管理崗位的不在少數，因此，在醫藥企業管理課程中加入這種實際模擬軟件，相當于讓學生提前在學校進行崗前培訓，這樣的畢業生對企業來說是最有吸引力的。總之，將常用的案例教學法，情景模擬教學法、故事引導教學法、醫藥企業中常用的博源醫藥企業管理進銷存軟件訓練和邀請校企合作單位專家專題報告等多種模式交叉進行，以提高學生的學習興趣和培養學生的職業素質。

三、考核方式適應教學手段

傳統的考核方式主要以平時考勤、作業占30%，期末考試成績占70%來決定學生的成績。這種考核評價目標狹隘，形式單一且存在命題陳舊等現象，在一定程度上阻礙了學生綜合能力的提高和創新意思的培養，忽略了學生的個性發展。有的學生屬于學霸類型，期末考試成績很高，但是平時的動手能力、語言表述能力都較弱，相反的，有的同學期末不會突擊復習，理論考試不是很高，但是其在平時的課程匯報和小組討論，以及實踐過程中各種表現和思維都優于學霸類型的學生，因此如果用這種傳統的考核評價方式就體現不出來學生的綜合素質。因此，我們在對教學內容模塊化以及對教學手段多樣化的同時，考核評價方式也應該相應的變化。例如上述用案例法來學習醫藥企業文化與經營理念模塊的時候，對學生的評價則應該以小組為單位，每個小組對案例匯報結果直接影響該組的整體成績；而采用專家報告形式學習醫藥企業生產與運作管理模塊時，考核方式也要隨之改變，此時的考核應該以學生的出勤情況和報告中發言的情況來決定個人成績等等。總之，不同的教學模塊采用不同的教學手段，而不同的教學手段需要不同的考核評價方式才能公正公平全方位的衡量學生的綜合素質。

四、結語

如何提高學生的職業能力，如何加強面臨畢業的學生的企業適應能力，是我系醫藥企業管理教學團隊的方向標。以上就是我們對醫藥企業管理課程的教學改革方式的探索。我們將在教學改革的探索中不斷總結，不斷創新，使學生在學校內就能具有準上崗的職業能力，也能夠使學生還沒畢業就具備未來工作需要的心理準備、知識準備和實踐能力。

作者：柴翠元 王謙 單位：淮南聯合大學

醫藥企業管理中經濟管理論文

一、加快技術創新，實施品牌戰略

企業發展關鍵在于產品的市場競爭力，而在信息化高速發展的當下，品牌是產品的代言，是企業提升核心競爭力的無形資產。實施品牌戰略是企業在市場經濟中占據一席之地的唯一策略。而要打造一個好的產品品牌，企業必須要不斷加快技術創新，不斷提高自主創新能力。所以企業要走出困境進行自救的重要途徑就是全力開發核心產品，全力研發核心技術。將企業設備更新和技術改造擺在實施經濟戰略的重要位置，以新經濟逐漸替代傳統經濟。要建立企業技術創新基地，通過選派具備實踐經驗的管理人員、專業技術人員參加進修培訓等方式，掌握新的經濟理論知識和產品研發專業知識，有效提高技術創新能力。同時也可以通過協作、掛靠、配套等多種形式，加強與高新技術企業、大專院校及科研單位的協作，將電子信息、生物工程、新醫藥、新材料等高新技術產業引入企業生產，進而打造出企業的拳頭產品。

二、加大扶持力度，促進企業發展

成本上升而效益降低導致的資金困難是制約醫藥企業發展的主要因素，因此國家加大對企業的資金扶持力度是支持企業實現轉型發展的一項重要措施。所以，國家應該為企業發展創造優良的融資環境，逐漸建立并完善由政府參與的醫藥企業信用擔保體系，因地制宜、因時制宜地出臺相應的配套法規，完善并落實各相關機構的服務職能，積極創新并改善信貸服務體質機制，為企業融資提供便利。同時，利用稅收杠桿，盡量減輕企業的稅收負擔，落實對企業稅收的優惠政策，最大限度讓利于企業。并加大財政補貼力度，通過設立高新技術創新風險基金等方式，鼓勵科技單位、企業內部對產品研發的投資，促進高新技術型企業逐漸發展壯大起來。

解決醫藥企業經濟運行困難這一問題，事關國家經濟發展全局和國民醫療服務水平。企業自主創新固然重要，但僅憑行業的單薄力量，在市場經濟的大潮中孤軍奮戰，確實有些力不從心。只有在全社會共同參與和國家政策的扶持下，才能使行業發展形成技術、專利、生產技能等諸多方面的互補，才能暢通企業經濟運行的渠道，推動整個行業的快速持續發展。

醫藥企業管理論文:民營醫藥企業管理過程出現的若干不公平現象及實例分析

摘 要：醫藥行業在我國國民經濟中占據著越來越重要的位置，也越來越受到公眾和政府的關注。隨著國家藥品市場的整頓，醫藥行業大整合的時代已經來臨。面對如此嚴峻的市場環境，民營醫藥生產企業內部管理混亂嚴重阻礙了企業的長遠發展。該文列出了民營醫藥生產企業管理過程中出現的若干不公平現象，并且運用實際發生的案例進行了分析，意在希望企業管理者們能正視這些存在的問題。

關鍵詞：民營醫藥企業 管理 不公平 實例

醫藥行業是我國國民經濟的重要組成部分，被稱為永不衰落的朝陽產業，并且也是全球增長速度最快的行業之一。前瞻產業研究院《中國醫藥行業市場戰略規劃分析報告》數據顯示：2014年，整個中國藥品市場總規模達12 802億元，較2013年增長13.3%。這主要是因為世界經濟的發展，國內人民生活水平的提高和對醫療保健需求的不斷增加促使醫藥需求持續增長，而政府對醫療投入的不斷加大提供了滿足必要需求的資金。醫藥制造業2015年實現營業收入25 537.1億元，同比增長9.1%；2016年1月和2月數據來看，醫藥行業共計實現營業收入3 718.6億元，同比增長8%。我國醫藥行業越來越來受到公眾及政府的關注，在國民經濟中占據著越來越重要的位置。但是，醫藥企業管理中出現的不公平現象阻礙了企業的長遠發展，有些企業甚至會破產倒閉，這是因為不公平現象暴露出了企業內部管理不善，人才受到壓制等嚴重問題。該文是寫國內醫藥生產企業的，但著重針對生產與銷售于一體的民營醫藥生產企業出現的若干不公平現象進行如下分析。

1 淺析醫藥行業現在所處的嚴峻市場環境

在醫改大環境下，隨著國家藥品市場的整頓，以及新版GMP等相關措施的出臺，藥品市場也告別了以往高增長的階段，逐步趨于成熟和穩定。目前，全國各地都處在藥品招標階段，招標意味著新一輪的藥品降價，藥品生產企業利潤空間又將要縮小了。國家食藥監督總局對已經取得新版藥品GMP證書的企業全面采用“飛行檢查”模式進行有效期內跟蹤檢查，促進企業質量保證體系的持續改進和有效運轉。對未取得新版藥品GMP認證的證書的企業，令其停止藥品生產，違者按無證生產藥品查處。在“史上最嚴GMP”和“史上最嚴飛檢”的雙劍合璧下，不達標的藥品生產企業絕對不能僥幸過關，躲過嚴查。據不完全統計，截至2016年6月3日，今年上半年已有50家藥品生產企業被收回51張GMP證書。

2016年將在全國醫改試點區域全部推行兩票制（個別地方甚至推行一票制），并欲逐步推向全國。兩票制的推行和營改增的實施，醫藥行業總成本將大幅增加。國家各項政策頻出，意味著醫藥行業大整合的時代悄然降臨，這對每一個企業來講都是一場生死抉擇！目前中國有6 000多家制藥企業，基本的趨勢預測大約是淘汰1/3，剩下的2/3，或獨善其身保留下來，或接受兼并、重組等得以生存。在成本提高、售價降低以及國家政策頻出的多面夾擊下，制藥企業要擺脫困境尋求發展就必須對管理提出更高的要求。

有人的地方就有競爭，有競爭就有正當競爭和不正當競爭，不正當競爭就有各種不公平的現象發生。外部環境如此嚴峻，內部管理還如此混亂，必然會妨礙藥企的發展，甚至會加速它的滅亡。

2 民營醫藥生產企業出現的若干不公平現象及實例分析

2.1 公司缺少人情味

如果上司缺乏人情味，那么下屬就會認為整個公司也是這樣子的。例如：一家民營藥企一位新來時間不長的業務員出車禍了，在醫院里孤獨地躺了很多天。他的經理就給他打了個電話，也沒向公司匯報此事，其他同事也沒去看他。這位業務員出院后都沒寫辭職報告就走了。這位經理后來還說他對這個業務員也不錯，怎么就不辭而別了！

頂頭上司缺少仁愛之心，沒有一顆愛護下屬的責任之心，只關注下屬業績高低。上司在語言和行動上的冷漠傷了下屬的心，下屬認為自己在公司屬于無足輕重的人，沒人在乎自己的存在，更沒人關心自己的死活，公司缺少人情味，沒有再呆下去的必要了，所以憤而辭職。企業經營的是服務，經營的是人心。女人重感覺，男人重感情，企業服務的對象不光是客戶，還包括企業的每一位員工。

2.2 信息是獨享而不是共享

信息是共享還是獨享，決定了員工還有沒有熱情忠誠地為公司服務。例如：經理去公司總部開會，回到北京營銷大區與業務員們開會傳達公司會議精神。這時，一位業務員向經理要求看下會議資料，這位經理直接回答說會議資料是公司給他的，只有他自己能看，這位業務員不能看。同事們都在場，當時這位業務員的臉就僵了！這位經理認為自己這樣說，一是讓大家覺得他是領導，對他尊敬些；二是讓大家覺得他懂得很多，高下屬們一頭，過過當官的癮，才能滿足他的虛榮心，讓大家佩服他。越是這樣，這位經理越是草包。這位經理的電腦里還有去公司總部開會時別的大區業績突出的業務員的成功案例分享，但他始終不肯拿出來讓大家參考學習，很怕大家學會了，掙錢了。這位經理本身也沒本事把公司政策等清楚正確地傳達給大家，更可氣的是還經常曲解公司的一些事情，誤導大家。在這位經理的帶領下，整個大區氣氛烏煙瘴氣，他的頤指氣使把大家整得疲軟得很！

2.3 人才問題

這是一個老生常談的問題，但同時也是千百年來仍然沒被解決的問題。企業在招聘時經常感嘆招不到人才，而在職人員經常感嘆“千里馬常有，而伯樂不常有”。企業在真正發生事情時感嘆優秀人才少，而在平常職場中“劣幣驅逐良幣”現象卻比比皆是。職場中，人才不缺，伯樂也不缺，真正缺少的是伯樂的胸襟。伯樂的胸襟寬廣才能使得人才被安置在合適的位置，干的工作是擅長的本事；合適的人被用在合適的位置，這才是人才。

人才的標準只有兩個：一是能發現問題并能解決問題的人；二是能給企業創造價值的人。兩個標準合二為一的是卓越的人才，通常情況下卓越人才為企業一把手，比如：比爾?蓋茨、喬布斯等。留住人才的關鍵是：給他尊重、給他空間、讓他分享自己的成果。

民營醫藥企業做不太大的一個很重要原因是：既想讓人才發揮才能為企業效力，又不愿兌現諾言給人才應得權利，想到該給人才應得的物質獎勵時，萬般舍不得；既想讓馬跑，又不讓馬吃飽，患得患失是企業在使用人才時的真實寫照；既喜歡人才有能力，又嫉妒人才能力過強；既要表現對人才廣開大門的博大胸懷，現實中又對人才保持了一定距離。總之，“能者上、平著讓、庸者下”的人才機制只是紙上談兵而已。民營醫藥企業做不太大的另一個很重要的原因是：既希望企業發展強大起來，好有面子，可又在碰到實際利益時總是利益在先，企業發展在后。愿望與現實的矛盾緊緊糾纏在一起，阻礙了企業的發展。

2.4 老板的綜合素質問題

老板是一個企業的靈魂，而老板的為人處世、思想觀念、胸襟眼界、氣場、影響力等直接決定了一個企業的發展和成就大小。老板是商場上指點江山的領袖，是企業奮斗的風向標，是員工們的精神領袖。一個卓越的老板，能夠指引一個企業從黑暗奔向光明，是企業獲得長遠發展的動力源泉。

民營企業是推動中國經濟實現轉型、保持持續高速增長的主要動力之源。如今，民營經濟在中國經濟發展中起著越來越重要的作用。《2015年中國民營企業500強》排行榜出爐，在國家“一帶一路”等鼓勵政策下民營企業發展勢頭良好，但是民營醫藥企業數量少，所占份額不多。這主要跟民營醫藥企業管理制度不完善和老板本人獨斷專行有很大關系：大部分民營醫藥企業仍然是老板“一言堂”或家族式管理模式，所有事情都得老板或其家族做決定；老板本人帶頭不遵守企業制度，買官賣官之風猖獗，老板的個人資產中有一部分是中高管理層送禮得來的；老板生活作風上不檢點；老板的“官本位”思想嚴重，喜歡把員工看做奴才；老板的封建思想嚴重，喜歡算命等等。企業家是老板們光鮮的一面，腐敗墮落是老板們陰暗的另一面。

在醫藥形勢如此嚴峻的今天，醫藥企業需要保持清醒的頭腦，因為它們既面臨著機遇又面臨著考驗，那么如何選擇科學的管理方式也是企業老板和管理層需要研究的一個課題。上行下效，是每一個企業的通病。要改革，只需改革老板一個人好了，眾人的眼睛都盯著老板的言行呢！作風正派的或無道德底線的老板會影響高管層，高管層又影響中層干部，中層干部又影響基層員工們，良好的風氣或者不正之風會層層傳遞。

醫藥媒體賽柏藍刊登了一位匿名用戶作者寫的一小篇文章：這位作者以前所在的公司屬于中藥生產企業，中藥就是病人去醫院和藥店抓的草藥。作者在聽到老板各種瞠目結舌的神邏輯后，默默地收集了公司的違法證據，然后把公司舉報了。國家相關部門進行了突擊檢查，隨后吊銷了這家公司的生產許可證。公司完了！然后作者跳槽去了另外一家制藥企業。這位匿名作者并未說明自己是為了伸張正義還是受了不公平待遇而氣憤不過而舉報的。從這個例子中可以看出，這位作者是公司生產線上的內部員工。公司完了，也別怪這位作者舉報了，要怪只怪老板太無視法律了，也太無視藥品質量了。

再一例子：廣東衛爾康醫藥有限公司于2016年6月19日作出了“關于解散公司的公告”。這家公司是廣東英德市最大的一家綜合性醫藥公司，公告中提到的公司倒閉的原因有：經濟持續下行，成本上漲，業務量不斷減少等。公司倒閉后欠下大批藥企貨款。從公告推測，這是因為衛爾康公司在外有壓力下，內部管理混亂，經營不善，缺乏力挽狂瀾的優秀人才。

2.5 醫藥生產企業責任心的缺乏

2014年12月25日央視記者曝光：“山東魯抗醫藥”大量偷排抗生素污水，濃度超自然水體不止一倍。南京自來水甚至檢出阿莫西林。全國主要河流黃浦江、長江入海口、珠江都檢出抗生素！中國抗生素用量在世界排首位。山東魯抗醫藥股份有限公司是全國四大抗生素廠之一。每個大企業都受到當地地方保護。早些年，哈藥集團制藥總廠的廢水、廢氣、廢渣超標排放問題，當地媒體幾乎每一兩年都要曝光一次。直到哈藥總廠的違規排放問題被央視曝光，哈藥的環保問題才被重視，才成為社會熱點問題。

山東魯抗和哈藥總廠兩個企業自身管理上的漏洞，引起了公眾危機，這充分說明了企業自身責任心的缺乏，企業內部從上到下對此事的漠視，企業管理機制不完善，執行也不到位。

藥品是為每一位活著的人生產的，不單是為追逐利潤而生產的。醫藥企業在生產藥品賺取過度的利潤的同時，應該更加關注人類的健康，這是每一個醫藥企業應該承擔的責任和義務。企業社會責任是指企業在創造利潤，對股東承擔法律責任的同時，還要承擔對員工、消費者、社區和環境的責任。表現企業社會責任心不光是天災人禍后捐款這么一件事情。

2.6 不公平現象頗多的藥企被舉報問題分析

廣大醫藥人士都記得2013年的醫藥大地震年。2013年9月11日晚，央視焦點訪談播出了一檔題為《旅游背后的交易》的節目，讓江蘇正大天晴藥業股份有限公司頓時成為了輿論焦點，并迅速在醫藥圈中傳開。在醫藥反腐進行得如火如荼之際，正大天晴被曝“頂風作案”，打著學術會議的幌子組織醫生旅游以求增加銷售收入。事件曝光后，正大天晴為了自保，在聲明中表示道歉，并稱這是個別銷售人員的個別行為，相關人員已被停職。明眼人一看，就知道這不是個別行為，是公司行為。個別行為可沒能力組織團隊去泰國清邁、貴州游、臺北五日游、九寨溝五日游。

被央視焦點訪談曝光，正大天晴藥業可算是開了國內藥企變相商業賄賂的先例，而震驚中國的全球知名藥企葛蘭素史克在中國行賄事件是2013年7月爆發的行賄受賄事件，葛蘭素史克開創了全球著名醫藥外企在中國的藥品行業行賄受賄的巨大丑聞的先河。這兩家藥企也就是曝光后動作收斂了些，受了些處罰，半年后基本沒什么影響了，藥品該銷售還銷售。按正常情況下，有如此污點的藥企在國家藥品招標中應存在不良記錄，但是沒有，這應該是算是一種國家處罰上的一種不公平現象。

中國的民營企業沒有做到像華為這樣的。華為是中國百分之百的民營企業，并且沒有上市撈錢，早已成為全球通信產業巨頭。筆者用的手機就是華為生產的。人們都說，如果中國沒有阿里巴巴，那么電子商務上還有騰訊和京東等；但是中國沒有了華為，沒有任何一家公司能代替。華為老板任正非只擁有公司1.4%的股權，把98.6%的股權分配給了員工，所以華為可以做到不上市，不融資就取得令國人驕傲、世界矚目的成就。原因是華為融的是人心，是每一個員工的心，這才是未來企業的真正出路，是國內企業學習的榜樣！整個中國的醫藥企業大部分以模仿藥為主，甚至以能生產外企的首仿藥為榮，研發環節薄弱，而華為的做法令國內醫藥界汗顏！華為有1萬名博士，幾十名俄羅斯數學家。2014年研發費400億元，2015年，華為研發經費大約500億元。以投入研發經費計算：華為最近10年研發經費已經達到了1 900億元。華為也不是一下做到這么大的，也是一步一步，一年一年積累起來的。中國民營企業華為為我們民營醫藥企業樹立了典范，所以靜下心來做研發才是硬道理，才是常勝之道。

2016年7月18日晨，葛蘭素史克（GSK）向中國媒體宣布，其希瑞適獲得國家食藥監總局的批準，成為國內首個獲批用于預防宮頸癌的HPV疫苗，有望在2017年初正式進入中國市場。這是中國大陸女性患者的福音，同時也是中國醫藥企業的悲哀！中國醫藥企業研發藥品的創新能力不足是所有醫藥人士無法言說的痛，國內醫藥人士對全球醫藥企業生產的獨家專利品種既愛又恨，尤其是當外企的專利品種在中國藥品市場取得傲人的業績時。廣大的患者對外企救命藥非常期盼，而同時又對外企專利藥高昂的的價格望而卻步，這是因為中國藥品市場沒有此類救命藥。中國病患者面臨的尷尬又可悲的一件事是對外企專利藥既不想吃但又離不了。這才是中國醫藥企業老板們應當深思的一件事情。

3 結語

面對不公平現象，并不是你面對了，任何事情都能改變；但是，如果你不肯面對，那么什么也改變不了。做自己，不要為任何人而改變，只要你覺得自己是正確的，那么就沿著正確的方向勇敢地走下去。正義可能會遲到，但它不會缺席。

列出以上這些不公平現象，一方面是希望企業管理者們有一天看到這些文字，不要以為這些不公平現象是理所當然的，所以置之不理；請站在下屬的角度去思考，盡量擺正心態，正視這些現象，在工作中盡量做到公平、公正。畢竟絕大部分管理者都是從下屬做起的，而且企業是一個大團體，團隊的凝聚力才是最重要的！沒有問題的企業是不存在的，發現問題而去解決問題的企業才是真正成功的企業。

醫藥企業管理論文:外資醫藥企業管理的幾點啟示

摘 要：當前國內醫藥企業管理理念和方法依然在很大程度上沿襲著傳統的框架和模式，對分支機構的控制不到位，尤其是手段上的匱乏，使得衛生資源之綜合優勢利用難見成效。本文將對當前國內醫藥企業管理實踐中存在著的問題進行分析，并在此基礎上就如何有效借鑒外資醫藥企業的管理經驗，談一下自己的觀點，以供參考。

關鍵詞：國內醫藥企業；外資醫藥企業；管理；啟示；研究

據調查實現，某款藥品在國外的銷售平平，但其2012年在國內的銷售額卻超過十億元，在全球總銷量中占到將近四成。當國內各大藥企正在圍繞著折扣、打折等促銷方式打拼時，外資藥業已經通過“有效”的營銷技巧綁定了就診醫生，讓其為該產品作代言和布道者，將產品巧妙地嫁接到診療指南之中，從而成為治療的“答案”。從本質上來講，造成這一現象的主要原因在醫療監管體系的滯后與不規范，但同時外資醫藥企業管理策略也給我們帶來了啟示。

一、當前國內醫藥企業管理問題分析

近年來，隨著社會經濟的快速發展和國內醫療衛生體制改革的不斷深化，雖然國內醫藥企業管理水平有了很大程度的提升，但實踐中依然存在著一些問題，總結之，主要表現在以下幾個方面：第一，質量體系建設難見成效，缺乏實質性的改進與創新。實踐中，雖然國家及相關部門嚴厲要求建設質量管理體系，但很多醫藥企業只是搞形式主義，因此很難從根本上對藥品質量進行有效的控制；第二，質量成本管理力度明顯不足。在當前的質量管理基礎上，國內醫藥企業能否生存，很大程度上決定于質量成本。而要做好這一點，關鍵是要對質量預防成本加強重視，以有效減少后期可能發生的質量問題，或者因退貨而造成的賠償成本開支；第三，外資醫藥出口企業問題。當前國內正面臨著后金融危機的影響，尤其是美元的不斷貶值、出口退稅率在不斷的降低等，都在很大程度上降低了醫企的高利潤收益。第四，人才匱乏。對于醫藥企業而言，市場競爭中的核心在于人才之間的競爭。但從實踐來看，當前國內醫藥企業從業人員的綜合素質與業務技能普遍偏低，既缺少專業技術人才和營銷人才，又缺少管理人才與產品研發人才。在以上諸多不利因素的影響，國內醫藥企業生產經營管理工作將面臨巨大的挑戰和壓力。因此，立足國內實際情況，大膽借鑒外資醫藥企業的管理經驗，勢在必行。

二、外資醫藥企業管理對國企的啟示和借鑒價值

基于以上對國內醫藥企業管理實踐中存在著的問題分析，筆者認為要改變這種現狀，具體可從以下幾個方面著手：

1.建立健全扁平化企業組織結構

隨著市場競爭的不斷加劇和信息技術的快速發展，現代通訊技術提高了決策的實效性、準確性，同時決策權力下放以及分權管理現代也屢見不鮮。在縱橫交錯的市場信息渠道中，醫藥企業高層與中層、部門之間的信息溝通量也在不斷的增加，因此建立健全扁平化的組織結構顯得至關重要，而且具有一定的可行性。對于扁平化組織結構而言，它實際上是要打破傳統的自上而下管理結構，盡可能地減少中間環節的出現，對職能機構進行精簡和壓縮，并在此基礎上建立緊縮型的橫向組織管理體系，從而使組織管理工作更靈活、更高效。比如，一家外資醫藥企業（西門子醫藥器械有限公司）自成立至今，對非制藥制造分廠、科室部門以及后勤部門均采取放權、承包以及出售管理模式，并且將其從公司主體中分離出去，這對于簡化內部管理關系非常有利。該外資公司堅持節約、高效、合理和安全之原則，對公司的員工進行定崗、定責，及時精簡富余人員；因公司高層與公司的基層人員之間加強了信息溝通和交流，僅一年的時間，其成本開支就降低了15.6%，成本節約6.2億元，而且產品質量和產量也在提高。

2.借鑒外資醫藥企業行銷術

近年來，逐漸增加的學術會議開支已成為外資企業的主要費用支出項目，這個國內藥品市場造成的最直觀影響就是外資藥企生產的藥價偏高。據調查顯示，外資藥企大約七成銷售費用放在了學術推廣上，作為一種潤物細無聲的推銷方式，其營銷行為也最見成效。比如，小張是某外資企業的醫藥銷售代表，為鼓勵其工作，公司每月給小張一定數額的銷售費用（并非工資），主要用于與客戶吃飯，維護科室關系、幫醫生預訂茶座、買車票和機票等。雖然外資藥企嚴厲禁止該種行為出現，但很多小張這樣的醫藥代表也甘愿冒此風險去“行賄”。

專業化學術推廣分為一個核心三個關鍵點：一個核心是“專業的產品知識提煉”；三個關鍵點分別是“專業的營銷隊伍”、“專業的溝通工具”和“專業的推廣表現”。專業化學術推廣在中國經久不衰的原因是學到以前國內企業沒有學到的、真正的專業化學術推廣的精髓，現在隨著國家管控日益嚴格，國內企業應該學習其精髓。國內醫藥企業對于跨國藥企的學術推廣術并非一無所知，不過其高額費用讓不少企業知難而退。 如輝瑞2012年年報顯示，其銷售費用高達113.34億美元，占營業收入的19%，很多國內企業無力承擔；專注醫藥行業的曼哈頓資本管理投資公司總裁王進說：“絕大多數國內企業都在做仿制藥，對產品沒有專利權，更缺乏充分的臨床研究資料，因此在國內藥企舉辦的學術會議上總覺得無話可說。”因此，國內醫藥企業應當在這方面多下功夫，創造自己的品牌、專利，增加學術推廣。在中國，外資醫藥企業推崇專業化的學術營銷、注重營銷的安全性和專業性，這值得國內醫藥企業學習，而且，外資醫藥企業非常注重公共關系建設，這是外資醫藥企業高層的日常工作。外資醫藥企業由于在營銷管理、品牌建設、專業化學術推廣和薪酬績效等方面建立了龐大的專業化藥品營銷體系，所以在中國市場上如魚得水，一般的人事變動是不可能撼動這個體系的，這就是體系的力量。

3.積極加強國產藥品的研發

藥品的研發，關系著企業贏利狀況。醫藥企業在藥品研發過程中會投入非常多的費用，而新藥又是醫企獲利的關鍵。因此，外資大型醫藥企業通過不斷研發新藥，特別是重磅炸彈式的新藥研發，來謀取高額的利潤；新藥研發是一項非常耗資、耗時的復雜工程項目，西方在歐美國家，一種新藥的成功開發成本大約在5至8億美元之間。實踐中，外資大型藥企的普遍做法是從銷售收入中 拿出大約15%用于研發新藥，以確保研發足額投入。然從國內情況來看，國內藥企在研發新藥方面，不愿意投入太多的資金。據報道顯示，國內藥企新藥研發投資大約為其銷售收入的1%至5%，個別的大型藥企保持在5%左右。國內藥企的該種做法與外資藥企相比顯然非常的低。若考慮國內藥企銷售規模，則在新藥研發上的資金投入值更少，遠遠低于外資醫藥企業的正常水平。因此，在學習外資藥企管理策略時，應當主要加強國產藥品的研發，既是對企業自身發展前途的一種考慮，也是對百姓用藥的恩惠。中國醫藥市場即將成為全球第二大消費市場，中國醫藥市場在跨國藥廠中的地位越來越重要.

外資企業注重在管理上下工夫，國內企業注重在人事上下工夫，也就是說，外資企業琢磨管理，國內企業琢磨人。外資企業本土化是發展趨勢，本土化的人才、本土化的策略，等等。在過去幾十年里和與國內企業的競爭中，外資企業學會了很多國內企業不規范的策略手段，這導致近幾年很多外資企業出現了銷售帶金的問題。

外資醫藥企業的管理理念、運行模式為國內藥企提供了借鑒，因此國內藥企應當大膽地借鑒外資醫藥企業的成功經驗，并結合國內醫藥企業自身的實際情況，將其“變成”專屬型的管理模式，只有這樣國內藥企才能實現可持續發展。

醫藥企業管理論文:醫藥企業管理。國內外藥店藥學服務探討

摘 要：藥學服務已成為當今零售藥店的核心服務和競爭利器。藥學服務質量的優劣直接關系著大眾用藥安全以及藥店的競爭能力。通過比較國內外藥學服務的內容、相關法律法規等方面的差異，分析現存的問題，為我國零售藥店順利開展藥學服務提供思路。

關鍵詞：藥學服務;零售藥店;國內外

1 服務內容的比較

1.1 國內倡導開展豐富多樣的藥學服務

目前我國藥店開展的藥學服務，主要包括藥師用藥咨詢、普通體檢項目、中藥加工服務、一些隨訪或回訪等等。郭海英認為，普通健康體檢、免費健康咨詢等一些健康服務行為并非“超范圍經營”，并提倡藥店應端正自身的服務行為，結合國家的規范政策，提高店員專業知識，嚴格做到服務熱心、環境貼心等，才是藥店服務的根本。何香蓮倡導藥店應深入開展優良藥學服務（如建立藥歷、用藥回訪、報告不良反應等）。

1.2 國外的藥學服務功能更為特別

國外的藥店藥學拓展服務主要包括疫苗接種、戒煙服務、緊急避孕服務等。在美國的大部分地區，現已允許由藥師直接負責免疫接種工作。西班牙社會藥房調查研究了在65歲以上的老人的群體中，對于流感疫苗接種的教育與流感疫苗接種率是否相關，結果得出從藥師那里獲取流感疫苗接種方面的知識信息越多的人,其接種率越高。此研究表明加強開展免疫接種相關信息的宣傳有利于社區藥店藥房的疫苗接種服務工作。PURCELL等以美國愛荷華州的兩個社會藥房作為研究對象,通過檢測藥師對3A(Ask,Advise,Assess)計劃的執行情況，從吸煙者對3A的順從性以及藥師對執行3A的反饋來衡量這個項目是否可行。結果發現兩家藥房都能順利完成實驗的3A計劃。這表明在社會藥房中由戒煙經驗豐富的藥師對吸煙者進行戒煙服務是可行的。另外，還有些藥店甚至提供緊急避孕服務。根據一項研究顯示，在已開展了這項服務的美國圣弗蘭西斯科，76位藥劑師知識淵博，大部分知道第一次給藥的時間，知道惡心這一副作用（99%），知道對比于激素避孕藥的效力（92%），知道緊急避孕不能避免性傳染（99%），知道與藥物流產的區別（100%），知道緊急避孕不會提高天生缺陷的危險（100%）。這有利于藥師及時開出緊急避孕藥,以增加緊急避孕效率。

2 法規政策的差異

2.1 國內目前與藥學服務的相關法規缺失

我國目前與藥店藥學服務相關的法律法規主要有《藥品管理法》、《優良藥房工作規范(試行)》（GPP）、《執業藥師法》、《藥品經營質量管理規范》（GSP）等。張永敬介紹了《優良藥房工作規范》（GPP）的產出背景、主要內容與GSP的關系，分析了GPP推行現狀及存在問題，認為我國零售藥店推行GPP是發展必然趨勢，但還有一段漫長的路要走。倪永兵等認為現階段零售藥店開展藥學服務的主要問題有：藥學服務相關的法律法規缺失，零售藥店的準入條件與開展藥學服務的必備條件不相匹配，零售藥店監管現狀與開展藥學服務不相匹配。改善這些問題應從完善法律、提高準入標準以及加強監控方面入手。楊舒杰,陳晶,王淑玲對我國藥店執業藥師的現狀、存在問題進行分析，提出相關政策建議來完善我國的執業藥師的管理。由此可見，完善我國藥店藥學服務的相關法律法規是當務之急。

2.2 國外相關的法規體系較為完善

目前，如英國、美國、瑞士、日本、澳大利亞等發達國家為規范藥師管理，對其職責、權利、義務、繼續教育、甚至處罰等均有嚴格規范，并立法以保障。如制定了《藥師法》、《藥房法》。在澳大利亞，藥學服務也主要是通過立法和國家醫藥政策進行管理和調控，如維州在1876年的一個藥品法案規定了處方須與配藥分離，旨在保證大眾的用藥安全，1882年維州藥學會成立，進一步加強管理藥學服務。另外，法國還規定了藥店的所有者必須是藥師，藥師須參與到藥品的生產流通及使用的每一個環節中去。且為了保證藥店的技術獨立性，一家公司只能開設一家藥店，這進一步強調了藥師的個人責任。美國公共健康協會（American Public Health Association,APHA）于1995年制訂了一系列的政策用以保證藥師能夠順利開展藥學服務，并在藥學雜志上設立了藥學服務繼續教育專欄，將一些有藥學服務經驗的藥師請來撰文，又利用年會加強藥師的繼續教育培訓力度。

3 現存的問題

3.1 我國藥店藥學服務的現存問題

國內藥學服務的障礙主要是群眾的醫療保健意識不夠、藥師隊伍參差不齊以及相關法律法規還不完善。師繪敏結合醫藥零售藥店存在的實際問題，通過對完善藥事法律法規、加強群眾的醫學素養、藥學服務專業化、加強執業藥師管理等方面對這些問題進行了深入分析，從這幾方面也提出了適合治理和整頓醫藥零售藥店的可行的對策，能更好的保證藥品質量，維護人民身體健康和用藥的合法權益。錢晶認為連鎖企業如果不能做到店長和駐店藥師的二合一，那么就必須重視駐店藥師和店長的組合——店長+駐店藥師必須成對出現，駐店藥師必須在運營中有發言權，這樣才能使得藥師在門店運營中的運用最大化。萬照廣就藥店“藥師不在崗”問題進行探討，認為藥師不在崗是由于藥師總量缺乏，經濟利益驅使，部分藥師不能很好地進行用藥指導，監管不到位等；希望通過藥師資格認定和職業指導改革、完善法律、加大監管力度等方面來抑制藥師不在崗現象。

3.2 國外藥店藥學服務的現存問題

隨著藥店的藥學服務大力開展以來，消費者從以往關注藥品的價格，也開始逐漸注重藥學服務的質量。由于藥學服務是藥店里的一種無形商品，藥師的各人服務水平差

異在所難免。OLIVEIRA等在巴西庫里奇巴市調查研究了該地28家社會藥房和74名藥師,結果發現藥學服務難以開展的主要原因是缺少藥師在崗時間，以及藥房老板認為進行藥學服務會影響其日常工作，也缺乏專業的服務人員。UEMA等人的研究也證實了，在阿根廷影響藥學服務的主要問題是缺乏時間。Alte D等通過對德國MecklenburgVorpommern的146家社會藥房進行藥師用藥咨詢服務水平的評價研究,他們選擇6名藥學專業的學生假扮成患者到藥房進行咨詢。結果表明，盡管大多數藥房（占83%）能夠及時給予“患者”用藥咨詢,但是這些并未達到他們期望的專業化目標，且僅有30%的藥師告知“患者”藥物間可能會產生的相互作用。說明了藥師的服務水平與藥店藥學服務的實施效果直接相關，應注重藥師自身素養的培訓及專業知識的提高。

醫藥企業管理論文:應用現代企業管理先進工具,創造性開展醫藥企業的思想政治工作

摘要：文章主要講述了在醫藥企業中應用現代企業管理先進工具，創造性開展醫藥企業的思想政治工作有利于加強醫藥企業的向心力、凝聚力、戰斗力和競爭力，穩定員工隊伍，活躍生產經營，提高經濟效益。

關鍵詞：現代企業管理；思想政治工作；職業素養

思想政治工作歷來是我黨的一大政治優勢，在新的形勢下，醫藥企業思想政治工作的環境、任務、內容都發生了很大變化。按照科學發展觀的要求，做好新形勢下企業思想政治工作，必須緊密聯系新情況、新變化，創造性地開展工作，這對于增強醫藥企業的向心力、凝聚力、戰斗力和競爭力，穩定員工隊伍，活躍生產經營，提高經濟效益，是至關重要的。

近幾年，在企業生產經營活動中，廣泛接觸或使用到了“學習型組織” 、“團隊建設” 、“執行力” 、“精細化管理” 、“職業素養” 、“目標管理” 、“文化建設” 、“流程管理”等現代企業管理先進工具，筆者就幾種方法談一些工作體會。

一、應用“學習型組織”工具，建設“學習型黨組織”

黨的十七屆四中全會提出了“建設馬克思主義學習型政黨和學習型黨組織”的重大戰略課題，并向全黨發出號召。對于新形勢下的基層一線黨組織來說，如可通過學習型黨組織的建設來引領團隊創新、增強團隊活力，有著重大意義。

真正要建立好學習型黨組織，而且真正有所收獲，第一個就是要堅持高度自覺。學習的問題，我們說需要灌輸，但是如果沒有發揮學習者的主觀能動性，這個學習就沒有意義。第二要堅持。我們都在進學習，隨時都在學習，始終堅持學習。第三，在學習的過程當中，要多用老百姓喜聞樂見的、具有中國特色的內容組織他們學習。在學習的過程當中，把這幾個問題掌握好了，我們的學習就會有收獲。

處于不同的工作崗位，具有不同文化水平和擔任不同的具體黨內工作的同志，對這個問題應該有不同的思考。但是總體上來講，作為一個黨員，在學習的問題上，既是社會歷史賦予我們的一種使命，也是黨員自身的一種責任。發揮好每個黨員在學習型黨組織建設過程當中的作用，這確實是一個根本性的問題。從我們自己肩負的歷史使命，來審視我們自己學了什么東西，學得怎么樣，有一些什么效果，還有哪些差距，從這個角度來進行思考。在思考的過程當中，就會認識到我們的差距，我們的努力方向，作為共產黨員，沒有這種認識，沒有這種行動，甚至沒有這種成果，嚴格來說，可能就不是一位合格的黨員，至少在學習型黨組織建設過程當中，就沒有起到一個共產黨員應該起的作用。

二、應用“精細化管理”

當前，許多企業通過實施精細化管理，實現了經濟效益的提升。我們積極探討和嘗試基于精細化管理的企業思想政治工作。

（一）精細化管理理念為企業思想政治工作開創新途徑

現代企業精細化管理最基本的特征就是重細節、重過程、重基礎、重具體、重落實、重質量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細節上精益求精、力爭最佳。精細的管理孕育出盡善盡美的產品和服務，它是企業做大做強的真諦，是一種意識，一種觀念，一種認真的態度，一種先進的、精益求精的管理文化和管理方式。根據精細化管理理念，企業思想政治工作應該緊緊圍繞生產經營的各個層面、各個環節、各個過程細致深入地開展。精細化管理理念豐富了企業思想政治工作的管理內涵和文化特色，為企業開創了思想政治工作的新途徑。

（二）企業思想政治工作為精細化管理提供支持和保證

企業精細化管理作為企業的一項系統工程，它的培植、施行和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業精細化管理中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優良傳統的基礎上改革創新，提高思想政治工作的質量，以適應現代企業制度的發展要求。同時在企業精細化管理中，不但要加強和改進思想政治工作，而且還必須掌握科學的方法。既要有理論的灌輸，又要有形象的感染；既要有政策的疏導，又要有榜樣的示范；既要有知識的啟迪，又要有物質的激勵，這樣才能拓寬思想政治工作的渠道，增強思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業精細化管理的政治思想環境。

（三）精細化管理中加強企業思想政治工作的措施

提高思想政治工作者的整體素質，在企業精細化管理中轉變工作觀念、創新工作方法。企業實施精細化管理，對思想政治工作者素質的要求進一步提高。企業思想政治工作者除應具備較好的政治素質、理論素質和業務素質外，還應熟悉本企業的生產和經營管理；除干好自己份內的工作外，還應主動關心和過問本企業的其他業務工作；要以“三個代表”和“科學發展觀”等重要思想武裝頭腦，與時俱進。同時，企業應盡快構建新的與企業精細化管理相適應的思想政治工作運行機制，并要求思想政治工作者改變傳統的思維方式，更新觀念，以務實的態度深入調查研究，掌握新管理模式下思想政治工作及其對象的特征，不斷更新工作內容，創新方法，力求工作上具有獨創性、靈活性。

將企業思想政治工作滲透到企業的精細化管理之中，加強制度建設、落實管理職責。過去我們把加強思想政治工作的希望總是寄托在增加政工機構和政工人員上，即使實現了，也還是“少數人”向“多數人”做工作，捉襟見肘的現象還是不可避免。而現代企業精細化管理倡導的經營理念是追求利潤最大化、減人增效。為此，加強制度建設、落實全方位管理職責已成為企業思想政治工作滲透到企業的精細化管理之中的重中之重。

將企業思想政治工作與生產經營相結合，通過精細化管理促進經濟效益。過去，有些企業思想政治工作的開展，存在著“表面轟轟烈烈、實際作用不大”的現象，其主要原因是所做的工作與生產經營脫鉤，與企業實際情況脫鉤。在實行精細化管理的企業中加強企業思想政治工作的一項核心任務就是必須從根本上解決思想政治工作“只求形式、不講實效”的問題。在企業精細化管理中，企業思想政治工作應與生產經營互相滲透、緊密結合。

發揮精細化管理的科技優勢，加強企業思想政治工作的物質投入和科技含量。企業的精細化管理是以現代科技和管理理論為基礎的，包含豐富的技術元素，需要充分的物質投入。開展思想政治工作也一樣，需要成本投入，要有活動經費。經費的提取、技術的投入是為了促進企業的健康、協調發展，是花小錢辦大事的有效投資。隨著電子、信息技術的迅猛發展，傳統的“灌輸式”、“填鴨式”甚至“命令式”教育已不能適應思想政治工作有效開展的要求，需要增加企業思想政治工作的科技含量，從技術上作出有效突破。

三、應用“職業素養建設”工具，加強黨員的“職業素養”建設

我國醫藥行業歷來非常重視醫藥道德修養，同仁堂的“修合無人見，存心有天知”，“炮制雖繁，必不敢省人工、品味雖貴，必不敢減物力”；胡慶余堂的“是乃仁術”“真不二價”這些都是醫藥行業職業道德的典范。

齊二藥、欣弗事件，這些企業沒有實行GMP標準嗎，他們的設備落后嗎？問題并不出在硬件，關鍵是作為醫藥企業職業道德的缺失。醫藥企業職業道德的建設，首先要搞好黨員的“職業素養”建設。

黨員的“職業素養”建設，必須加強黨員愛崗敬業的職業道德教育，使黨員認識到自身工作關系著人民群眾的安危、健康，通過我們的勞動可以造福大眾，讓黨員的“職業素養”產生全面示范作用，讓員工對自己的職業產生自豪感，以做一名制藥人而榮，從而在崗位工作中增加更多責任感。

作者簡介：顏朝輝 （1968-），女，湖南回春堂藥業有限公司黨委書記，高級政工師，研究方向：人力資源與思想政治工作。