序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同法論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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隨著市場經濟發展及勞動者法制意識的增強，勞動合同越來越得到人們的重視。作為規范用人單位和勞動者之間權利義務關系的法律形式，勞動合同已經成為社會生活中最為重要的合同之一。本文以勞動合同法為出發點，探討了勞動合同在簽訂履行中的法律問題。

[關鍵詞]勞動合同勞動關系勞動合同簽訂履行

[目錄]

一、勞動合同的概念及適用范圍

二、勞動合同與雇用合同的聯系與區別

三、勞動合同簽訂中的法律問題

四、勞動合同履行中的法律問題

勞動合同制度作為勞動法體系中重要組成部分，對勞動關系穩定調整起到重要作用。2008年是我國勞動爭議集中爆發的一年。從北京市的統計情況看，1～9月，該市勞動爭議部門共受理勞動爭議案件32954件，同比增長103.8%；同期，該市各法院共受理一審勞動爭議案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握勞動合同基本知識，保障勞動者及時維權，依法化解勞資矛盾，構建和諧勞動關系就顯得尤為重要。

一、勞動合同的概念及適用范圍

(一)勞動合同的概念及特點

1、勞動合同定義

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

2、勞動合同特點

主要指合同主體具有特定性；內容具有勞動權利義務的統一性和對應性；客體具有單一性；是諾成、有償、雙務合同；往往涉及第三人的物質利益關系。

(二)勞動合同的適用范圍

1、適用范圍

與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內的企業；包括法人企業和非法人企業,是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。（2）個體經濟組織，指雇工7個人以下的個體工商戶；（3）民辦非企業單位等其他組織，指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。國家機關、事業單位等招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，就要適用勞動合同法。

2、關于勞動合同主體特殊情形

（1）實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。

（2）黨委書記、工會主席應當與用人單位簽訂勞動合同。

（3）企業中長期病休、放長假和提前退養的職工，與用人單位保持著勞動關系，應與企業簽訂勞動合同。

（4）"停薪留職"的職工與原單位保持勞動關系但不在崗的，可以變更勞動合同相關內容。

（5）已辦理廠內離崗休養或退養手續的原固定工、用人單位應當與其簽訂勞動合同，明確權利義務關.

(6)已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。

(7)在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動

合同。

(8)派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立的雇用合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。

(9)租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依照租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。

二、勞動合同與雇用合同聯系與區別

勞動合同與雇用合同有許多相似處，但二者仍存在一定區別，雇用合同勞動法不做調整，只能根據有關民法理論解決有關爭議。

（一）雇用合同概念

雇用合同是受雇人向雇用人提供勞動力以從事某種工作，由對方提供勞動條件和勞動報酬的協議。臺灣學者王澤鑒先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇用人服雇用，雇用人負擔給付報酬的契約”。

（二）勞動合同和雇用合同聯系

勞動合同是一種特殊的雇用合同，二者的相同點主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的當事人法律地位是平等的，以雙方當事人相對立的意思表示的合意而成立

2、二者都以給付雇用為目的。這兩類合同的目的在于勞動者（受雇人）依約定向雇用人提供雇用的行為，而不在于實現雇用人的預期利益。

3、二者都是繼續性合同。作為給付雇用的合同，受雇人給付雇用不可能是一次性的，必須在合同存續期內持續的實施給付行為，因此是繼續性合同。

4、二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供雇用，雇用人必須依約支付報酬，雙方當事人都負有義務，并且雙方的義務具有對價性，任何一方從對方取得權利均需付出代價，因此是雙務有償合同。

（三）二者的區別

1、主體不同。這是勞動合同和雇用合同產生差別的根本原因。在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人，也可以稱為勞動者）都是自然人，在這一點上，兩者沒有差異。雇用合同，法律對合同主體沒有特別限制，自然人、法人、合伙都可以作為雇用人。而勞動合同正如上文提到的必須是法定的幾種情況才能作為用人單位。

2、形式不同。法律對雇用合同的形式沒有要求，根據《合同法》的規定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

3、二者受國家干預的程度不同。雇用合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規定。

4、二者的法律性質不同。

勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法的范疇；雇用合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法的范疇。在適用法律時，勞動合同在勞動法有特別規定的，應當適用勞動法的規定，勞動法沒有規定的，應當適用民法的規定，但勞動法的規定不能適用于民法上的雇用合同。

5、合同主體的地位不同。

勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，雇用合同的主體之間并不存在從屬關系，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。

6、合同的內容不同。

勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；雇用合同無須規定這方面的內容。

7、確定報酬的原則不同。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國家的有關規定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現按勞分配的原則；雇用合同中的雇用價格是按等價有償的原則支付。

8、解決爭議的方式不同。雇用合同作為一種民事合同，發生爭議，當事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

三、勞動合同簽訂中的法律問題

在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。但現實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。因此，勞動合同法做出了相應的規定。

（一）簽訂勞動合同時需要注意的法律問題

1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2、簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。在訂立勞動合同時有些合同規定女職工不得結婚、生育子女；因工負傷協議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內容，違反了國家有關法律、行政法規的規定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權利、義務及有關內容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規的規定，簽訂有效合法的勞動合同。

3、合同內容要盡量全面。勞動合同法第十七條規定了勞動合同的內容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當事人根據勞動關系的內容和需要來約定。合同內容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產生認識和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發生爭議。

5、訂立勞動合同應當采用書面形式

以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。與書面形式相對應的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。

（二）沒有在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同的情況

對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。

（三）先訂立勞動合同后建立勞動關系的情況

在現實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。

（四）勞動合同的效力

勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。需要注意的是，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。

違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同。這時勞動關系已建立，違反勞動合同約定，就要依法承擔違約責任，如勞動合同法第八十六條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”另一種就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責任作出規定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責任的，按約定辦，沒有約定違約責任的，就無從承擔責任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定違約責任。

（五）用人單位與勞動者在勞動合同簽訂過程中的義務

目前我國勞動合同法中規定用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務主要包括：如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。除此以外，還應該延伸出其他相關諸如保密等義務，類似于合同法中的締約責任或后合同義務。比如德國民法第611條b項的規定，任何雇主不得公開或在公司內部登載有性別歧視的招聘廣告；根據德國民法第242條規定，任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則，當事人雙方提供的信息是真實無誤的，如果因信息不實造成對方當事人損失的，應承擔過錯損害賠償責任。雇主應負有謹慎處理申請者申請材料的義務，在已經明確勞動者未被錄用的情況下，雇主應向勞動者及時返還相關資料，應保守其中個人隱私，如健康狀況等資料，如應申請者要求，雇主應銷毀涉及個人信息的相關資料。

建議勞動法今后應增加用人單位承擔如下義務的規定：用人單位應謹慎處理求職者應聘資料的義務，應適時銷毀求職者的應聘材料和簡歷，防止個人隱私泄露；有些招聘是求職者專門應約而往，并為專項聘用，如高級技術人員或高級管理人員的應聘可能會有相應的支出，如差旅費、住宿費等，凡是應約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動合同，用人單位均應負擔上述費用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用，包括報名費、資料費等。

關于求職者在簽訂勞動合同過程中的義務法律規定比較少，在勞動合同法第八條規定用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。具體來講，主要包括如下義務：申請者應如實告知用人單位自身的真實情況，尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應如實告知；申請者有如實回答用人單位所提問題的義務；申請者對于其職業及競爭能力、知識、經驗以及職業經歷、資格考試成績及報告，用人單位的提問不受限制，申請人有如實回答之義務；女性申請者不負擔對用人單位對其可以預期未來是否結婚問題作答的義務；申請者如實告知其健康狀況的義務。

四、勞動合同履行中的法律問題

（一）用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衛生條件、相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬；對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。勞動關系確立后，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。

勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。

（二）勞動報酬權

勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額發放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。

勞動報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。

勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、合理化建議和技術改進獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

篇(2)

勞動合同法課程的教學秉承這樣一個理念：法學知識的傳授到“夠用”和“實用”的基礎上，傾向于對高職學生進行法律意識的灌輸和法律技能的應用。在實踐教學環節的設計中，提倡讓學生多說、多做，培養他們的口頭表達能力、交際能力、分析問題和解決問題的能力。

（一）課內實踐項目設計

1、模擬求職與招聘活動模擬求職與招聘主要適用于項目一：簽訂勞動合同的前期工作。教學目的：學生通過模擬整個求職與招聘過程，熟悉勞動關系建立的前置程序，同時熟悉求職與招聘過程中的法律規定，以防在締約過程中產生不應有的法律風險。教學設計：實訓老師將全班同學分為兩個組，一組同學扮演人力資源部門，另一組同學扮演求職的勞動者。每組選派一名組織能力強的同學任組長，負責本組人員角色分配并負責設計策劃求職招聘全過程。活動開始之前，由組長提交本組人員分配名單和活動運行方案。人力資源部門這一組在老師指導下要制定招聘計劃、擬定招聘廣告、設計面試問題，進行人員篩選、辦理錄用手續等，扮演勞動者的同學提交個人求職簡歷。人力資源部門和勞動者必須現場展示求職和招聘全過程。最后教師進行點評，提出要求和建議。

2、草擬勞動合同文本草擬勞動合同文本主要適用于項目二：勞動合同的簽訂。教學目的：通過模擬簽訂勞動合同，使學生熟知勞動合同的必備條款和約定條款包括哪些內容，從而知道如何草擬及簽訂勞動合同，同時使學生充分認識到勞動合同中每一個條款對自身利益的影響和意義，引導學生畢業后在求職簽約時學會保護自身的合法利益。教學設計：按照《中華人民共和國勞動合同法》第17條的規定，勞動合同有九項必備條款和若干約定條款組成。本項目訓練內容是：要求每一位同學提前準備好一份勞動合同的格式文本，老師在對每一項條款進行講解時，要求學生假設情境，假定勞動合同當事人和勞動合同條款內容，草擬勞動合同每一條條款，最終形成一個完整的合法的勞動合同文本，并提交老師進行批改。

3、模擬簽約對抗賽模擬簽約對抗賽也主要適用于項目二：勞動合同的簽訂。教學目的：使學生對勞動合同的必備條款和約定條款有更深刻的認識。教學設計：指導老師將全班同學分為四組，兩組為人力資源部門的人員，兩組為勞動者。一組人力資源部門人員與一組勞動者搭配成一個簽約小組，形成甲乙兩個簽約小組。由人力資源部門提供勞動合同文本，然后人力資源部門與勞動者就勞動合同具體條款進行談判確定，最終簽訂勞動合同。甲組展示本組簽訂的勞動合同，由乙組同學進行挑刺，乙組展示本組簽訂的勞動合同，由甲組學生進行挑刺，形成對抗賽，看哪一組的勞動合同簽訂的最好。最后由老師進行活動點評。

4、小組案例討論小組案例討論適用于任何一個項目的教學。教學目的：激發學生的學習興趣，培養學生運用理論知識分析問題解決問題的能力。教學設計：指導老師把全班學生分為若干個學習小組，然后精心挑選勞動合同法經典案例，啟發每個小組對其中的法律問題進行深入思考，最后小組選派學生代表將本組的討論意見公布，教師再進行總結點評。教師挑選的案例應該是難易適中，有一定代表性的。在具體教學實踐中，筆者挑選給學生進行小組討論的案例包括：2010年廣東省佛山市本田員工集體停工事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協議事件、安徽反艾滋就業歧視第一案等，通過對這些案例的討論，同學們對罷工的合法性問題、同工同酬問題、工會的職能作用問題、勞動爭議處理機制問題、加班加點問題、員工辭職是否應支付企業違約金問題、平等就業權問題，勞動者的休息休假等問題有了更深層次的掌握。

5、模擬勞動仲裁庭模擬勞動仲裁庭適用于學生對七個項目的技能都有一定理解與掌握的基礎上進行實訓。教學目的：模擬勞動仲裁庭為學生提供了一個模擬法律實踐的場所和機會，讓學生提前面對勞動法律實際問題的挑戰和考驗，熟悉和掌握仲裁庭仲裁程序和仲裁規則，促進理論知識向實踐技能轉化，培養和訓練學生實踐操作技巧和綜合法律職業能力。學生在模擬勞動仲裁庭活動中，通過討論案情、制作勞動法律文書、主持仲裁、在仲裁庭上陳述、舉證、質證、辯論、合議、宣判等互動過程，法律實務操作技能得到了切實提高，同時訓練了語言表達能力、應變創新能力、組織協調能力、社會交際能力等綜合能力，從而為其成為高素質應用型法律人才奠定堅實的基礎。教學設計：指導教師選用真實的勞動合同案例，讓學生充當各個仲裁法律關系的主體，扮演首席仲裁員、仲裁員、當事人、證人、律師等，從形式到內容應盡可能模仿真實仲裁庭開庭情境，按照實體法和訴訟法（或其他程序法）的規定，進行模擬案件從受理到審理終結的整個過程，在實踐中深入體會如何進行仲裁活動。角色分配以及活動過程由學生自主完成，沒有分配到角色的同學進行開庭觀摩。模擬勞動仲裁庭具體的開庭程序如下：（1）由書記員查明雙方當事人、人及有關人員是否到庭，宣布仲裁庭紀律；（2）首席仲裁員宣布開庭、宣布仲裁員、書記員名單，告知當事人享有的仲裁權利和義務，詢問當事人是否申請回避并宣布案由；（3）聽取申訴人員及其人的申訴和被訴人及其人的答辯；（4）仲裁員當庭調查，質證；（5）根據當事人的意見，當庭進行調解；（6）當庭達成調解協議的，應由雙方當事人在調解協議上簽字。仲裁委員會應當根據雙方達成的調解協議制作調解書送達當事人。若不宜進行調解或調解達不成協議時，應及時休庭并作出裁決，裁決結果記錄在案，由仲裁員署名；（7）首席仲裁員宣布閉庭；（8）仲裁庭閉庭后，書記員應將仲裁庭庭審記錄交雙方當事人和其他仲裁活動參加人校閱、簽名；（9）仲裁庭庭審記錄應由仲裁員、書記員簽名。最后，各模擬角色提交相關法律文書，觀摩同學提交模擬勞動仲裁庭觀后感。

6、辯論賽同學們在學習勞動合同法的過程中會遇到一些兩難問題，如：勞動合同法對比勞動法加大了對勞動者的保護力度，那么，是不是勞動合同法對勞動者的保護力度越大對勞動者就越有利呢？還是說勞動合同法對勞動者的保護力度越大對勞動者不是越有利。這個問題在理論界和實務界爭議都很大，筆者也組織了學生進行了相關論題的辯論賽。通過辯論賽，正反雙方以及旁聽的同學會對類似的兩難問題有更深刻的感悟，會發現理論與實際的差距。辯論賽適用于學生對七個項目的技能都有一定理解與掌握的基礎上進行實訓。教學目的：培養學生的組織協調能力，應變能力，互相配合的能力以及較好的口頭表達能力。教學設計：實訓指導老師首先將全班同學分成正方、反方兩組，每組選出四名辯手，分別擔任各組的主辯、二辯、三辯、結辯，另選出一名同學做主持人，兩名同學做計時員。然后指導老師根據課程的進度精心選擇辯論賽的題目交由學生課后準備，教師還要對學生進行辯論賽規則的指導。班長和學習委員負責辯論賽的組織和協調工作，組織兩個小組的同學進行資料的收集，課后的彩排，遇到問題及時與指導老師溝通解決。最后在實訓課上正式展開辯論比賽，賽后老師進行點評，并選出勝方和最佳辯手進行獎勵，除辯手之外的每一位同學賽后提交一份辯論賽觀后感。

7、邀請專家講座邀請專家講座適用于任何一個項目的教學。教學目的：拓寬學生視野，使學生及時了解、熟悉勞動合同法在實際運用中存在的問題，也使學生了解理論與實際運作不完全吻合，使學生學會辯證地思考書本知識的不足，以及實際運用的復雜性。教學設計：指導老師根據教學進度邀請實踐部門包括勞動行政主管部門、人力資源公司等有關工作人員來校做講座。我校邀請校外專家做的講座包括：《工資改革專題講座》、《調解在勞動爭議處理中的作用》、《勞動爭議范圍》、《勞動爭議與人事爭議的區別》等。

（二）課外實踐項目設計

1、法律咨詢實踐法律咨詢是指提供法律知識問題的解答。由于法律的專業性與復雜性，非專業人士在遇到法律問題時，往往需要求助于律師一類的法律專業人士。我們的學生雖然還沒有成為真正的律師或法官，但在學習了若干法律課程后也可以為非專業人士提供一些專業的解答。法律咨詢實踐的時間宜安排在學期末，勞動合同法課程即將結束之時。教學目的：培養學生運用所學知識分析解決實際問題的能力，包括勞動糾紛的處理能力。教學設計：老師組織學生在校園里的空曠地帶打出“義務勞動合同法法律咨詢”的橫幅，擺好桌椅，做好被咨詢的準備。因為咨詢的地點安排在校園里，前來咨詢的都是其他院系的同學，他們提出的問題有：什么是勞動合同？哪些用人單位與勞動者應當訂立勞動合同？事業單位招用人員是否均應適用《勞動合同法》調整？勞動合同有哪幾種類型？無固定期限勞動合同就是“鐵飯碗”嗎？勞動合同必須具備哪些內容？勞動者依法享有的醫療期如何計算？什么是競業限制？……雖然只是校園法律咨詢，但是現場收集到的勞動合同法律問題數不勝數，老師要求學生盡量自己運用所學知識獨立解答，實在解答不出就記下來并找其他同學或者指導老師幫忙。在校園法律咨詢活動中，學生面對真正的實踐考驗，運用所學知識分析解決實際問題的能力得到真正的檢驗和提高。

2、社會調查社會調查適用于任何一個項目的教學。教學目的：讓學生親自進行社會調查的目的在于加強學生對國情、民情，尤其是對社會實際的了解。該項實訓活動有助于學生運用所學的法學理論和知識去發現問題、分析問題、解決問題，鍛煉學生對社會的基本認知能力和解決現實問題的能力，同時社會調查可以彌補教材滯后性的不足。教學設計：由指導教師根據教學內容和教學進度確定調查方向，如在講解到非典型勞動關系時或工資制度時要求學生對“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地的勞務派遣和非全日制用工情況”進行調查或要求學生對“廣東省、廣州市、中山市及戶籍所在地最低工資標準”進行調查。學生的調查以學習小組為單位，訪問對象可以是個人，也可以是企事業單位，要求學生保留訪問對象的相關信息，以杜絕數據作假。調查問卷由學生自己設計，調查問卷的發放可以通過填寫紙質問卷或通過QQ、微信、公開網站發放等方式進行。每個學習小組最后要形成不少于2500字的調查報告，報告應當涵括對調查數據的說明和分析。社會調查結束后，每個小組選派一名代表在課堂上匯報調查報告，匯報時制作PPT，匯報結束后其他同學可以提問，指導老師則進行最后的點評。

二、結語

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論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

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論文關鍵詞 無固定期限合同 不足 完善

一、《勞動合同法》中有關無固定期限合同的規定及改進

我國《勞動法》確立了以固定期限合同為主的用工制度，這種短期化的勞動合同存在著很多問題。新的《勞動合同法》就是在這個背景下進行的修改，無固定期限勞動合同也得以確立。無固定期限勞動合同制度的確立，對于緩解勞動合同短期化問題有重要意義。

（一）概念

《勞動合同法》對無固定期限合同的概念進行了明確界定。第14條：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”這就說明，無固定期限勞動合同并非沒有終止時間，也不是所謂的終身制合同，僅僅是用人單位與勞動者沒有約定合同何時終止。

終身制是在特定歷史條件下的一種特定的用工方式，也就是在計劃經濟體制下，國家的用工方式。終身制隨著政企分離，計劃經濟被市場經濟所取代，在市場化的勞動關系已經不存在了。無固定期限勞動合同，只是不明確具體終止合同時間、建立一種相對穩定的勞動關系的合同形式。

（二）簽訂條件

《勞動合同法》第14條明確規定了簽訂無固定期限勞動合同的條件。既包括有強制性的規定也包括有任意性的規定。如果勞動者與用人單位雙方協商一致，可以隨時訂立無固定期限合同。但若存在以下情況，勞動者主動提出的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同：勞動者在用人單位連續工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的；連續兩次訂立固定期限勞動合同且不存在需解除合同情形的。此外，該條還規定了視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。

這樣規定，相比較《勞動法》中的規定，制度設計上，有以下改進。一是在簽訂程序上，勞動者選擇的自主性得以加強。在相當長的一段時間內，勞動者之所以難于簽訂無固定期限勞動合同是由于《勞動法》中規定需“當事人雙方同意續延勞動合同”的條件，《勞動合同法》取消了需要用人單位認可的條款，規定在一定的條件下，是否簽訂無固定期限勞動合同，決定權由勞動者自己行使。在符合一定條件下，勞動者一旦選擇簽訂無固定期限合同，則用人單位必須與勞動者簽訂，否則將承擔一定責任。二是對簽訂無固定期限勞動合同的次數進行了限定。《勞動法》沒有限定固定期限合同的簽訂次數，因此，很多用人單位在使用勞動者超過其黃金年齡后，便終止了與勞動者的勞動合同。基于上述原因，《勞動合同法》規定簽訂固定期限勞動合同的次數只能為2次，連續訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者同意訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。三是對事實勞動關系進行了定性，超過一年未訂立勞動合同的視為無固定期限勞動合同已經訂立。

（三）用人單位拒絕與勞動者簽訂無固定期限合同的處罰

《勞動合同法》第82條第2款對用人單位違法不簽訂無固定期限勞動合同的后果作出了規定：“用人單位違反本法規定不予勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”該規定大大的提高了用人單位違反法律，不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的經濟成本，有利于推進用人單位訂立無固定期限勞動合同。在通常情況下人們會覺得，簽訂無固定期限勞動合同會使用人單位的用工成本增加。但事實上，無固定期限的勞動合同會使員工對企業有依賴感，有助于培養員工的忠誠度。同時，相比較固定期限勞動合同，反倒會降低企業成本。因為，用人單位如果簽訂的是固定期限勞動合同，那么只要合同期滿不續簽，用人單位就必須按照勞動者的工作年限支付經濟補償。

（四）用人單位終止無固定期限合同的補償問題

依照《勞動法》的規定，用人單位終止勞動合同不需要向勞動者支付經濟補償金，僅在解除合同時需向勞動者支付經濟補償金。因此，用人單位為避免解除期限較長合同所要支付的經濟補償金，往往選擇與勞動者簽訂短期合同。《勞動合同法》第46條增加用人單位終止勞動合同時應當向勞動者支付經濟補償金的情形，由用人單位終止勞動合同的，需向勞動者支付經濟補償金。

二、《勞動合同法》規定不足

有目共睹，《勞動合同法》在無固定期限勞動合同方面的規定相比較之前有了長足的進步，但新的法規仍然存在著一定問題，致使部分用人單位來規避法律規定。

（一）“連續”及“十年”詞義不夠清晰準確

無固定期限合同規定中出現了兩個“連續”，一是連續工作滿十年，二是連續訂立兩次無固定期限合同。“連續”究竟應該如何界定？中間隔開一段時間是否為連續？“十年”的含義也不明確，是應當自勞動合同法實施之日起計算？此外，“十年”長度的規定也是源自于勞動法，這樣未免過長，與合同期限的其他規定不相適應。2007年的“華為事件”—讓工作滿8年的員工主動辦理辭職手續，然后再與其中的部分人員簽訂1-3年的勞動合同，工齡重新計算。華為的目的十分明顯，就是在規避勞動合同法的規定。

（二）對于固定期限合同的年限沒有要求

固定期限勞動合同具有短期性、不穩定性等特點，這些特點導致處于弱勢地位的勞動者職業不穩定，權利易被侵犯。《勞動合同法》對無固定期限合同的規定初衷是想建立較為長期穩定的勞資關系，更好的保護勞動者這一弱勢群體。雖然對簽訂固定期限合同的次數進行了限制，但是并沒有限制固定期限合同的長度。用人單位對于技能較高和貢獻較為突出的勞動者，

（三）無固定期限合同的解除條件過嚴

《勞動合同法》中，無固定期限勞動合同與固定期限合同的解除條件相同。我們知道，無固定期限勞動合同具有穩定性，這樣可以增加勞動者對用人單位的歸屬感。但同時，這種安逸可能會使勞動者喪失進取的動力，不能有效調動勞動者的積極性，勞動效率降低。部分簽訂了無固定期限勞動合同的勞動者，缺乏學習和接受新知識的動力，致使自身知識與技能可能滯后于企業的發展。，勞動者只要不存在《勞動合同法》第39條、第40條規定之情形，與用人單位的勞動合同就能一直延續。這對于企業的發展是極為不利的。

（四）對簽訂無固定期限合同的程序沒有做出規定

根據《勞動合同法》的規定，勞動者有權要求簽訂無固定期限勞動合同，但如果勞動者符合條件，卻因為對法律規定不夠了解而沒有提出簽訂無固定期限勞動合同，賠償的責任是否應當由用人單位承擔呢？訂立程序沒有在勞動合同法中得以體現，尤其是用人單位的告知義務，將使得落實難度加大。

三、完善我國無固定期限勞動合同的措施

《勞動合同法》規定以無固定期限勞動合同為主的用工制度，目的就是解決勞動者就業不穩定以及勞動合同短期化的局面。然而從目前的現狀來看，現行制度似乎并未取得顯著成效，反而存在加重勞動關系短期化的可能。現從以下幾個方面探討無固定期限勞動合同的完善：

（一）明確“連續”和“十年”等詞的準確概念

目前有些用人單位利用簽訂次數和中斷時間逃避“連續”規定，針對該做法，可以在立法上明確勞動者在同一用人單位工作超過一年，如果在一年內間斷用工的視為連續用工，以此堵塞用人單位規避法律的漏洞。《勞動合同法實施條例》對“十年”計算的規定較為明晰，即十年應從勞動關系建立之日起算，且勞動者服從用人單位安排在公司發生合并、分立等情況下的工作時間應當累計計算。

（二）適當限制固定期限勞動合同

固定期限合同適用范圍的規定是為了明確特定情況下用人單位為了管理的需要，自愿和勞動者簽訂固定期限勞動合同。這種情況是對社會法理念的突破，在不違背國家利益和社會公共利益情況下，為了滿足雙方自由追求利益的需求，讓固定期限勞動合同承擔一定的作用。但是固定期限勞動合同具有短期性、不穩定性等特點，這些特點導致處于弱勢地位的勞動者職業不穩定，權利易被侵犯。因此，對固定期限勞動合同可以從以下幾個方面加以限制：固定期限勞動合同的適用范圍、合同期限、重復簽訂的次數、簽訂程序、簽訂條件等。

（三）適當放寬用人單位解除無固定期限勞動合同的條件

無固定期限勞動合同雖然能起到穩定勞動關系的作用，但同時在市場經濟條件下，要兼顧效率，不能影響到市場的活力。公平兼顧效率，既要傾斜保護勞動者同時也要能夠促進企業的發展。同時，用人單位在解除固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同所花費的成本上，沒有任何區別。用人單位在一般情況下更樂意與勞動者簽訂短期的固定期限勞動合同。所以，對于用人單位解除無固定期限勞動合同的條件可給予適當的放寬，使用人單位解除無固定期限勞動合同的成本得以降低，建立一種有效的誘導機制，讓用人單位和勞動者更樂于簽訂無固定期限勞動合同。

（四）使無固定期限合同簽訂的程序更加規范

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論文關鍵詞：勞動合同法 合同自由原則 勞動者權益 傾斜保護

《勞動合同法》的頒布實施不僅在學術界更在實業界引起了廣泛的關注，對其無論是贊許或是批評，其關注點往往在于其有關勞動合同簽訂年限的相關規定。筆者以為，對于《勞動合同法》，我們應當更多地關注其基于對勞動者傾斜保護的原則而作出的特別規定。

一、勞動合同的性質及其對合同自由的限制

勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系依法協商達成的雙方權利義務的協議。勞動合同法規定，訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。合同法規定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設立、變更、終止民事權利義務為目的進行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應遵循平等自愿、協商一致、誠實信用等原則。從勞動合同法對勞動合同的概念及訂立合同應遵循的原則可以看出，勞動合同與民事合同有著密切的聯系，就其性質而言，勞動合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動合同應遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。

所謂合同自由是兩個以上當事人意思表示的合意，當事人通過自由協商，決定相互之間的權利義務關系，并根據其意志調整相互之間的關系，且使當事人意思能夠產生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內容的自由，協議變更和解除合同的自由，及自由約定調整責任和解決爭議的方法等。合同自由原則充分體現了法律尊重當事人的意思自治和自由，鼓勵其交易行為，使市場經濟充滿活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現在以下幾個方面：第一，當事人的合意具有優先于合同任意性規范的效力，即約定優先原則——合同有約定的適用合同約定，無約定的適用法律規定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過保障契約自由來保障合同雙方的合法權益。合同法之所以能堅持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護的是個人權益，這種私人利益可以通過雙方協商達成協議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態。如果出現個別利益的破壞也可以通過訴訟予以救濟。第二，違約自由是合同自由原則的內涵。違約自由是指合同當事人一方從經濟利益上衡量選擇違約后，可以通過賠償受損方的履行利益來免除繼續履行的責任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當事人選擇的表現。第三，當事人協商一致，可以解除合同。約定解除權是當事人雙方在合同中予以約定，出現約定事由而由一方當事人行使解除權，使合同消滅的權利。約定解除符合合同自由原則，體現了合同法對當事人的合同自由的尊重，同時它還能發揮當事人雙方相互配合和協力的作用，自己解決紛爭，減少不必要的經濟損失。

但是，通過仔細研讀《勞動合同法》之后，我們可以發現，《勞動合同法》強調，勞動關系雙方必須簽訂勞動合同，為勞動者一方設定法定權利，強行規范形式確保權利的實現和義務的履行，突破了民事合同所遵循的當事人的合意優先于法律而適用的原則。《勞動合同法》這一的規定，是由勞動合同中勞動關系的特性所決定的，也正是因為這一特性，使勞動合同法對合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現在：

第一，當事人的合意要受到法律規范的限制，主要受勞動基準法的限制，即法律通過為勞動者設立法定權利，以強行規范的形式確保權利的實現和義務的履行。勞動者與用人單位之間訂立合同，約定合同內容等必須遵守勞動基準法，在其規定范圍內做出主體的行為選擇與價值判斷，勞動關系這一特殊性質使其合同自由受到了很大的限制。勞動基準法在當事人訂立合同過程中起到了一個引導作用，以其公權力干預“私法自治”，以矯正勞動者與用人單位勞動關系事實上的不平等，維護弱者——勞動者的合法權益。

第二，違約自由在勞動合同中很難立足。勞動合同遵循合同自由原則應在勞動基準法范圍內，即對合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動合同中勞動者處于弱勢地位，其與用人單位在法律地位上實質是不平等的，為實現二者的平衡，立法機關通過設立特定勞動法律制度，為勞動者設立法定權利，以強行性規范形式確保其權利的實現，這樣一來，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動者的合法權益，并強行性規定用人單位履行其義務。

理論上講，勞動者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動合同應該是排斥國家公權力的干預的。但是，在我國勞動力供大于求的形勢下，勞動者與用人單位的地位實際上是不平等的，這是勞動合同中充斥國家公權力干預的原因所在。勞動合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對合同自由的適用有了很大的限制，概括地說，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護勞動者的合法權益。

二、勞動合同的解除具有更多的法律制約

與一般的民事合同不同，勞動合同法規定，用人單位和勞動者在試用期內行使解除權的條件不同，用人單位和勞動者行使預告解除權的條件也不同，

用人單位在特定條件下解除權還受限制，用人單位和勞動者在合同解除后履行的義務也不同。這一系列的不同導致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動合同時，勢必發生重大變化。

首先，勞動合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動者解除勞動合同的條件：A．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；B．未及時足額支付勞動報酬的；C．未依法為勞動者繳納社會保險費的；D．用人單位的規章制疫違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；E．因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；F．法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動者過錯解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。B．因無法履行解除：提前30日書面通知，或額外支付一個月工資即時解除。①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。C．因經濟性裁員解除勞動合同。另外，我國的勞動合同法規定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。

其次，《勞動合同法》的規定中，一方面勞動者行使解除權的自由度很大，《勞動合同法》第三條規定，只要勞動者提前30天以書面形式通知用人單位就可以解除合同，而無須具備任何其他理由，也無須承擔違約責任；另一方面《勞動法合同法》對用人單位規定了禁止解除條件，即使勞動者具備預告解除合同的情形時，只要同時具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動合同。

第三，民事合同解除制度嚴格遵循合同的相對性原則，不受任何第三方的影響，當事人對合同解除發生糾紛時，可以直接訴請法院，而勞動合同則不同，工會起一定的作用。表現為：(1)由于經濟性原因需要裁減人員的用人單位應當向工會或者職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；(2)用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第四，民事合同解除后，當事人一方如果有損失，可以要求對方賠償損失，這種損害賠償只具有補償性，而勞動合同解除后，除發生損害賠償外，如果是用人單位協商解除或預告解除勞動合同的，還必須向勞動者支付經濟補償金。

這表明，民事合同嚴格遵循當事人地位平等原則，法律同等對待雙方當事人，《勞動合同法》卻分別規定用人單位和勞動者享有的權利和承擔的義務，要求用人單位承擔更多的義務，賦予勞動者更多的權利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動合同法的功能在于平衡勞動關系雙方的利益，如何平衡勞動關系雙方的利益取決于雙方實力的對比。如果雙方實力相當，就有可能站在同一平臺上對話，法律只需平等對待雙方，即可實現利益的平衡；如果雙方實力相差懸殊，法律就必須傾斜保護弱者，使雙方能站在同一平臺上對話。

三、基于穩定勞動關系而對合同期限的選擇

《勞動合同法》第十二條至第十五條規定，勞動合同的期限可以采用固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務為期限等三種形式來訂立。目前引起各界廣泛爭論的恰恰在此，甚至有人認為，有關無固定期限合同的規定將導致“大鍋飯”重現。理論上講，在社會化大生產條件下，客觀上要求勞動關系要具有流動性，以實現社會勞動力資源的優化組合；同時，為了社會穩定和經濟的持續、健康發展，又要求勞動關系要有穩定性。世界各國和地區的勞動立法，在處理勞動關系穩定性和流動性之間的關系上，都不同程度地存在勞動合同期限選擇上的左右搖擺現象。就我國目前的經濟政治形勢而言，在市場經濟體制下，勞動關系性質已經由國家和勞動者構成的共同利益為出發點的勞動關系轉變為企業和勞動者兩個獨立利益主體所構成的互利互惠的勞動關系，即勞動關系在本質上轉變為一種不同產權主體之間的交易關系，國家不再是勞動關系雙方中的一方，但是，卻必須以社會理者的身分協調雙方的關系，合理解決我國勞動合同期限選擇的沖突和權衡問題。

篇(6)

關鍵詞：《勞動合同法》；人力資源管理

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0153-01

從立法角度上分析《勞動合同法》內在作用，對我們企業而言，這部法律的頒布實施既是企業規范勞動用工管理的現實挑戰，更是提高全員法律意識。避免勞資沖突，構建和諧勞動關系的有效手段。

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》相比于《勞動法》，在很多條款規定上都具有獨特的亮點，該法貫徹了勞動法傾斜保護勞動者的立法理念，承載著保護勞動者的合法權益，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧的重要歷史使命。這對于推進企業人力資源管理方式的轉變，優化企業用工管理模式帶來了的深遠影響。

1、突出了普通勞動者合法權益的維護

《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于對普通勞動者合法權益的維護，將關注的目前聚焦在一般員工的身上，以實現雙方力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進和諧社會的構建。

2、限制用工單位短期勞動合同的簽訂

目前，部分企業在用工管理、合同簽訂上存在著短期化的現象。有60％以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。《勞動論文合同法》制定了多方面的規定，直指目前用工合同管理的薄弱環節。一是規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付2倍的工資，已滿1年但不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是勞動者在該用人單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

3、用人單位“勞務派遣”用工的形式

近年來，在中國迅速發展勞務派遣用工形式非常普遍，一方面用人單位可降低勞動成本，完成減員增效指標，另一方面集中精力進行專業化生產。根據調查，勞務派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工資，同工不同酬，工傷責任不明確等問題十分明顯。用人單位濫用“勞務派遣”用工形式，使用人單位法定義務嚴重缺失。極大地侵害勞動者合法權益。針對此類問題，《勞動合同法》對勞務派遣公司提出了許多硬性的要求，規定勞務派遣單位要與被派遣的勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月給予勞動者報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照當地政府的最低工資標準按月支付報酬，同時用工單位與勞務派遣單位向被派遣勞動者承擔連帶賠償責任。

4、推進和提高和諧勞動關系的發展質量

《勞動合同法》針對中國現在好多勞動關系中存在的突出問題，堅持現行勞動制度基本框架，對勞動關系的建立和運行進一步作全面系統的規范。實現勞動關系雙方力量與利益的平衡，同時也必將對推進和諧勞動關系建設，構建和諧社會起到積極的促進作用。

二、不斷提升企業人力資源管理工作水平

《勞動合同法》的頒布實施，必將為企業優化人力資源提高用工管理水平起到積極的促進作用，如何用活用好現有法律，切實維護好每位員工和企業的利益，進而提升國有企業市場競爭力和創造力是擺在我們面前的一項重要課題。

1、嚴格執行《勞動合同法》，規范企業用工管理

《勞動合同法》頒布前，企業在用工方面存在諸多問題，突出表現在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實施明確規范了企業的上述行為，無疑導致了企業用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。并為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。這一要求進一步提高了對企業用工管理的剛性要求，避免了違法用工所導致的企業勞資糾紛升級，維護和提升了企業的凝聚力、影響力和競爭力。

2、加強勞務派遣管理，歸避勞務合作風險

《勞動合同法》規定，實際用工單位與勞務派遣組織對派遣勞動者承擔連帶責任。所以，選擇有“派遣資質”、管理較為規范、資金實力和管理能力等，各方面實力較強的派遣組織作為派遣合作對象是緩解企業連帶責任壓力，歸避合作風險的一個重要途徑。

3、充分發揮工會民主管理作用，制定和諧人力資源政策

為盡可能避免制定程序上的困擾，對于一些人力資源管理方面的技術性、專業性、操作性工作要求，應考慮盡可能以工作手冊、操作規范、審批流程、問題解答、請示答復、專項意見等名義下發，定期匯編，而涉及員工行為要求、工作紀律以及人力資源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通過職工民主程序以正式規章制度的名義制定出臺，這樣對于優化企業內部人力資源管理，提高單位用工管理水平提供了堅強的保證。

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論文關鍵詞 勞動合同 訂立程序 《勞動合同法》

勞動合同訂立屬于一種法律責任行為，主要是指用人單位和勞動者雙方通過相互選擇后，就合同中的一些條款進行平等協商，雙方達到一致意見后確定合同內容，明確雙方當事人的責任、義務及權利。訂立勞動合同后就代表開始確定用人單位和勞動者的勞動關系，同時勞動合同也是維護雙方當事人自身合法權益的重要法律憑據，然而近年來由于我國經濟結構不斷調整，社會主義市場經濟不斷發展，勞動關系日益復雜，而且其中的矛盾日益突出，為了盡可能減少發生勞動爭議，下面筆者就勞動合同訂立過程中的相關問題進行分析。

一、訂立勞動合同的時間

《勞動合同法》中的第16條第2項中明確指出：簽訂勞動合同是雙方勞動關系確定的一個重要標志。勞動關系確定應該要求雙方當事人簽訂書面勞動合同。如果在沒有訂立書面勞動合同的情況下建立勞動關系，從用工開始的30天內應該訂立書面勞動合同。如果在用工前，勞動者和用人單位已經訂立勞動合同，應該從用工日開始建立勞動關系。由此可見，一般正常的話，勞資雙方之間建立勞動關系后必須在規定的期間內簽訂書面勞動合同。

在《勞動合同法》中，針對簽訂勞動合同的問題對規定了一個月寬限期，表面看起來較為寬松，但如果用人單位逾期沒有和勞動者訂立勞動合同的話，會造成非常嚴重的后果。因為，用人單位在用工后1個月后還沒有和勞動者訂立勞動合同，但在1年內的情況下，每月應該支付勞動者2倍的工資。如果在1年后仍然沒有訂立勞動合同的話就可以視為勞資雙方之間已經簽訂了勞動合同，而且沒有固定期限。關于這段期間勞動者的報酬，《勞動合同法》中也規定用人單位沒有明確勞動者報酬的話，新招聘員工應該根據企業或行業集體合同規定的報酬標準支付。

在實際工作中，也有的用人單位還沒有用工之前，就先和勞動者訂立了勞動合同，這樣的話主要是在正式用工日起才建立勞動關系。也是在用工之日起開始計算勞動報酬、勞動合同期限、經濟補償金、試用期等。在實際用工前，勞動者和用人單位之間實際上應該屬于民事合同關系，假如勞動合同中有約定違約金，雙方某一方一旦違約，那么違約責任應該由違約方承擔，但是此時的違約金在性質上和《勞動合同法》中的規定有所區別。用人單位并不需要向勞動者支付建立勞動關系基礎上的相關費用，如醫療費等，也不需要支付由于終止或者解除勞動合同后產生的經濟補償金。

二、簽訂勞動合同的形式

具體而言，勞動合同主要是為了明確勞資雙方各自應該承擔的責任、義務，還有自身具備的權利，屬于一種平等協議，和《合同法》中的一般合同規定有很大區別。在《合同法》的第10條中有這樣的規定，當事人可以通過口頭形式、書面形式或者其他形式訂立合同。但是根據特別法優先原則以及要式原則，應該以書面形式訂立勞動合同。因為像口頭約定訂立合同的話，并沒有明確的憑證，不太正式，雙方當事人很容易違規，書面文字形式更加正式、規范，具有很強的證據力，可以更好的維護雙方當事人的合法權益。書面形式的勞動合同主要是用來約束用人單位的，如果用人單位有違反合同的約定條款，應該接受相應的懲罰。在《勞動合同法》的第16條第2項中指出，合同當事人都應攜帶一份勞動合同文本，如果用人單位沒有將勞動合同文本交付給勞動者，也被當做雙方沒有訂立書面勞動合同。

口頭勞動合同并沒有很強的法律效力，為了解決這一問題，使勞動合同的簽訂形式更加多樣化，應該進一步細化、具體化勞動合同履行、終止、變更等各方面的相關規定，從而使勞動者和用人單位雙方利益達到平等。這就要求必須有一個嚴格的程序引導、執行口頭協議，避免用人單位故意逃避應該承擔的法律義務，使勞動者的合法權益受到侵犯。一旦雙方當事人發生爭議時，應該以勞動者的主張作為勞動合同內容，而且勞動者并不需要為自己的主張舉證。而用人單位在主張自己的說法時必要出示相關證明，不然不能成立。這樣做的話可以有效避免用人單位以口頭形式簽訂的勞動合同故意侵犯勞動者的合法權益。

三、無固定期限勞動合同

在《勞動合同法》的第12條規定中，根據期限可把勞動合同劃分成三種形式，主要是指無固定期限，具有固定期限，還有完成一定工作任務為期限。簽訂勞動合同時，簽訂合同的形式應該尊重用人單位和勞動者雙方的意見。在三種合同簽訂形式中，無固定期限勞動合同最容易引發各種爭議。無固定期限勞動合同從字面意思上理解，主要是指勞資雙方之間合同約定的終止時間并沒有明確規定。很多人并沒有正確認識無固定期限勞動合同，認為這種合同訂立后就是一個“鐵飯碗”，只有簽訂后就無法解除，導致很多勞動者都希望和用人單位簽訂無固定期限勞動合同，而用人單位常常也會想方設法的避免這種情況發生。實際上，這里的無確定終止時間只是代表合同終止時間具有不確定性，合同的期限長短并沒有明確，但是可以確定的是也有終止時間的。一旦在履行合同期間出現違反法律規定的情況也可以解除合同。

在以下兩種情況下可以訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者和用人單位經過共同協商后達成一致意見。（2）在符合法定情形下，勞動者自己同意或者主動提出訂立或者續訂勞動合同。也就是說只有勞動者才擁有勞動合同訂立、續訂的主動權，只要勞動者有這樣的要求，用人單位都應該訂立無固定期限勞動合同。具體而言包括以下幾種法定情形：

（一）在用人單位中已經連續工作10年

“連續工作10年”實際上是從勞動者正式開始入職的時候開始計算，連續也即是指不間斷，但是在勞動合同法中規定了“連續”主要指時間間隔在1年以內。也就是說，如果勞動者從正式開始入職日在用人單位用工10年，中間的時間間隔在1年以內。勞動者在用人單位工作的時間累計在10年以內，或者累計時間滿10年，然而時間間隔在1年以上的情況下，即使勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同，如果用人單位不愿意的話也可以不簽訂。同時，如果由于非勞動者方面的原因，比如業務劃轉、行政命令等，勞動者被指派到新的用人單位上班，而且重新和用人單位訂立勞動合同的情況下，在原用人單位的上班時間也被計算到勞動者在新用人單位的工作時間。但是，有的用人單位可能在調用勞動者之前會以經濟補償的形式終止或者解除勞動合同，然后再讓勞動者和新用人單位訂立勞動合同，這樣勞動者在原工作單位的工作時間也就不能算做在新用人單位上工作的時間，這樣也無法簽訂無固定期限勞動合同。

其次，有的勞動者的工作期限即將滿10年之前，如果勞動者因為從事的職業具有很高的職業病發生風險，但是在離崗之前并未根據規定進行職業健康檢查，或者被懷疑患有職業病的患者，需要醫學觀察或者診斷；女職工處于孕產期或者哺乳期；勞動者因工受傷，處于醫療期等情況下，根《勞動合同法》續延后工作期限就會達到10年，如果勞動者向用人單位申請簽訂無固定期限勞動合同的話，用人單位不能拒絕。

（二）連續訂立二次固定期限勞動合同

根據《勞動合同法》的第39條、40條第1項、第2項規定表明，如果勞動合同解除，勞動者和用人單位之前已經簽訂過固定期限勞動合同2次，那么用人單位第3次必須和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。對于勞動者而言，如果第1次固定勞動合同期滿，第2次簽訂勞動合同時應該仔細考慮。其實，在這三次勞動合同簽訂過程中，用人單位可能會鉆其中的法律漏洞避免和勞動者訂立無固定期限勞動合同，比如可能會和勞動者交錯訂立不同形式的勞動合同。對于這一點，勞動者一定要特別注意，避免用人單位故意鉆空子。其次，用人單位可能會在勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同時會提出調整勞動報酬、工作崗位等方式使勞動者不能接受而主動放棄這種請求。但是，根據《勞動合同法》第14條規定，用人單位應該嚴格遵循“合理”、“公平”等基本原則，和勞動者訂立無固定期限勞動合同，在這個期間，如果用人單位企圖故意降低勞動者的勞動報酬、調整勞動者的工作崗位，則被當做無效。另外，如果用人單位違反相關規定，拒絕和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情況下，勞動者每一個月的工資應該是之前的2倍（從訂立無固定期限勞動合同之日起）。

四、試用期

試用期也明確規定了用人單位和勞動者雙方的義務和權利，具有同等的法律保證。在勞動合同爭議中，試用期問題最多，很多用人單位為了自己的利益，常常會在試用期損害勞動者自身的合法權益。為了解決這個問題，我國《勞動合同法》在第19條中明確規定，勞動者的試用期應該根據勞動合同期限確定，如果合同期限規定在3個月以上的話，但是在1年以內的，勞動者的試用期應該在1個月以內；如果勞動合同規定期間介于1年-3年之間的，試用期應該在2個月以內；勞動合同規定期限超過3年，或者訂立的是無固定期限的話，試用期應該在半年以內。但是勞動合同期限的長短并不是唯一的參考標準。在試用期的約定時間內，勞動者應該充分考慮勞動者應聘職務的崗位要求及技術含量等；而用人單位也應該考慮是否可以在這段時間內判斷勞動者是否可以勝任這個職位。同時，同一個勞動者和相同的用人單位只可以約定一次試用期。為了避免用人單位招聘短期工，若勞動合同中規定在3個月以內或者以完成一定工作任務作為期限的話，不可以約定試用期。另外，如果勞動合同中簽訂的合同期限等同于試用期限，則勞動者的試用期可以視為無效，勞動合同中的期限就是勞動合同期限。

在《勞動合同法》對于試用期的相關規定，其主要目的是為了限制、約束用人單位的行為，勞動者應該學會利用各種法律、法規切實維護自身的合法權益。在勞動合同中，試用期僅僅是雙方約定的一項條款，用人單位在雙方尚未事先約定的情況下不可以以試用期為理由將勞動合同解除。同時，勞動者的試用期應該也被計算到合同期限中，在試用期間，勞動者應該公平、平等的和正式員工享受相同的勞動權利。其次，根據《勞動合同法》中第20條明確規定，在試用期勞動者的工資應該高于勞動合同約定工資或者用人單位同崗位正式員工最低工資的80%，而且應該高于用人單位當地最低的工資標準。

另外，在勞動合同訂立過程中，應該明確規定違約后需要承擔的法律后果以及責任，勞動者作為法律保護的弱勢群體，應該對用人單位需要承擔的責任進行明確規定，切實維護勞動者的合法權益。