序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇公司績效審計范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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政府投融資公司代表政府行使出資人職能，對事關國計民生的重大基礎設施建設項目進行開發建設，同時，又作為企業參與市場化運作，成為招商引資的平臺和項目公司的發起人。對政府投融資公司的績效審計應以“摸清情況、揭示問題、分析原因、提出建議、促進管理”為目標，重點對投融資管理的經濟性、效率性和效果性進行評價。

經濟性是指在不影響工作質量的前提下，節約支出。政府投融資公司投資的經濟性體現在：根據初步設計、招投標、合同以及項目控制程序確定投資項目是否符合要求，是否在規定的時間內，用最低的成本或在批準的資金范圍內建成，有無損失浪費的現象。政府投融資公司融資的經濟性體現在：融資附加條件的可接受性以及是否在規定的時間內，以最佳的融資結構，用最低的融資成本籌集資金等。

效率性是指在資源投入一定的情況下，得到最大產出，或在產出一定時使所需投入的資源最少。政府投融資公司投資的效率性體現在：投資項目建成后使用情況如何，其運營、維護和管理系統是否有效。政府投融資公司融資的效率性體現在：根據融資計劃、合同以及資金籌措控制程序確定資金來源是否可靠、合法，融資風險是否合理預計；融資償還機制是否科學合理，償還能力是否充足。

效果性是指項目、計劃或其他活動的實際結果與預期結果之間的關系，即在多大程度上達到了政策目標、經營目標以及其他預期效果。政府投融資公司投資的效果性體現在：投資項目是否達到了預期目標，比如是否有效改善了當地投資環境,是否明顯提高了城市品位，是否有力促進了當地經濟發展等。政府投融資公司融資的效果性體現在：是否完成政府下達的年度融資計劃,是否根據項目所需的投資總額按不同的來源逐項落實資金保證資金足額到位等。

在政府投融資公司審計的過程中，應以資產負債損益審計為切入口，以項目審計為基礎，績效審計為主導，采用不同類型的單位之間對某一事項的橫向比較分析、同類型的單位之間的分析對比、同類型不同地域或時期的單位進行比較分析等方法，注重發現整體性普遍性問題。由于制度不完善,缺乏剛性已經成為我國目前存在的普遍現象,因此在政府投融資公司績效審計過程中，要特別注意對制度進行審計，通常對法律法規規章采用文件查閱法，對被審計單位自己制定的制度采用文件審閱法。

在項目融資情況績效審計中，應重點關注：一是對融資總量進行調查分析，重點審查是否根據項目所需的投資總額足額融資；二是對融資渠道進行調查分析，重點審查資金來源可靠性，如資金供需單位之間的書面協議；審查融資數量的保證性；審查資金渠道合法性；審查融資附加條件的可接受性；三是對融資方式進行調查分析，即合資合作方式、BOT方式等；四是圍繞四個方面對融資方案進行調查分析：融資結構的是否合理、融資成本是否最低、融資風險是否預計、融資償還能力。

篇(2)

關鍵詞：上市公司投資績效；內部控制審計；相關性；文獻綜述

本文的研究旨在為內部控制審計對企業投資行為上的信息不對稱的制約及改善機制得出理論證據，力求能夠在信息披露機制與企業投資行為上進行更深一步的研究。

1.國外研究成果

Myers（1984）研究表明，當上市公司和外部投資者在公司管理能力、財務狀況、發展前景和投資項目的預期收益信息不對稱的時候，公司的投資項目融資將外部投資者高估或低估，從而導致投資過度或投資額度不足，企業面臨的信息不符合是影響企業投資效率的重要因素。

Verrecchia（2001）研究表明會計信息是一種有效的制度來安排減少信息的不對稱，可靠的會計信息將會減少企業與債權人之間的信息不符合，解決投資不足，從而提高投資效率。

Bushman和Smith（2001）初步構建了會計信息質量治理企業非效率投資的理論框架，他們研究指出會計信息的使用在三個方面會影響企業投資效率和經濟性能：首先，會計信息可以幫助決策者識別投資機會是好是壞，第二，會計信息披露的形成，有助于抑制管理者不道德的行為；第三，在資本市場會計信息的有效披露可以減少逆向選擇風險和流動性風險，減輕企業的融資約束。

Biddle和Hilary（2006）指出，經理和外部資本投資者之間的信息不對稱市場摩擦的存在，但是如果有完美的高標準的會計監督體系的話，那么問題將會得到解決，然后保證企業的投資效率。

Hart和Moore（1995）認為經理有建造“企業帝國”的強烈動機。Stein（2003）認為問題在很大程度上會影響到企業的資本投資決策。Malmendier和Tate（2005）認為管理者過度自信會導致公司投資決策更加激進。Dow等人（2005）認為管理者存在過度投資的傾向，只要有多余的現金流，企業就會傾向于投資更多的項目。

2.國內研究現狀

張川、沈洪波、高新梓（2009）以房地產公司為樣本進行實證研究，結果發現，審計師對內部控制的評價相比企業對內部控制的自評，不僅具有替代作用，也有互補作用，即審計師的內控評價不僅包含了企業自身的內控自評，還包含有其他的信息；同時還發現，審計師還能夠準確的識別企業內控的執行和實施程度。

孫繼勛、周冉和孫鵬（2011）的研究指出，當投資者面對來自于上市公司披露的內部控制信息和注冊會計師的內部控制審計意見時，投資者會更信任注冊會計師獨立的審計意見。其實驗研究結果顯示，不同內部控制審計意見類型傳遞了不同的重大錯報風險的信號，并影響了投資者的投資決策。

吳益兵（2010）認為企業內部控制信息披露的情況沒有單獨的審計，企業內部控制信息的披露成本低，最終的結果可能是內部控制報告充滿了虛假信息。投資者很難區分不同企業內部控制信息披露的真假，有效的企業內部控制信息很難確定，因此容易導致逆向選擇現象的發生

蔣瑜峰（2010）認為會計信息通過資本市場的有效性來緩解企業的非效率投資，準確性可靠的會計信息有助于緩解信息不對稱在企業董事會、工人監督和激勵，引導方作出正確的投資行為，防止企業投資的使用效率行為損壞主體的利益。

張純、呂偉（2009）在信息不對稱理論的前提下，信息披露、信息的環境和過度投資行為之間的關系進行了研究。結果表明，信息披露的參與和分析師將能夠減少企業的信息不對稱，提高外部企業投資者投資行為的監督，從而解決企業的過度投資。

3.國內外文獻述評

研究成果的回顧首先是對于企業投資行為的研究，集中于從信息不對稱角度的探討。其次是對于內部控制與內部控制審計的相關研究，國外學者在此方面的研究多表現為2004年《薩班斯-奧克斯利法案》出臺后對于企業影響的研究，我國學者在前幾年內部控制信息自愿披露的背景下，對上市公司披露內部控制信息的動機進行了較多的研究，也有部分學者對內部控制審計報告與盈余管理之間的關系進行了研究。最后，對信息與企業投資行為之間進行了文獻回顧，由于審計作為外部的獨立監督者，可以起到信息傳遞并改善信息不對稱現象的作用，因而對此部分內容進行回顧是十分必要的。

綜上所述，企業的非效率投資行為在很大程度上源于委托關系中的信息不對稱，也有很多學者對會計信息質量以及審計質量在改善信息不對稱上的作用進行了研究，但對于內部控制審計是否能夠起到抑制企業非效率投資的作用，理論界并未獲得相關的證據，因而，以首次參與到強制性披露內部控制審計的上市公司為樣本，結合樣本企業的投資績效，將為企業投資行為以及會計信息質量方面的研究提供進一步的經驗證據。（作者單位：江蘇長順集團有限公司）

參考文獻：

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[2] 張純、呂偉，信息披露、信息中介與企業非效率投資.[J]會計研究，2009.1

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[4] 唐雪松、周曉蘇、馬如靜，上市公司非效率投資行為及其制約機制的實證研究.[J]會計研究，2007.7

[5] 崔萍，企業非效率投資理論研究綜述.[J]經濟經緯，2006.3

[6] 周紅霞、歐陽凌，企業非效率投資行為研究綜述――基于股東與經理利益沖突的視角.[J]管理科學，2004.12

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[9] 謝曉燕、張韜、熊艷，內部控制審計制度安排動因的理論研究.[J]內蒙古大學學報，2009.11

[10] Hermanson，H.M.An Analysis of the Demand for RePorting on Internal Control[J]Accounting Horizons，2000

篇(3)

關鍵詞：內部控制 審計師評價 企業績效 有效性

內部控制的實質是一種進行自我約束和自我檢查的機制，它由一系列的制度和程序共同組成，進行內部控制的主要目的就是對組織行為中可能發生的過錯或者意外進行控制，保證組織能夠正常的運營。今年來，我國企業中由于缺乏嚴格的內控制度造成企業重大損失的案例數不勝數，尤其在企業的財會部門，其工作特點具有一定的保密性和隱蔽性，如果沒有健全的企業內控制度，很容易造成企業的重大損失。

雖然沒有嚴格的、健全的內部控制制度會對企業的正常運營造成一定的影響，這種影響是顯而易見的，但是健全的內部控制制度是否會有助于企業績效的增長，而企業審計師的工作又是否會對企業的績效產生積極的作用，下面就將針對這兩個問題，結合現實中的實例，予以分析探討。

一、研究假設

上世紀八十年代，制度基礎審計的方法曾經風行于世界各國，審計人員通常是依據內部控制制度中存在的優點與弱點來確定進一步實施實質性測試的數量、方法、重點與范圍。由此可見，審計師在進入實質性測試之前，需要對內部控制制度進行評價和測試，包括有效性與適應性、內部審計制度及管理控制制度的合理性、評價和檢查會計控制制度；確定業務處理的方針政策及經營活動的范圍、手續與相關規定的符合度、計劃程序等；確定單位會計資料及其它與經濟相關的資料的可靠性、完整性與真實性。作為企業的職業審計師，需要具備通過一系列的測試程序能夠對公司的內部控制制度提出正確看法的能力。

針對本次的研究目標，提出下列幾種假設：（1）企業的自評內部控制制度與實施情況與審計師的評價正相關；（2）企業自評內部控制制度的建設實施工作做得越好，企業的業績越好；（3）審計師對于公司內部的控制制度的評價與企業的業績情況呈正相關的線性關系。

二、相關數據的來源

本次研究的數據來源來源于房地產開發企業，通過問卷調查的形式進行研究，調查的主要步驟為：首先進行討論設計出問卷調查的初稿，然后走訪一些房地產企業，在初稿的基礎上再進行添加修改，再邀請一些企業進行試填，分析改進過后形成終稿，最后大規模發放，并對調查結果進行回收與分析。

三、變量的界定與計量

1、企業內部控制制度的建設與實施

企業內部即使具有先進的內部控制制度，而并不將其進行嚴格的實施，對于企業的發展也不會有任何的作用，對于企業內部控制制度的建設于實施工作的考核應該從企業內部控制制度的執行程度、企業對內部控制制度的自評頻率的高低及內部控制制度的實施效果幾個方面來考察。

2、審計師對于內部控制制度的評價

根據搜集到的調查報告發現，信貸主任在對貸款風險進行判斷時，會以審計師出具的內部控制有效性報告作為判斷的參照標準，這就要求審計師在進行審計時，要對企業內部的固有風險及控制風險的能力進行合理的判斷評估，對企業內部的內部控制制度的執行情況進行正確的判斷。

3、公司績效

很多會計的管理研究是采用一種主觀的方法來評價綜合效益，這種方式會存在潛在的打分偏見，但由于這種偏見是普遍存在的，也就對相關性的影響適當的減弱了。為了增加調查的有效性和可靠性，對公司績效的評價可以從銷售額、綜合社會貢獻、產品質量、職工滿意度、凈資產回報率、客戶滿意度等多個方面進行衡量。

四、模型的構建與數據分析

1、企業內部控制制度的建設實施與審計師評價的關系

通過對調查的分析得知，企業的內部控制制度執行的越嚴格，企業的內部控制實施效果越好，企業對其自身內部控制制度的自評頻率越高，審計師對于公司內部的控制制度的評價會越高，這就說明了審計師能夠依據相應的符合性測試對企業內部的控制制度進行較為準確的判斷。

2、企業內部控制制度與公司績效的關系

考慮到經營范圍與經營規模對企業業績的影響，通過調查分析得知，企業的內部控制制度執行的越嚴格，企業的內部控制實施效果越好，企業對其自身內部控制制度的自評頻率越高，公司的績效就會越高，這說明進行嚴格的、健全的內部控制制度的建設，對企業的績效的提高有著積極的促進作用。

3、審計師對內部控制制度的評價與公司績效的關系

從對調查結果的分析得知，在公司的經營范圍和經營規模這兩個變量得到控制之后，審計師對于公司內部控制制度的評價對公司績效的增長有積極的作用，當審計師對公司內部的控制制度的執行情況進行了正確的判斷時，有利于企業的運營，從而取得更好的績效成績。

五、實驗結論

通過對以房地產為樣本的企業進行研究，分析了企業內部控制制度的有效性、審計師的評價對于企業績效的影響，研究發現：（1）審計師對企業內部的控制制度的實施情況的評價與企業的內部控制制度執行情況、企業的內部控制實施效果以及企業對其自身內部控制制度的自評頻率成正比；（2）企業績效的提升與企業內部控制制度的建設及實施工作成正比；（3）當控制企業的經營范圍與經營規模另個變量之后，當審計師判斷企業內部控制制度實施較好時，企業能夠獲得較好的績效，這也說明審計師對企業內部控制制度的評價與企業的績效的增長呈正相關。

六、結束語

企業中的會計工作以及其他一些與經濟相關的工作，具有其工作的特殊性，要想企業能夠取得良好的發展，建立健全的企業內部控制制度是十分有必要的，本文就將對企業內部控制的有效性及審計師評價與企業績效的相關性關系，基于它們存在的相關性關系，企業應該健全完善的內部控制制度，并嚴格要求審計師的評價工作，使企業取得更好的發展。

參考文獻：

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一、人力資源績效審計研究綜述

我國研究人力資源的時間并不長，理清人力資源管理審計和人力資源績效審計的關系還存在較大的分歧。不過，普遍認為人力資源管理審計是企業內部審計的組成部分，人力資源管理審計又包括人力資源績效審計。

從管理審計的發展歷史來看，人力資源績效審計的提出并不是一個新的概念，而且人力資源管理審計的本質內涵就是人力資源績效審計。1932年英國管理專家羅斯倡導要開展以職能部門評價和業績評價為核心的管理審計。20世紀50年代，曾任美國管理協會會長的杰克遜?馬丁德爾（Jackson Martindell）對美國數百家大公司實施了管理審計。1950年馬丁德爾在《對管理的科學評價》一書中系統地闡述了對組織中管理能力的評價問題，并明確提出包括對董事會和經理人的業績評價在內的10項評價標準。1955年，紐約麥格勞希爾（Mc Grow-Hill）公司出版了托馬斯?J?盧克（Thomas J. Luck）的《人事管理審計與評估》一書，這應是第一部人事管理審計著作。20世紀60年代中期，美國產業會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》。在這里，人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實踐的分析與評估。從該定義可以看出，人事管理審計就是對人力資源管理進行績效審計。1986年最高審計機關國際組織《悉尼聲明》也明確指出人力資源利用是決定任何公營部門機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制，對人力資源利用績效進行審計。人力資源利用審計在審計目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣。

到20世紀七八十年代，隨著美國對公用事業管理審計的加強，人力資源管理審計得到強化與發展。20世紀90年代之后，無論從實踐上，還是從理論上，人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領域，已形成不少完善的理論與模型，諸如人力資源指數、人力資源計分卡等人力資源管理工具還做成了軟件投入使用。人力資源指數是由美國利克特首先提出，他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理績效作出評估。1977年美國舒斯特教授設計“人力資源指數問卷”，通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業人力管理管理績效和整個組織環境氣氛狀況的評價。“人力資源指數”已經成為國際上用于衡量企業人力資源管理狀況的一種科學工具，其效用得到了國內外許多企業的證明。美國一些大公司，如IBM、施樂公司等率先引用這種調查方法，建立了檢測和評估人力資源狀況的調查反饋系統。我國的金方策管理咨詢公司采用人力資源指數對國內上百家、不同性質企業進行了調查與分析，結果顯示這種調查方法在國內企業同樣具有很高的效用。

評價人力資源管理績效的平衡計分卡是由美國知名學者羅伯特?R?卡普蘭（Robert?R?Kaplan）與大衛?P?諾頓（David?P?Norton）1992年在《哈佛商業評論》發表文章率先提出。后來，美國的學者又對此進行了深入研究。比如，布萊恩．貝克等在《人力資源計分卡》一書中對諸如人動成本、員工置換成本、各類員工的行為成本（如曠工、抽煙）等人力資源成本以及開發一項高級選拔測試的經濟效益、各類級別培訓的效益、新增招聘的經濟效益、工作滿意度的增加，組織的認同感及類似的工作態度的經濟效益、在某一特定工作中的高、中、低績效的經濟效益等各種人力資源收益進行了定量和定性分析。美國杰克?J?菲利普斯博士在《人力資源計分卡》一書中也就如何準確計量人力資源投資所產生的效果和投資回報率，如何最大程度地獲取人力資源投資的效益，如何收集數據，如何分離人力資源項目的效果，如何科學、簡便地計量和評價人力資源投資的貨幣收益與無形收益，提出了具有較強操作性思路。至今平衡計分卡已經從單純的績效管理工具，發展成為落實策略遠景的管理系統。人力資源計分卡提供了量化人力資源成本和人力資源產出收益思路，為人力資源績效審計提供了有力的操作工具。

綜上所述，人力資源管理審計實質上就是人力資源績效審計，人力資源研究的理論與模型為人力資源績效審計的開展奠定了基礎并步入實用階段，人力資源計分卡軟件已投入使用并證明可行有效。

二、開展人力資源績效審計的意義

人力資源績效審計貫穿于人力資源投入、運行和產出的整個過程之中，對人力資源管理績效進行審計有以下意義：（1）為企業管理人員提供決策依據。通過對人力資源價值績效進行審計，可以使管理者了解到人力資源上已經花費和將要花費的支出和人力資源創造價值的能力，為企業關于人力資源招聘、培訓、使用和開發等決策提供依據。（2）為計算人力資源的報酬提供價值參考。人力資源參與企業收益分配的依據是人力資源價值，根據人力資源在企業產出中的貢獻大小決定人力資源的收益。（3）從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋，發現人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統因素和員工個人因素，幫助人力資源部門在實現組織的共同目標時改進職能和角色，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。（4）通過績效管理有利于協調部門關系，協調員工關系，打造出高績效的組織團隊。

三、我國開展人力資源績效審計存在的問題及對策

近年來，人力資源管理受到了企業界的廣泛關注，部分企業還將人力資源管理置于戰略地位付諸于實踐之中，少數企業還開展了人力資源管理審計。不過，在我國人力資源管理審計還是停留于合規合法性審計，績效審計尚未開展。立足于企業管理績效來看，人們依然是習慣關注于對有形資產的投入產出進行績效評價，對人力資源這一無形資產管理的經濟性、效率性和效果性卻關注不夠，企業決策層和內部審計部門均沒有將人力資源管理績效納入企業績效管理之中。人力資源管理缺乏效益觀念的現狀，不僅國有企業如此，民營企業也是如此。國有企業受計劃經濟管理模式的影響，依然存在人浮于事、認人唯親和分配平均主義。民營企業表面上是大力引進人才，愛才，惜才，解決了人浮于事的現象，但許多企業在重要崗位安排上卻依然是用人唯親。不僅如此，而且在人力資源開發方面，熱衷于挖人才，節省開發成本，不愿在開發、提升員工素質方面投入資金，注重短期目標實現，缺乏人力資源管理的長遠戰略規劃。

分析人力資源績效審計發展滯后的原因，多數人認為：第一是缺乏人力資源管理評價考核指標體系和評價標準，人力資源管理難以用精確的定量指標衡量，審查人力資源管理信息更多的是對人力資源管理做定性的描述，定性指標評價主觀性強可操作性較差。第二是人力資源會計體系尚未建立和完善。因為人力資源價值的計量沒有通用可行的模式和標準，對人力資源進行會計核算難度較大。

以上所述原因是事實，但也不完全正確。我國目前正處于介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究尚處于起步狀態。實務界已經體會到了加強人力資源管理能夠為企業帶來經濟效益，但人力資源管理有較強的藝術性與主觀性，效益到底有多大，目前還缺乏一套科學、完善的人力資源管理評價考核指標體系。事實上，人力資源會計的價值計量問題及評價指標體系問題的研究均已經步入實用階段，平衡計分卡就是一個較好的例子。90年代末期，平衡計分卡開始進入中國，可是到今天為止，平衡計分卡的運用依然停留在管理咨詢公司的推廣階段，能夠真正運用該軟件的企業極少。其原因不是平衡計分卡存在理論上和軟件設計上存在缺陷，而是我國企業界無論是領導層還是操作員工對人力資源開展績效管理認識不夠，人力資源管理部門對平衡計分卡軟件的熟悉程度不夠，所以，人力資源績效管理難以開展，更談不上實施人力資源績效管理審計。

因此，企業要真正實現人力資源績效管理審計或者說人力資源管理審計，要解決的首先應該是推行人力資源績效管理。人力資源績效管理對人力資源管理政策、制度設計、執行力度及其員工一段時期工作結果、工作行為、工作態度的總和進行考核，主要體現為“經濟性”（將稀缺的人力資源配置到企業最需要的位置上去）、“效率性”（努力用正確方法做事）和“效果性”（實現組織目標）。開展人力資源績效管理，人力資源管理部門應不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學習氛圍的營造、員工個人能力開發、敬業精神培養、工作環境改善等等。在整個的績效管理中，員工得到企業的充分尊重，提升企業員工歸屬感，鼓勵員工主動參與的，提出自己對工作的看法及建議，最大限度調動員工工作積極性，使員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而發揮員工的創造價值創新價值，提升企業對外人力資源總體競爭優勢。

篇(5)

近年來，各地審計機關紛紛探索開展績效審計與效益審計，我們從各地審計信息中可以看出，有些地方的審計機關績效與效益的概念界線模糊不清。如對某銀行、醫院、公司進行績效審計，又如對某局某委某辦進行效益審計等。目前一些地方的審計機關仍在沒有搞清“績效”與“效益”的概念的前提下，在苦苦探索績效審計與效益審計。筆者認為，有必要針對績效與效益的概念界線問題作一個淺議。

什么是效益，這個概念早已有明確定義，廣義地說所謂“效益”就是一種比較,就是一種在投入和產出之間所進行的比較。“效益”這一指標，最早出現于產業領域的考核，隨后廣泛應用運用于各種各樣的企事業領域。到了當今社會，“效益”這一指標已是無處不在。如人們現在常說的“經濟效益”、“社會效益”、“邊際效益”、“相鄰效益”等等。

那，什么又是“績效”呢？它與“效益”概念又有什么不同呢。首先說說“績”字，“績”字成績也。例如學校衡量一個學生的學習結果好差的指標叫學習成績，學生的成績是校方規定達到的一定的值，達不到就不能及格。企業公司衡量一名員工、政府部門衡量一名公務員的工作成就稱之為“業績”，員工長期連續達不到企業公司規定的業績值，就有被炒“魷魚”的可能，而國家公務員長期連續做不好本職能的工作就應換崗或降職使用了。衡量一級政府及政府機構部門的施政結果好差的指標就應稱之為“政績”，即——施政成績。nbsp;而“效”字，在這里指的是“效能、效果”和“效應”，非直接指“效益”也！一級政府及所屬的政府機構部門施政結果好差，就直接影響著所主管的這個地區或某個領域的行政“效果”和社會“效應”的好差。也就直接或間接地影響著這個地區或領域的“經濟效益”、“社會效益”及其他各種“效益”。nbsp;這樣我們就不難看出，“績效”與“效益”的性質是不同的，“績效”指標，是管理者人為制定的一系列考核目標，也就是上一級政府和上一級主管部門對所屬的下一級政府和下一級部門制定的一系列目標考核指標，這些考核指標的完成情況，直接或間接地反映出下一級政府和下一級部門的“績效”狀況。其性質是人為屬性。

而“效益”指標是反映社會中一個實體（可以是經濟實體也可以是社會公益實體）通過自身運作所取得的成果，這個實體在運作過程中，受到其所在地區的政治、經濟、文化、理念等社會環境因素的制約影響，他必須遵守社會運行法則，因勢利導，順其自然，使自身能夠和諧的良性運作取得效益。一個經濟實體能取得較好的“經濟效益”，必須滿足自身內部管理條件和外部社會環境條件，才能取得，缺一不可。而一個社會公益事業單位要取得較好的“社會效益”，同樣，必須滿足自身內部管理條件和外部社會環境條件才能取得。其性質是自然屬性。由此可見“績效”與“效益”是兩不同的概念。

當前，各地審計機關都在積極深入地探索開展績效審計和效益審計，若不能搞清什么是“績效”，什么是“效益”的概念。在開展這兩項審計中是要走彎路的。因此，在制定審計項目計劃時，就必須首先確定要審的項目，是“績效”范疇，還是“效益”范疇。然后，再確定是開展績效審計還是效益審計的工作方案，這樣才能確保審計目標的準確性。

篇(6)

一、薪酬制度審計

薪酬制度體系是以薪酬戰略目標為導向，進行薪酬規劃，制定形成的一系列薪酬管理方案和執行程序。薪酬制度審計就是對這一系列薪酬管理方案、程序等規定完善與否、執行狀況如何進行評價與建議。筆者按照薪酬的戰略導向、競爭性、激勵性、合法性等原則來探討薪酬制度審計。

（一）薪酬戰略與公司戰略一致性的審計 薪酬制度設計以薪酬戰略目標為起點。從公司目標、戰略規劃到公司人力資源管理戰略目標、薪酬戰略目標并最終實現公司競爭優勢是一個邏輯發展過程，公司戰略目標是人力資源管理及薪酬管理的最高目標，也是薪酬戰略審計基準。確保薪酬戰略與企業戰略和內部其他部門戰略相互融合，是薪酬制度審計首要問題。另外薪酬戰略審計還要確保薪酬戰略能支持公司的不同競爭戰略，包括低成本戰略、差別化戰略和集中化戰略等。如在公司低成本戰略目標下，企業薪酬戰略是否強調以工作為基礎的低工資成本、公司的激勵薪酬是否既達到激勵目標又沒有增加不必要的開支、是否引進績效評估作為人工成本控制機制等是審計評價的主要內容。

（二）薪酬規劃是否具有競爭性的審計薪酬規劃是基本薪酬、績效薪酬與福利支出相結合的整體規劃，薪酬規劃的競爭性是企業能否在行業競爭中獲取和留住優勢人力資源，保持核心競爭力，爭取長期競爭優勢的關鍵所在。不同企業的薪酬規劃尤其是績效薪酬規劃都不一樣，某種程度上說也是一種商業秘密。如虧損企業高管享受高薪酬與盈利企業高管拿低薪酬，都容易扭曲激勵機制，不利于形成優勝劣汰的選人機制，是現代企業發展的大忌。審計應以豐富的專業經驗為依托，通過行業比較分析和歷史趨勢分析等方法程序，對企業薪酬規劃是否具有競爭性提出很好的建議和意見，以促進企業價值增值目標的實現和核心競爭力的提升。

（三）薪酬激勵是否具有持續性的審計 薪酬的基本職能之一是激勵人力資本。薪酬激勵要兼顧短、中、長期激勵效應，要具有持續性。薪酬激勵計劃是針對不同行業、不同激勵對象的特點設置的。沒有持續性的薪酬激勵，企業高管和員工很可能出現短期急功近利的行為，從而無法實現薪酬戰略和公司戰略。薪酬激勵持續性審計重點是對薪酬激勵計劃的條件、時間設置的合理性、長遠性進行評價與建議。如績效薪酬是薪酬激勵的主要形式，業績考核指標是績效薪酬的計算依據，也是績效薪酬審計的關鍵?？冃匠瓿掷m性審計需要對業績考核指標體系是否兼顧企業成長質量（如凈資產收益率）、成長方式（如新產品銷售收入增長率）和成長速度（如凈利潤增長率）等予以評價。

（四）薪酬設計是否具有合法性的審計 《勞動合同法》、各地方最低工資標準等法律法規的規定，《國企負責人薪酬規定》等規定既是各行業薪酬設計的依據，也是薪酬制度審計的標準。薪酬設計和支付方面出現的問題、人事薪酬方面出現違規報道或披露，會影響到企業的整體形象，對上市公司而言則往往直接影響公司股價的漲跌。薪酬設計的合法性審計主要內容包括薪酬設計中勞動支出是否得到基本補償，有關最低工資標準、最高工資限額規定是否予以考慮，薪酬制度中是否規定相關代扣代繳社會保險基金、個人所得稅等程序等。

薪酬制度審計還包括對薪酬方案的公平性、效益性等評價。薪酬制度審計通過對薪酬制度的合理性和合規性、有效性審查、評價與建議，促進企業不斷完善薪酬管理制度，為薪酬支付的實質性測試程序奠定基礎。

二、薪酬支付審計

職工薪酬是指為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。薪酬支付審計是以企業薪酬制度和其他制度審計為基礎，對薪酬支付的真實性、公允性進行的實質性測試。薪酬支付審計包括基本薪酬支付、績效薪酬支付和福利支出三部分內容審計，另外企業高管薪酬支付作為全球關注焦點，其審計也一并列入進行探究。

（一）基本薪酬支付的審計基本薪酬支付主要包括計件、計時工資的支付審計?；拘匠曛Ц秾徲嬛饕ê藢T工數額的真實性、核算工資數額準確性、查閱賬務處理的合法合規性、審查個人所得稅的計算繳納情況等。其審計方法和程序與傳統應付工資實質性測試程序相同。該領域主要存在企業或管理層是否通過職工薪酬進行企業盈余管理或其他舞弊風險。如在2007～2008年中旬，某公司內部發生財務負責人利用組織內部人員多，工資支付標準復雜，內部審核機制不健全等條件，制造虛假的員工工資卡來套取單位資金的舞弊行為。

（二）績效薪酬支付的審計 績效薪酬支付審計的重點和難點是根據績效考核標準，對年度獎金計算方法、支付條件、稅收繳納、成本列支、賬務處理等進行實質性審計。如集中發放獎金時偷稅漏稅的情況或可能加重個人所得稅繳納的情況都很多，企業或高管層利用績效薪酬進行企業盈余操控的風險也存在，這些都是績效薪酬支付審計重點關注的領域。績效薪酬支付審計程序方法與基本薪酬支付審計類同。

（三）福利支出審計 福利支出包括基本福利支出和特別福利支出，基本福利支出是指傳統的企業內設福利部門所發生的費用、為職工所發放的各項補貼和非貨幣利等。特別福利支出是指現代企業為了吸引人才、穩定人才、提高核心競爭力，為員工建立的各種福利保障制度，如住房貸款計劃、帶薪休假制度、員工持股計劃和補充醫療保險、企業年金計劃等。基本福利支出審計主要是對支出和計提的合理性、真實性、合規性等進行實質性測試。特別福利支出審計以企業年金計劃實施審計為例，企業實行年金計劃的條件是否符合，一般企業要具備一定的盈利能力是年金支付和年金繳存的前提。企業年金支付審計重點包括對年金計劃實施條件、年金繳存比例和精算方法、稅收負擔或優惠情況、賬務處理方式、年金的支付方式、年金的投資收益在會計報表中的披露情況等內容的審核。

（四）企業高管薪酬支付的審計企業高管在組織治理和組織文化的構建中充當著重要的角色，高管薪酬的構成主要包括基本薪酬和現金獎金、股權激勵、風險基金，及包括職務消費在內的各項福利等。僅以股權激勵、風險基金、職務消費為重點對高管薪酬審計進行探討。

（1）高管股票期權激勵的審計。 股票期權激勵的審計是以公司的股權激勵計劃、 股票期權合約、 股票期權的行權時間、行權條件為依據， 重點監督股票期權的行權條件是否實現，管理層是否存在積極促使行權條件形成的企業盈余操縱或舞弊行為。股權激勵實施審計可結合企業盈余審計一并開展，結合宏觀經濟或行業形勢的變化分析，行權前后財務數據歷史趨勢分析， 高管任職流動情況分析展開。 如若企業業績在股票期權行權前不斷攀升，在股權激勵計劃約定的時間內，各項行權條件剛好滿足， 之后出現企業高管積極行權， 企業業績出現明顯下降， 高管層異常流動等情況，則高管層為及時行權進行企業盈余操控或聯合舞弊的風險就很大。

（2）高管年度風險基金審計。高管年度風險基金一般作為績效工資的一部分，延期支付，是一種中長期激勵薪酬，如興業銀行為高管提供了年度風險基金，占總薪酬的21%左右。年度風險基金審計主要內容包括：年度風險基金如何確認計提，在企業成本中如何列支，支付的實現條件或理由、會計報表中的披露情況等。

（3）高管層的職務消費審計。企業為高管層職務消費提供的預算開支實際上是為高管層能在薪酬福利之外提供的一種補充福利，如公務用車的使用、日常招待、休閑消費等，審計主要通過分析性復核程序，審查是否有異常福利支出，重點監督高管層的職務消費是否符合股東大會、董事會或地方政府及國家關于高管薪酬福利的規定。

三、薪酬審計風險控制

在對企業薪酬制度和薪酬支付情況進行具體審計時，還應針對企業實際情況進行審計風險控制。

（一）全面了解行業和被審計單位的情況 一是了解宏觀經濟環境和行業特點，如審計對象是否受到金融危機的影響，所屬行業是否屬于國家重點監管的銀行業、國有企業等。二是了解公司經營理念和治理結構，重點了解薪酬管理委員會的設立與否及其地位和獨立性如何。三是結合對公司經營基本情況的了解，掌握高管層和其他員工的數量、結構、流動情況。 如若公司職工人數變動頻繁，則公司經營管理可能存在問題，離職成本的支付及其他薪酬支付風險就相對較高。 四是結合對行業薪酬情況的了解， 掌握職工薪酬基本情況。 如通過對審計單位的職工薪酬進行初步比較分析，若公司職工薪酬隨著社會平均工資、物價變動以及公司經營業績的波動出現反向變動，則公司經營業績或者職工薪酬可能存在問題。

（二）重點關注企業薪酬體系中高風險領域 不同企業的薪酬體系高風險領域都不一樣，審計人員可以根據實際情況進行分析和調整。當前企業薪酬審計風險控制的關鍵點主要有：一是將薪酬支付與費用的操控相結合進行企業盈余管理；二是薪酬支付違反國家或地方法律法規規定領域，如代扣代繳職工個人稅費領域；三是高管薪酬支付（包括股票期權、職位消費在內）領域。美國的高風險高回報的薪酬模式――即低底薪加高獎金的高管薪酬模式，就因過度強調短期回報，致使美國企業高管的行為越來越短期化，并導致道德風險不斷泛濫，成為金融危機的重要誘因之一。因此，對高風險領域要配備充分的審計資源，實施重點審計。

（三）采取防范和控制風險的審計技術手段 有效的審計技術手段可以有效地控制審計風險。幾種有效的薪酬審計技術方法如下：（1）采取分析性復核程序。對公司年度間職工薪酬總額、高管薪酬支付總額，單位人工產出、員工離職率等數據進行歷史趨勢分析、同行業比較分析，并分析產出波動的原因及合理性。（2）充分運用實地查看與詢問手段。通過深入人事管理部門、車間、倉庫等部門實地查看和詢問，可以從各部門獲取賬外職工信息，并將各種不同來源渠道的信息進行比對。（3）重點重計算復核。對基本薪酬和績效薪酬支付的數額、條件、代扣代繳稅費進行重點重計算。這些審計技術方法能了解公司真實經營業績，確認薪酬支付的真實性和正確性，降低或規避公司利用薪酬支付進行盈余管理或其他舞弊行為等審計風險。審計人員還可以結合具體薪酬審計項目，靈活地運用各種有效的審計技術手段來規避薪酬審計風險。

（四）報告薪酬制度中存在的問題和薪酬支付中存在的風險薪酬制度審計時，對制度中明顯存在的增加企業負擔和成本，低效益的人力資本投資、易引起短期激勵行為的漏洞或違規等問題，要及時與企業治理層溝通和報告。薪酬支付審計過程中，若存在利用薪酬進行盈余控制的風險、偷漏繳代扣代繳個人所得稅的風險、管理層聯合舞弊操縱公司股權激勵行權條件的風險等情況，即使根據審計重要性原則，對整個審計報告的結論不構成影響，也要及時以專題報告的形式向管理當局報告，以防范其他大的問題的存在。

參考文獻：

［1］于世卿、陳慧于：《金發科技實施股權激勵之后……》，省略。

篇(7)

關鍵詞：風險導向模式 企業內部績效審計

一、風險導向模式下企業內部績效審計相關理論

（一）風險導向審計模式的定義及特點

企業內部審計下的風險導向審計目前還沒有統一的定義，借鑒民間審計中風險導向審計的含義將風險導向審計定義為：風險導向審計是內部審計人員從審計風險的分析和評價出發，并以此制定審計計劃，實施審計的一種審計方法。其具有“自上而下”和“自下而上”結合的特點。“自上而下”即從了解企業內外部環境、經營戰略風險入手，預期財務報表可能的發生，然后確定審計重點，最后根據實際情況分配不同的審計資源到不同風險的領域。對“自上而下”確定的審計重點采取進一步的審計程序，根據得出的結果再向上追查，然后再對風險評估進行修正，即是風險導向審計“自下而上”的特點。

（二）績效審計的定義及特點

根據2014年1月1日起施行的中國內部審計具體準則第2202號內部審計具體準則――績效審計的規定，績效審計定義為“內部審計機構和內部審計人員對本組織經營管理活動的經濟性、效率性和效果性進行的審查和評價”。

績效審計具有以下特點：

一是“結合型”績效審計占多數。目前財務收支審計與經濟責任審計的結合是進行績效審計的方式。在進行的績效審計項目中，很多的審計項目是有綜合目標的，即在一個績效審計項目中，同時關注財務信息的真實性、合規性和財務收支及有關經濟活動的績效標準。

二是績效審計是以立足于服務企業、深化改革、加強管理、提高效益、防范風險為目標的。

三是績效審計的審計成果具有不同形式的特點。在我國績效審計報告可能是績效審計成果的一種體現，但是，為了適應不同的需要滿足各類審計項目對審計結果信息的需要，專題審計報告可能對這類需求的作用更直接，效果更大。

二、開展風險導向模式下企業內部績效審計的意義

（一）開展風險導向績效審計是加強企業經濟管理的需要

開展風險導向績效審計，通過對被審計單位所有可能涉及的方面進行審查，把經營管理過程中的缺陷找出來，尋找提高管理工作效益的路子，從改善管理體制、完善管理制度、提高運作機制、規范決策程序等方面提出管理建議，能較好地促進企業安全運行，提高企業的經濟效益。

（二）開展風險導向績效審計是經濟社會發展的需要

現代企業的管理模式多是所有者和管理者相分離的一種契約模式。企業審計監督的職責是由企業內部審計負責，在稽大違法違規問題的同時與企業質量績效相結合，促進企業發展和完善機制，促進轉變經濟發展方式，提高企業經濟性、效率性和效果性。

（三）開展風險導向績效審計是完善審計職能的需要

審計具有監督、鑒證、評價三個基本職能，然而，這些基本職能是不足以應對社會的房展和企業的需要的，因此，積開展風險導向績效審計，不僅能擴展審計的范圍，加寬審計領域，而且能在財務審計真實性和合法性的基礎上，審查其合理性和有效性，進一步完善審計的職能。

三、風險導向模式下企業內部績效審計現狀及存在問題

（一）風險導向模式下企業內部績效審計現狀

由于風險導向績效審計要求企業內部審計人員對企業的經營狀況、市場行情、管理層的態度，甚至企業所處行業整體的風險率和市場環境等因素都要有比較清楚的了解。所以要求企業內部審計人員不僅有豐富的經驗，還要有豐富的行業知識，對企業所處的行業總體情況了如指掌，才能正確評價企業所處行業及經營活動中的風險。我國審計內部審計人員一般只進行財務方面的審計，對風險導向的績效審計接觸的較少，其他方面的知識也比較少，且風險意識不強，對績效審計也不重視，加之我國目前還沒有一份完善的普遍適用的風險導向績效審計評價指標體系，內審人員在實務中多是依靠個人經驗來進行的，這就可能造成審計過程的隨意性和審計結果不可靠的結果，這些給風險導向績效審計的實施帶來了巨大的困難。

（二）風險導向模式下企業內部績效審計存在的問題

一是風險意識淡薄，不重視績效審計。現階段大多數企業對內部審計的職責的認識仍然停留在最初的階段，多數企業的風險管理體系不完善甚至都很少有成體系的制度，以風險為導向的審計模式更是處于起步階段，而績效審計在我國也是僅處于初步試點階段，應用最多的也僅是政府審計方面，在企業內部審計上很少能得到重視。風險導向績效審計作為一種新的審計理念和模式還沒有被廣泛的接受，其理論及實務體系還有待完善。

二是風險導向績效審計評價標準不健全。我國與審計相關的制度只指出審計要達到的目的，沒有對如何達到這個目的進行規定，也就是沒有績效審計方面的指標評價標準。由于風險導向績效審計的對象是各種各樣的，衡量審計對象標準也就各式各樣，并沒有統一的標準，有的對相同的審計項目，也會有各種類型的審計標準來衡量，對于不同的衡量標準，結論也是各有不同，因此審計機構和人員怎么選擇合適的指標評價標準不是很容易。

三是風險導向績效審計技術落后。風險導向績效審計是對企業的一種綜合評價，需廣泛運用管理評審技術、經營分析、計算機信息技術等方法。由于我國現在還沒有統一的對風險導向績效審計業務操作流程和技術方法的標準文件，再加上內部審計人員的專業知識也不夠豐富和過硬，大多數內部審計部門在進行風險導向績效審計時往往只是以查賬為主要手段，再輔以財務分析和簡單的經營分析，對審計項目及其所涉及的審計對象、審計內容、審計重點和審計方法等缺乏系統性，造成問題只能停留在表層，很難為公司提供有價值的成果，使得風險導向績效審計的作用遠沒有發揮。

四、促進風險導向審計模式下企業績效審計發展的幾點建議

（一）加強風險意識，重視績效審計

風險導向企業內部績效審計的目標是幫助企業管理層對其自身應該負的責任如何去履行，一般包括審查評價經營活動的效益性、效率性和效果性。要順應市場經濟，就不能逃避風險，對企業來說就需要確定風險范圍、建立風險模型和風險防范機制，而風險導向企業內部績效審計就是一條化解風險之路。因此風險的防范就需要企業的所有人員而不僅是領導，都要加強風險意識，加強風險方面的預警，對已露出苗頭的風險知道如何應對，對已存在的風險知道如何處理，將風險降到最低，爭取將這方面的工作做到最好。另外，企業的領導也應該兼顧績效審計，注重績效與風險的結合。

（二）不斷完善風險導向績效審計標準體系

實現風險導向審計模式下企業績效審計全面開展是一個漫長的過程，審計對象績效的高低、優劣是由績效審計標準來衡量、考核的，同時，審計意見和審計結論的得出也是依據績效審計標準的。因此，選擇好的評價標準和建立合適的參照物對企業進行績效評價是十分必要的。對于如何確定績效審計標準，有以下幾種方式：一是參考現在正在使用的行業標準，由于每個行業的模式和特點都不相同，制定一個統一的評價標準并不現實；二是內部審計部門自己制定的一些控制制度、管理辦法等；三是國家制定和的發展規劃以及行業發展目標、指標，有關專業部門的規范、技術標準等。

（三）改進風險導向績效審計技術

企業內審人員除了運用常規審計方法外，應根據具體審計目標選擇不同的技術方法，第一，建立一套質量控制流程，并進行不斷地改進，讓部門所有人員盡可能多的采用。第二，建立一套完善的程序，培訓合適的內部審計人員使用工具、標準技術和方法進行審計。第三，定期評價審計工具、標準、技術和方法，確定是否有必要進行改進以提高內審的效率。此外，企業內審績效審計在審計工具、標準技術和審計方法方面也應得到政府管理部門和行業協會的重視。

（四）樹立風險導向績效審計的獨立性

企業應當擺脫傳統觀念的影響，明確企業內部審計機構要有一定的地位和職權，審計機關及其人員可充分值得信賴，樹立內部審計部門在企業的獨立性。首先是審計人員要做到的，一是加強思想道德建設。審計人員要做好應對各種情況的心理準備，樹立正確的三觀，只有這樣，才能保證自己的立場不動搖。二是加強自身業務能力。要想成為一名有勝任能力的的內審人員，對與審計有關的法律法規的掌握是必不可少的。同時，只要是與內部審計項目有關的知識也要熟悉，后續教育的加強也需要重視，這樣才能適應形勢發展的需要。另外，在企業方面，尤其是企業領導應該更新觀念，把那種企業的內部審計是擺設、是自找麻煩的錯誤思想摒棄掉，正確認識到風險導向企業績效審計是適應現代企業管理的需要，只能加強，不能削弱。

參考文獻：

[1]文娜.淺談風險導向型審計對公司治理的影響[J].商場現代化，2011.

[2]黃艷蕾.淺議現代風險導向審計及其應用[D].企業技術開發，2013.

[3]鄧嬌艷.國有企業績效審計中風險導向審計模式的應用[J].合作經濟與科技，2013.