序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇電力培訓論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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1.部分電力企業的領導缺乏對教育培訓工作的足夠重視

對電力企業的員工進行理論教育和時間培訓，這是電力企業領導帶好電力員工這支隊伍的一個十分重要的手段。可以通過將培訓與考核和獎懲掛鉤的形式來激勵員工，這樣才能對電力企業的員工進行職業生涯的長遠考慮和規劃，不至于使電力企業出現人才匱乏的現象，確保電力企業的教育培訓工作對整個電力人才進行有效的支撐。

2.電力企業員工教育培訓與整個企業的人力資源管理制度不相符合

這個不想符合主要表現在以下兩個方面：其中一個是教育培訓與培訓使用沒有同步進行；另一個是對電力企業教育培訓缺乏有效的評估，無法探尋到教育培訓的結果。在電力企業進行教育培訓時，應對所培訓員工的個人主觀感受進行有效的記錄，對整個培訓的結果進行評估，這樣才能夠有效的掌握員工培訓時的心理狀態，避免其出現應付培訓的現象。在制度上應構建更合理的人力資源教育培訓制度，在培訓的形式上和組織措施上進行有效的糾正。

3.缺乏有效的培訓需求分析

從當前電力企業教育培訓的整體情況來看，整個培訓缺乏個性化的教育培訓，更缺乏對員工整個職業生涯的有效指導，整個培訓缺乏有效的針對性，整個培訓效果也無法滿足現代企業高效管理的需求，且整個電力企業教育培訓的深度和廣度還有待于進一步提高，應針對員工進行有目的的教育培訓、確保其有效推進、合理評估，激勵和保障制度并存。

二、電力企業教育培訓工作的制度建設

人才是企業發展的基礎和核心，企業的發展首先是人才的發展。電力企業發展需要通過教育培訓合理建設人才，在物質上進行有效的激勵，在精神上進行嘉獎，最大限度地調度起電力企業員工的學習的積極性，建立健全長期的有效制度，確保電力企業教育培訓工作的效果。

（1）通過合理的教育培訓激勵制度來激發出電力企業員工參與教育培訓的積極性，提出切實可行的方法來提高教育培訓的效果和質量，注重電力企業教育培訓的效果，重視教育培訓整體制度的建設，確保電力企業教育培訓工作能夠有效開展。在制定電力企業教育培訓制度時要確保整個制度的合理性和科學性，確保整個工作的準確和細化，確保整個制度具有強操作性。從事電力企業教育培訓工作的相關部門應該能夠及時搜集和分析員工信息，對員工的教育培訓需求進行全面的掌握，根據實際情況有效制定合理政策，并不斷調整政策，確保政策的可行性。

（2）運用多種方法進行激勵。由于電力企業生產具有技術種類多，設備可靠性要求較高，生產規模大，管理現代化等特點，因此在進行教育培訓時需要借助多種激勵方法進行激勵，對員工的熱血進行充分的激發。確保其業務技能和管理方法能夠有效達到現代電力企業生產的特點，可以通過有效的輪訓學習來逐漸完成整個電力企業的教育培訓，激發企業員工對于整個企業價值觀的認同感，

三、提高教育培訓工作效果的工作建議

1.對電力企業的經營和管理人員進行有針對性的培訓

目前電力企業針對經營管理人員所采用的培訓班較多，但大多數的針對性都不強，整體培訓效果不佳，且培訓班的費用較為昂貴。要從人力資源相關管理的整體角度對崗位的責任進行明確，確保其合理取得證書后才能上崗。

2.對電力企業中專業技術人員的繼續教育工作進行重視

所謂繼續教育，就是指以新的知識、新的技術和新的理論來對專業技術人員進行有效的武裝，對于缺少的知識進行有效的補充，對每位參與過的教育培訓人員都建立教育培訓檔案，根據每次教育培訓的效果進行合理的記錄，進行嚴格的審查，確保教育培訓整體的質量和效果。

3.對電力企業中的生產技術人員的技術等級進行有效的規范

由于當前生產技術等級規范所開展的力度還不夠，在電力企業中還沒有強制要求持等級證書上崗，應通過教育培訓對所持證書制度進行完善，同時加強教育培訓中的職業資格鑒定和指導，進行有效規范。

四、結論

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由于電力企業絕大多數的培訓對象是職工，而職工均為成年人，所以教育培訓方法應當適應成年人地特點。職工由于具有相當的社會經驗以及工作經驗，所以能夠通過理解完全掌握培訓內容，理解能力比較強，但是記憶能力相對來說比較差，所以電力企業培訓內容應當更為合理，培訓方法應當更為多變，并適當增加實訓比例。但是有一些電力企業只是單純將教育培訓工作當做任務、指標完成，在尚未進行合理調研的情況下，擅自為員工安排不合適、目標不明確或者是內容重復的教育培訓內容，從而導致員工隊培訓內容產生反感情緒，導致教育培訓結果達不到預期。

2、有效開展教育培訓工作的辦法

2．1健全教育培訓考核制度以及激勵機制

為了提升教育培訓效果，促使電力企業所制定的教育培訓內容以及方法落實到各處，首先應當建立起與之有關的教育培訓激勵機制以及考核制度。電力企業需要對員工的培訓需求進行全面調查，以摸清職工的實際學習需求，然后合理選擇培訓內容，科學設計培訓活動，同時利用本企業已有的資源以及設施，對員工輪流進行短期培訓，促使員工的職業素質不斷上升。除此之外，電力企業還應當不斷改革以及完善現有的培訓考核制度，修訂培訓效果評估方案，不僅要在培訓工作結束后對員工進行考核，同時還需要在員工工作中對員工進行考察，并將考核結果和員工的個人薪酬情況相掛鉤，另外還要對培訓需求分析進行修正、改良，使其更適合員工需求。通過制定關系到員工未來發展以及薪酬情況的激勵機制，能夠使員工積極主動的參與到培訓工作中，提升了教育培訓工作的效果。

2．2利用各種現代化培訓方法以增強培訓效果

隨著我國科學技術的不斷發展，網絡技術以及信息技術已經成為人們生活的必需品，就此電力企業可以將各種高新技術，如多媒體技術以及遠程技術等等，融入到員工教育培訓中去，以提升教育效果，降低培訓成本。比如說部分電力企業具有諸多下屬結構，同時員工也較為分散，如果將員工集中起來培訓，不僅培訓成本高，同時集中培訓難度大，所以電力企業可以應用遠程技術對員工進行遠程培訓，這樣不僅提升了培訓效果，降低了培訓成本，同時還能夠實現培訓資源共享等等，最大限度的優化了教育培訓工作;多媒體技術能夠給予人直觀的感受，形象、生動，所以電力企業可以應用多媒體手段對多種現場情景進行模擬、實驗，以提升培訓信息量，使員工對培訓內容產生興趣，從而主動給學習。

2．3使員工教育培訓工作成為電力企業文化建設的一部分

企業文化具有一定的導向作用、激勵作用，能夠凝聚人心，電力企業可以將員工教育培訓工作逐漸融進企業的文化建設之中，使員工教育培訓工作成為電力企業文化建設的一部分，針對員工的不同業務水平開展恰當的培訓工作。電力企業可以以崗位的不同要求以及企業的實際情況為基礎，制定與之所對應的崗位技能需求規范，實施持證上崗的規定，并要求自身能力與崗位發展需求不符，或者是沒有相關有效證書的員工參與教育培訓，同時電力企業需要制定以一年為期限制定教育培訓項目、持續時間以及目標，以滿足員工不同的受教育需求。若員工已經通過相關培訓考核，并已經拿到資格證書，企業應當提升員工薪酬或者是給予員工更高一級的崗位等獎勵，如果員工沒有通過培訓考核，企業可以增加其培訓考核次數，給予員工充足的培訓時間，如果員工多次不合格，企業應當對員工進行降職處理，或者是給予員工一定的薪資處罰，以營造出公平、公正的企業氛圍，從而提升員工的培訓積極性。

3、結語

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A.新員工的心態需要進一步轉變

新員工從學校到企業，從學習狀態到工作狀態，環境、人際關系、接觸的事物均發生了變化，很容易產生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學習的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學。部分新學員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據實際情況制定學習計劃，什么都想學，又什么都沒學會。

B.培訓與需求有偏差

對培訓需求的分析不足。培訓需求是培訓的基礎和關鍵。很多企業往往忽視了對新員工培訓需求的分析，沒有區分新員工培訓和正常的員工培訓，培訓計劃完全一樣，導致培訓不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓具有很大的盲目性。

培訓方式不符合新員工的特點。目前電力企業新員工的學歷越來越高，許多企業的新員工中，本科及以上學歷人數所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應的，大部分員工現場經驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現場經驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業培訓者面前的問題。而目前許多企業的培訓方式還比較陳舊，更多是側重于理論灌輸，并且培訓沒有針對性，不符合當前新員工的特點。

培訓內容不容易接受。企業的培訓應是針對崗位需求進行的技能培訓，所有的培訓內容應該以崗位為基礎，不能夠脫離實際，目前還有部分企業的新員工培訓沒有做到這一點。

C.新員工培訓缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓，部分企業沒有明確新員工的培訓目標、培訓激勵體制、培訓效果評估方式等內容，導致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學習并順利轉正、怎樣評判是否完成了新員工培訓等。

D.缺乏專業的新員工培訓師資

目前新員工培訓大多數仍由各培訓工程師或是專業經驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓師資，對新員工培訓缺乏經驗，致使新員工培訓效果不佳。

2.新員工培訓的對策

A.轉變新員工心態，做好職業生涯的規劃

適應環境。在入職之初，新員工培訓的首要的任務是了解企業文化與人文環境，了解工作性質和工作環境，在充分了解企業理念和發展方向的基礎上，使新員工盡快融入企業。

自身定位。企業應引導新員工，根據自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標前進。

發展規劃。制定明確的發展規劃，這個規劃首先應是1~2年的短期規劃，以便今后根據實際情況進行調整。在制定規劃時，不能好高騖遠，應結合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓需求

對培訓需求的分析應綜合多個方面，結合公司各崗位對人才的需要，結合企業的工作計劃及重點，通過問卷調查、提問、考試等方式來獲取數據，利用統計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統計分析，發現故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓內容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓中可將故障原理和技能操作作為培訓的重點，同時在培訓中注意做好引導，讓學員從被動學轉變為主動學，及時發現自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓管理制度，完善培訓體系

為了加強新員工培訓的管理，還應建立新員工培訓管理制度，明確企業各部門對新員工培訓的職責和分工，明確新員工培訓各階段的工作，并對具體的培訓工作做出要求，同時明確新員工的考核內容和方式，以便正確指導新員工的培訓開展情況。另外，新員工的培訓應與正常的職工培訓區分開，有單獨的培訓計劃。

D.改變培訓方式

新員工專業培訓的重點和難點是如何結合專業知識，提高新員工的專業技能。

利用技術論文提高新員工專業水平。組織專業人員篩選整理近幾年的技術論文和缺陷分析，按專業進行分類，請各專業帶頭人進行評審、篩選，形成一本內容全面、分析透徹、適合于新員工學習的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術論文的過程中，比論文數量、比論文質量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領導簽名授書的形式，將技術論文匯編發放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學習熱情;新員工學習技術論文匯編，采用自學和現場實踐相結合的學習形式，并輔以編寫人知識傳授和現場指導。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現場培訓，以賽促學。新員工的成長歸根到底是專業技術和專業技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設備為前提。而現場培訓是比較好的培訓地點，比賽也是很好的促進手段。

將現場培訓作為新員工培訓的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學習、練習，掌握設備結構和工作原理，掌握作業技能;抓住設備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現場進行練習，并組織新員工專業對抗賽，提高員工的技術水平;每半年組織1次新員工進行1次專業比賽，通過比賽調動新員工學習的積極性。

E.培養專業的新員工培訓師資隊伍

在目前企業內培師的基礎上，選拔部分專業水平較高、熟悉新員工特點的內培師，組成專業的新員工培訓師資隊伍。

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論文關鍵詞:電力企業并購 人力資源 資源體系整合

一、引言

伴隨著國際市場國內化，國內市場國際化的發展潮流，中國電力企業目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導發展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業獲得豐厚的成果。人力資源作為企業的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業兼并成敗的影響巨大.

本論文主要對電力企業實施并購之后，如何實現對被并購電力企業人力資源的整合管理進行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。

二、人力資源體系整合概述

在人力資源管理中，目前學術界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導組織成員的個體目標向組織總體目標靠近，從而改善組織成員行為規范，達到實現成員和組織目標的雙贏結果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發，從而提高總體的作戰能力。可見，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調人力資源團隊精神的構建。由此，我們可以得出并購電力企業對其人力資源進行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業內部的人力資源進行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓，引導企業人力資源各自目標盡量與組織目標一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環．提高企業績效，最終實現企業并購的戰略目標。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側重于提高小組或團隊比賽的成績。

很明顯，人力資源整合強調的是組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致．形成統一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標．成員之間的目標也各異。人力資源整合的目的就是設法將各個方向的目標進行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達成組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致。形成統一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負而影響增加組織內部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調動員工積極性，乃至最終推動企業的發展。

三、電力企業并購中人力資源體系整合的建議分析

3．1人力資源整合目標指向分析

無論是對企業還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導致員工之間和對組織的不信任、自我保護、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業的生產率下降，經營業績受損。而且，心理上的壓力及并購后權力與利益的重新分配，會導致大量員工特別是高級經營、專業人才等關鍵人員的主動離職，從而進一步造成人力資本和電力企業經營業績的損失。另外，企業并購中人力資源整合問題不只是一種內部事務，還會影響到企業同供應商、銷售商和顧客的關系.電力企業并購過程中人力資源整合的任務可概括為以下幾點：

（1)防止和盡量減少人力資源的流失：

(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產生的消極行為：

(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協作：

(4)平衡雙方組織中的監督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。

3.2人力資源整合中的操作建議

(1)人才體制的整合建議

①解雇員工的策略

如果說企業的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結構．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進行裁員。

這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業組織結構、人員配置的調整。留任人員必須要適應這些新的變化，這常常通過對留用人員進行再培訓而實現。而且，有條件的企業還需要安排幾名心理醫生，在一段時間內提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。

②挽留核心人才的策略

企業為了留住被并購電力企業的核心員工，應當與核心員工建立一種契約型的關系，以達到員工努力工作，實現公司與員工共同目標的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：

>重視員工的培訓和開發

有了職業發展規劃的同時，還要配合制定相關的培訓計劃。企業對人才的重視往往表現在對他們的培訓投入上，目前，越來越多的員工把可持續發展看得非常重要．公司能提供多少培訓是他們選擇公司的重要衡量標準。并購后的電力企業可以根據自身的情況為這些核心員工預算一定比例的培訓預算．提供形式多樣的培訓．通過簽訂培訓協議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓后離職。

>提供優良的軟環境

對核心員工來說，并購發生以后將面臨著新的環境，環境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環境是急需解決的。

（2)薪酬體系的整合建議

薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統一認識，能夠接受各自的薪酬水平，進而愿意為實現組織目標奮斗。在這個基礎上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：

①保持整合措施與并購戰略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進那些對企業戰略和員工利益都有促進作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業戰略將有助于整合的順利實現，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續留下來工作。

②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規定不可突破的底線。

③適用性原則。對于不同的企業并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結經驗和員工的反映．進而對其進行改進。

④設計公平合理的方案。在設計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進行。

⑤保證薪酬整合中制度的透明化和規范化。合并之后電力企業要有一個很公平的制度．什么樣級別的人享受什么樣的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同時要對所有的員工一視同仁．不能讓人感到背后是不是還藏著什么東西，否則很容易造成合并之后員工的抵觸情緒。

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一、電力企業人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。

2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。

3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。

4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。

5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放?？荚u指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學?？荚u過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。

二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理

國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。

1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。

2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確?，F實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。

3、把好育人關:通過培訓,可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業的發展后勁。電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身。由于培訓是素質彈性的調節器,因此電力企業的高層領導在制定企業戰略規劃的同時,要始終把對員工的培訓放在首要位置,從而為電力企業的不斷發展注入新的活力。在培訓結束后,人力資源部要結合企業的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。

4、把好留人關:必須始終堅持工作上嚴格要求,生活上熱情關懷的原則。特別要關注優秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業文化建設等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當前,要根據職工思想比較活躍的特點,把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結合,及時溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優秀人才,共同為優質電網建設和企業的發展發揮自身價值,建功立業。

總之,在新形勢下,電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境,有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能,充分調動員工的主觀能動性,企業才會更快、更好地發展。

篇(6)

國網江蘇省電力公司現轄13個市、51個縣（市）供電分公司及20余個科研、檢修、施工等單位，服務全省3400余萬電力客戶。

目前，特高壓工程已在江蘇落地（錦屏——蘇州特高壓直流），建成國家電網公司最大省級電網，形成以500千伏“四縱五橫”為骨干網架、220千伏分區運行并有效互濟的較為堅強的電網，擁有35千伏及以上變電站2800余座、輸電線路8.1萬公里。2013年1～9月，全省全社會用電量達3707億千瓦時，增長8.06%；7、8兩月，全省全社會用電量分別達503.50億、518.37億千瓦時，成為全國首個單月用電量超500億千瓦時的省份；全社會最高用電負荷8191萬千瓦，統調用電最高負荷7776萬千瓦，分別增長13.30%和13.40%。

江蘇省電力公司生產技能培訓中心主要承擔江蘇省電力公司系統生產技能人員培訓培養工作，年均培訓量達20萬人·天，為深入推進“兩個轉變”，加快建設“一強三優”現代公司做出了積極貢獻。

2013，走過這一年：

2012年建成的輸配電帶電作業實訓基地，是國網公司系統為數不多、同時具備輸電、配電帶電作業培訓和帶電作業取證培訓的基地之一。該基地于2013年順利實施相關培訓，實現了帶電作業培訓的重大突破，培訓功能進一步完善。

在江蘇省電力公司人資部指導下，江蘇省電力公司生產技能培訓中心具體組織了國網公司技能人員崗位能力培訓規范、培訓教材修訂工作，承擔了省公司負責的37個崗位中16個崗位的具體修訂任務。

開展江蘇省電力公司國網蘇電大學規章制度制定和技能學院建設相關工作。承擔國網運行分公司直流培訓中心完善化研究技術咨詢項目，系統梳理、輸出培訓管理經驗。

探索建立人才培養活動季度分析制度，促成專職培訓師下現場掛職鍛煉活動（專職培訓師到生產現場班組頂崗1年）。探索建立培訓單位經濟活動季度分析制度。

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【關鍵詞】110kV電網；調度管理；強化措施

1 概述

電力調度是電網運行過程中重要的管理手段之一，是對電網運行的檢測及調整。在輸配電的過程中，各個環節均會設有固定的監測設備及管理人員對電網的運行參數、運行狀況等進行記錄，記錄完成后，將相關參數反饋至調度部門。調度部門工作人員對所得的參數進行匯總并整理，通過整理結果對電網各環節的工作狀況進行具體分析，一旦出現問題，則及時采取相應的調整措施，從而確保電路在整個運行過程中的安全性及穩定性。通過電網調度，可以確保電力系統安全、可靠、經濟的運行。

2 我國目前110kV電網調度管理體系發展狀況分析

自19世紀70年代末開始使用電能以來，我國電力事業已經歷了百余年的發展歷史，長期的發展使我國實現了較大的發展，特別是在供電能力方面實現了跨越式的提高。然而，由于我國用電需求量大，電網覆蓋面積廣，不同區域間設備性能分化明顯，故在電力系統發展的過程中尚存在一系列問題，特別是在110kV電網的調度管理方面，目前仍有許多亟待提升之處。

2.1 設備相對落后，自動化程度有待提高

設備性能的提升以及自動化水平的發展一直的電網調度管理工作效率提升的必備環節。110kV電網在整個電力系統中屬于高壓配電網，長期以來，工作人員十分重視對其相關技術的研發，自動化性能亦取得了很大的進步。然而，由于我國目前尚存在一些經濟欠發達的區域，特別是西北、西南地區，其電力系統發展水平相對較低。在電網調度方面，目前仍沿用傳統的方式進行電網調度控制。在此種調度管理模式之下，電網調度設備龐大，工作量冗雜，且故障率較高，對設備開展的檢測、維修等工作使得電網調度管理的工作效率大大降低。從某種程度而言，偏遠地區的電力發展現狀已成為我國電力事業發展的瓶頸，亟需相關部門支援必要的人力、物力進行改善。

2.2 電網調度管理技術水平低下

目前，我國在電網調度管理方面技術水平仍處于較為低下的水平，這主要是由于電網調度工作人員素質所決定的。一方面，由于許多地區電網調度人員并未接受過電力專業教育，工作能力有限，對于其所轄屬的電度范圍無法做的很好的把控，對電網各類元件以及其相關的參數并沒有充分的了解，一旦電網出現狀況，這些工作人員不能迅速采取有效的調節措施；另一方面，在電網調度工作人員中普遍存在著責任心不強，工作態度不嚴謹的現象，故即便其具備電網調度工作的專業素質，也難以充分勝任該項工作，甚至出現因人為操作失誤導致嚴重事故的現象。

2.3 電網架設結構不合理

電網架設結構的合理性對于電網系統運行過程中的經濟性、穩定性、安全性等均發揮著十分重要的作用。目前，我國110kV電網布局方面即存在著一些不合理性。這一因素對我國部分區域的供電能力產生了十分不利的影響。同時，也使得這些區域電網的電能質量難以得到提升，嚴重阻礙了電網的安全、平穩供電，電網調度水平普遍較為低下。

3 加強電網調度管理體系平穩運行的措施探討

針對我國目前普遍存在的電網調度水平較為低下的現象，可以提出一系列相關的完善措施。

3.1 做好電網調度工作人員工作制度管理

110kV電網調度管理是一項對工作的連續性、穩定性要求頗高的工作類型，這便需要工作人員在崗位輪值過程中保證班次順利交接，不得出現空崗、擅自離崗等現象。因此，相關管理部門必須對值班人員的工作制度進行嚴格的管理。第一，工作人員必須嚴格按照輪崗安排進行崗位輪值，不得私自進行換崗，若有特殊情況則必須在領導審批同意后再進行換班，并在崗位安排表上明確標示，以確保調度工作責任到人。此外，工作人員在交接班時需對在崗期間的數據、資料等進行充分整理，并全部轉交給下一位上崗人員，轉交的同時，若存在特殊情況需特別進行說明，必要時應進行文字或圖示標注，從而保證下一崗在開展工作時能夠順利進行。下一崗的交接人員需認真聽取前崗的工作交待，并做出必要的記錄，若出現疑惑則需及時提出問題并協商解決，避免問題遺漏的現象。

3.2 提升調度人員工作素質

與電網運行中其他環節不同，電網調度是一項直接受人為操作影響的工作，一旦調度管理人員出現懈怠，則很可能影響工作質量，甚至導致嚴重事故的發生。因此，工作人員的聘用及后期的培訓過程需要電網調度管理的嚴格把關。

在進行110kV電網調度工作人員的聘用時，需盡量招聘接受過電力專業教育的大、中專及以上學歷的專業對口人員，若有現場工作經驗者則應優先聘用。

對于已經在崗的工作人員，需加強對其進行職業素養教育。幫助其認識到所在崗位的工作對于整個電網供輸體系的重要作用，并通過相關事故實例對工作人員進行教育，從而提升調度工作人員的工作熱情及責任感。

此外，崗前培訓還應重視對工作人員職位專業技能的培訓。由于不同區域間電網的具體情況存在差異，相應的電網調度管理工作也各具特點，因此，即便是接受過專業教育的工作人員對于新的工作環境仍可能存在許多需要具體了解的細節問題。這便需要通過崗前培訓進行獲取。只有這樣，才能確保工作人員快速適應工作環境，在較短的時間內提升工作效率。

由于電網調度工作是一項融合了大量高新技術的工種，其所涉及的自動化等技術發展速度快，更新換代頻繁，需要工作人員不斷學習，方能與技術的發展相適應。因此，企業應提高員工的培訓頻率，及時向調度人員傳播新思想、新技術。作為工作人員自身，也應嚴格要求自己，不斷學習，與時俱進，努力成為一名優秀的110kV電網調度工作者。

3.3 加強電網調度管理的體制、物質保障

首先，需進一步加強電網調度等相關電力工作的立法工作，確保電網調度管理在開展過程中有法可依，有明確的制度保障。目前，我國相關部門已逐漸意識到法律制度對于電力事業發展的重要控制作用，因此，有關電力的法律體系正在不斷完善。對于電力企業而言，應嚴格遵守相關的法律法規，嚴格依法辦事，方能確保整個工作體系有條不紊的開展。

此外，國家還應加大對于110kV電網調度工作的經費投入，特別是幫助偏遠地區不斷完善電網調度管理水平。這需要從設備投入及人員薪資投入兩個方面同時進行。

設備方面，購置更為先進、性能更加優越的儀器，并及時開展檢測及維護工作，加強電網運行的穩定性；工作人員薪資方面，應逐步優化電網調度人員的工作環境，并盡量滿足其合理的薪資要求，也只有這樣，才能不斷引進更多優秀的電力工作者加入到電網調度管理工作中，從而提升我國的110kV電網調度管理水平。

總之，110kV電網調度管理是電力系統安全穩定運行的重要保障，為將該保障落到實處，則必須不斷加強電力企業的調度管理工作效率，在經濟條件允許的前提下不斷引進新的設備，提升員工素質，同時加強企業相關部門內部的管理，優化工作效率，從而保障110kV電網運行的平穩、經濟、高效性，最終促進我國電力事業的發展。

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