時間:2022-08-07 04:55:43
序論:寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感,挖掘那些隱藏在內心深處的真相,好投稿為您帶來了七篇組織與管理論文范文,愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑,助力您的創作。
南京市民間助殘機構,發展比較緩慢,機構規模小,力量薄弱,在承接政府職能轉移、發展社區公益、提供就業渠道與康復服務等方面,心有余而力不足,主要問題是:
首先,專業素質不高。機構管理者、義工、志愿者,大都未經過系統專業訓練,憑借愛心加入進來,靠發起人的熱情和事業心支撐。助殘組織社會認可度不高,高素質人才不愿意進來,專業社工以及受過較好訓練的志愿者,還是缺乏,因此,助殘項目實施效率比較低,模仿復制的多,開拓創新的少,殘疾人受益面不大,機構的可持續發展能力不足。
其次,殘疾人職業培訓未能開展起來。助殘機構的培訓,與就業機會缺乏銜接。以推薦方式對培訓者進行就業安置,效果并不好,如,鼓樓區愛心助殘協會,成立四年來,僅僅推薦成功5名殘疾人到企業工作。殘疾人就業難,是社會問題,民間助殘機構幫助解決殘疾人就業,重點是培育他們的就業能力。但多數機構的培訓,只能作為康復訓練,如串珠子、烙畫等,不能視為就業培訓,缺少系統的與培訓相配套的就業扶持計劃。
再次,機構籌款能力弱,缺乏造血功能。助殘機構的資金來源有以下途徑:會費、社會捐贈、服務收費、政府補貼等。目前,社會捐助的動力不大,政府的補貼有限,助殘機構籌資面窄,造成資金來源渠道不暢,嚴重制約助殘項目的開展。
二、關于專業知識的反思
(一)入駐組織正式化還是非正式化
在培育中心實習期間,感受最深的就是其針對各個入駐和想要入駐機構的組織的繁忙工作。社會組織在進入孵化后會接受領導力培訓,接觸NGO、社會組織、公益等新知識點,可以開闊視野,知道自身未來的發展方向。加上一些個別化的輔導,在專業化的道路上就能夠再推進一步。在結束培育后,社區機構開始能獨立運作,不需要培育中心,也不需要街道等的幫扶就能擴大規模,好好經營下去。在實習中我注意到,其實入駐培育中心的組織并不都是愿意接受培訓的。如愛心媽媽關愛團,她們都是閑暇時間為下崗職工兒女獻愛心的小組織,并不想要進行復雜的項目管理、檔案登記等,這樣反而成為了她們的負擔,也違背了她們參加培育中心的初衷,這個矛盾一直難以有效調和。嚴謹的社會組織評估方法對普通愛心組織是標準化的過程還是負擔值得仔細考量。
(二)社會組織是關注培育還是具體實踐
可以預見,社區是一個復雜的場域,涉及到人與人的交往,社區工作再深入,也只是提供了一個社區發展的平臺,社區能否獲得真正發展還有待于社區政策的貫徹落實、社區工作者的體恤慰藉與思路發展創新、社區居民的參與意識提升和思維方式轉變。拿助殘組織來說,愛德關注的更多的是如何建立與發展起具有典型效應的社區組織,至于社區組織在社區內具體的服務方式、志愿者管理、財務管理等只能給予宏觀層面的培育,真正的執行情況和執行效果都應是由社區機構的工作人員具體承擔的,培育內容是否應該更深入細致,包括涉及政府政策法規的學習、人員的具體實務技巧掌握、項目過程評估方法等,是需要進行現實考慮的。
(三)社會組織發展的必然趨勢
論文關鍵詞:我國流通服務業自主創新問題研究進展—基于中國期刊全文數據庫的調查
黨的十七大報告明確提出要發展現代服務業,提高服務業比重和水平。現代流通服務業作為現代服務業的重要組成部分,不僅可以帶動現代服務業的發展,而且可以促進國民經濟總體發展,對于社會就業、國民福利及城市發展也有著重大貢獻。[1]改革開放以來,我國流通服務業雖然獲得了巨大發展,但是“還不夠快”,并且流通產業集中度低,流通費用高,流通方式陳舊,商業網點布局不合理,流通企業核心競爭力普遍缺失等一系列問題依然存在。流通服務業發展的滯后,帶來了全局性的不良后果,如制造業資本周轉和經濟節奏放緩,城鄉居民消費受到非收入方面嚴重制約等。[2]尤其是近年來,隨著流通服務業對外開放程度的提高,外資在中國流通領域的加速擴張企業管理論文,已經使缺乏創新能力的本土流通服務業遭遇嚴重威脅,而且容易引發政府調控能力弱化、上游產業失控,導致國家經濟安全等問題。[3]在這樣的背景下,中國流通服務業的發展面臨復雜而嚴峻的形勢,如何實現我國現代流通服務業又好又快發展已經成為關乎國家發展全局的重大戰略問題。黨的十七大高度重視自主創新,為我國現代流通服務業的發展提供了新的思路。但是恰恰當前我國流通服務企業自主創新能力普遍缺失,這和該領域理論研究嚴重滯后有密切關系,已經嚴重制約著流通服務業的可持續發展。提升自主創新能力,已成為我國流通服務業在激烈的競爭環境下生存,打造并保持可持續競爭優勢的唯一砝碼。在這樣的背景下,我們嘗試著對國內學者在流通服務業自主創新領域的研究成果進行歸納總結,并梳理分析其理論脈絡,以便更好的了解該領域研究進展和尚未解決的問題,為流通服務業自主創新的理論研究與實踐發展指明方向。
“自主創新”是我國在特定歷史背景下提出的新概念,路風將“自主創新”界定為一個企業或者一個國家堅持技術學習主導權,并且把發展技術能力作為競爭力或經濟增長動力主要源泉的行為傾向、戰略原則和政策方針,但是他也指出世界上不可能存在“不自主”的創新。[4]事實上,對流通服務業自主創新的研究可以追溯到關于服務業創新的研究上。鑒于國內流通研究領域單純以“自主創新”命名的研究成果非常罕見,我們在研究中將流通服務業及其所包含的四個子行業(零售業、批發業、物流業、餐飲業)創新的研究成果均視為研究對象。
二、研究方法
中國期刊網是我國最大的全文現刊數據庫,是目前世界上最大的連續動態更新的中國期刊全文數據庫,其收錄的核心期刊對行業的研究現狀很據代表性核心期刊目錄。本文通過以下方式對我國流通服務業自主創新的文獻進行檢索,具體包括:(1)在中國學術期刊網絡出版總庫上,搜索篇名中含有“創新”,同時
摘要中含有“流通”、“零售”、“物流”、“批發”、“餐飲”“飯店”、“酒店”、“商業”、“商店”的文章,期刊年限選擇2000-2009年,來源類別選擇核心期刊。(2)剔除其中的書評、新聞、會議等非學術論文,并且剔除文章核心研究內容不是流通服務業創新的以及部分非代表性的期刊(如《特區經濟》等)上的論文。按以上標準,共得到論文樣本330篇。(3)分別按照三個標準對論文樣本進行分類,即按研究主題進行分類、按年份進行分類、按流通服務業中零售、物流、批發和餐飲四個子行業進行分類。根據以上三種分類,本文從三個視角對流通服務業自主創新研究現狀進行了分析(圖1)。
圖1 分析框架圖
三、文獻回顧與分析
(一) 研究主題分析
以研究主題為標準,我們可以把研究樣本劃分為9個研究主題,分布結果顯示研究最多的是綜合創新,即涉及非單一創新維度的研究,共105篇;其次是流通模式創新,共55篇;再次是組織創新(以業態創新最多)企業管理論文,共40篇。
1. 綜合創新。該部分共105篇文章,涉及流通服務業戰略創新、價值創新或體系創新等許多摘要用時間消滅空間。[7]
2. 組織創新。該部分共40篇文章,很多文章在充分分析我國流通組織存在問題的基礎之上,從不同角度提出了流通組織措施的對策。關于我國流通組織的現狀,主要觀點認為我國流通組織規范化、組織化程度較低;管理手段、管理技術和管理水平落后;增長模式仍屬于粗放型;專業化分工協作水平低,各自盲目發展;流通組織間的競爭仍停留在低水平的過度競爭,且競爭不充分和過度競爭并存。[8]孟鐵和張殿波總結了流通產業組織優化的政策選擇,即堅決打破行業壟斷、部門分割和地區封鎖;制定適度市場壁壘政策;流通產業有效競爭政策;制定跨區域集團化的催化政策,以培育一批現代大型流通企業。[9]關于組織創新研究最多的是業態創新,如李飛認為零售業態的構成要素就是零售營銷中產品、服務、價格、店址、環境和溝通6個組合要素,并在此基礎上設計了零售業態創新的路線圖,6個要素中24個細節維度的組合變化就是零售業態創新的具體內容。[10]此外,還有一些研究涉及了農產品流通組織的創新,如馮邦彥和段晉苑提出通過建立專業運銷合作組織改革現行的生豬流通制度的建議。[11]
3. 流通模式創新。該部分共55篇文章,研究內容比較分散,包括生產模式創新、商業模式創新、物流模式創新和渠道模式創新等,表明我國的流通模式在許多方面還存在著急需解決的問題。如于奎和文啟湘分析了批發商業模式存在的問題,并提出批發商業發展模式創新可以通過推進供應鏈管理模式,積極探索電子商務批發交易,向現代物流中心過渡以及發展規模經濟等途徑來實現。[12]
4. 營銷創新。該部分共29篇文章,主要集中在零售和批發上面,大都從企業營銷手段中存在的具體問題入手,探討了如何創新改進營銷方式。很多學者強調零售企業營銷創新是提高企業競爭力的正確選擇。[13]范增認為營銷創新是連鎖超市在激烈的市場環境下,能持續、穩定的發展的必然選擇,營銷方法的創新應包括綠色營銷,情感營銷和導入CIS推廣形象營銷等方面。[14]
5. 技術創新。該部分共24篇文章,主要研究了技術創新對流通服務業的重要性,如何進行技術創新等。如張宏以產品生命周期理論為基礎,提出了改進的A—U模型,流通產業的升級可以是跳躍式的,發展具有可跨越性的,而這都是由又是由技術創新的跳躍性所決定的。發展我國流通產業應從宏觀層面加強技術創新的政策地位,強化對加快發展現代流通產業的政策支持,積極引導第一、第二產業參與流通技術創新,提高流通企業對流通技術的認知和掌握程度,加強現代信息技術物質基礎建設等角度進行改進。[15]
6. 制度創新。這部分有25篇文章,主要從政府企業管理論文,企業以及社會組織等角度探討了如何健全我國流通市場的制度創新。如文啟湘和趙玻指出流通產業天然就是低進入壁壘產業,要防止流通產業過度進入,今后我國必須加快流通產業進入管制制度創新核心期刊目錄。[16]
7. 觀念創新。該部分共18篇文章,如宋則提出要確保流通產業的先導地位, 充分認識流通和流通創新在市場經濟當中的應有地位和作用。[17]黃國雄認為流通是基礎產業,并從流通觀念的創新理論要點出發,對商業的本質、商業城市建設、商業信譽、商業市場、商業利潤、商業文化等方面進行了系統闡述。[18]
8. 服務創新。這部分共18篇文章,主要研究了我國流通業服務中的不足,并提出了適應新時期流通業服務創新的若干措施。如許彩國和柳思維指出零售企業必須不斷提高服務質量,擴大服務范圍,完善服務設施,更新服務內容,通過服務創新才能實現顧客滿意,培養顧客忠誠。[19]
9. 其他。以上的分類方法并不能涵蓋所有流通創新論文,凡是不能歸入以上類別的學術論文歸入該類,合計共16篇學術論文。
(二) 時間序列分析
為了更好了解最近十年國內學者們在流通創新方面的研究,我們對論文樣本進行了時間序列分析,對總的樣本論文以及不同研究主題的論文分別按時間序列進行了統計分析,以便更好的得出學者們研究重點的變化。
圖2 流通創新論文時間分布圖
從圖2可以看出,近十年里,國內學者在流通創新方面的研究成曲折式上升,在2003、2007年達到兩個峰值。2001年末中國入世之后,外資流通企業進軍中國市場的速度加快,此時的本土流通業迫切的需要創新理論支持,在這樣的背景下,流通創新的研究持續增多,所以考慮到學術成果刊登的滯后性,在2003年流通創新達到一個相對峰值是符合實際的,但是這種研究態勢并未持續。直到2004年底零售業全面對外開放以后,本土流通業面臨外資的威脅和壓力驟然增加到一個更高的程度,這使得通過創新提升競爭力的研究成果應需要而增多,同樣考慮到學術成果刊登的滯后性,所以在2006-2007年間才達到另一個更高的峰值。但是隨后流通創新的成果又出現了下滑的跡象,直到2008年金融危機的爆發,在流通服務業受到沖擊的背景下,自主創新的研究成果才又再度受到關注。總之,流通服務業創新的研究論文數量呈現著波動,這表明學者們在該領域的研究還不夠成熟企業管理論文,并未形成持續穩定的增長局面,同時也表明一直致力于該領域的學者有限,更多只是在某一段時間關注流通服務業創新的發展。
(三)流通服務業各子行業的研究文獻分析
以下我們對流通服務業4個子行業即零售、物流、批發、餐飲的研究現狀進行簡要分析。
1. 零售業創新。零售行業的研究論文有79篇,研究的焦點集中在零售業態創新,服務創新,營銷創新等。值得注意的是,在這些研究中大多數都是研究城市零售創新的,論文樣本中僅有5篇是專門研究農村零售創新的,主要研究了農村零售業的業態創新和營銷創新等。如汪旭暉和徐健從農民消費行為偏好視角對農村零售業態創新模式進行了探究,通過探索農民消費行為得出了新型業態創新模式“農村現代綜合商場”,這種業態與城市大型綜合超市有顯著差異,融合了農村現行傳統業態——雜貨店、集貿市場等的優勢,并且摒棄了這些傳統業態在商品品類少、假冒偽劣商品多、環境臟亂差等方面的缺陷,在零售組合要素各個方面具有典型的農村化特征。[20]張蓓從綠色營銷、體驗營銷、定制營銷、整合營銷和關系營銷等新型營銷方式出發,對農產品超市的營銷方式創新提出了若干建議。[21]
2. 物流業創新。物流行業的論文有106篇,研究內容包括物流服務模式創新,供應鏈創新以及技術創新等。張光明認為物流服務創新模式主要包括跟隨競爭創新、顧客需求主導創新、物流技術創新、物流網絡創新、增值物流服務創新等,各種創新模式具有不同的優劣勢及風險,選擇何種模式取決于企業環境條件及諸多因素的考慮。[22]魏際剛提出物流技術創新涉及經營管理和工具、裝備、設施等領域,物流技術與裝備的發展趨勢是先進性,信息化,多樣性與專業性,標準化與模塊化,系統性與可擴展性,智能性與人性化,綠色化與節能化。[23]總體來講,我國物流也起步較晚,無論在技術還是管理創新方面都還與發達國家有顯著差異,關于這幾方面的研究還很不成熟,多數的設計和建議還都停留在紙面上,這需要我們一方面加大物流現代化的研究,同時也要結合國情逐步健全我國的還很不完善的物流系統。
3. 批發業創新。研究批發業的論文有27篇,具體包括了批發商業態模式的創新及批發市場的創新。如李芬儒研究了中國農村批發商業的業態創新問題,指出由于農村批發業存在著批發網點組織化程度低,批發商業功能萎縮,批發成本過高,流通效率低下等問題,所以農村批發商業業態創新方向應該是產、供、銷一體化,批零一體化企業管理論文,產銷地一體化,批發與物流配送一體化,貿工農一體化等核心期刊目錄。[24]譚本艷和趙曉飛提出了我國農產品批發市場的創新策略,即組建批發商群,擴大農產品批發市場的規模;通過創新模式,實現批發市場間的橫向整合;通過打造龍頭,實現批發市場間的縱向整合。[25]
4. 餐飲業創新。檢索到研究餐飲業創新的文章只有23篇,與其他幾個流通子行業相比,餐飲業創新相對較少,這些論文集中在研究餐飲產品創新和技術創新等方面上。如楊銘鐸對餐飲企業產品創新體系進行了設計,認為餐飲企業產品創新系統可分為菜點創新、服務創新、環境創新三個子系統,各個子系統之間存在著一定的內在聯系。[26]于干千從中國餐飲企業“集體創新動力缺失”的現狀及成因出發,分析了不同餐飲企業對自主創新、模仿創新及合作創新三種技術創新模式的選擇。[27]
四、結論
本文在中國學術期刊網絡出版總庫中,對我國2000-2009年流通服務業創新的學術論文進行了檢索,研究發現可歸納為以下方面:(1)通過研究主題內容分析,發現學者們對現代流通服務業發展的研究已積累了不少成果,但總體來說比較分散,而且大多側重于流通業創新的某一方面,對流通服務業自主創新科學內涵的理解不夠深入,研究主要集中在流通組織創新,流通服務方式創新,流通技術創新以及流通制度創新等有限方面。迄今為止還沒有學者用系統的理論統攬流通服務業自主創新的整個全局,并深入探究現代流通服務業自主創新系統的構成及運作規律,這將成為流通服務業創新研究的重點。(2)通過時間序列分析,可以看到學者們在流通服務業創新的研究論文數量呈現一種上升勢態,有越來越多的學者開始關注流通服務業創新問題。但論文數量并不是一種持續上升,而是折線上升,表明在這一領域的研究還缺乏系統性和連續性,對某一方面問題的研究往往集中在某些時間段,如何全面,系統并且有層次的對流通服務業創新進行研究,是亟待解決的問題。(3)通過對4個子行業的研究,發現學者們對流通服務業各子行業的側重點差異很大,零售和物流領域創新的研究比較多,而批發和餐飲則較少。究其原因在于零售作為商流的終端企業管理論文,是最終實現企業利潤的環節,理所應當的受到更多的關注。物流在節約流通成本中的作用日益凸顯,也得到了人們的不斷關注,其創新研究也涉及到各個方面。而作為零售商背后的批發業,則很容易被人們忽視,從商業發展的趨勢看,多種現代流通組織的出現如工廠實行產銷一體化,零售連鎖公司實行批零一體化等搶占了批發業的經營空間,使許多人質疑批發業存在的價值,批發業的創新也未得到人們的足夠重視。至于餐飲業創新的論文最少,主要是因為高等院校對餐飲相關專業的設置起步較晚,從事餐飲研究的學者非常稀少,以及餐飲企業長期漠視創新所致,但是隨著餐飲業對國民經濟的貢獻越來越大,餐飲業自主創新問題將會越來越被關注。此外,需要特別指出的目前零售業創新的研究集聚在城市零售領域,但是隨著城市零售業在城市競爭日益激烈,可以預見未來會有更多的零售商進軍農村市場,而對于農村零售創新的研究將成為一個熱點問題。
參考文獻
[1]夏春玉.流通概論[M].東北財經大學出版社,2006.
[2]宋則.中國流通創新前沿報告[M]. 中國人民大學出版社,2004.
[3]宋則,李蕊.外資在流通業超速擴張值得警覺[J]. 商業經濟與管理,2007,(3).
[4]路風.走向自主創新——尋求中國力量的源泉[M]. 廣西師范大學出版社,2006.
[5]徐從才,李颋.論流通創新與貿易增長方式轉變[J].商業經濟與管理,2008,(11).
[6]趙振民.價值創新:零售企業發展的戰略選擇[J].商場現代化,2005,(12).
[7]晏宗新.物流體系創新——從行政區域組織到經濟區域組織[J].經濟管理,2001,(11).
[8]宋羽.淺析我國流通產業組織創新[J].商業時代,2007,(8).
[9]孟鐵,張殿波.論我國流通產業組織結構優化與創新[J].經濟縱橫,2008,(9).
[10]李飛.零售業態創新的路線圖研究[J].科學學研究,2006,(24).
[11]馮邦彥,段晉苑.我國農產品流通制度的組織創新研究——豬肉漲價背后的制度經濟學分析[J].學術研究,2008,(8).
[12]于奎,文啟湘.談批發商業的模式創新[J].商業時代,2005,(32).
[13]葉敏,蘭昌賢.我國零售企業營銷創新策略思考[J].江蘇商論,2007,(10).
[14]范增.連鎖超市的營銷創新[J].商場現代化,2006,(1).
[15]張宏.技術創新與我國流通產業的發展[J].中國流通經濟,2009,(9).
[16]文啟湘,趙玻.論我國流通產業進入管制制度創新[J]. 商業經濟與管理,2003,(4).
[17]宋則.新世紀新主題:流通現代化——促進流通創新提高流通效能政策研究[J].商業研究,2003,(9).
[18]黃國雄.流通觀念的創新理論要點[J].商業時代,2008,(28).
[19]許彩國,柳思維.我國零售企業的服務創新淺論[J].中國流通經濟,2004,(4).
[20]汪旭暉,徐健.農村零售業態創新:一個基于東北地區農民消費行為的探索性研究[J] .農業經濟問題,2009,(5).
[21]張蓓.論我國農產品超市的營銷創新[J].經濟縱橫,2007,(7).
[22]張光明.物流服務創新模式研究[J].經濟管理,2006,(18).
[23]魏際剛.物流技術的創新、選擇和演進[J].中國流通經濟,2006,(3).
[24]李芬儒.農村批發商業業態的創新與開拓農村市場[J].商業經濟與管理,2004,(1).
[25]譚本艷,趙曉飛.創新批發市場經營模式提高農副產品流通效率[J].宏觀經濟管理,2009,(11).
我們在論文的寫作當中引用的內容要按順序編碼標注,要用阿拉伯數字和方括號順序編碼,然后在參考文獻表中按文中標注的文獻順勢依次排列寫作。下面是學術參考網的小編整理的關于旅游管理論文參考文獻,給大家在寫作當中參考借鑒。
旅游管理論文參考文獻:
[1]王衍用.對旅游資源應該進行深度研究[J].旅游學刊,2007(2):11-12.
[2]伍延基,王計平,曾海洋.無景點旅游的理論解釋與實踐意義田.旅游科學,2008,22(4):28-31.
[3]宋丁.突破中國旅游市場的門票經濟瓶頸[J].旅游學刊,2008,23(5):11-12.
[4]陳耀.堅持旅游規劃創新,推進”大旅游”統籌發展[J].旅游學刊,2010,25(3):7-8.
[5]郭文.無景點旅游:一種新型旅游方式的興起及影響研究[J].旅游論壇,2010,3(5):566-571
[6]謝彥君.在旅游普查實踐中用學術的眼光審視目前國標的得失[J].旅游學刊,2005(4):8-9.
[7]謝朝武,黃遠水.論旅游地形象策劃的參與型組織模式[J].旅游學刊,2002,17(2):30-34.
[8]程遂營.我國居民的休閑時間、旅游休閑與休閑旅游[J].旅游學刊,2006,21(12):9-10.
[9]簡玉,峰劉長,生徐鈕.無景點旅游發展現狀及其對策研究-基于長沙與張家界旅游市場的比較分析[J].旅游論壇,2010,3(6):756-762.
[10]方田紅,雷可為.關于我國無景點旅游興起的思考[J]社會科學家,2009,(11):88-90.
旅游管理論文參考文獻:
[1]川劉松.休閑旅游理論及實證分析[D].沈陽:沈陽師范大學,2008:4-21.
[2]李洪濤.我國自助游發展研究[D].濟南:山東師范大學,2008:22-24.
[3]李永文.旅游地理學[M].北京:科學出版社,2004:10-11.
[4]李天元.旅游學概論[M].天津:南開大學出版社,2003:116-126.
[5]伏六明.無景點旅游發展障礙與對策思考[J].中南林業科技大學學報(社會科學版),2009,3(3):82一84.
[6]克萊爾.A.岡恩(美),特格特.瓦爾(土).旅游規劃理論與案例[M].吳必虎,吳冬青,黨寧.譯.大連:東北財經大學出版社,200_5:4.
[7]吳必虎.區域旅游規劃原理[M].北京:中國旅游出版社,2001:113-115,236-237.
[8]王林伶.銀川休閑旅游開發與空間構建研究[D].銀川:寧夏大學,2010:1_5-16.
[9]張廣瑞,魏小安,劉德謙.2003-200_5年中國旅游發展:分析與預測[C].北京:社會科學文獻出版社,200_5:19_5-207.
[10]張景群.旅游資源評價與開發[M].陜西:西北農林科技大學出版社,2003:7-8.
[11]張素娟,樊莉莉.鄉村旅游可持續發展研究[J].中國商貿,2010,9:17.
[12]丁磊.淺析自助旅游發展的障礙與對策[J].商業經濟,2006,(3):9.
[13]陳秀瓊.公共資源類旅游景區門票漲價的理性思考[J].價格理論與實踐,2006,(8):14-17.
[14]林炎釗.旅游形象設計:我國旅游城市面臨的新課題[J].北京第二外國語學報,1995,(3):53-56.
[15]林捷.互助旅游者交往特征和模式研究一一基于社會基本論的視角[D].廣州:中山大學,2009:1-7.
旅游管理論文參考文獻:
[1]國家旅游局人事勞動教育司.旅行社經營管理[M].北京:旅游教育出版社,2003:69.
[2]王云良.網絡互助旅游及其基本特征[J].吉首大學學報(社會科學版).2007,(4):23-28.
[3]郭小東.基于旅游心理動機視角的無景點旅游現象及其影響研究[D].南京:東南大學研究生院,2010:31-60.
[4]顧金梅.我國導游薪酬制度的研究[J].山西經濟管理干部學院學報,2008,(03):14-18.
[5]鐘麗娟.武漢市無景點旅游者行為研究[D].武漢:湖北大學,2010:26-40.
[6]鐘麗娟,鐘麗姬,涂建華.無景點旅游下導游的應對措施分析[J].資源開發與市場,2009,25(5):473-474.
[7]襲金紅.服務場景中的“其他顧客”.商場現代化,2009(34),27-28.
[8]姜玲玲.大學生自助旅游體驗研究.遼寧師范大學,2010.
[9]蘭龍耀.郵輪旅游體驗分析.市場周刊,理論研究,2013(3),77-78.
[10]馬慶國.管理統計,數據獲取、統計原理、SPSS工具與應用研究.北京,科學出版杜,2002,320-378.
[11]李曉琴.旅游體驗影響因素與動態模型的建立.桂林旅游高等專科學校學報,2006,17(5),609-611.
[12]李祗輝,白諱,馬琪,等.體驗經濟視角下服務場景對顧客滿意影響的實證.科技管理研究,2014,34(6),197-200.
[13]金立印.服務接觸中的員工溝通行為與顧客響應一一情緒感染視角下的實證研究.經濟管理,2009(18),28-35.
[14]倏靜,張麗華.旅游體驗的層次性及影響因素分析.過寧師范大學學報,社會科學版,2010(1),41-43.
[15]王志文.購物對旅游體驗的影響分析--以海南島為例.現代商貿工業,2011,23(21),10-12.
關鍵詞: 醫學文獻 康復護理管理
1 做法
自2001年至今,對《護理管理雜志》、《中華護理雜志》、《中國療養醫學》等核心及國家級期刊做到每期必讀,對其他類雜志選擇性的閱讀,并做好閱讀筆記。把認為適合自己科室管理的方法嘗試性的應用,并根據使用后的結果進行適當修改、補充完善。
2 討論
2.1 提高了自身的理論水平和工作能力
科室護理質量的高低很大程度上取決于護士長的理論水平和工作能力,借鑒護理管理文獻中的理論和經驗方法,是掌握新觀念、新知識、新方法的捷徑。例如閱讀顧海波等[1-4]的論文,可以較全面地掌握在教科書上學不到的適合護理管理者應具備的實踐經驗理論,用這些理論加強自身人品、人格、工作方法和技巧以及領導藝術的培養。運用權變理論充分使用護理人力資源,按每個人的能力安排合適的工作,做到知人善任、人盡其才、才盡其用。閱讀張鳳花等[5-7]的文章,注重培養具有專業素質的護理人才,比如定期組織護士對個案病例進行學習、分析、討論,總結因護理原因導致誤診的直接因素或間接因素,以此為借鑒,避免工作中的差錯發生;針對康復病人的特點,培養護士的健康教育能力、康復護理能力、心電圖臨床診斷能力、卒中護理單元的管理能力、護士骨干的組織管理能力等。閱讀劉軍等[8-10]的論文,改進了技術訓練的方法:技術上提高一針見血率、心理上訓練護士參加技術比武的適應性,訓練項目依照季節和病人的病情特點而定。理論水平和工作能力的提升,使筆者在工作實踐中科學安排,把握重點,康復護理管理工作順利開展。
2.2 調動了護士工作的積極性
護士長能夠順利開展工作,保證臨床各項工作有條不紊地進行,離不開護士的大力支持,如何調動護士的積極性,文獻中介紹了許多寶貴的經驗。閱讀李鳳等[11-12]的論文,筆者意識到開展護士群體同事支持、營造良好的工作氛圍、緩解護士的工作壓力是護士長的任務,并在管理時注重以人為本的理念,實行民主管理,摒除家長式作風,解決護士的實際困難。比如對年輕護士尤其是獨生子女護士經常與其談心,了解思想狀況;對孩子小的護士,遇到孩子生病、家庭生活出現問題時,在排班、工作時間上給予照顧;護士過生日時送上一句“生日快樂”、節日時發送一條祝福短信。另外注重寬容待人、虛心聽取同事的意見,使用精神鼓勵法、獎罰激勵法等,調動護士的工作熱情,增加主動性,使護士之間互幫互助,團結協作,相互補臺,形成了一種講正氣、講奉獻的良好局面。
2.3 加強了對護理風險的管理
目前,風險管理已是護理管理工作者探討的熱點問題,姜旖菲等[13-14]對風險管理從不同的角度作了闡述。閱讀這些文獻后,筆者加強了對護理文書的管理力度,專門建立了錯誤護理文書登記本,把不合格護理記錄收集、整理、裝訂后作為護士的學習資料;建立了“護理留言簿”;月質量分析會上分析不安全因素;設立警示牌,張貼警示語;嚴格毒麻藥品的專人專管制度;為加強護士的風險意識,開展了《康復護理實踐中風險問題的調查與研究》的科研課題,帶領全體護士在 科研中培養風險意識,在學習中強化風險意識。
2.4 開展了特色化護理服務
現代護理觀念、理論和方法層出不窮。借鑒護理文獻中的觀念和方法,對臨床護理措施考慮的更加科學、細致、周到。從席淑華等[15-17]的管理模式中受到啟發:注重護士的儀容儀表、禮儀服務培訓,把護理工作當作一項系統工程來抓。在護理服務中注重細節,開展了需求服務護理,應用關懷照護行為,創建和諧環境。如為病人提供針線,為在住院期間過生日的病人送上生日賀卡和一句祝福,為新入院病人送上第一壺開水等。對臨床護理路徑以前只是理論上的認識,不知道如何使用,閱讀盛華麗等[18-20]的論文后,根據康復科工作特點,制定了腦卒中康復病人護理路徑,提高了護士的主動服務意識,在卒中護理單元中取得了較好的效果。
2.5 提高了撰寫護理管理論文的水平
要學會撰寫護理管理文章,必須先閱讀有關護理管理文獻。通過閱讀筆者受到了很大啟發,知曉了各類雜志的書寫格式和要求,寫作水平不斷提高。多年來,筆者把學到的管理知識應用到工作中,認真總結經驗,完成護理管理論文5篇,均已發表在核心醫學期刊上。
總之,護理管理工作需要理論與實踐相結合。《中華護理雜志》、《護理管理雜志》等均是軍隊和國家最高層次的醫學期刊,觀點新穎,聯系實際密切,臨床實用性和指導性較強。筆者正是通過學習護理管理中的新觀念、新理論、新方法,有針對性地應用到工作中,從而改進了管理方法,提高了管理水平和管理能力,帶領全科護士高標準、高質量完成了各項護理工作,為康復病人提供了更科學、更系統、更優質的護理,有效地避免了各類護理差錯、事故的發生。
【參考文獻】
[1] 顧海波,杜美芳,鄒月珍.怎樣做好新時期的護士長[J].護理管理雜志,2007,7(4):56-57.
[2] 李海蘭,呂娟.新護士長在管理工作中應重視的問題 [J].中華護理雜志,2001,36(10):766-767.
[3] 康琳,宿桂霞.新任護士長工作方法與領導技巧[J].中華護理雜志,2004,39(10):765-766.
[4] 劉萬芳,張利巖,龍彬,等.權變理論在救援護理管理中的應用[J].中華護理雜志,2005,40(12):918-919.
[5] 張鳳花,李躍芹.腦梗死患者的康復護理觀察[J].中國誤診學雜志,2008,17(8):4140.
[6] 姜永飛,劉學文.青年腦卒中腦血管病變研究進展[J].中國誤診學雜志,2008,27(8):6567-6569.
[7] 賈美英.低血糖昏迷誤診為腦血管病18例分析[J].中國誤診學雜志,2008,27(8):6687-6688.
[8] 劉軍,林志芳,尋麗彬,等.在動態微光下進行靜脈輸液操作訓練的方法與體會[J].護理管理雜志,2008,8(1):45-47.
論文關鍵詞:中小企業,激勵,對策
一、員工激勵對中小企業的重要意義
1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究,如果激勵對象的個人能力得到充分的調動,其個人能力可以發揮80%~90%,反之,只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見,有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據研究,當其他條件相同時,員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時,員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此,可以通過有效的手段激勵員工,充分調動他們工作的積極性,進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步,人才已成為企業最核心的資源,企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才,是企業提高競爭力的重要手段。
二、中小企業員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出,員工的需求可分為物質需求和精神需求,物質需求是員工最基本的需求,而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求,有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時,主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段,很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文,例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求,因此,很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到,員工的需求是動態變化的,不同員工的需求是不同的,相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式,沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施,使得激勵缺乏針對性,激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱,致使一些中小企業的管理者非常急功近利,過多地看重眼前利益,缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施,使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺,造成中小企業競爭力下降,生存時間短等問題。
3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高,對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一,有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本,從節約成本的角度考慮,應該盡量減少培訓費用,因此,中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二,有的管理者擔心,一旦員工經過培訓后,離開本企業跳槽到其他企業,甚至是競爭對手的企業,企業前期投入的培訓費用將付之東流,因此,很多企業因噎廢食,盡可能減少對員工的培訓。第三,有的管理者認為,企業效益好時無需培訓,效益不好時沒錢培訓,因此,企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會,技能始終得不到提高,對企業十分不滿,導致工作積極性下降。
4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求,致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一,他們認為企業文化是虛的,沒有什么實質內容,不需要浪費精力去建設。第二,很多中小企業的管理者認為,只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文,而小的企業沒有自己的文化,因此,沒有必要進行企業文化建設。第三,很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利,過度地追求物質利益,而缺乏對精神方面的重視,因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失,使員工對企業缺乏歸屬感,企業的人際關系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求,而精神需求是員工更高層次的需求,對員工激勵的時間會更持久,因此,中小企業應注意滿足員工的精神需求。(1)重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時,既要考慮到員工的外在薪酬,同時還要重視員工的內在薪酬。例如:使他們的工作富有挑戰性,提高工作本身給他們帶來成就感等。(2)情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心,分享他們的快樂,體會他們的不易,讓他們切身地感受到來自組織的溫暖,以此培養員工的認同感和忠誠感。(3)參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望,這在某種程度上也是他們自我實現的體現,因此,中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會,使員工有當家作主的感覺,以增強他們對企業的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性,中小企業應建立一套長期有效的激勵機制:(1)股權激勵。可以讓一些優秀的員工擁有企業的股份,培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣,企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連,使他們在關心自身利益的同時,更加關心企業的發展。(2)職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的,一些人想成為管理者,另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標,幫助他們設計自身的職業生涯規劃,滿足他們的發展需求。
2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識,加強對培訓的重視程度。第一,中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本,應將其視為企業的投資。據報道,一家汽車公司經過一年的培訓,花去培訓費20萬美元,但當年就節省成本支出200萬美元,第二年又節省300萬美元。由此可見,培訓是企業一項回報率極高的投資。因此,中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文,加強對培訓的投入力度。第二,中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性,而減少對員工的培訓。可能有的員工正是因為企業缺乏對他們的培訓,而導致他們的流失。因此,企業應充分滿足員工的培訓需求,加強對員工培訓的重視程度。第三,中小企業在效益好時,應該加強對員工的培訓,以保證企業能夠獲得長期的經濟效益,在效益不好時,更應該對員工進行培訓,可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合,是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象,對內改善內部的人際關系,提高員工的素質和能力,因此,中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色,總結自身的優勢,征求廣大員工的意見,塑造具有本企業個性的企業文化,而且,要根據外界環境和企業自身的變化,不斷進行企業文化創新和發展,這樣才能保證企業持久的競爭優勢。
參考文獻
[1]齊少波.中小企業員工激勵問題與機制建立.現代企業,2009,(3).
建立現代化建筑企業的財務管理體系
1建立企業的權責范圍明確企業法人代表在財務管理上的權責,明確總會計師在財務管理上的權責范圍,明確企業財務部門的權責范圍,明確企業各職能部門的權責范圍,明確企業內部各級單位的權責范圍,明確企業財務人員的權責范圍,建立有條不紊的權責體系,通過建章立制達到提高財務管理水平的目的。
2依法建好賬目、管住企業錢財要嚴格按照會計法的規定建立各種賬目,把帳建真建實,做到會掙錢、會理錢、會管錢,建立和完善會計管理機制,做到從管理秩序看財務水平,從所建賬本看管理效果,建好賬目是管住錢財的依據,只有把錢管住了,反映的企業經濟效益才是真實的。
3加強會計監督,全面提升會計人員整體素質要建立好財務隊伍,它是財務管理上水平求突破的組織保證,對財務管理工作中普遍存在的問題要及時進行整頓,作為財務人員不僅要學習貫徹會計法,還要學習國家的各種法律法規,規范財務秩序,加強財務人員的守法觀念。要明確責任、增強財務人員的自律意識,提高遵守財務紀律的覺悟,培養其敬業精神、責任意識、勤勉作風以及對企業的忠誠理念,繼續深化財務管理改革,規范會計行為、保證會計資料的真實、完整。
4積極盤活企業資產、使企業保持良性循環對建筑施工企業而言工程任務尤如農民的土地一樣重要。目前“墊資施工”和“工程拖欠款回收難”就像兩把插在企業背上的利刃,雖然未深及致命、但也構成嚴重的財務風險,因此,企業要嚴格規范“墊資施工”、下大力氣清收工程拖欠款,對惡意不償還工程款的建設單位要用法律的手段進行解決,從根本上改善企業的財務狀況。
總之,財務管理體現在企業各項工作中,體現在生產經營的全過程中,更體現了企業戰略管理的核心,企業的目標規劃、投資決策、資本運營、資金籌集等都與財務管理密不可分,可以說沒有高水平的財務管理企業就會喪失科學性的支撐、就會放大企業的經營風險。
建立現代化建筑企業的成本管理體系
1人工費的控制方法加強勞動工資管理,進一步深化勞動、人事、分配三項制度改革,充分調動人的積極性,不斷提高勞動生產率,實行勞動有計劃管理,合理安排勞動,減少窩工浪費。分工種列出定額用工,作為人工費承包依據,全面考察施工人員的技術水平、工程業績。選擇好分包隊伍,對某些專業工程項目可實行分包,承包價應低于企業與業主所承包的這部分工程金額。壓縮非生產人員的比例,減少臨時用工數,通過提高勞動生產率,把臨時工作量分流到人工充裕的分部分項工程之中。采用工作量事先確定的方式,以做到在施工的初期就可基本確定人工費用的支出,便于準確地把握人工費用的盈虧情況。
2材料費的控制方法根據定額和施工進度編制材料計劃,并確定好材料的進出場時間,因為如果進場太早,就會早付款給材料商,增加公司貸款利息,還可能增加二次搬運費,有些易受潮的材料更可能堆放太久導致不能使用需重新訂貨、增加成本,若材料進場太晚又會影響工程進度還可能造成誤期罰款或增加趕工費。對采購的材料要認真計量驗收,如遇到材料數量不足、質量差,要及時進行索賠。在施工過程中應嚴格控制用料,實行限額領料制,加強現場管理,做好材料的保管工作,減少保管損耗。并充分利用邊角料,做好包裝品和余料的價值回收工作。加速周轉材料的周轉速度。在項目施工中,周轉材料也占了相當大的比重。因此,施工企業在施工計劃安排時,應該本著經濟、有效的原則,盡量縮短周轉材料的周期,加速周轉速度,提高周轉次數,從而減少費用開支,節約成本。對于存在分包情況的,項目經理應根據現場實際情況,與分包商確定一個合理的材料損耗率,建筑材料由其包干使用。如果材料節約,則雙方分成;反之則按照超額量從分包款中扣除相關費用。這樣有利于讓每一個分包商或施工人員在材料用量上都與其經濟利益掛鉤,降低整個工程的材料成本。超級秘書網
3機械使用費的控制方法機械費的支出是否合理,其根本在于施工技術方的編排是否科學。在工程開工前期,施工企業就應針對施工方案,從經濟的角度進行分析,做好機械使用的成本預測,并在施工規范準許的范圍內,權衡整體效益,不斷完善和修改方案,最終制定出一個合理的機械使用安排。在施工過程,機械費的降低,應做好以下工作:
①根據工程特點和施工方案,從機械性能、操作運行和合理成本等因素綜合考慮,選擇最適合工程施工的施工機械,做到經濟與實用并存。②本著“利用率高、經濟適用、技術先進”的原則,做好工序、工種機械施工的組織工作,最大限度地發揮機械效能,節約機械費用。③要建立科學合理的內部施工機械設備管理體制,按計劃對企業施工機械設備進行維修改造和保養,保證機械完好,隨時都能保持良好的狀態在施工中正常運轉,提高機械利用率。同時開展對外經營業務。
4其他直接費的控制方法原則上,其他直接費是按以上費用分析轉入的。特別注意的是,現場材料二次搬動費發生的汽車、小拖運費,應按白班計價,經項目經理簽證后,分析記入此項費用。
5間接費用的控制方法項目部管理人員的工資、辦公費記入“間接費用”明細科目。按工程取費標準計取的施工管理費,由企業本部、工區(建筑分公司)、項目部三級按比例分成,上交部分記入“間接費用”;其他在施工中發生的費用歸入有關成本科目。
建立現代化建筑企業的財務和成本管理體系相關文章:
1.建筑工程財務管理論文
2.建筑公司財務管理制度
3.建筑企業財務管理論文
論文關鍵詞:建筑業,人力資源,人力資源開發
在21世紀這個知識經濟時代,企業的競爭是基于核心競爭力的競爭。企業是否擁有別人所無法模仿的、具有獨創性的核心競爭力,決定了企業能否在市場競爭中勝出,并持續不斷地提高企業的整體素質。而作為知識和技能“承載者”的人力資源則代表了企業所擁有的專門知識、技術和能力的總和,是企業核心競爭力的根本和核心。建筑企業間的競爭也離不開人力資源的競爭,因此,作為建筑業的人力資源的開發具有重要的意義。
1. 建筑業人力資源開發相關概念
人力資源開發是指一個國家或組織通過各種手段獲取、控制、激勵、調整人的能力并將其整合到組織中融為一體,充分發揮其潛能以實現組織目標的過程。可以說人力資源開發包含2層含義:一方面是指對人力資源充分發掘與合理利用;另一方面是指對人力資源的培養與發展。建筑業人力資源可以定義為從事建筑業生產活動的所有人員所蘊含的勞動能力的總和。具體包括3個部分:處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力;超過勞動年齡沒有退休或已經退休但仍在從事建筑業活動的人員所具有的勞動能力;將來擬從事建筑業生產活動的人員所具有的勞動能力。
從人力資源開發的角度可以把建筑業人力資源劃分為2大類:(1)現實人力資源。處在勞動年齡的依法從事建筑業活動的人員,即現在在職的從業人員。(2)潛在人力資源。將來擬從事建筑業生產活動的人員,主要包括正在各級各類建筑業學校學習的學生和想報考建筑類學校,將來有志并能從事建筑業工作的人員,以及將來想進入建筑業工作的其他人員,主要指從事建筑業工作的農村剩余勞動力和城市下崗職工。
2. 建筑業人力資源開發的必要性和重要性
2.1 建筑業人力資源開發的重要性
建筑業作為國民經濟的支柱產業,肩負著城市建設、村鎮建設和國民經濟發展所需要的各種住宅、生產性建筑、公共建筑、道路、鐵路、橋梁、水利、港口、機場等基礎設施的建設,為國民經濟的發展和人民物質文化生活水平的提高做出了巨大貢獻。改革開放以來人力資源管理論文,建筑業增加值占國內生產總值的比重逐年增大,從1978年的3.8%逐漸增長到2004年的7.0%(見表1)。
表1 建筑業增加值占國內生產總值比重
年 份
1978
1980
1985
1990
1995
2000
2001
2002
2003
2004
比重/%
3.8
4.3
4.6
4.6
6.5
6.6
6.6
6.7
7.0
7.0
資料來源:《中國統計摘要》(2003)和《中國統計年鑒》(2005)。
但是,在建筑業取得長足發展的同時,也存在著工程質量低劣、市場缺乏規范、生產方式粗放、技術水平不高等諸多問題。除了有體制方面和管理方面的因素外,其中一個重要原因就是從業人員素質太低。大量的農民擁入城市從事建筑工程中最基層的技術工作,缺乏必要的培訓和指導,使得建筑工程質量不高,甚至建筑安全和工程質量事故頻繁發生,“豆腐渣工程”屢見不鮮論文開題報告。因此,迅速提高建筑業從業人員的素質已成燃眉之急,而研究提高從業人員素質的辦法和對策也就具有十分重要的現實意義。
2.2 建筑業人力資源開發存在的問題
2.2.1 缺乏對人力資源開發重要性的戰略認識
對建筑業高中級管理人員和專業技術骨干青黃不接、后繼乏人,施工隊伍技術工人大量流失,大量使用農民工,建筑職工隊伍整體素質偏低的問題,長期缺乏有力的對策和根本性措施,對教育培訓的“重視”只停留在口頭上。這種“見物不見人”的“行業現象”,是一種行業發展的誤區,不從提高人的素質的視角來研究整個建筑業的發展,建筑業將很難以現代化的姿態去肩負21世紀國家現代化建設的重任。
2.2.2 人力資源開發的機制遠未建立
依法治教、依規興教的觀念在行業主管部門還沒有真正樹立起來。缺乏人力資源開發方面的制度和規范,在行業發展的許多法規、條例中,沒有從業人員的資格要求,沒有培訓和教育標準的要求。因此,建設隊伍素質的提高和建設教育的發展,缺乏法規的推動,建筑業人力資源開發就成無本之木、無源之水,難以形成有效的運行機制。
2.2.3 適應行業發展需要和知識經濟時代要求的人力資源開發體系尚待建立
教育培訓尚未形成體系,不能適應行業發展需要,更不能適應知識經濟時展要求。針對潛在人力資源開發的學歷教育體系和針對現實人力資源開發的培訓體系不相匹配,重視普通高等教育的發展,忽視職業教育和職業培訓的發展。普通建筑高等教育和中等職業教育的招生規模人力資源管理論文,與畢業生規模呈倒金字塔型結構,不適應建筑業用人結構要求。在普通高等教育、職業教育、成人培訓和農民工培訓等各級各類教育之間缺乏必要與合理的銜接溝通,滿足不了社會發展需要和不同類型從業者對教育的多種需求。現行的學制系統尚未形成面向社會自動調節的機制,各級各類教育的比例結構還未能根據不同地區不同職業崗位的變化以及職業崗位上勞動者受教育水平的變化自動調整。
2.2.4 人力資源的開發力度不夠
經營者對人力資源開發的重要性認識不足,對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五,而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業,形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約,培訓開發效果不能達到期望的高度。
2.2.5 缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中,打破了傳統的用人方式,初步做到了打破級別界限,建立崗位管理新模式;打破身份界限。建立企業員工新概念;打破分配界限,建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后,還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出,影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。
3. 建筑業人力資源開發的途徑
建筑企業人力資源開發旨在提升人力資源的素質,不論是已知或未知的人力資源,其主要通過培訓、職業生涯開發及組織開發來提升人力資源素質。建筑企業人力資源開發的手段主要有培訓、教育、就業與使用、學習、規劃、配置等。
3.1 建筑企業員工培訓
員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上,有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練,增長員工的知識水平,提高員工的工作技能,改善員工的工作態度,激發員工的創新意識,最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配,使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。
建筑業人力結構應是以知識密集型為主導的管理層和以技藝密集型為基礎的操作層雙層主體結構。因此,建筑企業職工培訓的內容分為管理人員培訓、工人培訓和特種作業人員的培訓。
建筑企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導,統一管理,分工負責,通力協作”的原則,長期堅持、認真做好培訓工作,做到思想、計劃、組織、措施全部落實人力資源管理論文,使企業的職工培訓制度化、正規化。
通過培訓,使員工具備三大素質四大能力,三大素質包括以下素質:思想政治、職業道德、敬業精神和協作能力是建筑業人力資源的第一素質,是核心素質;專業知識、技術、業務能力和創新精神是第二素質;文化素養、人文知識和環境意識構成第三素質。四大能力包括:專業能力、方法能力、社會能力和信息處理能力。專業能力是指由于從業人員是從事建筑業專業(或職業)工作的,因此必須具備從事本專業工作的能力。方法能力是指21世紀是“學習型社會”和知識經濟時代,從業人員應具備學習能力、創新能力、解決問題的能力等。社會能力包括協作能力、交際能力以及能夠采納不同意見的寬容能力等。信息處理能力是指每一個員工(包括工人)都必須有計算機應用和信息處理能力。這四個方面的能力構成從業人員的職業能力。只有具備這四個方面的能力,才能算作一個符合21世紀需要的合格的建筑業人才。
3.2 建筑企業人力資源的優化配置
建筑企業人力資源的優化配置的含義有兩個方面:一是結構的優化,即配置的各種資源必須必須根據施工生產的需要有一個合理的結構;二是總量投入的優化,即在結構合理的情況下,總量按需投入。因此,建筑企業人力資源的優化配置應從結構和總量兩個方面進行論文開題報告。具體包括項目經理部人員的優化配置和勞務人員的優化配置。
項目經理部人員在項目施工現場的人力資源中處于核心地位,可以分為項目經理和其他管理人員。項目經理是完成施工任務的最高責任者、組織者和管理者,是項目施工過程中責、權、利的主體,在整個工程項目施工活動中占有舉足輕重的地位。因此,項目經理必須由公司總經理來聘任,以使其成為公司法人代表在工程項目上的全權委托人。
勞動力的配置應根據承包項目的施工進度計劃和工種需要數量進行。項目經理部根據計劃與勞務合同,接收到勞務分包企業派遣的施工人員后,應根據工程的需要,或保持原建制不變,或重新進行組合,組合的形式有3種,即專業班組、混合班組或大包隊。
另外,還要建設項目管理高效團隊,加強對項目管理高效團隊的激勵。項目管理團隊建設的核心目標就是將項目成員有效地組織起來,創造出一種開放、自信、團結、協作的氣氛,使項目成員有統一感,強烈希望為實現項目目標做出貢獻。作為項目管理的主體,項目團隊工作積極性的高低將在很大程度上影響項目的最終實施效果。在工程項目管理中,項目團隊發揮著重要的作用,因此對項目團隊進行有效的激勵意義重大。為了提高工程項目管理水平人力資源管理論文,考慮到工程項目自身的特殊性,有必要將滿足激勵和目標激勵引入工程項目的團隊管理中。
3.3 建筑企業員工學習教育
持續學習是時展的必然要求。構造學習型社會,建立終身教育體系,是知識經濟時代的基本特征,也是世界教育發展的共同趨勢。發展素質教育,培養學習能力,構建終身化學習體系將是適應學習型社會的唯一辦法。
終身教育包括學前教育、基礎教育、職業教育、高等教育和就業過程中的繼續教育。把終身教育放在建筑業里來考慮,就是建筑職業生涯教育。建筑繼續教育是職業生涯教育的重要組成部分,是建筑業專業技術人員為了繼續其職業發展所進行的業務培訓活動,旨在使其本身的知識和技能持續得到更新、補充、拓展和加深,不斷完善知識結構,提高創造能力和專業技術、管理水平。
為了實施好繼續教育,應調動社會各方面的力量,充分利用現有的辦學條件,就地、就近、就便辦學。高等院校、科研院所、大中型企業以及各級各類培訓機構經過資質認定后都可成為建設繼續教育的基地,使建筑業從業人員都能隨時隨地接受繼續教育。
參考文獻