序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇個人工作發展規劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文摘要：試圖探究職業發展規劃和職業需求之間缺口及對研發人員工作滿意度的影響。對中關村研發人員的實證研究結果表明，在各個不同職業時期的不同職業需求，尤其是深受職業需求和職業發展規劃之間缺口影響的人，其工作滿意程度取決于職業階段。因此，為了提高研發人員的工作滿意度，應針對其職業需求提出有效的職業發展規劃。

0引言

知識經濟的興起，高新技術產業已成為經濟可持續發展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機背景下，其作為新經濟增長點的價值更加凸顯。研發活動被廣泛地認可為是一種創造競爭優勢和支撐企業生存發展的重要手段，以研發人員為代表的知識員工越來越成為企業價值創造的主導性因素。隨著企業越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發人員的能力越發重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導向，研發人員的需求在很大程度上區別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫藥、新材料、環保等高新技術產業，作為核心人力資源之一的研發人員的流動性比整體產業水平更高，是影響高新技術企業可持續發展的重要原因之一，如何留住研發人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產業146家企業技術開發人員的網上定向抽樣調查結果表明，91．43％的被調查者希望流動。

Leavitt認為，缺乏職業發展機遇是導致研發人員流失的主要因素。現實中，大量研發人員碰到技術發展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發展個人職業生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業發展規劃的公司也有能力提升內部工作滿意度。不過，職業需求的重要性和動機會隨人、環境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發人員職業需求，并針對其提出有效的職業發展規劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術企業的自主創新。

1文獻回顧與理論假設

1．1不同生涯階段的職業需求

Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態的連續進展，綜合了人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現獨特的自我發展形式同。雖然員工為企業服務能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業關注、待著手的發展任務和想要克服的個人挑戰。因此，員工是否愿意留在企業，取決于企業是否采取具體的滿足個人職業需求的措施。Super(1957)把人的職業生涯發展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業之后，隨著職業不同階段角色和工作內容的變化，員工的心理需求也會隨之發生變化。例如，在探索期，建立職業自我意識，確保自己工作表現優秀，有效地為企業做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎和現有表現的同時找到更多工作和發展機會；在脫離期，大多數員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關心怎樣成功完成職業目標，在準備退休的同時保持一定的表現水平。因此，提出如下假設：

假設l：在不同生涯階段，研發人員對其職業需求有不同看法。

1．2職業發展規劃與工作滿意度

持續的員工職業開發經常被企業當作一種積極的投資，而且能夠產生積極的工作態度。C0rder0等(1994)也發現，滿足科技人員期望的發展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設：

假設2：研發人員的職業發展規劃對其工作滿意度有積極影響。

1．3職業發展規劃和職業需求間差距與工作滿意度

然而，讓很多專業人員失望的是，現有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業方向的不滿意度有密切聯系。這種與抱負相匹配的規劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業或尋找第二就業單位的決定㈣。如果員工認為職業規劃的投入是徒勞的、不能產生實際利益或無法存活下去，那么不管企業提供和主動追求的職業發展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當的職業發展規劃來滿足未達成的需求，企業有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預測。因此，提出如下假設：

假設3：研發人員職業發展規劃和職業需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。

1．4不同生涯階段的職業規劃和職業需求間差距

在確立期，研發人員希望穩步前進，關注職業需求與職業發展規劃間的協調水平；這種協調水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關注職業需求與職業發展規劃問的協調水平。所以，職業發展規劃和職業需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設：

假設4：不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距的影響不同。

2研究設計

2．1調查對象

中關村是我國高新技術產業的代表和先驅，從“兩通”、“兩?！钡铰撓?、方正、四通，再到新浪、搜狐、網易；從電子產品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創新的典范，是全國科技人員最密集的地區之一，本文選擇中關村研發人員作為調查對象。

2．2測量方法與工具

(1)職業生涯階段。職業生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關注職業階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發人員而言，專業能力和工作經驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。

(2)職業需求。職業需求被定義為：個人對職業目標、任務和挑戰等的個人需求；隨著職業生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應于多種職業生涯階段的多種主要的職業需求，為測量這些職業需求開發了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應等級，內部一致信度(系數)為0．737。

(3)職業發展規劃。基于研發人員的職業需求，職業發展規劃被分為三類：面向目標的職業發展規劃，面向任務的職業發展規劃和面向挑戰的職業發展規劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發出測量具有前瞻性的職業發展規劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級，內部一致信度(d系數)為0．856。

(4)職業發展規劃與職業需求之間的差距。職業發展規劃與職業需求之間的差距被界定為研發人員的職業需求與其對公司采用的職業發展規劃的意識水平的差異。通過從平均的職業需求值中抽象出職業發展規劃的意識值來測量二者之間的差距。

(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經驗評估得出的積極情感狀態。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內容；②監督；③同事關系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數，內部一致信度(僅系數)為0．920。

2．3抽樣與調查方法

由于研發人員工作非常繁忙，為提高被調查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結合的混合抽樣方法，由在中關村若干家重要高新企業工作的朋友在其同事、同行中幫忙發放，采用電子郵件調查與現場紙版問卷調查相結合的方式，整個問卷征集過程持續了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數量不足。發放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發放者發放且回收后發現答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。

3實證結果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復測量。為檢查測量工具所得到結果的一致性或穩定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內在信度特別重要。Cr0nbach僅系數是應用最廣泛的檢驗問卷內在信度的指標之一。

職業需求量表按職業生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業發展規劃分量表的信度系數為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數為0．648，基本滿足統計分析要求。分量表的信度系數最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。

3．2職業生涯階段分布

被調查者中，處于職業生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。

3.3假設驗證

本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應分析等結果來對上述假設進行檢驗。

3．3．1不同生涯階段研發人員職業需求不同

首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業階段上的不同職業需求的均數。結果如表1所示，職業需求隨著職業階段的變化而變化。以職業目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰需求(4．193)。

Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發人員的職業需求會出現明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業階段和職業需求之間的區分度和相互影響程度，以及職業階段和職業生涯的單一主效應(見表2)。

從表2可知，不同生涯階段的職業需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發人員在不同職業階段有不同的職業需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區分是單一成分產生的影響還是交互效應產生的影響，需進行單一主效應分析，結果證實，在不同生涯階段，研發人員有不同的職業需求；也可以說明：不同生涯階段研發人員對于三種不同的職業需求也有不同的看法。因此，假設1成立。

3．3．2目前研發人員職業發展規劃對其工作滿意度直接影響不顯著

為了研究職業發展規劃與工作滿意度的關系，對二者進行統計分析，結果見表3。

由表3可以看出，職業發展規劃和工作滿意度之間并沒有統計意義，所以，假設2不成立。這與Schein(1978)的研究結論一致，即職業發展規劃有助于提高生產力、創造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。

3．3．3職業發展規劃與各職業需求間差距與工作滿意度顯著負相關

職業發展規劃和職業需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結果如表4所示。

從表4可以看出，職業發展規劃與各職業需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關。因此，假設3成立。

3．3．4不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距有不同影響

職業階段能否緩和來自職業發展規劃和職業需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業階段是否對職業發展規劃和職業需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。

從表5的結果可以看出，職業發展規劃和職業需求之間的差距、職業發展規劃和職業需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間差距的影響，需進行單一主效應分析，結果如表6所示。

由表6可以看出，職業發展規劃和職業需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間的差距有不同影響。因此，假設4也被證實。

4結論與討論

4．1研究結論

本文以北京中關村研發人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調查與統計分析檢驗假設，得出結論；通過抽樣回訪探討結論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。

(1)不同生涯階段職業需求不同。研發人員在不同職業階段會有不同的職業需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發人員對任務需求更加關注，無論是從整體還是在上述四個職業階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務，所以職業任務需求是最基本的。只有經歷了任務需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業目標，就開始進一步規劃未來的發展前景，從而形成挑戰。

(2)職業生涯規劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調查者發現，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業所采取的職業生涯規劃，即使企業職業生涯規劃工作做得很好，但是研發人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發工作具有高挑戰性，研發人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產生厭倦心理。另一方面，企業的職業生涯規劃工作普遍開展得不盡如人意。

(3)職業發展規劃和職業需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發人員有自己的職業需求，最終是否繼續服務于企業，基于企業是否會采取促使其職業需求獲得滿足的職業發展規劃。當企業所采取的職業發展規劃與研發人員的職業需求高度一致時，研發人員的工作滿意度高，企業就可能減少人才流失，贏得競爭優勢。

(4)職業發展規劃和職業需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業需求隨生涯階段不同而不同。如果職業發展規劃一成不變，其與生涯階段的職業需求之間的差距也會發生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應怎樣開展組織和個人職業發展規劃，而且要清楚其與個人職業需求之間的差距，尤其應隨個人生涯階段發展而及時調整職業發展規劃，以提高工作滿意度和企業認同。

4．2研究不足與展望

篇(2)

堅持以科學發展觀為指導，貫徹落實《省“十二五”人口發展規劃》、《省人口和計劃生育事業“十二五”發展規劃》、《市人口和計劃生育發展“十二五”規劃》，圍繞全市人口和計劃生育中心工作，加強人口信息質量管理，加快推進信息化建設，改進統計方法，改革和完善目標管理責任制，推動統籌解決人口問題長效工作機制建設，切實加大發展規劃與信息工作創新力度，發揮服務決策、服務全局方面的作用，圓滿完成各項工作任務。

二、主要任務

探索實施人口協調發展目標考核評價體系，全市人口自然增長率控制在3‰以內，出生人口性別比保持正常；開展人口協調發展先進縣（市、區）創建活動，牽頭實施2012年度人口計生目標管理責任制執行情況的考核評估；實施人口信息化“金人工程”，實現省綜合信息平臺村級應用全覆蓋；繼續開展“人口計生統計數據信息過縣(市)”創建活動，加強人口信息數據庫質量測評與通報，推進部門人口信息的共享交換。

三、具體工作

（一）探索實施人口協調發展目標考核評價體系

1．根據《關于“十二五”期間省對市實行人口和計劃生育目標管理責任制的意見》和《關于開展“十二五”人口協調發展先進縣（市、區）創建活動的意見》精神，出臺我市創建工作實施意見，指導各地爭創工作。

2．制定2012年度人口和計劃生育目標管理責任制，年底牽頭開展責任制落實情況的考核評估。

3．配合做好《省人口和計劃生育工作績效評估系統》的應用工作，做好發規信息工作網上年度績效考核各類數據、資料上報工作。

（二）推進人口計生信息化建設

1．實施人口信息化“金人工程”，全面實施村居信息服務終端建設，實現市、縣、鄉、村（居）四級信息網絡全覆蓋，加強對村居應用省綜合信息平臺的指導和管理，提升村級信息化建設水平；加強人口管理應用系統建設，在部分轄市區試點運行綜合信息平臺移動辦公系統；配合流管部門做好綜合信息平臺流動人口管理子系統技術保障工作。

2．強化信息質量管理，加大人口統計數據質量監測力度，開展經常性統計數據質量檢查，適時通報各地數據質量，提高人口信息的入庫率、完整率、準確率與及時率。

3．積極爭創省、市級“人口計生陽光統計示范單位”，評比表彰10名市人口計生陽光統計之星(鄉級)、20名人口計生基層信息應用操作標兵(村級)，推薦省級先進個人。（爭創文件另發）

4．做好2012年度人口和計劃生育系統區劃代碼調整及《省人口和計劃生育綜合信息平臺》V3.0區劃代碼規范工作。

（三）加強基層基礎工作

1．加強出生人口實名登記工作，開展出生人口統計專項調研，分析人口計生、衛生、公安部門在出生人口信息統計方面的差距原因，準確掌握出生人口信息；協調公安、民政、衛生、人社等部門，出臺《市關于加強人口信息交換和資源共享的實施意見》，建立標準統一、分工明確、考核保障的人口信息交換與共享機制，加強人口信息的有效整合和系統分析，提高人口基礎信息統計的質量。

2．深入開展信息崗位練兵及技術競賽活動，重點加強對村級人口計生信息工作的培訓和指導。

3．2012年繼續做好與南京人口學院、美國霍普金斯大學公共衛生學院合作在句容市開展的“家庭健康與財富”項目，完成計劃生育對家庭成員的健康、家庭財富、子女成長及家庭未來養老的影響的項目研究。

篇(3)

關鍵詞：國有企業；職業發展；人力資源

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。

一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題

目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：

（一）職業發展目標單一

在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。

（二）考核機制不健全

在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。

二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議

（一）提高認識，樹立職業發展新觀念

一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。

（二）建立科學的崗位結構體系

隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。

（三）建立清晰的職業發展通道

員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向?？v向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。

（四）建立科學合理的員工評價系統

建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。

（五）建立完整有效的培訓體系

培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。

參考文獻：

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關鍵詞：高校 女教師 職業生涯 規劃

高校女教師在我國的所有女性當中屬于具備高知識水平的一部分婦女。這部分女性都有著強烈的職業成功欲望，她們中的大多數人都希望在自己所屬的教學領域取得職業生涯成功。但是，筆者通過調查發現，很多高校女教師雖然擁有強烈的成功欲望，但是卻缺乏科學、合理的職業生涯規劃。這對于高校女教師的教學工作有效、可持續開展是非常不利的。那么，究竟如何對高校女教師進行科學、合理的職業生涯規劃呢？筆者總結其中的幾點論述如下。

1.樹立男女平等理念

對于高校來說，在各個方面都應該樹立男女平等的理念，不能因為其是女教師而對其有任何的歧視。在學校的各個工作領域都應該鼓勵女教師與男教師公平競爭，而在選拔錄用的時候高校也要做到公平、公正，保障女教師競爭的積極性。由于女性教師在家庭中需要承擔一定的家務，她們在做好教學工作的同時還需要承擔一位家庭主婦的責任。因此，高校在相關的職位晉升和選拔過程中，如果女教師和男教師在同等成績和成果的情況下，應該更多的給予女教師以機會，優先選拔。

但是，需要注意的是：上述所說的優先選拔只是基于人性化的基礎之上的。高校在相關的教學管理工作中應該盡量建立公平競爭的環境，唯有這樣才能真正增強高校女教師的競爭力，促使她們的綜合素質得以有效提高。才能真正縮小高校男女教師在職業發展過程中所存在的差距，促使高校教師男女隊伍的均衡發展，改變高校領導班子中無女性、少女性的現象。

2.提供咨詢指導服務

每個人的職業生涯規劃不同就注定其最終將通往的目的地不同。在高校教師中根據職稱和職能的不同，其職業發展通道主要分為最終成為學校管理者或者是某一領域的學術專家。雖然每個高校教師的職業生涯規劃不同，但是其最終也無非是通往這兩個目的地。筆者通過調查發現，很多女教師在自己的職業生涯通道面前往往表現的無所適從。

基于此種情況，高?？梢越ｉT的職業規劃系統，從而幫助這些女教師更好的進行自己的職業生涯規劃。可以聘請校內或校外專家成立一個職業咨詢中心，長期對教師進行開放。并且幫助女教師進行個人工作能力、職業興趣等方面的測評，對測評結果進行科學的分析，給予女教師相應的職業發展規劃指導。

3.確立科學用人標準

科學發展觀的一個重要內容就是要協調好男女兩性的和諧發展。具體體現在高校教學管理工作中，應該運用公平、公開的競爭，讓男女教師在學校的嚴格審核之下競爭上崗。尤其是對于我們山東女子學院來說，更應該建立科學的用人標準。例如，可以對高校女教師進行重點人才管理，對于那些在教學工作中做出突出貢獻的教師應該給予一定的鼓勵，還可以給予其出國培訓以及增加福利待遇方面的激勵。對于師德和人品突出的女教師，可以安排其提前晉職、晉級，對于那些特別優秀的女教師還可以適當考慮讓其越級晉升，科學、大膽的把其選送到關鍵性崗位上進行工作鍛煉；在做好選拔有突出貢獻的中青年女性教師工作的同時，還應建立相應的表彰和獎勵制度，不斷加強和提高高校女教師的榮譽感以及知名度。

工作經驗作為人力資本的一種重要表現形式，對于高校女教師來說也是非常重要的。只要女教師可以繼續在教學和管理工作中獲得經驗，只要女教師的教學、科研成果達到預定標準，學校就不能因為其無博士學歷而影響女教師的職位或職稱晉升。

4.提供平等培訓機會

高校應該多組織女教師進行相關的教育培訓，加大對高校女性教師的培訓力度，切實完善和加強對女教師的人才培訓機制。在具體安排培訓的時候可以為男女教師設置一定的比例，不能完全以工作績效來定到底誰可以獲得培訓機會。但是需要注意的是，安排培訓比例的時候，需要根據學校的實際男女人數來定，不能讓女性的比例嚴重超過男性，這樣也是不科學的。不能因為要照顧到女性教師而忽視了男性教師的感受。我認為最好的是可以對男女教師分別進行培訓，一段時間內專門針對男教師進行培訓，一段時間內專門針對女教師進行培訓。這樣一來不管是男教師還是女教師都擁有同樣的培訓機會，更利于高校女教師的職業發展規劃。

在培訓的過程中，高校還可以開設專門的婦女運動史、婦女解放理論、婦女社會學、婦女管理學、婦女美學和家政學等課程。通過這些課程的學習，不僅可以讓女教師認識到自己的社會地位，還可以促使他們具備更強的信心與男教師進行競爭，從而更好的建立起自己的職業發展規劃。

5.結語

總而言之，高校女教師的職業發展規劃是一個長期的工程，不是一蹴而就的。我們具體實施的時候我們需要考慮到很多因素，但是這些因素中無不充滿著對高校女性教師的人文關懷。我相信，在學校的多種努力之下，我們的高校女教師一定會盡快科學建立起自己的職業生涯規劃，為高等教育事業貢獻出自己的一份力量。

參考文獻：

[1]暢引婷，高校教職工的性別角色定位及其影響—對山西師范大學教職工性別意識的調查與分析，山西師大學報（社會科學版），2005（3）：132-135

[2]樊秀娣，高校女教師婚姻、家庭與事業，人才開發，2000（7）：22-24

篇(5)

新形勢下的醫院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養、考核和最大限度地激發人的潛能，做到人盡其才。隨著醫療市場的發展，醫院在人力資源管理方面已經取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫院人力資源管理模式陳舊，有些醫院沿用傳統管理模式，過分強調專業技能，而忽略了員工的職業生涯發展、溝能能力及綜合素質的提高，使得手術匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結構不合理。此外，部分醫院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預多，人員論資排輩現象嚴重，很難發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)醫務人員整體素質有待提高，管理體制無創新

當前我國二級醫院存在：一是醫務人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫務人員自我發展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調動其積極性和主動性，醫務人員整體素質有待提高。三是醫療單位缺乏具有專業特長的領頭人，高精尖人才和專業管理人員相當匱乏，后繼無人的現象嚴重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善

薪酬制度是加強醫院人力資源改革的重要措施，但是我國醫院沒有形成科學合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結果難以反應醫務人員的實際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達到工作要求。與國外相比，我國醫務人員薪酬普遍較低，“一刀切”現象嚴重，醫務人員無法得到合理的薪金，更為嚴重的是，酬薪制度不合理造成了大量優秀人才流失，降低了醫院競爭力。

(四)缺乏戰略意義上的人才培養機制，未引導員工規劃個人職業生涯

我國不僅在管理人員進出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓、引進、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領導內行”的怪現象。此外，醫護人員對自己的職業生涯沒有正確的規劃，過分重視醫療技術和行政級別，對思想道德和職業操守方面教育不足，使得醫務人員隊伍良莠不齊，無法真正實現個人發展與醫院發展的統一，制約了醫院的快速發展，沒有建立戰略意義上的人才培養機制。

二、醫院人力資源管理改進措施

新形勢下醫院人力資源管理是一項科學化、制度化、規范化的系統工程，應以“創新、高效、以人為本”為核心統籌兼顧，把人力資源管理提升到戰略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創新、完善薪酬分配制度和綜合目標考核制度，提高醫務人員整體素質，加強培訓力度，構建人力資源管理新趨勢。

(一)創新管理理念，做好人力資源發展規劃

創新管理并非完全摒棄傳統理念，而是從實情出發，在分析醫院發展內外環境的基礎上，根據醫療行業發展現狀，結合醫院發展的戰略目標，量身定做，制定切實可行的人力資源發展規劃。在實際工作中，從分析、盤點、評價現有人力資源現狀和供給情況，預測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發展規劃。通過定性和定量的方法加強人力資源管理，通過座談會、定點街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫務人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫院領導決策提供全面、科學的信息，全面發揮人力資源管理在醫院發展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進優秀人才，做好“選人”工作

人才是醫院發展的核心競爭力，人力資源管理應“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現有的應往畢業生中通過公開招聘的方式獲得醫院需要的醫務人員。二是可通過高薪聘請專業技術領域特殊人才，以名醫帶名科，以名科帶名院、從而實現名醫名科名院的戰略目標。三是可引起醫院管理方面的專業人才，對其可試行年薪管理制，以達到提高醫院管理水平，提高醫院核心競爭力的目的。

(三)開展各種培訓，提高人員素質，強化“育人”工作

新形勢下醫院可根據自身實際制定合理的人才培訓計劃，將人才培養經費列入醫院收支預算，視人才培養為投資，而非投入。通過引進來、送出去、師帶徒等方式加強培訓，提高素質。如組織三基三嚴培訓、禮儀培訓、醫患溝通技巧培訓等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業生涯、理想信念進行教育，通過網絡平臺對職工專業知識進行繼續教育等，強化職工“主人翁意識”，營建良好的醫院文化環境，讓醫務人員產生強烈的歸屬感?？刹捎酶咝滦畔⒐芾砑夹g實現人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現狀進行分析，為下一步工作提供依據。

(四)堅持“德才兼備”，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼備”的原則，實行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優，實現“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細的崗位說明書，落實崗位責任制，力避論資排輩現象，充分調動職工主觀能動性，促進科室工作，推動醫院快速發展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實行基本工資和績效工資相結合，不斷調整分配比例，以確保即體現資質情況，又體現多勞多得，即承認個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細化業績考核制度即綜合目標考核管理辦法，員工業績考核應該公開、公平、科學、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內容和關鍵性考核指標?？己诉^程應科學且具有可操作性，體現醫務人員自身利益的同時能激發醫務人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領域（臨床、管理）的專家可在住房、公務用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫院發展提供源源不斷的人力資源。

三、結束語

篇(6)

近年來，在我國政府的高度重視和大力支持下，我國的大數據產業已經在社會認知、政策環境、市場規模和產業支撐能力等多方面都取得了積極的進展，形成了良好的發展局面。目前我國大數據技術已經在政務、民生、金融、工業、醫療等多個領域中展開了廣泛的應用，隨著產業政策的不斷完善、企業創新的不斷投入和產業環境的不斷優化，我國大數據產業正在迎來發展的“黃金期”。

政策體系不斷完善

產業規模迎來加速增長

鑒于大數據對經濟、社會、科研、國家安全等方面的巨大價值，我國政府了一系列政策推動大數據產業深入發展。繼2015年國務院 《促進大數據發展行動綱要》之后，2016年我國在“十三五”國民經濟和社會發展規劃綱要中明確提出實施國家大數據戰略 ，把大數據作為基礎性戰略資源，全面實施促進大數據發展行動，加快推動數據資源共享開放和開發應用，助力產業轉型升級和社會治理創新。此后，國家發展改革委出臺了《關于組織實施促進大數據發展重大工程的通知》、《促進大數據發展三年工作方案（2016-2018）》等大數據發展配套政策；2017年1月，工信部了《大數據產業發展規劃（2016-2020年）》，進一步明確了促進我國大數據產業發展的主要任務、重大工程和保障措施。

國家政策的接連出臺為推動大數據產業快速成長提供了良好的發展環境。據賽迪智庫統計，2016年我國包括大數據核心軟硬件產品和大數據服務在內的市場規模將達到3100億元，預計2017年，我國大數據產業規模有望達到4185億元，未來2～3年市場規模的增長率將保持在35%左右。

企業積極投入

產業創新不斷深入

隨著《大數據發展行動綱要》等一系列配套政策的貫徹落地和實施，我國大數據產業發展環境持續優化、產業生態系統日趨完善，涌現出一批典型的大數據企業。包括如百度、阿里、騰訊等互聯網企業，也包括華為、浪潮、中興等傳統IT企業，還包括如人大金倉、數據堂這些已然成長、初具規模的特色企業，更包括大批聚焦大數據創新應用的初創公司。

2016年，我國大數據骨干企業研發投入不斷加大，技術融合創新取得重要進展。阿里巴巴電子商務交易系統實現了“雙十一”每秒鐘17.5萬筆的訂單交易和每秒鐘12萬筆的訂單支付，主要歸因天技術平臺的重要支撐，而該平臺本身就是大數據和云計算融合創新的成果。此外，百度大腦、訊飛超腦等重大科技項目，其本身也是超大規模計算（云計算）、先進算法（人工智能）和海量數據分析（大數據）融合創新的成果。隨著大數據的技術發展，其與物聯網、云計算、人工智能等新技術領域的聯系將更加緊密，融合創新將會不斷地涌現和持續深入。

數據安全不斷加強

產業發展獲得進一步保障

數據資源是國家的基礎性戰略資源。近年來，相對于互聯網技術的迅速發展，我國大數據安全法律法規建設和網絡信息管理體制發展相對滯后，使我國大數據產業的發展風險日益增加。

2016年，我國政府大力推動大數據安全創新發展，11月頒布的《中華人民共和國網絡安全法》從國家法律法規層面明確了對大數據安全和數據跨境流動的管理規范。

篇(7)

尊敬的各位領導，各位同事:

大家好！

我是**公司總工***，今天作為先進工程師代表，在這里發言，我感到十分榮幸，內心十分激動，但我清醒認識到，這份榮譽，是集團和公司領導以身作則，正確領導的結果，更是我們公司每個員工相互幫助，團結奮斗的結果。

從2011年5月份至今，我在**工作已經近七年時間了，能夠與大家在**這個大平臺一起工作，我深感榮幸，卻也倍感到責任的重大，作為公司質量口的第一責任人，承擔著公司質量管控全過程和技術進步的重大責任，如何能讓公司的產品性價比最優，把公司的質量信譽做到同行業第一，一直是我從業多年來追尋的目標。

公司的產品質量不是我一個人做出來的，也不是質檢員檢出來的，而是我們每一個管理者和員工干出來的?；炷恋馁|量控制涉及到原材料選擇、進廠堆放、取樣、檢驗、混凝土試配、施工配合比出具、調度、上料、攪拌、出廠檢驗、運輸、泵送、售前，售中，售后服務、現場反饋十四個質量控制點，這些點環環相扣，相輔相成，通過這些控制點我們給客戶提供的是合格的混凝土，不是不合格品，廢品?；炷恋脑牧铣杀菊嫉秸麄€混凝土成本的60—70%，配合比控制是降低成本的主要因素，但配合比與原材料質量、運輸、泵送，合理調度等又有著不可分割的聯系。砂子泥粉含量大，會導致水泥與外加劑用量的增加；罐車運輸時間的延遲會導致混凝土坍落度損失大，不利于泵送而造成重返；泵管的不合理布置和泵管清洗不干凈會造成混凝土拌合物堵管；坐臺調度的不合理配車，會造成工地的壓車，諸如此類的種種原因會直接造成我們生產量的減少和原材料的浪費。這就要求我們要腳踏實地的工作，先把本職工作做好，完成好自己的崗位工序，另外更重要的一點，就是我們不能有自掃門前雪的心理，要有協作精神，上一道工序有問題我們要反饋回去，不能把問題從你這過去影響到下一個工序，一句話要止于我而不能止于下，對下一道工序的意見，要認真聽取，及時更正自己的錯誤，加強自己的專業技術水平，力求把自己的事情做到更好。如果發生的了質量問題，我們都推諉扯皮，那么企業怎么生存?質量就是企業的品牌，任何品牌，要想獲得社會的青睞，最根本的就是質量，良好的，過硬的，穩定的質量才是企業生存的基石。