序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動合同違約范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：勞動合同 違約金制度

勞動合同的存在可以讓勞動者遵從用人單位的要求完成規定工作，而用工單位則必須按照勞動合同的相關規定為勞動者提供相應的勞動報酬，以及提供符合標準的勞動條件和相應的保障。為了增強勞動合同的約束力，我國建立了勞動合同違約金制度來約束勞動者和各個企業單位，讓雙方嚴格履行勞動合同的相關規定，享受相關的權利和履行相應的義務。所謂的勞動合同違約金是指勞動者或用人單位任意一方違約，都需要向其他一方支付規定的金錢或具有等同價值的財務。可見，勞動合同違約金制度的存在促進了勞動合同的履行，在一定制度上規范了勞動雙方的行為。因此，研究者必須重視勞動合同違約金制度，并且通過深入研究促進勞動合同違約金制度的完善。

一、勞動合同違約金制度存在的不足分析

1.勞動合同違約金制度的適用規則不夠完善

勞動合同違約金制度與民事合同違約金制度之間存在一定的聯系，但由于勞動合同具有一定的社會屬性，又與一般的民事合同存在區別。主要表現在勞動合同違約金的適用規則的不同，比如《勞動合同法》中只規定用人單位可以規定違約金，并且當勞動者違反了勞動合同后需向用人單位支付違約金，卻沒有規定用人單位違反勞動合同時一定要向勞動者支付違約金。勞動合同違約金的存在是為了約束勞動雙方，如果只能對勞動者形成約束，只會進一步加重勞動者的經濟負擔。此外，部分用人單位單方面解除勞動合同時，往往只對勞動者提供部分經濟補償金，這種用經濟補償金代替違約金的方式，是對勞動者合法權益的損害。

2.未形成明確的服務期限約定

《勞動合同法》在服務期限約定方面存在不足，主要表現在既沒有明確表示如何規定服務期限是合理的，也沒有對服務期限提出最高的限制。由于法律制度的不夠完善，導致許多用人單位可以與勞動者任意約定服務期限，這必然會造成新的法律問題。比如，終身勞動合同的出現，就等同于用人單位與勞動者簽訂賣身協議；還有部分用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，用極少的資金與勞動者簽訂長期合同，對勞動者的合法權益造成了嚴重損害。

3.為明確區分經濟補償金和違約金

由于用人單位會對勞動者的競業自由造成一定程度的限制，《勞動合同法》規定用人單位必須為勞動者支付一定的經濟補償，并且當勞動者違反競業限制的預定時，必須向用人單位支付一定的費用。但是，由于勞動者與用人單位在現實生活中具有不公平的地位，導致勞動雙方在制定經濟補償金和違約金數額時難以達到公平，即勞動者要為自己的違約支付巨額違約金，而用人單位只需為自己的違約支付少量的違約金。從另一層面可以理解為是用人單位對勞動者的進一步剝削。

二、如何改善我國的勞動合同違約金制度

1.明確勞動合同違約金制度的適用規則

為了切實改變勞動合同違約金制度對勞動者不公平的現象，必須建立明確的法律法規，讓勞動合同違約金制度不僅適用于勞動者，也適用于用人單位。此外，在約定經濟補償金以及違約金時，一定要要明確二者的性質是具有本質區別的，經濟補償金是用人單位必須承擔的社會責任，是對勞動者應盡的義務。違約金是勞動雙方的約定的，而經濟補償金是具有法律效益的，可見二者是可以并存。因此，明確勞動合同違約金制度的使用規則，對于杜絕用人單位用經濟補償金代替違約金的行為具有重要意義。

2.明確限定服務期限

由于服務期限的設定是用人單位對勞動者的人力資本投資，用人單位可以享受一定的權利。即用人單位可以享受到一定的受益權來維護自身的利益，特別是對勞動者較長期限的使用權。但是，在設定較長服務期限時怎樣才是合理的，就需要用人單位綜合考慮多方面的因素，制定符合雙方利益的服務期限。比如，用人單位和勞動者可以充分考慮自身行業的特殊情況；用人單位對自己特殊投入的衡量；工作是否可以被代替等因素。

3.明確勞動合同違約金制度中違約金數額

由于《勞動合同法》只要求當勞動者違反勞動合同時需要支付巨額的違約金，而沒有明確規定當用人單位違反勞動合同時是否需要支付違約金。這種不公平的法律規定會導致用人單位借助法律規定的漏洞，與勞動者簽訂很高的違約金協定，對勞動者的競業自由形成限制，嚴重損害勞動者的合法權益。為此，筆者建議立法機關在《勞動合同法》中明確規定，當用人單位違反勞動合同時需要支付的違約金數額，并且對經濟補償金進行適當的調整，盡最大努力對勞動者的合法權益進行保護。

隨著經濟的飛速發展，我國的勞動違約金制度逐漸暴露出許多不足之處，對勞動者的合法權益造成了一定程度的損害。因此，研究者要充分研究勞動合同違約金制度存在的問題，并提出相應的改進措施，促進勞動合同違約金制度的完善。

參考文獻：

[1] 高潔.我國勞動合同違約金制度研究[J].吉林大學，2012-04-01.

篇(2)

    關鍵詞:勞動合同 違約金制度

    勞動合同的存在可以讓勞動者遵從用人單位的要求完成規定工作,而用工單位則必須按照勞動合同的相關規定為勞動者提供相應的勞動報酬,以及提供符合標準的勞動條件和相應的保障。為了增強勞動合同的約束力,我國建立了勞動合同違約金制度來約束勞動者和各個企業單位,讓雙方嚴格履行勞動合同的相關規定,享受相關的權利和履行相應的義務。所謂的勞動合同違約金是指勞動者或用人單位任意一方違約,都需要向其他一方支付規定的金錢或具有等同價值的財務。可見,勞動合同違約金制度的存在促進了勞動合同的履行,在一定制度上規范了勞動雙方的行為。因此,研究者必須重視勞動合同違約金制度,并且通過深入研究促進勞動合同違約金制度的完善。

    一、勞動合同違約金制度存在的不足分析

    1.勞動合同違約金制度的適用規則不夠完善

    勞動合同違約金制度與民事合同違約金制度之間存在一定的聯系,但由于勞動合同具有一定的社會屬性,又與一般的民事合同存在區別。主要表現在勞動合同違約金的適用規則的不同,比如《勞動合同法》中只規定用人單位可以規定違約金,并且當勞動者違反了勞動合同后需向用人單位支付違約金,卻沒有規定用人單位違反勞動合同時一定要向勞動者支付違約金。勞動合同違約金的存在是為了約束勞動雙方,如果只能對勞動者形成約束,只會進一步加重勞動者的經濟負擔。此外,部分用人單位單方面解除勞動合同時,往往只對勞動者提供部分經濟補償金,這種用經濟補償金代替違約金的方式,是對勞動者合法權益的損害。

    2.未形成明確的服務期限約定

    《勞動合同法》在服務期限約定方面存在不足,主要表現在既沒有明確表示如何規定服務期限是合理的,也沒有對服務期限提出最高的限制。由于法律制度的不夠完善,導致許多用人單位可以與勞動者任意約定服務期限,這必然會造成新的法律問題。比如,終身勞動合同的出現,就等同于用人單位與勞動者簽訂賣身協議;還有部分用人單位與勞動者簽訂勞動合同時,用極少的資金與勞動者簽訂長期合同,對勞動者的合法權益造成了嚴重損害。

    3.為明確區分經濟補償金和違約金

    由于用人單位會對勞動者的競業自由造成一定程度的限制,《勞動合同法》規定用人單位必須為勞動者支付一定的經濟補償,并且當勞動者違反競業限制的預定時,必須向用人單位支付一定的費用。但是,由于勞動者與用人單位在現實生活中具有不公平的地位,導致勞動雙方在制定經濟補償金和違約金數額時難以達到公平,即勞動者要為自己的違約支付巨額違約金,而用人單位只需為自己的違約支付少量的違約金。從另一層面可以理解為是用人單位對勞動者的進一步剝削。

    二、如何改善我國的勞動合同違約金制度

    1.明確勞動合同違約金制度的適用規則

    為了切實改變勞動合同違約金制度對勞動者不公平的現象,必須建立明確的法律法規,讓勞動合同違約金制度不僅適用于勞動者,也適用于用人單位。此外,在約定經濟補償金以及違約金時,一定要要明確二者的性質是具有本質區別的,經濟補償金是用人單位必須承擔的社會責任,是對勞動者應盡的義務。違約金是勞動雙方的約定的,而經濟補償金是具有法律效益的,可見二者是可以并存。因此,明確勞動合同違約金制度的使用規則,對于杜絕用人單位用經濟補償金代替違約金的行為具有重要意義。

    2.明確限定服務期限

    由于服務期限的設定是用人單位對勞動者的人力資本投資,用人單位可以享受一定的權利。即用人單位可以享受到一定的受益權來維護自身的利益,特別是對勞動者較長期限的使用權。但是,在設定較長服務期限時怎樣才是合理的,就需要用人單位綜合考慮多方面的因素,制定符合雙方利益的服務期限。比如,用人單位和勞動者可以充分考慮自身行業的特殊情況;用人單位對自己特殊投入的衡量;工作是否可以被代替等因素。

    3.明確勞動合同違約金制度中違約金數額

    由于《勞動合同法》只要求當勞動者違反勞動合同時需要支付巨額的違約金,而沒有明確規定當用人單位違反勞動合同時是否需要支付違約金。這種不公平的法律規定會導致用人單位借助法律規定的漏洞,與勞動者簽訂很高的違約金協定,對勞動者的競業自由形成限制,嚴重損害勞動者的合法權益。為此,筆者建議立法機關在《勞動合同法》中明確規定,當用人單位違反勞動合同時需要支付的違約金數額,并且對經濟補償金進行適當的調整,盡最大努力對勞動者的合法權益進行保護。

    隨著經濟的飛速發展,我國的勞動違約金制度逐漸暴露出許多不足之處,對勞動者的合法權益造成了一定程度的損害。因此,研究者要充分研究勞動合同違約金制度存在的問題,并提出相應的改進措施,促進勞動合同違約金制度的完善。

    參考文獻:

    [1] 高潔.我國勞動合同違約金制度研究[J].吉林大學,2012-04-01.

篇(3)

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

【法律依據】

《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

（來源：文章屋網 ）

篇(4)

【論文關鍵詞】勞動合同  單方解除   實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。

首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。

其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括

綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。

第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。

條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。

三、勞動合同的實際履行

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：

1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

參考文獻：

[1]李景森主編，勞動法學[m]，北京：北京大學出版社，1995。

[2]史尚寬，勞動法原論[m]，臺北：正大印書館，1978。

篇(5)

    小劉于2002 年8月被A公司錄用，并與A公司簽訂了為期五年的勞動合同。2003 年3月A公司更名為B公司，A公司同時注銷，法人資格終止。雖然A公司的法定代表人仍然是B公司的法定代表人，B公司成立后，卻未與小劉變更勞動合同。2003 年10月，B公司的小劉突然不辭而別，前往C公司工作。這一舉動使B公司在管理上十分被動。B公司一氣之下，將小劉訴至勞動爭議仲裁委員會，要求小劉賠償違約金50000 元，并追究C公司的連帶賠償責任。但仲裁庭的仲裁結果是：駁回B公司全部的申訴請求。

    用人單位與職工在履行勞動合同過程中，職工違反服務期約定，違約跳槽，職工本應承擔違約責任，但為何仲裁庭卻駁回用人單位全部的申訴請求，裁決用人單位敗訴？

    解答分析

    在庭審過程中，B公司出示的勞動合同依然是A公司與小劉所簽訂的勞動合同。仲裁委員會認為，正是由于B公司在公司法人與法定代表人的認識上的不明確，致使其在變更公司名稱后未能與職工及時變更勞動合同，造成了勞動合同書上甲方與實際用人單位名稱不符。在公司法人變更的情況下這份勞動合同當然不能成為雙方新勞動關系權利義務的合法有效合同。由于B公司未與小劉變更勞動合同，原勞動合同對雙方建立的勞動關系并不具有約束力，故全部駁回了B公司的申訴請求。

    仲裁委員會這樣的裁決是正確的。勞動合同是用人單位和勞動者雙方意思協商一致的結果，其上記載的內容既包括雙方的權利，也包括雙方的義務。合同一方主體變更了，就意味著合同上的權利義務發生了轉移。根據我國合同法的規定，合同權利義務發生轉移的，須經另一方當事人同意。本案中，勞動合同一方主體A公司變更為B公司，但原先A公司與小劉間的勞動合同并沒有進行任何變更，因此，A公司與小劉間的勞動合同對于B公司而言并沒有法律效力。

    問題2：沒約定違約金也要賠單位培訓費嗎？

    我是一名技術人員，現服務于一國有企業，與該企業簽訂有勞動合同。前兩年公司因發展需要，于去年及今年對本人進行了兩次培訓，并簽了培訓協議，服務期為十年，該協議中未約定違約金但寫明要賠償公司的損失。培訓并非我個人要求。現公司由于管理不善，日漸衰落，本人也覺得不能更好地發揮所長，我想到外企去再創一番事業。如今我與企業的勞動合同已將近期滿，但培訓協議還有八年服務期。我能夠合法地離開嗎？另外，兩次培訓公司的花費只是五六千元，而我也為企業作出了應有的貢獻。如果賠償能離開，大約要賠多少呢？

    解答分析

    你只需提前30天通知公司即可合法的離開，但應根據你和單位雙方簽訂的培訓協議給予公司一定的補償。培訓協議是你們雙方意思的反映，是合法有效的。你單方解除勞動合同的行為是違反雙方培訓協議約定的，需要承擔違約責任。賠償標準應按《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定。在你為公司服務的時間內，單位對你進行了兩次培訓，第一次培訓你已經為單位服務了兩年，而第二次培訓你只為單位服務一年，根據上述規定，你給予單位的賠償應該根據遞減的原則，分別按每次培訓后的實際服務期占十年服務期的比例乘以該次的培訓費用計算補償的培訓費用，然后再相加。即可計算出你應該賠償公司的補償金。

    相關法律規范

    《勞動部辦公廳關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》規定："按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。‘勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。"《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條規定："關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。……。"

    問題3：辦戶口算不算出資招用，要付違約金嗎？

    我是今年七月份畢業和一家上海公司簽了三年勞動合同，違約金25000. 按照《上海市勞動合同條例》的規定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定"，這是不是說不符合上述規定而約定的服務期無效呢？是不是可以隨時和公司終止合同嗎？ 另外公司幫我解決了戶口算不算出資招用？

    解答分析

    1、你是2003年7月簽訂的合同，肯定能適用《上海市勞動合同條例的規定。你引出的是第十四條的規定。由于該條例是2002年5月1日起實施的，因此，在實踐上，凡是在這個日期之后簽訂的勞動合同，如果沒有出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的情況的，即使約定了違約金，對違約的員工也是無效的。但是須注意：不是服務期無效，而是違約金的約定無效！

    2、單位為你解決了戶口問題，這能不能算出資招用的行為呢？我認為，關鍵是解決戶口問題是否有出資行為。在該案中，公司是否為你出錢辦了戶口？如果出了錢，那設立違約金是可以的，25000元在我所接觸的案例中還不算"奇高".如果沒有出錢，那設立違約金是沒有道理的，你完全可以拒絕。

    從出資招用的定義可以看出，其首要特征是出資。當然這個出資也是有范圍的。一些企業在這樣的案子上抗辯：我們為了招人做廣告了呢，這也算出資吧；我們為了招人還特設了專人呢，這人的工資算出資吧……聽到這樣的抗辯不禁令人啞然失笑。如果這樣也算是出資招用，那就違背《上海市勞動合同條例》這一規定的本意了。顯然，《上海市勞動合同條例》是不贊成對員工設立違約金的，這從該條例的立法方式上可以看出。之所以這樣偏向勞動者，是因為從以往的矛盾來看，違約金往往成為企業遏制員工的手段之一，特別是到后來，越來越多的企業利用自己的強勢地位迫使員工簽訂違約金，違約金基本變成了勞資雙方不平等地位的象征，影響了社會穩定。所以制訂條例時，上海市人大法制工作委員會并不鼓勵違約金的設立。但是有些企業，尤其是外資企業，由于受到了國外企業員工成長思想的影響，對員工的培養往往花費頗多。為了防止一些員工受了好處就跳槽，所以用列舉的方式規定了3種情況是可以設立違約金的。

    所以，所謂的出資招用，一般不是一項所有員工能夠享受到的待遇，這是一個根本的理論基礎。此外出資行為，意味著企業為了招用員工要有真金實銀出去才行。在我們勞動法實踐中，為了招收外地員工而出錢辦戶口是符合上述條件的，應該可以作為設立違約金的理由！

    問題4：服務期是對員工單方面約束？

    我有以下的問題：

    1）公司引進人才辦理戶口，是否有出錢和不出錢之分？

    2）我所在的單位是國企，我請問國企引進人才是否要出錢？國企有什么特權嗎？

    3）單位與我約定的是五年的合同，其中服務期是3年，請問什么是服務期？按照公司人事的解釋，服務期是對員工單方面的約束，而不對企業形成約束，請問這樣合理嗎？

    解答分析

    1、對于前兩個問題，其實關鍵不在于引進人才是否有出錢不出錢之分，而是到了法庭上單位是否可以拿出證據證明自己確實為引進員工而花費了必要的費用。通常來說，辦理手續總是要一些費用的，只是費用的多少而已。以上海市辦理人才引進的情況來看，基本都在2000元上下。

    2、對于第3個問題，人事部門的解釋不能說完全對，但也有些道理。首先，服務期是指員工因接收單位給予的特殊待遇而承諾必須為單位服務的年限。《上海市勞動合同條例》第十四條規定："勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。"條例中列舉的三種可以設立服務期的情況都是單位為員工付出一定的財物，而且是特殊待遇，不是普遍員工都享有的待遇。其次，《上海市勞動合同條例》第十七條將違反服務期約定作為勞動者應支付違約金的一種情形。這兩個條款串起來告訴我們：用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇時就可以在與員工的勞動合同中設立違約金條款。 之所以會這樣規定，是因為在這些情況下，單位為員工付出了與眾不同的人力、物力，如果這時員工得了好處就撒手而去，另謀高就，對于單位是極其不公平的，這樣單位就會吝嗇付出，相反對于員工的成長也沒有好處，形成惡性循環。保護了單位的這些做法后的權益，等于保護員工自己的權益！ 所以，服務期的規定主要是保護單位的利益而設的。可以說，服務期是賦予企業的一種權利，而不是通常意義上的既是權利又是義務。可見單位有權選擇是否要求繼續履行服務期，這是權利的體現。

    在本案中的合同比較特殊。你的服務期比合同期短，也就是說是服務期比合同期先2年結束，這樣的話，只要注意不要在服務期內離職，以免發生違約金問題，如果單位要單方面解除其勞動合同的話，則要遵守相關勞動法規定了。

    問題5：調至子公司后還要遵守原來的服務期協議嗎？

    我是一家集團公司的員工，與公司簽訂了勞動合同，合同期限為2002年7月至2004年6月。今年2月，公司為我進行了培訓，并簽訂了服務期協議，約定服務期為5年，到2008年3月止，否則需要支付違約金30000元。2003年8月，公司將我調至集團下的一子公司，但未簽訂任何勞動合同，而我的四金也是由該子公司為我繳納的，該子公司是集團公司下屬的全資子公司。由于該子公司管理混亂，今年11月，我向一家跨國公司應聘并被錄用，但新公司要求我下周即來上班，現在我想提出辭職申請，請問：我能夠立即走人嗎？需要支付違約金嗎？

    解答分析

    你可以隨時提出辭職，而不需要提前三十天通知用人單位，并且你也不需要向用人單位支付違約金。

篇(6)

關鍵詞 勞動合同法 人力資源管理 影響

一、人力成本的提高

1.入職員工成本提高。《勞動合同法》對于試用期、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經濟補償金的增加等變化，都使得企業必須要更加注意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加，就意味著入職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

2.企業人力開發成本提高。隨著企業的發展，管理層及技術性崗位一般都需要出資培訓。本法對企業要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制，只規定了兩種可以約定違約金的情況，且規定了違約金的最高限額。分別是《勞動合同法》第二十二條規定的“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期限尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”第二十三條規定的“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定兌業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就在法律上明確禁止企業在與勞動者簽訂合同中違法要求勞動者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業出資培訓風險增加，成本相應提高。

二、加重違法成本

1.企業不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》強調了勞動合同的書面化這一形式要求，規定企業應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月仍未書面簽訂的，應支付勞動者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業已和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這將大幅提高企業的應簽未簽的違法成本。

2.企業違法解雇成本的增加。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續改選勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”還有對企業不支付經濟補償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經濟補償金，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。關于經濟補償金的規定，使企業的違法解雇成本壓力增加，促使企業對于人員的重視，減少企業隨意解除合同而造勞動者的損失。

三、用工風險增長

1.勞動者辭職情形增加。《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

勞動者辭職情形的增加，相對使企業的用工風險增長。

篇(7)

    王某1999年8月進入某建筑公司工作，當時簽訂了一份為期五年的勞動合同，并在合同中約定：任何一方提前解除勞動合同，應向對方支付違約金5000元。2002年10月底，公司要求王某將自己的監理工程師證書交由公司保管。2003年1月25日，王某向公司索要自己的監理工程師證書，但公司拒不歸還。王某遂于1月27日，向公司發出解除勞動合同的通知，以公司扣押其監理工程師證書為由，自即日起解除與公司的勞動合同，并要求公司立即歸還其監理工程師證書。公司認為王某提前解除勞動合同屬違約行為，應按合同約定向公司支付5000元違約金。且王某未提前三十日提出解除勞動合同，該解除行為應屬無效。雙方協商不成，公司遂向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，以王某提前解除勞動合同屬違約為由，要求王某支付5000元的違約金。

    [案件處理]

    仲裁庭經審理后認為：王某的監理工程師證書屬勞動者的資歷證件，公司扣押其證書的行為不符合法律規定。根據《浙江省勞動合同辦法》第二十七條第一款第（六）項的規定"有下列情形之一的，勞動者有權隨時通知用人單位解除勞動合同……（六）扣押勞動者身份、資質、資歷等證件的；"王某有權隨時解除與公司的勞動合同，不需提前三十日通知公司。而且因公司扣押王某資歷證件違法在先，王某提前解除勞動合同不屬違約，故公司要求王某支付5000元的違約金沒有法律依據，仲裁庭不予支持。

    [仲裁結果]

    本案經仲裁庭裁決，王某與公司的勞動合同依法解除，駁回公司要求王某支付5000元的違約金的申訴請求。