序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇高校高層次人才引進培育思考范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

我國高校之間的競爭日益激烈，高校已經認識到人才的重要性，通過各項鼓勵政策，加強人才尤其是高層次人才引進和培育的力度。然而，在高層次人才的引進和培育中，還存在諸多問題，如有些高校盲目引進，導致結構失調、人才使用效率不高；有些高校對人才“重引進，輕培養”，導致高層次人才雖然被引進高校，但是后續培育力度沒有跟上，缺乏對人才培養的規劃性，導致人才發展后勁不足，造成人才資源浪費；還有一些高校缺乏嚴格的測評程序，導致引進的高層次人才質量不高，影響了師資質量和組織氛圍；受體制、流程和技術的影響，還有相當一些地方高校引進人才周期長、效率低，導致高層次人才在引進過程中的流失。這些問題的解決，迫切需要建立和完善高層次人才引進和培育機制。因此，對高校高層次人才引進及培養機制的思考和研究具有重大意義。

一、高層次人才引進、培育的研究現狀

（一）國外教師引進和培育的思考

一些學者將視線放到了國外，試圖通過國外高校教師聘任取得的成功經驗，為我國高校人才引進提供幫助。俞云金在考察了美國斯坦福大學、伯克利分校、加州理工學院、哈佛大學、耶魯大學、麻省理工大學等20多所名校之后，總結了美國高校教師聘任機制的特點。按需設崗確定名額、成立機構周密組織、高起點重能力、選聘信息發布廣泛、甄選應聘程序嚴密、簽訂合同規范細密等。呂磷峰總結了國外高校教師聘任制的特點，比如高校在教師聘任中具有自主性，高校擁有對教師的聘任權；教師聘任關系合同化；教師聘任的形式多樣化；建立了較為完善的流動機制，以保障教師隊伍的質量；系統地開展教師的職前教育和在職進修，有效提高教師素質能力等。這些特點和經驗對我國高校高層次人才的引進和培育具有一定的借鑒意義，如何將國外高校人才引進和培育的先進經驗運用我國高校的發展中，值得探索和思考。

（二）高層次人才引進、培育存在的問題

關于高校高層次人才的引進和培育，學者們從不同角度進行了卓有成效的研究，取得了一定的成果，對高校人才的發展有一定的指導和借鑒意義。但是，現有研究仍存在以下幾方面不足。1.缺乏體系化的高層次人才引進規劃。一些高校存在盲目引進高水平人才的現象，未結合高校的實際情況進行考量，許多高校在重點發展學科隊伍建設方面缺乏團隊負責人，學科發展與高層次人才供需矛盾較為突出，在制定人才引進規劃時缺乏對未來學科發展建設方向的思考，導致資源的浪費和高層次人才引進工作片面化。2.高層次人才引進模式和渠道較為單一。目前，部分高校仍是簡單地通過網上發布信息或現場招聘等方式，在“家里”等著優秀人才找上門，方式特別被動且渠道單一，導致引進數量較少，且對于特別優秀的高層次人才來說，這種方式基本難以引進。因此，高校必須靈活主動，在新發展階段，信息化、多元化的人才引進模式值得探索。3.“重引進，輕培養”，現在的高校往往注重高層次人才的引進，而對引進后的管理與再培養比較忽視。有些人才在進入高校后，因為缺乏與高校特色的融合，導致在事業中發展不順，造成人才資源的浪費，同時，對人才的發展和后續引進都產生不良影響。因此，在高層次人才引進之后，我們需要根據高校特色和人才個人情況，制定符合其未來發展的工作規劃，因人施策，重點培育，真正實現高層次人才的發展與培養。

（三）近年高校高層次人才引進和培育現狀

目前，各大高校紛紛認識到人才尤其是高層次人才對學校發展的重要性，采取各種手段和方法加大人才引進力度，通過網絡宣傳與進校重點宣傳是人才引進的重要途徑，但是對于高層次人才，除了宣傳以外，應注重從多渠道進行挖掘和探索。人才后續培養質量反映了一所高校的整體實力，同時對后續的人才引進工作也會提供支持。很多高校每年都會詳細地分析年度人才引進總體情況，但沒有重點對高層次人才的引進和培育進行分析，沒有深入對高層次人才引進和發展情況進行梳理和分析。如年度引進高層次人才的有效獲取途徑，引進高層次人才來源高校數、在各高校引進高層次人才數、各高校引進情況等數據均未反映。因此，對高層次人才引進數據進行深入挖掘，找出高校高層次人才引進的“大客戶”及引進規律，對于支撐高校更加廣泛引進高水平人才具有重要意義。做好高層次人才的培育對于高校的發展是極其重要，但是很多高校還是存在重引進輕培育的問題，導致很多人才在引進后沒有大的發展，這是對人才資源的一種浪費，所以如何將引進的人才培育好，使其與高校的發展更契合，做好職業發展引導，從而實現自身和高校發展雙贏的局面，將是未來高校高層次人才培養的重點。

（四）高校高層次人才引進和培育中存在的差距

立足新發展階段，很多高校已經高度重視高層次人才對高校發展的重要性，但是部分高校在人才引進和培育中仍存在較大的差距。比如盲目引進，未進行深度謀劃，導致人才引進后與學校發展和環境很長時間無法適應，發展潛力不足，造成人才資源的浪費，所以，如何做好高層次人才引進的頂層規劃是非常重要的。高校的高層次人才引進工作中高層次人才的數量和質量是很關鍵的，引進的人才是否是高校發展需要的類型，引進過程中是否達到雙方的滿意度，引進后是否能夠快速地適應環境，以及引進的高層次人才與原有人才是否存在矛盾等問題，是評價高層次人才引進工作是否成功的決定性因素。所以，對于高校高層次人才引進中存在的問題與差距的分析是非常必要的，能為改進高層次人才引進和培育機制提供現實的指導作用。

二、新發展階段高校高層次人才引進、培育的思考

（一）創新人才引進機制，拓寬人才引進渠道

高校應做好頂層設計，高度重視人才引進工作，將其作為未來發展和規劃中的重點工作，提前做好籌劃，堅定政治立場，提高政治站位；落實黨管人才主體責任；注重營造良好的人才成長環境。通過研討、座談、交流等方式，真正梳理出人才工作的現狀、其他高校的情況、短板以及發力方向等，做好體系化規劃，制定具有可行性和創新性的措施。如按需設崗、科學編制；處理好培養與引進的關系；建立科學合理的人才使用體系以及評價體系；強調成就感在人才引進中的作用；堅持物質獎勵與精神獎勵相結合；做好高校文化融合，增強歸屬感等。高校應盡力整合資源，根據不同學科的特點，制定引進標準，對于急需且非常優秀的青年人才，制定傾斜支持政策；制定伯樂獎政策，無論是引進成功與否均給予一定獎勵，激發全員參與人才引進工作中，拓寬人才引進渠道，形成人人引才的氛圍；對于優秀的高層次人才，可以進行團隊式引進，對于引進團隊制定傾斜政策，盡快改善師資隊伍結構；通過企業共建，提高博士后待遇，吸引更多博士后入站等方式匯聚人才。制定符合高校特色發展的人才引進制度。用政策挽留人才和激勵人才，積極改善和提高高校人才的工作和生活條件，在教學科研等方面給予政策支持。同時，鼓勵科研和教學業務精干的年輕教師到高校管理隊伍中，發揮黨員先鋒模范作用，為后備人才做好榜樣和帶頭作用，既提高高校現有優秀青年教師的積極性，形成良性競爭環境，又通過青年人才的先進管理觀念和方法，創新具有院校自身特色的人才引進工作思路，總體提高高校的人才水平。

（二）構建多方位人才培育體系，提升人才發展潛力

人才引進是重點，但是如何培育好人才是長久之計，是一個高校持續、長遠發展的基礎。首先，對于引進的高層次人才，應做好培育計劃，針對其學科方向、個人特點等做好未來長期發展規劃，一人一策，因材施育，打造個人發展特色，通過組建跨單位、多學科、泛領域攻關團隊，按照“一事一議”“一人一策”個性化支持培養等方式，培育科技領軍人才和創新團隊。其次，對于青年人才，進一步優化支持方式，完善準長聘和博士后等制度，鼓勵更多青年科技人才挑大梁，完善優秀青年科技人才培養機制。做好人才的條件保障工作，在科研經費、房屋資源、研究生指標等方面給予一定的政策傾斜，讓其在進入高校后可以盡快開展高水平研究。再次，做好青年人才的輔導工作，通過老教授傳幫帶、一對一指導和座談交流等方式，為其職業發展中遇到的疑惑進行疏導，讓青年人才能更快更好地發展。最后，做好文化熏陶，每個高校都有自己的文化特色，從根本上讓高層次人才有歸屬感，對高校文化有認同感，從而更好地融入高校，通過文化感染，使其快速找出自己與高校發展的切入點，提升創造活力和發展潛力。

（三）改革人才評價機制，分類培養優秀人才

2021年印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》提出評價機制是教育事業發展的指揮棒，只有健全正確的評價方法，才能發展出人民滿意的教育，所以，如何改革人才評價機制對于高校人才引進工作至關重要。目前，很多高校實行教師隊伍準聘—長聘考核機制，人才引進后，給予其一定的發展期，通過績效和目標考核，由準聘轉長聘。通過引入流動和競爭機制，對激發人才潛能起到了促進作用，然而，在具體實施中存在不少問題。比如“非升即走”造成很多人才壓力過大，反而制約了其發展，尤其是一些量化指標，導致很多青年人才在發展中“重科研輕教學”，這對高校的未來發展是極其不利的。高校教師中有教學型、基礎研究型及工業應用研究型等各類人才，應做好分類評價，按照不同的人才類型，給予不同的評價方案和晉升標準等，多元評價，引導教師分類發展。對于基礎研究領域，評價應注重學術影響力；對于面向國家重大需求的研究領域，評價應注重行業影響力；對于專注人才培養的，評價應注重教育影響力。要積極探索國際評價機制，以評促建，提高教師國際化水平。要采用國際化評價機制，以個人代表作、學術貢獻等對準聘教師聘期進行國際評估，此外，探索準入國際同行評價，通過針對性的鼓勵和引導，可最大程度上發揮其工作主觀能動性，提升其內在驅動力。改革創新人才評價機制，優化團隊人才評價方式，實施分類評價和有利于競爭協作的動態崗位調節機制，有助于激發教師活力，促進成果產出。另外，分類評價，重點培養，能夠在不同的領域中培育優秀的人才。

三、結語

高層次人才引進與培育已經成為高校發展的一個重要指標，通過人才—教學—科研聯動效應，帶動高校突破與跨越。目前大部分高校已經行動起來，通過各種舉措大力引進和培育人才，但是如何將這些舉措落到實處，真正發揮好人才的“引擎”作用，相信通過創新人才引進機制，拓寬人才引進渠道；構建多方位人才培育體系，提升人才發展潛力；改革人才評價機制，分類培養優秀人才等細化方式，可以推動高校人才工作尤其是高層次人才高質量發展，從而引領高校各方面工作登上新臺階。

作者:鄭虹 薛佳佳 單位:西北工業大學