序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源培訓與開發論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源培訓與開發論文:人力資源的培訓開發與企業的可持續發展

摘 要：對一個企業的發展來說，人力資源部門的工作對整個企業的運行是起著至關重要的作用的。就目前的各企業發展狀況來講，人力資源部門的工作還不夠完善，還需要提高與改善，只有這樣，才能為企業規避人才上的風險，促進企業持續發展。本文就人力資源的培訓開發和企業的長足發展進行簡要的闡述。

關鍵詞：人力資源；培訓開發；企業；發展

人力資源管理是企業發展的重要組成，它在人資的合理配置和有效利用上起著不可替代的作用，所以企業應該對這個部門給予高度的重視，以便在日后的發展過程中可以招募到優秀的人才，為企業的發展帶來優勢，增強企業實力，擴大在市場中的競爭力。

1 供過于求的人才市場和人才匱乏的企業

改革開放的趨勢和全球化的時代背景下，國內市場上出現了諸多實力強勁的競爭對手，其中不乏許多外國優秀企業的進駐。因此，國內與國外的公司為了爭奪市場份額開始了激烈的競爭。實力決定成敗，對于一個企業來說，人才能力的高低從根本上決定了企業的實力。所以，企業身體力行開始了引進人才的計劃，比如說進行校園招聘等等。中國每年畢業的大學生不在少數，雖然有著學歷的證明，但是實力卻不符合用人單位的要求。企業在這一點上也存在著諸多困擾，畢業生人數居高不下的市場卻找不到符合公司要求的人才。

2 立足自身的培訓，保證企業需求

企業在發展中都會遇到人才使用的相關問題，主要表現為以下幾個方面：一是企業對優秀人才呈現出求賢若渴的趨勢，由于高素質人才的缺失和難以培養的特點，企業在招募員工上很困擾。二是高端人才在企業發展中非常受歡迎，正是由于這一點，人才在選擇過程中會更加注重企業平臺的高低、薪資報酬等多方面情況，這種情況加大了企業留住人才的困難性。三是基于第二種現象，企業在用人上需要付出更高的成本挽留人才。四是由于人才的自身工作特點可能會與用人單位的企業文化出現矛盾，導致人才的流失。既然問題出現了，就要想辦法解決，企業應該根據自身實際情況，做好人力資源的相關工作。相比于早前的企業，如今企業的人力管理工作已經取得了很大的進步，但是仍然有很多的不足，比如說企業在人力資源方面做的還是不夠完善，不少企業招募新員工后，只進行三天的培訓甚至直接上崗。在這一點上，國外的企業相對比較完善，國內的企業可以從中借鑒學習。

為了更好的解決上述的問題我們一定要在采取應對措施之前做好原因分析，以便更加有針對性的對這些問題予以解決。

首先是人才難覓這種現象，使得企業在用人上出現了諸多困擾。企業實力的增強歸根結底是人才的合理運用與核心競爭力的提高。但是我國的現狀是優秀人才資源呈現匱乏的現象，加大了企業獲得優秀人才的難度。但其實，企業內部也有不少想實現自身價值的員工，只是沒有平臺和機會來展示自己，這點往往被忽視，企業應該對這種情況給予重視，成分挖掘有理想、有潛力的人才。除此以外，企業的一些規章制度存在不合理的地方，比如說崗前配培訓不完善等，這在一定程度上也不利于人才的培養。

社會的發展趨勢使得優秀人才的成本持續上升，加大了企業的用人風險。企業要留住人才就必須給予其更好的待遇福利，比如說提高薪資、五險一金、各種補助等等。但是歸根結底這并不是解決問題的根本方法。企業應該從自身的發展狀況出發，立足于實際尋找培養適合公司的人才。比如說企業可以對本公司有潛力的員工進行挖掘，然后培養，這樣不僅可以減少企業在用人上的成本支出，還可以降低用人風險，促進企業長足發展。

此外，企業有計劃高投入的培訓開發對于留住人才也具高效。各種培訓機會對人才是一個極大的吸引力，因為優秀人才雖然面臨更高薪水、更優待遇的誘惑，但如果跳到其它不關心培訓開發的企業，其原有的知識會隨著時代的發展而遞減，等待著他們的最終是被淘汰。只有在重視員工培訓的企業中，他們的利益才可能真正地得到保障，才可能通過自身不斷更新的知識技能保住最好的工作。換句話說，若沒有有效的企業培訓，人才或是另尋高枝，或雖然繼續留下，也因價值的貶低而對企業失去貢獻。目前，我國的民營企業正在積蓄一批真的人才，他們直面市場、參與競爭、飽經錘煉，尤其在市場、銷售、技術開發等領域，這些人才甚至具備了與強大外企直接對抗的實力，如何保留他們成了老板們最關心的事情。缺少真正的戰略，行為短期化是民營企業的重大弱點。企業用人標準往往因一時一事而頻繁改變，沒有從戰略出發培養核心人才，尤其是管理人才。在用人觀上只注重員工對企業的價值，而較少考慮為員工提供充分的發展機會，留不住人，更難以形成一支核心的管理團隊。

人才已有的技能和風格與企業難以協調。大凡優秀人才，都已經歷過風雨的洗刷，在成長中形成了自己的技能和風格。這種技能和風格是形影相隨的，是人才的價值體現，但是，他們的風格可能和企業不協調。比如說，有些公司追求的是具有團隊精神的人才，有的則尋找敢打敢拼的創業人才，更或者，企業希望擁有的是具備特殊技能，為企業的特殊設備服務的，這樣的人才更是非企業自己培訓不可。

3 在人力資源的培訓開發中應該注意的幾個問題

3.1 要把培訓開發作為一項長期的工作來做。這是企業培訓開發的經常性、超前性、連續性和培訓效果的后續性所決定的。要按不同的時間、層次、項目安排周密，不能顧此失彼，或忽視培訓效果的后顯性。仍以摩托羅拉為例：新員工有為期兩天的職業培訓；之后，又有每年5天、至少40小時的在職培訓；中間如有工作變動，還可以接受重新培訓以保證其就業、生產能力和工作績效。

3.2 對雇傭關系的新理解是人力資源培訓開發的新動向。雇傭時間是影響培訓開發決策的重要因素，在市場經濟下，終身雇傭制很可能是一種不復存在的過去。企業對此自然會有顧慮，并繼而導致培訓決策上的舉措不定，擔心浪費資源，為他人做嫁。其實，作為一種世界性的國際潮流，終身雇傭已被建立在“可雇性”基礎上的新雇傭契約所取代。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司的競爭力；作為回報，公司并不是保證永不解雇，而是保證雇員的“可雇性”，即保證不斷地為他們提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其它企業找到理想工作的能力。

結束語

人力資源在如今的企業發展中占據著重要的地位，企業若是想提升自己的競爭力，就必須重視人力資源在企業中的作用。企業在人力資源方面要重視人才的綜合素質，引進人才后要加強培訓工作，以便新人能更好的掌握公司的運作情況，從而為公司所用。這樣才能降低企業的用人風險，促使其健康長久的發展。

人力資源培訓與開發論文:企業人力資源的開發與培訓關系探討

摘要：本文闡述了人力資源開發、員工培訓與企業發展的關系，分析了人力資源開發與培訓出現的問題，同時指出了人力資源內在機理，在此基礎上，提出了人力資源開發與管理的對策。

關鍵詞：人力資源開發 員工培訓 問題 對策

一、人力資源開發、員工培訓與企業發展的關系

現代人力資源開發與管理是“以人為本”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分。簡而言之，員工是企業生產和企業發展的能動因素，因此員工的專業技術水平和素質從很大程度上影響企業的發展速度。員工培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。內部培訓和外部培訓是目前企業經常采用的培訓手段。通過培訓，員工更加容易將培訓融入企業文化，因為了解企業而對企業產生情感。培訓的過程也是企業管理人員和員工認同企業文化的過程，員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識，從而培養大家的愛崗敬業、服務企業的精神和高度的社會責任感。只有這樣企業的科技人才能茁壯成長，企業競爭力和凝聚力才能增強。

二、人力資源開發與培訓中遇到的問題1.人力資源開發遇到的問題

（1）企業人員任免體制缺失、管理混亂。部分企業在人員選用上仍然靠領導相馬制與論資排輩、遷就照顧等相結合方法，缺乏法制化規范和科學操作程序，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端，從而造成良莠不分，優劣錯位，嚴重挫傷廣大員工的積極性。在企業人員任免法制化規范和科學操作規程缺乏的情況下，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業存在的最大問題，是跟發達國家企業存在的最大差距。中國企業強調管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎設施，不注重研究人和工作的關系。中國企業招聘經常有性別、年齡、學位上的限制，而不注重實際能力的考察，這是企業人力資源管理不科學的體現，這種招聘方法還是干部身份管理。

（2）企業人員考評不規范、激勵機制不合理。由于目前國有企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。 考評的具體實施過程中，采取單一的考評方法，只注重了定性考核，考評標準未量化。對于考評后的激勵機制也存在明顯不足。目前很多企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對企業員工的吸引力；未能真正發揮考核的激勵作用。

2.員工培訓遇到的問題

（1）培訓目的不明確。一是職工受訓的目的不明確。職工參加各種類型的培訓，完成企業安排的任務，而不是綜合崗位需要、技術升級、員工訴求等因素開辦的培訓，把培訓當作任務來完成，如果沒有嚴格的考勤制度，職工也許都不會去。沒有目標地參加培訓，稀里糊涂地學習，馬馬虎虎地結業，對自己工作起不到什么作用。

（2）培訓實效性不強。目前，企業培訓特別是國有企業的培訓主要是應付上級檢查的辦證培訓、職工崗位培訓。這種培訓只注重結果，不重過程。在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，走走過場，效果如何無人去真實考核。

三、完善人力開發與培訓的對策

1.明確任免機制，細化激勵機制

對企業高層管理者的開發管理非常重要。首先要端正思想態度，真正樹立“以人為本”的管理思想；采用科學的測評技術和方法，提高公開度透明度，量化考核，全面評估其綜合素質，引進競爭機制，優勝劣汰。只要對管理層的人事任免出臺明確的章法和科學操作規程，其他的人事管理如招聘、晉升等才能做到規范化。另外激勵制度需要按照人才市場的價值和企業的經營狀況來確定員工的工薪報酬和福利待遇。

2.確立培訓內容，注重實效性考察

在開辦培訓前，要充分調研，綜合崗位技能需求、技術升級、職工訴求等因素有目的地開展培訓。這樣既能滿足企業生產和發展的需要，又能增強員工的參與積極性，提高員工的參培動力。在制定企業培訓計劃時應把長期發展和當前的生產結合起來，包括長期培訓內容和短期培訓內容，并且培訓后要對培訓實效進行抽查。由于培訓對象的層次不同，培訓內容必須結合崗位目標來進行。可以通過出席率要求、聽課筆記檢查、培訓后知識有獎競賽等方式進行實效考察。作為短期培訓內容，一般針對性較強，大部分是跟隨生產急需而設置的，主要是參考培訓后的實際操作技能對培訓效果進行評定。

人力資源培訓與開發論文:企業人力資源培訓與開發的探討

摘要： 人力資源管理工作直接關系到企業的穩定發展，人力資源培訓與開發作為現代人力資源管理工作六大組成部分之一，是企業實施發展戰略的有力支撐，因此，加強人力資源管理開發政策的建立，完善人力資源培訓體系，對提高企業員工的工作能力，增強企業部門的績效以及企業的健康穩定發展有著非常重要的意義。

關鍵詞： 人力資源；管理；培訓；開發

0 引言

隨著市場經濟的競爭越來越激烈，人力資源逐漸成為對企業產生重大影響的資源，人力資源的質量決定了企業的生存和發展，人力資源培訓與開發作為現代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業戰略制定的依據，也是戰略實施的支撐點，隨著企業生產經營的不斷發展，新技術、新材料，新設備的不斷應用，低素質的勞動者憑借經驗和簡單技能，越來越無法勝任自己的工作，因此，加強企業的人力資源的開發和培訓，努力造就一支高素質的職工隊伍，是企業提高經濟效益的重要支撐點。

1 企業人力資源培訓與開發簡述

企業人力資源培訓與開發是目的性很強的工作，人力資源培訓與開發工作主要由培訓需求分析、培訓規劃制訂、培訓實施管理、培訓效果反饋、培訓成果轉化組成，為實現企業的發展戰略和經營目標，就需要企業建立良好的培訓與開發管理環境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統的、規范的培訓體系，來配合企業的戰略發展。

根據企業需求，對人員進行培訓和人才開發工作，主要參與者是企業的培訓管理部門的人員，以及外聘的培訓師等，企業通過對人員的培訓與開發，使企業員工的技術水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協調統一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓和開發，也能夠塑造企業形象，使員工對企業文化產生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業構建良好的人文環境創造條件。

2 培訓與開發面臨的困難和問題

近年來，隨著我國企業對人力資源工作的越來越重視，企業在人力資源培訓與開發的工作，取得了很大成績，為企業發展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。

2.1 企業對人力資源培訓與開發重視不夠

人力資源的培訓和開發并不能在短期內讓企業產生盈利，部分企業領導認為對員工的培訓和開發是消費性支出，短期內無法見效，對企業的擴大再生產，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業決策領導，對培訓工作的重要性并不認同，對人力資源培訓和開發重視度不夠，因此，企業沒有動力來推進人力資源的培訓和開發工作。

2.2 人力資源培訓的管理體制不合理，工學矛盾突出

人力資源的培訓需要多個部門的參與，企業內部管理體制無法跟進，使得培訓部門組織員工參加培訓，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業員工的學習積極性。另一方面，企業雖然實行員工培訓計劃，但是企業的更注重資產經營責任制和減員增效，這使得企業員工想參加培訓也沒辦法參加，工學矛盾突出。

2.3 培訓經費投入結構不平衡

企業目前雖然也開展培訓工作，但是從結構上看，主要是對特種作業人員進行取證培訓，對企業擴大規模有可能需要的戰略性人力資源培訓幾乎沒有。培訓經費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓中心參加取證類培訓，而針對我單位在培訓需求中所提出的需要外聘教師的培訓班則高管們基本不會同意花這部分錢。

2.4 利益機制不夠健全

由于目前企業職工培訓相關的法律法規不太健全，因此，人力資源的培訓與開發，多數沒有納入沒有把“培訓-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業職工來說，技術復雜程度所占份額很小，高技術崗位收入不高，導致員工參加培訓也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。

3 培訓與開發的工作開展的幾點建議

人力資源的培訓與開發是企業人力資源管理的重要問題，直接關系到企業的生存與可持續發展，因此人力資源培訓與開發工作非常重要，筆者根據多年企業人力資源培訓經驗，以及現有人力資源培訓與開發所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。

3.1 倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才

企業的發展是由人才來促進的，當企業從創業期進入到成熟期的時候，尤其需要企業正確認識新形勢下的企業價值觀，要將人力資源培訓與開發工作作為企業的戰略目標之一，只有企業領導充分認識到，人才的重要性，才能集中企業之力發展人力資源培訓與開發工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執行。同時，企業要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發思維模式，才能讓企業在人力資源培訓與開發工作中，更貼近企業的實際，通過加強對新形勢下企業價值觀的宣傳，使企業決策層真正重視員工的培訓與開發工作，才能把員工培訓與開發成為企業戰略發展結的有力支撐點。

3.2 深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎

企業的發展實際不同，企業內部所面臨的人力資源培訓與開發問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業進行深入細致的調研，充分了解企業的需求信息，然后開展培訓工作。在對企業的培訓和開發需求進行調查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業發展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發建議，建立完善的培訓體系。

3.3 改變現有企業培訓投入結構

企業需要改變現有企業培訓投入結構，根據企業操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業技術人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優秀技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓師資隊伍的水平，加強企業內部培訓力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業培訓，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓班，“課程開發研討會”等方法提高培訓水平。通過對企業不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓費等具體措施，來改變現有培訓經費投入結構不平衡的現狀。

3.4 不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度

只有建立完善的培訓體系和人才開發制度，才能成為企業的發展戰略有力支撐點，而建立完善的培訓體系和人才開發制度，就需要企業給予相關政策支持，而且需要加強政策支持的執行力度，只有政策執行到位，才能讓員工真正享受到企業培訓制度帶來的好處，真心擁護企業的人力資源培訓與開發工作，建立健全企業的培訓制度，才能保障培訓工作的完整性和延續性。

4 總結

隨著企業競爭日益激烈，人們越來越認識到人力資源管理的重要性，人力資本的擴充和增強是人力資源管理工作的關鍵內容，而人力資源培訓與開發工作則是企業人力資本擴充和增強的保障。以2014年為例，我廠全年共花費培訓費39.2萬元，其中特種作業人員取證培訓就花費22.98萬元，占全年支出的58.6%，有效的提高了特種作業人員的技能水平，促進了企業效益的快速提升。本文指出了現有的人力資源的培訓與開發存培訓與開發面臨的困難和問題，并根據筆者多年企業人力資源培訓經驗，提出了倡導新形勢下企業價值觀，不茍一格培養人才，深入細致的調研企業實際情況，為培訓工作打好基礎，改變現有企業培訓投入結構，不斷完善企業培訓制度和提高相關政策支持執行力度的意見和建議。希望通過本文的一管之見促進企業人力資源培訓與開發工作的開展，并為企業的人力資源培訓與開發工作提供改進思路。

人力資源培訓與開發論文:完善企業繼續教育培訓體系與人力資源的開發

內容摘要：經濟的不斷發展和產業機構的多樣化對人才提出了更高的要求，隨著創新型國家的建立和人才強國戰略的實施，不僅在校學生讀知識的追求有了更高的要求，企業人員也有了繼續教育和培訓的渴望;尤其是社會的發展對企業人員有了更高的要求，傳統的知識技術已經不能滿足企業的需求，企業的繼續教育和培訓在人力資源的開發上發揮著至關重要的作用。本文簡單的介紹了企業繼續教育培訓的方法，分析了完善企業繼續教育培訓體系對人力資源開發的作用和，以供參考。

關鍵詞：繼續教育培訓 人力資源開發 作用分析

一.完善企業繼續教育培育體系的措施

1.明確構建企業繼續教育培訓體系的總體思路

企業繼續教育培訓體系要堅持科學、高效、經濟的原則。所謂的科學就是要求在構件企業繼續教育培訓體系時要考慮企業未來的房展方向，適應人力資源開發的要求，比如說如果企業未來的發展方向在文化傳播上，我們在對企業進行繼續教育和培訓時應該更加注重文化的教育以及傳播方式的培訓，要有針對性的重點教育;在人力資源的開發上要科學的預測企業所需要的人力資源，比如說如果企業注重市場的開發和技術進步，那么我們就要根據公司的需求對銷售人員和研究人員進行合理的安排，不能大量的培訓銷售人員而忽視研究人員，也不能過于注重研究人員而忽視銷售人員，要根據公司的具體情況，合理的安排繼續教育和培訓。

2.抓好落實、注重企業繼續教育培訓過程控制

有了總體的思路后，我們就要重點的控制繼續教育和培訓的過程。如今，很多企業都了解到繼續教育培育體系對公司未來的發展起著至關重要的作用，所以把這一體系的實施逐漸提上了工作日程，但是完美的計劃如果沒有具體的實施和有效的落實，那么這個計劃和方案的設立也就沒有了意義，所以我們一定要注重過程的培訓。首先可以安排管理人員對繼續教育和培訓進行監督，保證每個環節、每個步驟都落實到位了;其次對于繼續教育和培訓的質量進行檢查審核，對于變現好的給及獎勵，對于沒有達到規定要求的給予懲罰，從而提高企業的學習意識，促進企業的進一步發展。

二.完善企業教育培訓體系對人力資源開發的作用

1.明確了人力資源開發的方向

人力資源的開發要跟隨企業發展的步伐，企業的繼續教育培訓體系也是根據企業未來的發展方向制定的，那么這一體系的逐漸完善就為人力資源的開發提供了一定的參考，人力資源通過繼續教育培訓，在知識上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，對企業的發展起著重要作用;其次人力資源的開發通過繼續教育培訓能夠更好的與國際接軌，尤其是在全球化的背景下，我國人力資源的政策逐漸趨向國際化，在教育和培訓的推動向，政策能夠有效的實行，我國的人力資源能夠更好的融入全球化的氛圍中。

2.促進了企業人力資源的整體性開發

企業的人力資源各有分工，由于企業發展的產業逐漸趨向多樣化，人力資源也隨之逐漸豐富，各類型的人才都逐漸涌現;繼續教育和培訓隨著教育界的不斷改革和創新有了很大程度額提高，教育的方式更加多樣，教育的內容更加豐富，那么在對企業繼續教育培訓的時候就能根據企業的不同需求采用不同的方法，根據人力資源的發展需求選擇不同的內容，使各產業的能力資源都能夠得到開發，促進整個企業人力資源開發朝著整體性的方向發展。

綜上所述，繼續教育和培訓已經成為順應社會潮流的必然趨勢，對于企業來說這一體系在一定程度上影響了企業的未來的成敗，人力資源作為企業的主要力量，對企業的運轉起著關鍵性的作用，所以我們要完善企業繼續教育培訓體系，促進人力資源的開發。

（作者單位：中國石化西南石油工程公司）

人力資源培訓與開發論文:淺析我國基層商業銀行人力資源培訓開發現狀與解決辦法

【摘 要】我國的商業銀行作為我國金融行業的重要組成部分，其人力資源培訓與開發也是我國人力資源整體性開發重要組成部分，對我國的經濟發展有著重要影響。本文將從當代商業銀行的人力資源培訓與開發現狀入手，分析其不足，并提出一些建議。

【關鍵詞】中國基層商業銀行；人力資源培訓與開發；現狀；建議

1.我國商業銀行人力資源培訓與開發現狀及必要性

基層商業銀行是我國商業銀行經營的基礎單位和核心機構，現如今其人力資源培訓與開發基本維持以下幾個形態：

一是適應性形態，即對新入行員工或針對新的產品、技術應用、服務項目開展的以“已崗代訓”等為主要形式的培訓。二是從屬性形態。即根據上級行安排，參與培訓。此種培訓多為強制性，培訓效果并不理想。三是社會性形態，即通過鼓勵和支持員工參加社會考試、成人進修及學歷教育進行培訓。四是傳統性形態，即依靠傳統的師傅帶徒弟式的“傳、幫、帶”形式進行培訓。

總體來說，我國基層商業銀行的人力資源培訓與開發系統仍無法體現金融業的活力與競爭性。

培訓是人力資源實現增值的一條重要途徑。培訓與開發對于任何一個企業來說，有助于改善企業的績效，有助于增進企業的競爭優勢，有助于提高員工滿意度，有助于培育企業文化。

對于我國的商業銀行來說，雖然經過了股份制改造，其國有化的痕跡仍然很濃，在人力資源培訓與開發方面仍是落后的。相對比當今國際一流銀行，他們通過培訓已經突破發展瓶頸。如匯豐銀行的“銀行家培訓項目”為其帶來了供應不斷的訓練有素的銀行精英；渣打銀行的“優勢培訓理論”培養出了一批創造性的金融人才；花旗銀行的“人才庫庫存項目”，使職工的潛能得到充分挖掘和發揮。

反觀我國當前商業銀行，其缺少系統、合理的人力資源培訓開發體系，人才使用模式十分僵化，因此，我國的商業銀行進行有效的人力資源培訓與開發很有必要。

2.分析不足

2.1對培訓開發的規劃、組織實施及評估不足

目前我國基層商業銀行的培訓與開發力量薄弱，主動性不夠。培訓主要依賴于上級行的統一規劃和組織，缺乏系統性、針對性、連續性，多為適應性培訓和從屬性培訓，并且存在較大的被動因素和隨意因素；員工參與社會性培訓的熱情程度不高，解決工作能力和員工素質較為欠缺，傳統性培訓因為老員工“傳、幫、帶”意識不強、責任心不強以及激勵機制欠缺等問題的存在而效果大打折扣。

2.2培訓與開發與激勵機制沒有確立

我國的行業銀行的激勵機制主要偏重于利潤的最大化，并沒有重視人力資源的培訓與提升，這也與上級行的激勵機制不完善有關。培訓與開發是一個長期的投資行為，其價值在短時間內不會產生。并且上級行難以把有限的人力、物力、財力合理劃分到培訓與開發方面，并且對基層商業銀行的監督機制并不完善，培訓與開發應有的資源難以獲取。

2.3培訓內容陳舊，培訓方式落后

銀行主要依賴于適應性培訓和從屬性培訓的培訓與開發方式，對于員工的素質培訓與潛能培訓相對過少，高層級人員的培訓與專業技術人員的培訓也并不多。這種培訓往往導致與實踐相脫節，使得業務熟悉同時擁有高素質的員工并不多。

2.4長遠的培訓系統缺失，短期培訓過多

在培訓與開發上，培訓活動臨時發起的多，統籌計劃、安排的少。承擔培訓開發任務的職能部門相對重視，但業務部門缺乏深層次參與和協助，結果低質量的重復培訓普遍存在。

3.提出的建議與方法

3.1上級行應重視人力資源配訓與開發，建立長期的培訓開發系統

基于當前我國基層商業銀行現狀，上級行政策的制定尤為重要。上級行應該看到培訓與開發的重要性與必要性，并重視起來對基層商業銀行培訓的監督力度。更應該將培訓與發展規劃列于銀行的總體發展規劃之中。

3.2建立相關激勵機制

只有綜合利用員工的職業發展路徑規劃，建立完善的檔案員工職業發展和績效考核結果、補償的實現和崗位培訓等方法，才能夠最大限度的激發員工參與培訓的熱情，獲得良好的培訓結果。

3.3豐富培訓內容與形式，與實踐相結合

（1）建立完善的培訓制度。我們必須發展“長期的員工培訓計劃”，根據員工的工作確定培訓目標和培訓課程，加強師資力量的培訓設施。在篩選建立培養，培訓考核和培訓管理，評價體系，教育培訓制度等方面，建立全面的銀行組織內的教育和終身教育體系。

（2）可以實行分層培訓計劃。針對不同的目標，提供不同的培訓方式。例如，銀行高管人員主要培訓管理方面的內容，定期對高管人員組織風險管控、綜合管理等進行培訓。基層員工要重視其基本業務的培訓，禮儀培訓等。

（3）減少強制性的、與實踐關聯不大的培訓數量。培訓要著眼于真正的培訓需求當中，行政性、政策性的培訓則減。

（4）拓寬學習渠道。一是建立E-learning等學習平臺，將專業知識、技術經驗等通過網絡、電腦等終端傳遞到員工面前。并積極使用微博等通訊工具。二是建立員工選課平臺。將內外部培訓資源整合，為員工提供“培訓菜單”，員工根據需要和時間安排自主選學。

3.4建立起完善的反饋制度

培訓不僅要重視過程，更要注重培訓后的總結和反饋工作。通過反饋，管理層及培訓部門才能知道培訓的真正效果，并對接下來的培訓提供有效性的計劃。

人力資源培訓與開發論文:企業人力資源的開發與培訓探究

【摘要】本文首先就現如今部分企業人力資源的開發與培訓存在的主要問題進行了簡要的闡述，進而提出了企業人力資源的開發與培訓的重要實踐意義，最后針對于此提出了幾點企業進行人力資源的開發與培訓應該采取的策略。

【關鍵詞】企業；人力資源；開發；培訓

進入二十一世紀以來，企業進行人力資源的開發與合理有效利用已經成為了現代企業的新型特征。現代企業以人的發展為核心，全而提高企業員工的整體素質已經儼然成為了時代的最迫切的需求。開發人力資源，開展員工教育培訓，提高全員的素質和關鍵部門的員工素質，使得人力資源的開發與培訓進行有機的結合，互相配合，且企業的人才戰略發展提供源源不斷的動力基礎。

一、現如今部分企業人力資源的開發與培訓存在的主要問題

（一）人力資源開發與人力資源培訓混為一談，不加區分

現如今，在部分企業里而存在的一個人力資源的怪相就是將搞人力資源開發視為搞人力資源培訓，這樣容易出現的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結果卻收效甚微。很多企業對人力資源的培訓工作越來越多，投資也在不斷的擴大，而且培訓的內容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓大都是盲目的開展與進行的，這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。

（二）不重視人力資源部的發展，該部門的執行權多于決策權

現如今，很多的企業也都設有人力資源管理部門，但是這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍很有限。這種決策權的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰略決策，直接參與的機會就更少了；有的企業領導者甚至認為人力資源管理與自己無關，就更不用人力資源管理部門參與企業的提決策權了。

（三）只注重員工的培訓與繼續教育，而忽視了對員工的有效合理的長期使用

現如今，部分企業在進行人力資源開發與培訓的過程中，不太注重對于員工的有效使用，導致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無法很好的被激發出來；同時員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業的整體戰略利益。

（四）人力資源不能與行政部門職能等同，有的甚至直接將其納入行政管理部門

現如今，在我國存在大量不重視人力資源管理部門的企業，這些企業往往抱著只要有錢就能招聘到合適員工的想法，單純地認為高薪就是員工工作中唯一看重的條件，認為只要給員工足夠的薪酬就能創造企業的效益，從而放棄必要的人力資源的開發與培訓。其實這種想法是片而不科學的，這種方法可能在短期內具有可行性，但是不利于企業長期的戰略發展，企業長此以往的不重視人力資源的開發與培訓勢必會導致企業日后出現嚴重的人才流失的情況，嚴重地甚至影響企業的穩定持續發展。

二、企業人力資源的開發與培訓工作開展的意義

現如今，對于一個現代企業而言，企業的人力資源的開發與培訓具有十分重要的現實實踐意義。在企業的發展進程中必須堅持不懈的進行人力資源的開發與培訓工作，只有這樣才能有效調動員工的工作積極性，其具體表現在：首先，與傳統人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區別，現代人力資源管理強調以員工為本。在企業的運行中，員工始終是最寶貴的企業資源，人力資源開發與培訓目的就是要充分調動員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業奉獻白己的精力；其次，現如今的人力資源管理部門在企業的規劃與實現組織發展戰略方而應該承擔更多的職能與作用，這就使得人力資源開發者能夠有機會進入組織的決策層參與企業的重大決策，人力資源部門也逐漸成為企業非常重要的機構部門之一；再次，現代的人力資源管理工作主要是運用柔性管理方法進行管理工作，在實際工作中注重采取民主化、個性化的方式，重視員工與企業之間、與員工相互之間的相互協調的工作機制，使得他們之間都能夠進行有效的溝通交流。此外，還需要注重通過文化、戰略、技術等進行協調管理，以形成一種進取精神的組織文化，為企業員工創造充分發揮潛能的環境。由此可見，企業的人力資源開發與培訓對企業的發展具有十分重大的實踐作用。

三、企業進行人力資源的開發與培訓應該采取的策略

（一）改變傳統的培訓理念，將培訓做成為開放式培訓，讓員工真正成為培訓主體

現如今，隨著經濟的不斷發展，社會的不斷進步，傳統的人力資源開發與培訓方式已經越來越不能適應時代的需求了，身處競爭劇烈的現代社會，企業人力資源需要一種全新的開放式培訓。第一，在培訓中，適當的引入人力資源開發與培訓中的能力導向理論，應事先設定培訓應該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓后的能力進行適時的對比比較，根據比較結果確定出差距需求，在結合這個需求進行課程內容的設立；第二，人力資源培訓者在培訓內容和形式上進行有效的改革，按開放式教學設計講義將設計培訓內容設計的生動活潑且又容易接受。經過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，逐漸達到企業想要達到的培訓目標；第二，在培訓場地的安排上注意適用于培訓師有效的營造培訓氣氛。員工上課采取學習小組的方式，以小組為一個學習團隊，更有利于討論和各種活動的進行。在培訓的過程中，為了實現事先制定的學習目標，培訓師可以設定制作一些活動環節，例如，開展員工辯論會、征文比賽等；第四，對于學習成果的評價環節上，不要僅僅憑借員工的課堂表現、考試成績作為評價依據，而是應該更加注重結業后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結果再施以效果鑒定的方法更加適合人力資源開發與培訓的評價體系。

（二）通過改變學習方式的形式，使得員工樹立培訓的新思維

過去傳統的人力資源開發與培訓工作注重教學的一方，而較為忽略學習的一方，具體來說就是教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，知識能否被吸收或使用到工作中為工作創造效能等方而則重視程度不夠。這樣的培訓思維勢必會導致知識與能力的脫節，培訓與生產經營的脫節等不良后果的產生。現如今提倡人力資源開發與培訓的主要的目的不是要僅僅只停留在讓員工吸收知識和資訊的簡單層而上了，而是要更多的看到其是否讓知識和資訊轉化為能力，是否發揮了更有建設性的用途，只有這樣的新培訓思維才能適應新時代對于人才的需求。

（三）人力資源管理部門建立四維人力資源開發與培訓管理模式

眾所周知，一個切實可行的人力資源開發與培訓管理是建立在一個內部充分協調、互相合作的工作基礎上的。因此，企業需要建立一個四維的人力資源開發培訓管理模式，即決策層、人力資源管理部門、一線經理、員工等組成的相互協作的一個培訓管理機制。在這個機制的運行過程中，決策層負責人力資源戰略規劃工作，并同時支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；該培訓管理體系中的關鍵點為一線經理負責，一線經理在做好白己工作的同時還需要協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評估等方而的基礎類型的人力資源工作，還需要對人力資源戰略規劃、員工考核、激勵機制等方而給予相關部門適當的支持與配合。企業只有建立起這樣一個完整的四維工作機制才能夠有效調動人員工作積極性，進而幫助提高企業經濟效益。

四、結束語

企業人力資源的開發與培訓工作體系的建立與開展是一個企業成長與發展的最為重要的人才基礎與人才保障。時代要求現代企業結合白身實際情況，根據市場需求，逐步樹立一系列科學的人力資源管理理念，最終達到合理利用人力資源，以提高企業經濟效益的目的。

人力資源培訓與開發論文:電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略

【文章摘要】

電力企業作為我國國民經濟的重要來源之一，對促進我國國民經濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業管理的重要內容，在新形勢下，加強對電力企業人力資源的開發和職工的教育，實現人力資源的合理優化越來越重要。本文分析了當前電力企業在人力資源開發與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業加強人力資源開發和職工教育培訓的策略。

【關鍵詞】

電力企業；人力資源管理；職工教育培訓；策略

0 引言

隨著社會經濟的快速發展，社會主體市場經濟體制也逐步的完善，打破了電力行業壟斷的局勢，電力企業的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結底就是對人才的競爭，那個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業人力資源的開發，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。

1 電力企業人力資源開發和職工教育工作存在的問題

1.1 電力企業人力資源管理存在不足

電力企業在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業的管理中也越來越重要，是電力企業的第一資源，成為了支撐電力企業整體經濟發展的重要因素。在電力企業管理中，企業的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內容。但就目前電力企業人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業在人事管理上，還缺乏現代人力資源管理理念。由于受到傳統管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現代企業人力資源管理的重要內容，一個合理的薪酬制度可以有效的調動職工工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。但目前電力企業人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發揮好薪酬度的杠桿作用。

1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全

就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得職工的技術水平參差的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。

1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全

電力企業的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓職工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、職工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。

2 電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略

2.1 提高人力資源的管理水平

電力企業要提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，首先要改變人力資源管理部門的工作方式，實現對人才的集約管理，提高企業的資源效能。電力企業對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業內部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運行，因此，企業要根據自身發展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當的調整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實現人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現優異，工作能力強的職工，企業要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現人力資源的優化配置。

2.2 創新人力資源開發管理制度

一方面是加強對電力企業薪酬福利制度的創新。首先就要對供電電力企業內部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業可以根據自身經營的實際情況，在企業實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業福利制度的改革和創新。企業可以根據職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業的福利待遇體現出差異性。根據企業的發展的實際需求，把福利機制和職工的發展相結合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以最好的狀態來投入工作。

另一方面的人力資源制度創新指的是對績效考核制度的創新。企業建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業的發展，使得電力企業的效益不斷提高，進而提高企業在市場中的競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中處于優勢，實現穩步的發展。電力企業在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業建立的考核制度要體現出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業自身發展的特點，制定的考核制度要體現出科學性，也要具有針對性。電力企業要把資產經營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質的考核指標，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。

2.3 制定合理的職工教育培訓計劃

制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解職工掌握的知識結構，根據職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業一線職工的綜合水平。

2.4 實施多樣化的培訓手段

電力企業在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。

3 總結

總而言之，二十一世界的競爭，歸根結底就是對人才的競爭。企業人力資源管理水平的高低對于企業的發展有著直接的影響，因此，電力企業面對當前發展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質，建設一支高質量的人才隊伍，為電力企業更好的發展奠定基礎。

人力資源培訓與開發論文:淺析人力資源的培訓與開發

摘 要：人力資源是企業發展的靈魂，企業與企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，在現階段，大力開發人力資源建設，是企業生存的主要途徑。本文由淺入深闡述人力資源的培訓與開發在企業中的作用及意義，以及人力資源培訓與開發的現狀和未來發展方向。

關鍵詞：人力資源;人力資源培訓與開發;企業

人力資源是企業發展的靈魂，企業與企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，在現階段，大力開發人力資源建設，是企業生存的主要途徑。

一、人力資源的基本概述

人力資源又稱為勞動力資源或是勞動力，指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以說是一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

二、我國企業人力資源培訓與開發的現狀

1、中國企業在人力資源來源上有兩大主流群體，一個是管理層，另一個是普通員工，由于這兩個階層存在著很大的差異，每個人都想在領導層，而忽略了普通員工的存在意義，人力資源培訓與開發也著重放在管理層，這就造成了兩級分化的局面。還有一部分管理層在人用選用方面也有很大的問題，中國企業人力資源正在發生變化，干部是從基層選拔上來的，可有些企業在人事管理問題上是根據人和事的匹配，忽略了他是不是真能適合或更好的完成這個工作。比如某某醫院探討的是如何才能選拔更的院長，在高等院校是什么樣的人能夠做校長等等。但是我國目前缺的是大量合格的經理人。管理是一項重要的學科，但在中國一些中小型企業卻沒有被重視起來。

2、現階段我國企業人員流動性大。據調查發現，現階段我國企業員工流動率已經超過了百分之十。為什么會有那么多員工跳槽，這與企業的有關制度與福利有關，企業要切實的為員工的利益著想，絕不僅僅局限于員工的工資、獎金及福利，還要從員工的身體健康以及生活環境上來考慮。科學的管理，科學的招聘，是現代企業目前應該考慮的具體問題。

3、很多企業都把大量的資金投入到企業的生產建設當中，忽略了人力資源的開發。一些企業只考慮如何用人，而不考慮如何對員工進行培訓，還有就是一些企業領導本身就不重視人力資源開發，對人才培養缺乏自信，擔心投入和回報不成比例，也是造成人才外流的一個主要原因。

4、在一些企業中，根本就沒有制定培訓計劃，沒有專門的培訓管理制度，就連教師也是臨時招聘來的，即使一些企業有培訓計劃和相應的培訓管理制度，但那往往也是紙上談兵形同虛設。

5、我國企業現階段存在的最大問題是企業人員配置不科學，人力資源管理制度混亂。一些企業非常重視企業的管理思想，忽略了一些基礎設施建設。一些企業在招聘上往往有性別的區分，年齡和學歷的限制，這無形當中就給企業的人才招聘設立的障礙。

6、在員工培訓上同樣也存在很多問題，具體表現為三個方面：一是員工受訓的目的不明確。大部分職工參加培訓是以完成任務為目的，如果沒有嚴格的考勤制度來約束，員工培訓也是想去就去想走就走，沒有目的參加培訓，稀里糊涂的學習，輕輕松松的結業，這樣人力資源培訓根本起不到作用。第二方面是員工培訓沒有動力，根據企業調查顯示，一種培訓是為了應付上級領導檢查而設立的辦證培訓，根據有關部門的文件精神，所有員工必須持證上崗，員工要想在這個崗位上工作就必須拿到上崗證，而員工的思想意識薄弱，他們只注重的是培訓的結果而不注重培訓過程，他們的目的是拿到上崗證，而不是要在培訓當中學到真正的技能。一些監管部門在檢查時也是走形式而已，從某種角度上來講，一些培訓部門，也把人力資源培訓作為財務創收的一種手段。第三方面，培訓教師沒有盡到教師的職責，大部分的培訓教師是兼職，并非專業的講師，有的根本就沒有教學計劃，有的教師甚至連課也不備，草率的列幾個提綱，更有甚者是照本宣科，不主動，不用心，沒有做到教師的根本職責。

三、完善人力資源的培訓與開發方法

1、現在社會經濟飛速發展，企業要想生存，企業就必須改善現在的培訓思想，以人為本，把工作的重心放到如何開發人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，從根本上關注員工的基本利益，只有這樣，企業才能從競爭中脫穎而出。

2、企業應該積極開展下崗再就業職工的培訓，把職業技能培訓落到實處，從思想上認識人力資源培訓的重要性。

3、明確企業人力資源培訓的方向，根據企業的實際情況和和企業的發展需求定向人力資源培訓，做到學以致用。例如，決策層應從決策者的基本素質開始培訓，使其具備快速的決策能力。管理層，應培訓他們如何指揮，調配，組織人力物力，這是決策不打折扣的執行。操作人員，應培訓他們如何使用設備，快速有效的完成工作。

4、確立企業人力資源培訓的內容。根據企業的實際情況和當前的生產相互結合起來，確定人力資源培訓內容，可以包括企業文化培訓，生產技術培訓，營銷管理培訓等。根據不同的階層，確定不同的培訓內容，針對性強，要力求立竿見影。

5、成立專業的培訓機構，完善企業人力資源培訓條例，招聘專業的培訓人才，制定培訓內容和教學大綱，有計劃有方法的對企業人力資源進行培訓。

四、人力資源的培訓與開發意義

1、對企業員工進行培訓可以增強員工的主人翁責任感，有助于集體團結增強集體榮譽感，企業對員工進行是對員工的最好獎勵，對員工培訓的內容越多越豐富，對員工的吸引力就越大，發揮人力資源的高效性，從而為企業降低成本，創造了更大的經濟效益。美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調查。調查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發展計劃78%、對員工的獎勵和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓計劃40%、工作環境28%和工作內容25%。由此可以看出人力資源培訓的意義重大。

2、人力資源培訓是企業發展的力量源泉和生存發展的需要。人力資源培訓能夠促進普通員工和管理層的雙向溝通，從而增強企業的凝聚力。人力資源培訓還可以培養人才發現人才，全面提高員工素質，這樣企業才能夠持續發展。

3、人力資源培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。一塊廢鐵，可以鋸融消損，同樣也可以百煉成鋼。員工就像這塊廢鐵一樣，你讓他鋸融消損，也可以讓他百煉成鋼，但是決定權不在于員工而在于企業。每個企業都想引進好的人才使其成為企業發展的希望，那為什么不可以在自己的企業當中發現人才，利用人才，而非要舍近求遠從外部引進人才。寶劍鋒從磨礪出，人力資源培訓就是最好的磨刀石。企業需要人才，人才也需要一個好的舞臺，千里馬常有，但是伯樂不常有，企業要想發展，就必須充當一個伯樂，發現千里馬，給他一個廣闊的天地任他馳騁。只有海闊才能憑魚躍，只有天高才能任鳥飛。

4、人力資源培訓是企業儲備后備力量的一個重要手段，企業要想生存發展，又必須有新鮮的血液注入，人力資源培訓恰恰就是最好的方法，他可以為企業提供汽車動力，這就是所謂的人本投資。

綜上所述，人力資源是企業發展的原動力，是一項長期的過程。能否培養出優秀管理人才和有知識的企業員工，人力資源培訓與開發尤其重要。從宏觀上講，它關系到一個國家或地區的前途和命運。從微觀上講，它直接決定著一個單位或企業的興盛和衰敗，重視企業的培訓與開發，加強優秀管理人才和有知識的企業員工的培養，是企業發展的根本。

（作者單位：中海油能源發展股份有限公司天津人力資源服務分公司）

人力資源培訓與開發論文:探究事業單位人力資源的培訓與開發

摘 要：在市場經濟的沖擊下，事業單位改革已經成為未來發展的重要趨向，事業單位原有的人力資源結構呈現出很多的弊端，已經不能滿足現代化事業單位的發展需求。必須對人力資源結構進行合理的管理，以便提高企業人才儲備的質量，為企業提供源源不斷的人才支持。本文主要從人力資源的培訓與開發角度出發，談論如何優化事業單位人力資源結構。

關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓；開發

在全球化經濟的沖擊下企業紛紛進行內部改革，以便提高自身的市場競爭力。而競爭的關鍵是人才，未來人才是企業發展的關鍵。事業單位的發展與進步離不開人才的支持，所以必須做好人力資源工作，打造一個優秀的人才團隊，對招收的人才進行合理的培訓與開發，使人才得到提升，實現人才的增值。目前，很多事業單位人力資源的培訓很多，但是在具體的實施過程中有很多的誤區，必須對其進行改進、完善，促進事業單位的健康發展。

一、事業單位人力資源的培訓與開發的意義

人才是企業發展的重要條件，對于事業單位來說人才的儲備與管理是非常有必要，人力資源的培訓與開發是發揮事業單位發揮市場只能的必要條件，能夠大大提高事業單位的市場競爭力。人力資源培訓的重點是在一個較短的時間內對對人工的知識水平、技能、道德修養等進行的提升，以便使人才盡快的適應工作環境、順利完成工作任務。而人力資源開發的重點則是注重對員工自身潛能的開發和自身能力的提升，開發是一個漫長的過程，是對員工未來的工作能力的一種保障，為事業單位的長久發展而進行的開發。所以說，事業單位人力資源的培訓與開發是一項立足長遠的積極事業，單位員工在長期的培訓與開發中，提升自身的知識與技能。以高度的敬業精神獻身于工作，促進單位的經濟的發展。另外做好人力資源的培訓與開發有利于減少單位人才流失現象，而且能有效的激發員工的工作熱情，提高工作效率。

二、事業單位人資源培訓與開發中存在的問題

（一）培訓方式單一

在計劃經濟的影響下，我國仍然有很多事業單位在人力資源管理方面觀念比較落后，有些單位仍然采用傳統的人才培訓方式，在培訓方面缺乏針對性。有些單位沒有依據工作規范或者職位說明書對職工的不足進行合理的培訓，只是把全體員工召集到一起，以會議的形式對員工技能型理論與概念的灌輸，不注重員工的意見和員工之間的互動與交流。培訓內容大多是泛泛而談，做表面文章，沒有實際意義，致使培訓效果不佳。

（二）培訓資金不足

很多事業單位的領導對人力資源培訓與開發不夠重視，認為人力資源培訓浪費時間與金錢，所以對這方面的資金投入比較少，每次培訓都是持應付的態度，邀請的專家也不夠專業，而且沒有持久性，職工很難從培訓中學到有實際意義的知識與技能。這種觀念導致事業單位人才流動性比較大，留不住真正的人才，不僅影響職工自身的發展，而且影響事業單位的長久健康發展。

（三）人力資源開發與培訓不合理

事業單位在進行人力資源的開發與培訓的過程中，沒有選擇具備未來發展潛力的成員作為單位人力資源開發的對象，對即將進入工作準備的人員沒有進行一定的技能、知識和方法教育；對工作人員的技能、知識、素養等進行培訓時，資金支持力度比較小，不允許工作人員外出學習。很多事業單位一般只注重引入新人才，對現有人才的培訓與開發積極性不大，不能根據單位未來發展規劃，有計劃、有針對性的培養專業性人才，導致培訓對事業單位沒有太大的幫助。

三、提高事業單位人力資源的培訓與開發效果的措施

（一）培訓要有針對性

團隊的發展離不開人才，人才的發展離不開學習，一個強大的團隊肯定是一個不斷學習的團隊。所以事業單位一定要重視人才的培訓，在對人才進行培訓時要注重個體差異，因為每個人發展經歷、自身能力不同，因而對人才進行培訓時要有針對性，根據員工自身發展情況，合理的制定員工培訓計劃，發揮員工的長處，積極填補員工的缺點，使培訓真正適合每位員工的需求。培訓的重點是與職工崗位緊密聯系。符合職工發展需求的知識與技能。通過培訓能夠幫助員工解決實施工作中遇到的難題。突破員工的專業瓶頸，使員工能夠全面發展，成為單位的通才。在培訓的過程中一定不能走形式主義，不能趕鴨子上架，否則容易適得其反，降低培訓效果。事業單位內部員工一般分中層干部、一般管理人員、專業技術人員三類，這三類人的培訓需求不同，要針對他們的培訓需求合理的進行培訓。

（二）改變傳統的人力資源管理理念

提高事業單位管理者對人力資源培訓與開發的片面認識，使他們認識到現代企業發展中人力資源培訓的重要性，摒除存在單位內的對發展不利的各項因素，正確看待人力資源培訓與開發。事業單位人力資源的培訓與開發直接關系這人才的流失，影響著單位未來發展路徑，所以領導一定要重視人力資源的培訓與開發。在單位內外部創造有利于員工發展的環境，加大在員工培訓與開發方面的資金支持，為員工提供更多的學習機會，重視人才，注重人才潛力的開發；定期組織員工赴國外先進單位進行深造與學習，聘請專業技能高、綜合能力強的培訓師為員工進行培訓。另外，單位管理人員要加強與員工的交流與溝通，積極采納員工的建議，創建一個和諧、統一的內部工作環境。

（三）制定科學的培訓方案

事業單位進行人力資源的培訓與開發不能盲目的、沒有計劃的進行，所以在確定好人力資源培訓的需求以后，要制定培訓科學、合理的方案，培訓方案的內容包括：培訓目標、培訓內容、培訓對象以及培訓方式等。首先培訓目標的確定既要切合實際，又要具有一定的前瞻性，不能毫無顧忌的夸大目標，最好根據每位員工的實際工作狀態，制定有針對性的培訓目標；其次是培訓內容的制定，培訓內容不能隨意的安排，要符合本單位員工需求，根據培訓目標選擇與員工專業緊密相連的知識與技能，同時要因人施教、按需施教、注重學以致用；另外培訓內容要多樣性，利用多種不同的實行進行培訓，比如：演講、外派進修、研討會等；培訓課程設置要與業務緊密相連，根據業務發展需求制定課程知識點與技能。通過培訓要切實解決職工在業務上的經常出現為問題，使員工掌握解決問題的方法與技能。另外培訓時要注重職工潛能的開發，對合適的職工進行適當的崗位輪換制，讓員工接觸、學習自己不熟悉的崗位和工作內容，開發員工的各方面的潛力，使員工挑戰自我，幫助員工實現自我突破與提升。

（四）優化人力資源的配置

事業單位的人力資源培訓在單位內部有著重要的作用，要積極的進行培訓管理，但是也不同忽略對人才的合理利用與科學開發。對人擦進行開發可以最大限度的提升人才的能力，激發人才的潛能，能夠提升整個單位人才的凝聚力與發展力。通過人才開發能夠找到每位人才的需求點，提高人才與崗位的匹配度。在人才開發的過程中要準確把握每個人才特點，然后根據人才個人特長，為職工安排是何其能力發揮的崗位，這樣能夠使人盡其才，提升員工的個人業績，促進單位健康長久的發展。

四、結語

總之，事業單位人力資源的培訓與開發要利用合理的方式，注重培訓與開發的效果。充分利用好單位的人力，發揮人力資源的創新功能，激發員工潛能，提升員工個人能力，使員工在單位有發展的機會，這樣才能留住人才，使人才為單位的發展做出更大的努力，從而促進事業單位核心競爭力的提高。（作者單位：山西省朔州市人事考試中心）

人力資源培訓與開發論文:分析人力資源開發與職工培訓的思考

摘要：人力資源是企業建設中最重要的資源之一，隨著經濟的快速發展，社會對人才的要求越來越高，企業對復合型人才的需求量也越來越大。企業快速發展跟完善的人力資源管理制度緊密相關，職工培訓也是健全人力資源制度最關鍵環節之一。人力資源開發與職工培訓機制是企業建設順應時展潮流而產生的，在企業建設中起著越來越重要的作用。本文從人力資源開發與培訓的意義以及人力資源開發與培訓的現狀著手，對如何完善人力資源開發與職工培訓工作做了簡單介紹。

關鍵詞：人力資源 開發 職工培訓 對策

1 人力資源開發與培訓的意義

1.1 現代企業管理強調“以人為本”的原則，人力資源管理是企業建設最重要的資源之一。人力資源管理工作主要有開發企業需要的建設性人才、管理企業職工、挖掘職工的潛能、通過有效的管理政策提高職工的素質等。進入21世紀后，我國各行各業在社會的更新變化中尋求新的發展，新型的人力資源管理制度已經初步建立，人力資源開發對企業的建設發展越來越重要。企業應該利用已有的資源，通過教育培訓，最大程度地激發職工的潛能，從而增強企業的核心競爭力。

1.2 人力資源的培訓是指企業通過內部培訓或者是外部培訓提高企業職工綜合素質的過程。企業建設者在人力資源培訓中的主要職責是組織專業的技術人員進行培訓教育工作、督促企業職工高效認真地學習。人力資源培訓工作是為了提高職工的工作能力、促進職工的就業思想、增強職工的綜合素質而開展的，這不僅有利于最大限度地激發職工的潛能，還能擴大企業的知名度，增強企業的核心競爭力。

1.3 人力資源的開發與培訓可以幫助企業吸納更多優秀人才。培訓是企業對職工的福利政策，在我國勞動法規要求下，任何企業都應該建立職工培訓制度。人力資源培訓是企業培養人才、發現人才的重要手段，在培訓過程中，企業管理者可以明確地了解到每一位職工的能力，這對企業內部職位的調換有很大的促進作用。社會的發展本質是人的發展，因此，人力資源管理制度必須有超前的發展理念作依據，通過對人力資源的開發與培養，增強企業的市場競爭力。

2 人力資源開發與職工培訓的現狀

2.1 人力資源開發觀念落后

很多企業人力資源開發與職工培訓觀念落后，特別是建設行業，他們把過多的精力放在企業人才的技術能力上，而忽視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業，由于自身建設資金不足，盲目的在人力資源管理上節省建設成本，導致企業人才匱乏，職工思想觀念落后。

2.2 培訓目標不明確

企業人力資源管理工作要求堅持“以人為本”的原則，但是很多企業并沒有把這種原則落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓工作中，企業建設者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作能力缺少了解，導致培訓目標不明確。還有的企業始終堅持落后的計劃經濟發展體制，對新時代背景下市場需求缺乏了解，簡單地認為培訓是形式主義、走過場，導致職工綜合素質很難提升。另外，還有些企業只注重短期培訓而忽視了長期培訓對企業經濟建設的推動作用，導致企業未來建設型人才匱乏。

2.3 培訓經費短缺

經濟的發展使社會形態發生了很大的變化，文學商業化、娛樂商業化甚至是培訓機構也朝著商業化發展。培訓機構的商業化最明顯的表現是培訓經費的增加，很多建設企業受計劃經濟的影響，企業管理者不愿意把建設資金投入到人力資源的開發與培訓工作上，資金不足導致企業人員綜合素質得不到有效提升，也不利于企業快速高效地發展。

2.4 人力資源培訓手段落后

傳統的培訓模式已經落后于經濟的發展步伐，培訓特點不突出、培訓方式單一等對員工積極參與培訓學習有很大的影響。另外，由于企業培訓師資力量薄弱，很多培訓老師直接采用企業內部經驗豐富的管理層擔任，在信息社會的影響下，培訓教學與網絡教學迅速接軌，單一、落后的培訓方式已經不能適應社會的發展。

3 完善人力資源開發與職工培訓的對策

3.1 提高人力資源培訓意識

現代企業對人力資源的要求越來越高，全球各國都開始高度關注人力資源開發和職工培訓體制，在不斷的市場探索中，人力資源開發與培訓已經形成了較為完善的發展模式。人力資源培訓的目標主要是為企業提供更多可靠的發展人才，人才是企業競爭的核心，企業培訓可以直接提高企業管理水平以及職工的技術能力。因此，應該從企業管理者入手，提高管理者的人力資源培訓意識，這還需要企業建設者打開企業的大門走向國際市場，從改變自身落后的觀念開始，引導企業職工樹立科學的人力資源培訓意識。

3.2 建立公平合理的績效考核制度

工作量越大、技術含量越高、對企業奉獻越多職工的績效工資就會越高。績效制度是勞動制度、人事制度以及工資制度結合形成的一種新的工資體系，它堅持公平公正的分配原則，有利于激勵企業職工積極主動地投入到工作中。建立公平合理的績效考核制度有利于企業人力資源開發與職工培訓工作的順利完成。很多優秀的職工由于工資待遇少，導致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想離開企業尋求新的發展，企業建設者可以通過合理的績效考核制度，對企業對職工采取福利政策進行激勵，從而留住人才。針對新進的優秀人才，人力資源管理工作者應該建立一套公平公開公正的績效考核制度，企業建設者可以依據績效考核的成績來提拔企業建設人才，有助于增強職工之間的競爭力，從而完善企業人力資源開發與職工培訓工作。

3.3 建立有效的溝通機制

很多企業忽視了人力資源開發與職工培訓中溝通的作用，完善的溝通機制，有助于增強職工的參與感。筆者曾對兩家公司的溝通體系進行過調查，其中一家公司里有幾個綜合能力很強的職工，他們得到了領導層的高度重視，但是領導層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導致這幾位職工感覺自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來越差；另一家公司領導者對自己重視的職工高度關注，經常與他們進行正面溝通，這幾位職工在工作中表現越來越好。由此可以看出，良好的上下級溝通關系對職工的工作態度有很大的促進作用，也是企業人力資源開發的重要手段之一。設想，公司管理者把職工當作企業的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業建設的人性化，誰不愿意全心全意為企業建設而努力。

3.4 實行特殊薪資待遇制度

目前，我國絕大部分企業在薪資待遇上強調按勞分配的原則，職工的報酬與所做的工作質量成正比。為了完善人力資源開發與職工培訓制度，企業建設者可以實行特殊薪資待遇制度，對于高技能、高素質、高奉獻的企業建設者，可以采取高報酬的方式來激勵職工不斷努力，為企業建設做出貢獻。這種機制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高能力的建設者靠齊，從而最大程度地開發企業建設人才的潛能。

3.5 完善懲罰、裁員機制

完善懲罰、裁員機制對人力資源開發與職工培訓工作有很大的促進作用，對于表現差、影響公司發展進程的職工，企業管理者應該及時采取有效的應對措施。例如，對于表現差的職工，管理者可以采取懲罰機制，督促職工在工作中嚴格要求自己，管理者還可以加大對表現差的職工的培訓工作，增強職工的綜合業務水平；對于影響公司發展進程的職工，管理者應該及時裁處，這不僅可以對其他職工起到警示作用，還可以減少對企業人力資源管理工作帶來困難。

4 結束語

企業人力資源開發與職工培訓體制在經濟社會的快速發展下不斷進步完善，但還是存在很多問題，例如，人力資源開發觀念落后、培訓目標不明確、人力資源培訓手段落后等。因此，企業管理者應該將人力資源的培訓工作落到實處，做好人力資源的長遠計劃、不能只顧眼前利益，改進培訓方法，建立和發展完善的培訓教學體系等，為我國企業的可持續發展作出努力。

人力資源培訓與開發論文:鄒議我國民營企業人力資源培訓與開發

【文章摘要】

隨著戰略人力管理時代的到來，對企業職工的培訓與開發在提升員工技能和素質，增強企業核心競爭力等方面具有重要的作用。尤其員工培訓與開發不僅已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節，而且更是企業鍛造活力、永續經營的重要戰略。因此本文以人力資源培訓與開發的意義入手，通過對我國民營企業人力資源培訓與開發的現狀、存在的問題及成因進行分析，并以YLK公司案例闡述，最后對我國民營企業人力資源培訓與開發提出相關的對策和建議。

【關鍵詞】

企業;人力資源;培訓與開發

1 企業人力資源培訓與開發的理論價值與現實意義

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經濟發展的第一要素，企業人力資源培訓與開發是企業價值創造的主導因素，是鍛造企業活力的真正之本，也是企業可持續發展的重要戰略。因此，對我國民營企業人力資源的合理開發、配置和有效利用，是提高我國民營經濟的素質，提高民營企業核心競爭力，使其立于不敗之地的根本途徑之一。

1.1 培訓就是人力資本投資，就是核心競爭力

人力資本投資是在教育培訓的廣泛應用的主要形式，它可以增加勞動者的技能存量，是企業非工資勞動成本的重要組成部分。尤其企業的在職培訓更側重于實際生產知識與操作技能的培養和提高。因此，做好企業人力資源培訓開發，企業就增強了核心競爭力。

1.2 對我國民營企業人力資源的開發，是推動我國民營經濟發展的強大動力

當今世界經濟發展正以物力資源開發為中心轉向以人力資源開發為中心，合理開發人力資源正逐步受到世界各國的高度重視，并成為推動經濟發展的強大動力。 我國民營企業是在沒有其它物質資源競爭優勢的條件下，通過合理有效開發人力資源，來提高企業的核心競爭力，使企業在人才資源競爭中取得優勢。

1.3 對民營企業人力資源的合理開發和利用，是提高國家綜合實力的有效途徑

民營企業作為中國經濟的一個組成要素，無論在企業的投入資金還是在產品的產出上，或者已吸納人員的就業方面來說，都做出了巨大的貢獻，并且是其他企業經濟無法取代的。因此，加強對我國民營企業人力資源培訓開發管理，不僅是民營企業持續發展和取得競爭優勢的必然要求，而且也是我國實施人才強國戰略的必然要求。然而，當前的現實情況是人力資源培訓與開發在民情企業中的應用還很薄弱，雖然民營企業一直受到各級政府的重視和關注，很多地方都會給予民營企業優惠條件和扶持傾斜政策，但是民營企業依然普遍存在著專業技術人員少，企業經營者的管理素質不高，企業員工文化水平低的現象，引進和培育人才已成為民營企業生存和發展的關鍵問題。

2 我國民營企業人力資源培訓與開發的現狀及存在的問題

2.1 缺乏科學的人力資源戰略

不少民營企業在管理上也有請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的戰略規劃以及人力資源規劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。

當前一些中小型民營企業，由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素和作用日益重要，中小型民營企業原有的人力資源管理模式逐漸不適應企業實際情況，管理隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。

2.2 用人機制有待進一步健全和規范

民營企業在管理方面存在的突出問題，大都是家族式管理。我國民營企業有70%是家族式企業。一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯研究室共同組織的，對21個省市自治區的250個市縣區的1947家私營企業進行的抽樣調查結果顯示：中國私營企業目前普遍采用家族擁有的形式，企業的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業家手中，家庭成員在企業中居要位。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理模式，在一定程度和一定范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力和團結，能提供可充分利用的信用資源，避免人的道德風險和逆向選擇，減少成本等，但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯的暴露出來，企業發展的習慣使得他們在用人方面表現為對外人不放心、任人唯親、過分集權、論資排輩等，對企業的局限性可表現為：①企業并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大，現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠家庭成員已難保證企業持續增長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹隘。④由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間形成排擠外來人的行為。特別是一些引進的管理“空降兵”，在企業的存活率往往比較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正融入團隊。

2.3 人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低

目前，許多民營企業由于管理基礎薄弱、管理機構設置不科學、人員配置不合理、人力資源部門功能定位不清，不少民營企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵。尤其對核心員工激勵不到位，其直接后果就會影響士氣而影響企業績效。

2.4 漠視人力資本投資

目前，大多數民營企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。他們認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，認為培養的技術越多，人才流失的越快。造成多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才，也不愿意花錢自行培養。

2.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在我國民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工來說可能是一種比較好分配辦法。但隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人性的自我滿足和自尊的需要。

此外，大多數民營企業對員工的績效考核方面，缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據可續的考核結果對員工進行全方位的激勵，難以充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

3 我國民營企業人力資源培訓與開發問題存在的原因

3.1 民營企業家自身的素質不高

目前，在我國民營企業中，企業家決大多數屬于草莽型 即所受的教育程度不高，許多是個體戶、生意人和農民出身，少部分從國有企業和政府部門出來，從未有過正規企業工作經歷，帶著極強的工農意識，思維方式和行為方式都帶著濃烈的泥土和市井氣息，與現代企業精神相距甚遠，缺乏創新精神，只有發財觀念。對人力培訓教育等方面，沒有正確的認識。

3.2 人力資源開發觀念落后

許多民營企業對人力資源培訓與開發的作用和影響力認識不足，企業只重視物質資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發利用，較少重視人力資源開發和人力資本的投資。民營企業在建立人力資源體系的過程中，往往將其簡單地設計成一個考核體系或薪酬核算體系。 無法形成一套系統的人力資源管理策略和體系。

3.3 人力資源的培訓意識不強

民營企業由于受自身及社會諸多因素的制約，員工素質普遍不高，尤其是對管理人員的的培訓少得可憐，即便進行一些培訓，也只是停留在表面上，缺乏明確目標，認為培訓得不償失，使培訓毫無計劃性、針對性。企業對培訓的不正確性，使企業文化建設與員工素質提高成為空談，而人力資源管理者想從根本上提高員工的素質設想也成為泡影。

3.4 缺乏有力的人力資源激勵措施

現代企業的人力資源管理更多的是把人看成一種活的資源來加以開發利用，把激發人的熱情，增強人的能力作為人力資源開發的重要目標，把每一個個體激活，通過有效的激勵技巧，把潛能最大限度的釋放出來，民營企業往往忽視良好的組織環境的培育，使企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

3.5 缺乏對人力資源的整體規劃

民營企業在發展中， 對企業人力資源規劃的重要性認識不足，對本企業未來人力資源需求狀況不能夠做到心中有數，人力資源規劃與企業整體戰略不相適應，在企業需要人時找不到人，在企業不需要人時又造成人員富余，裁不掉人。長期下去，一方面造成人才的流失，高素質的人才留不住導致人才匱乏，另一方面造成職工的大量富余。

曾有這樣一個案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業技術服務、油田化學和專業管理軟件開發為主營業務的服務供應商。

公司創立初期，面臨著資金、人力短缺、市場開發和技術探索等方面的重重困境，僅有五人的項目團隊成員充分發揮了團結協作的力量，在市場、技術、商務、客戶服務等方面模切配合，同甘共苦，終于渡過了企業發展最困難的時期，逐步打開了局面，開展了市場范圍。

隨著公司業務領域的不斷拓展，原有的人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰。由于其他油田技術服務公司瞄準了該項技術服務市場，紛紛開展同類技術服務，試圖在市場上分一杯羹。YLK公司的領導都意識到人才是關系到公司生存和發展的最重要的資源，對公司的人力資源工作給予了高度重視。公司憑借良好的發展態勢和未來預期，以及既有競爭力的薪資福利，在人才招聘中吸引了許多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力資源部門會組織召開全體員工大會，總經理在會上發言，介紹公司創立的背景、公司的發展歷程，闡述公司發展戰略，描繪公司未來發展藍圖，鼓勵員工借助這個人生發展的良好平臺和契機充分展示自己的智慧和才干，為企業創造價值，為個人創造財富。每次迎新大會結束后，新員工各個倍受鼓舞，摩拳擦掌，準備大干一番。但是好景不長，同樣是這些刻苦創業的年輕人，經過兩三個月的時間，原有的熱情消失殆盡，剛剛熟悉工作環境和工作內容，有的因為失望而草率的離開，勉強留下來的工作表現也差強人意。

由于人員流失率高、人員隊伍不穩定，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期不能適應工作需要，人才出現斷層現象，公司主要人員不得不像救火一樣，在各個項目之間疲于奔命。公司業務勉強維持，沒有更多的精力去拓展新的市場。同事，一些老員工也因為每次去現場仍然需要親自操刀進行最基礎的工作而流露無奈、厭倦和不滿的情緒，嚴重制約了企業的發展，人力資源管理問題已經讓管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司的戰略問題。對于YLK這樣一個尚在發展中的企業來說，人才危機已經直接影響到企業的生存和發展。

針對當時的情況，經過公司管理層的認真反思和討論，通過咨詢有關人力資源方案的專家，終于找到出現問題的根源是公司缺乏基于公司發展戰略和員工職業發展需要的人力資源開發機制，人才培養沒能和企業發展同步，第二梯隊人才的選拔迫在眉睫。隨即，公司確定把人力資源開發和人才戰略作為公司的核心工作之一來抓。把人才工作提到了實施公司整體戰略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產經營和公司發展服務，又要為實施將來的戰略發展目標鋪路。

在培訓之初，首先開展了對員工職業制度發展規劃與職位分析，由人力資源部與每一個新員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。幫助員工制定明確的績效目標;幫助員工有效地執行目標;引導員工創新工作;幫助員工總結工作。通過崗位的調動，職位的輪換來發展員工的領導力。公司針對不同的崗位，擬定了具體素質模型和未來職業發展規劃。如職業發展軌跡是：技術代表項目經理部門經理項目總監。培訓過程中通過對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰略目標，戰略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態度。對普通技術人員和新員工主要采用了在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作，節約培訓費用，加強人員溝通交流，形象具體、針對性、操作性強、學用結合的特點。通過培訓過程中的現場指導，經驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發掘和共享資深技術人員的隱性知識和實戰經驗。

通過在職培訓使普通員工及新員工增加了與項目經理、部門經理接觸的機會，方便了彼此的對話溝通，互相學習，建立起彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發現問題并做出思考，在在職培訓觀念的指導下，部門經理或項目經理針對員工思考提出的問題，提出改進建議，加深員工的影響，使改進更具有針對性和有效性。

YLK公司的人力資源培訓和開發體系建立和運行一段時間后初見成效，公司的人才隊伍素質快速提高，技術力量得到增強，另一方面，建立學習型團隊的思想得到全體員工的肯定;人才隊伍建設取得實質性進展，人才流失的現象明顯改善，制約企業發展的人才瓶頸問題得以有效緩解。員工滿意度提高，流失率下降，穩定了員工隊伍，提高了企業的凝聚力;人力資源隊伍自身建設得到加強，人員素質和服務意識明細加強。同時，使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

通過YLK公司的人力資源管理問題，我們不難想象，在許多發展中的民營企業，特別是中小型企業都會面臨這樣的問題。YLK公司的管理實踐，也充分說明基于企業發展戰略和員工職業生涯管理的人力資源培訓與開發工作，不僅是保證并持續加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業的核心競爭力，提高企業的競爭優勢，讓人力資源服務于企業的長期發展戰略的有力武器，更是凝聚人心，令人力資源產生價值的最佳途徑。

4 民營企業人力資源培訓與開發提出相關的對策和建議

4.1 企業要制定行之有效的人力資源管理戰略與培訓開發戰略

民營企業確定要把人力資源開發和人才戰略作為公司的核心工作之一來抓。要把人才工作提到實施公司整體戰略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產經營和公司發展服務，又要為實施將來的戰略發展目標鋪路。

人力資源培訓與開發要根據企業發展戰略部署和實際業務需要，將公司人力資源按照核心人力資源、通用型人力資源、輔助型人力資源和獨特型人力資源進行劃分，并確定技術代表，商務代表和管理層為主要培訓與開發對象，逐步提高員工的工作技能及業務水平。

4.2 針對不同崗位，進行員工職業制度發展規劃與職位分析

由人力資源部與每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業生涯規劃書。通過崗位的調動，職位的輪換來發展員工的創造力。公司針對不同的崗位，擬定具體素質模型和未來職業發展規劃。如職業發展軌跡是：技術代表項目經理部門經理項目總監

4.3 將企業人才隊伍培養納入公司發展戰略，建立學習型團隊

通過培訓學習使人才隊伍建設取得實質性進展，使員工滿意度提高，流失率下降，穩定員工隊伍，提高企業的凝聚力;逐步解決專業發展的人才瓶頸問題;

4.4 加強人力資源隊伍的自身建設，人員素質和服務意識明細加強

同時，使公司的戰略落到了實處，公司對環境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

通過企業發展戰略和員工職業生涯管理的人力資源培訓與開發工作，不僅能保證并持續加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業的核心競爭力，提高企業的競爭優勢，更是凝聚人心，令人力資源產生價值的最佳途徑。

人力資源培訓與開發論文:電力企業人力資源的開發與培訓

摘要：隨著現代科學技術的迅猛發展，人類社會已經進入了一個完全嶄新的知識經濟時代，而人的技能和素質則成為了知識經濟的先決條件。現代社會發展的歷程和實踐證明，人力資源或人力資本存量的不斷擴大，人力資源質量的提高是經濟發展的重要源泉，是企業成功的不竭動力，是構成國家和企業財富的最終基礎。在電力改革不斷深化、市場競爭日趨激烈的形勢下，電力企業作為參加市場競爭的主體，如何實現發展方式的根本轉變，如何培育新的經濟增長點，如何盡快實現“一強三優”現代公司的目標，是擺在每一個電力企業面前的重要課題。

關鍵詞：電力企業；人力資源；開發管理

一、電力企業人力資源工作的重要性

人力資源的開發與管理是企業發展的重要要求，可以提高企業的經濟效益以及員工工作效率，在實現員工與企業發展的協調性后，使企業持續穩定地快速發展。企業通過對人力資源的開發與管理，可以使員工存在的價值得到最大的發揮，使其可以不斷提升自我能力，發揮自身的主觀能動性，體現出工作的最佳狀態。人力資源工作的主體是人，企業的主體也是人，如果企業想要更好地發展，必須要對員工做出最好的管理，努力做到員工與企業的發展的協調性，激發員工的最大潛力，保證企業用最少的人力投資獲得最大的經濟效益，而這些都是通過人力資源的開發與管理實現的，是企業發展過程中的一大助力。

二、人力資源開發、員工培訓與企業發展的關系

現代人力資源開發與管理是“以人為本”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分。簡而言之，員工是企業生產和企業發展的能動因素，因此員工的專業技術水平和素質從很大程度上影響企業的發展速度。員工培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。內部培訓和外部培訓是目前企業經常采用的培訓手段。

三、當前電力企業在人力資源開發與培訓方面存在的問題

市場競爭是人才的競爭，從當前電力企業的實際情況來看，復合型人才缺乏仍是一個普遍存在的問題。由于長期以來，我國在教育方面存在的人才規格單一的弊端，很多技術人員懂專業不懂管理，管理人員又不甚了解專業，導致真正急需的崗位沒人干，而有的崗位人成堆。可以這么說，人浮于事的現象并沒有絕跡，成為一個積重難返的問題，關鍵是人員的整體素質相對較低，人才短缺，特別是缺少企業經營層高級管理人才，這是阻礙企業發展不容忽視的問題，造成這種局面有歷史與現實方面的各種原因。

以電力多經企業而言，由于多經企業人員身份復雜，存在著多種用工形式。從歷史上看，多經企業在發展過程中承擔和消化了電力體制改革中的許多困難，如安排子女就業，尤其是近年來在安置主業分流人員和富余人員、分擔主業風險中發揮了不可替代的作用，但這也在很大程度上造成了多經企業一方面存在著大量用不上或者是起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺少高科技人員、中高層管理人員和技術專業化水平較高的職工隊伍，也就是“結構性缺員”。

當然，主業人力資源情況是優于多經企業，但是也并非盡善盡美，同樣存在著“結構性缺員”的弊端，也就是知識型的高素質人才，其中包括專業技術尤特長、熟悉業務的高級藍領技術骨干遠遠不能滿足電網發展的需求。

人們常聽說這樣一句話：學校是育人的地方，企業是用人的地方。這話固然沒錯，但是存在著極大的片面性，它割裂了“育”和“用”的辯證統一性，只強調學校的“育”，而忽視了企業是同樣的“育”，而且是更全面、更深刻、更實際的“育”。如果企業光“用”不“育”，從長遠的角度來講，類似于涸澤而漁，無論是對企業還是對個人都是有害無益的。 當前，有的企業在人力資源開發與培訓工作中進展不順利，雷聲大雨點小，盡管可以說出這樣或那樣的客觀理由，不過從本質上來講，其錯誤認識卻是根本原因，他們把人力資源開發與培訓當成一件只花錢的事情，片面強調“實踐”出真知。然而這個“實踐”只不過是在生產崗位一味地干活。在電力企業，崗位之多，令人眼花繚亂，其實只長期呆在某一崗位上，必然形成技能的單一、視覺的狹窄。如某一供電分公司事故搶修班，以往搶修事故時需要全班出動，因為搶修作業需要各個崗位上的人員，后來這個班人員輪流脫崗進行理論培訓，并且在實際工作中輪換崗位，這樣個個都成了多面手，也就是所說的提高了綜合業務素質。這樣每次搶修事故只用三個組成的小組即可，不僅縮短了搶修速度，而且提高了搶修質量。有權威資料證明，培訓是一種回報率極高的投資，常說的“磨刀不誤砍材工”的道理盡在如此。企業的管理者，特別是處于領導層的高級管理者，要像戰場上的指揮員那樣具有戰略性眼光，而不能只看到眼前的利益，把培訓當成可有可無、可緊可松的事情，實際上這就是置企業的長遠發展于不顧、殺雞取卵的做法。這樣的企業管理者首先應該接受培訓，尤其是企業管理方面的培訓。

四、電力企業人力資源開發與培訓工作思路

高素質的人才隊伍是企業進行技術創新的關鍵，技術創新是企業生存和發展的不竭動力。電力企業作為參與市場競爭的主體，只有在思想上徹底轉變觀念，認識并著手解決企業人才不足的現實問題，把實施“人才工程”提升到關系企業生存發展的戰略地位上才能夠按照“抓發展，抓管理，抓隊伍，創一流”的工作思路執行“集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設”的工作方針，建設世界一流電網，建設國際一流企業。筆者根據多年來的工作實踐以及結合電力企業的實際情況，提出以下幾點看法和建議：

要樹立新型的人力資源觀念。人力資源開發與培訓是勞動力生產和再生產、開發和再開發的重要手段。無論是盡快實現“一強三優”現代公司的目標，還是實現社會和諧，為全面建設小康社會提供安全穩定的動力支撐，都必須把人力資源當成電力企業科學發展的動力資源，都必須以人為本，加強對人力資源隊伍的建設，充分調動和發揮廣大員工的積極性、主動性和創造性，貫徹尊重勞動、尊重人才、尊重創造的方針，營造干事業、干成事業的良好氛圍，使人力資源得到最大程度的利用，為電力企業健康發展作出“人盡其才”的最大貢獻。

培養人才，企業本身應該是主體。只有企業最了解市場動態和未來發展，最了解需要培訓什么樣的人才。因此要立足于企業實際，根據企業的自身特點和需要，堅持科學發展觀，通過培育自有人才、用好自有人才，逐步形成為我所用的高素質人才隊伍。要下大氣力建立一個符合電力企業實際的培訓模式和培訓體系。首先，統一規劃培訓項目設計，各自補充完善。其次，建立職工培訓項目創新機制，以培訓中心為主，有計劃地組織類似于企業研發部門的培訓項目開發小組。再次，建立培訓中心培訓和生產單位培訓相結合的培訓方式，建立專業培訓基地。另外，以培訓中心為主建立企業培訓師資庫。

企業領導是企業最關鍵的管理人才，是決定企業發展方向和命運的重要階層，因此人才意識應該是企業領導者必備的素質。企業開展人力資源開發與培訓工作中應特別注重企業經營者管理能力的開發與提升。要建立領導者能上能下、人盡其才的靈活用人機制，改變以往不求有功、但求無過的工作作風。

在現有人員結構的基礎上，將培養、選拔、吸引優秀人才擺在重要的議事議程上。在電力企業建立起靈活有效的激勵機制，使用“人盡其才”的用人方略，通過感情留人和待遇留人的方式最大程度地減少優秀人才的流失。通過對員工進行不同形式的開發與培訓，體現出企業對員工個人發展的關心，從而提高其對企業忠誠度。培訓不但可以延長員工的職業生命周期，同時企業也為今后長期發展進行了人才和智力儲備，達到企業與員工雙贏。

結束語

隨著社會的快速發展，電力企業的競爭也日益增大，因此電力企業應該增加對人力資源開發管理的重視程度，不斷進行改革創新來適應社會的發展，保證企業在市場競爭中占據一席之地。

人力資源培訓與開發論文:企業人力資源開發與員工培訓研究

摘要：隨著世界經濟一體化趨勢逐步加強，市場經濟體制逐步發展，企業在想要激烈的市場競爭中生存和發展，就必須擁有優秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業的人力資源合理的開發和培訓，做好人力資源開發和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業人力資源開發與員工培訓工作，才能更高的推動企業的發展。

關鍵詞：企業 人力資源 培訓 開發

概述：隨著我國經濟的飛速發展，企業在不斷進步的同時面臨著激烈的市場競爭，想要在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢，除了掌握核心技術外，寶貴的人力資源仍然企業發展的第一資源。企業人力資源開發與員工培訓作為挖掘員工潛能，發現人才的重要手段，對于提升企業競爭力，實現企業戰略目標具有重大的幫助，因此，我們要認真研究新時期企業人力資源開發與員工培訓，為企業輸出更多的人才。本文通過分析企業人力資源開發與培訓的概念，進而指出了企業人力資源開發與培訓的基本原則，最后提出了做好企業人力資源開發與員工培訓的對策，希望能夠幫助企業獲得更多發展所需的員工，更好的實現人力資源優化配置。

一、員工培訓在企業人力資源開發中的作用

1. 加強員工培訓是適應環境變化的需要

隨著經濟全球化步伐的加快，為適應新環境，這就要求企業對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應也愈來愈大。調查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統計培訓企業員工總次數20余萬，培訓期間資金的投入約為2.4億元。

2. 加強員工培訓是滿足市場競爭的需要

從企業的產品競爭、銷售競爭乃至服務競爭等，各個方面均與企業的人力資源競爭息息相關。據統計，在國內，專業人才的培養和成長周期較長，一般專科生的培養周期在2-3年左右，本科生的培養周期在4-5年，應屆畢業生在就業前也需要上崗前的培訓。現在有些知名企業十分重視人才的培養，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業的市場核心競爭力。

3. 加強員工培訓是滿足員工自身發展的需要

每位員工都有追求自身發展、實現個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業的人才流失。而作為企業優秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業凝聚力、提升企業戰斗力方面具有重要的作用。

二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析

1. 員工培訓中存在的問題

據調查，許多企業為滿足各項業務需求，提升員工素質而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環節考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調查、分析環節，使得培訓開展起來出現目的不明確、內容不夠充實、培訓重點出現偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。

2. 存在問題的原因分析

（1）員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應具備哪些知識和技能，而是從現有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。

（2）企業對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經費等各方面都需要企業加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發和積累，培訓教材的質量就很難保障，就會出現東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰性等情況，難以保證培訓效果。

（3）員工培訓與企業的管理體系脫節。主要體現在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業技能、職業素質；沒有建立相應的獎罰制度等。

三、提高員工培訓效果的解決方案

1. 向員工灌輸正確的培訓理念

提高員工培訓工作的執行力度首先要提高企業決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現代企業生存、競爭和發展的重要基石。

2. 不能建立科學有效的員工培訓體系

通過系統的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業員工綜合素質，是持續提升企業業績和實現企業戰略規劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業發展規劃，將員工的個人目標與企業的戰略目標相結合，進而提高企業的競爭力和企業凝聚力。

在企業的管理與制度方面，通過管理上的創新，逐漸形成系統科學的員工培訓系統，對企業員工的培訓進行規范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎，構建多渠道多層級的員工培訓體系，實現全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統應結合員工的職業規劃，將員工的個人發展與企業的發展想結合，讓員工在推動企業發展，實現 企業目標的同時，也能按照自己的職業生涯規劃，實現個人的目標，成就個人價值。

各具特色的培訓體系在國內外許多知名公司得到了充分的應用，并發揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業員工的培訓力度，建立充分激發每位員工活力的人才培訓系統，最大程度地調動員工積極性，進而保證企業的高速前進與發展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設有14所分校，預算超過1.2億美元等。

3. 重視員工培訓實際內容，實現企業人力資源開發

（1）員工培訓與潛能開發。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務實。例如：利用定期培訓的方式結合企業員工的職業規劃，并根據員工的個人發展目標制定切實可行的培訓執行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結合企業文化建設，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業目標進行各方面、各專業的學習和研究工作等。

（2）經理人培訓與領導能力開發。培訓工作的關鍵要素是對企業經理人的培訓。現代企業需要經理人具有很高的思想素質、心理素質、知識素質、能力素質和身體素質。為實現企業價值，他們必須具備運用新技術、改進新機制和提高員工綜合素質的能力。因此，應重點加大對經理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。

四、結語

現代企業的競爭即人才的競爭，人力資源的開發與管理在一定程度上決定了企業的發展與進步。而通過企業對員工的培訓，有助于提高企業員工的綜合素質和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現個人價值，進而實現企業與員工的雙贏。

人力資源培訓與開發論文:基層供電企業人力資源開發與培訓管理

[摘要]：隨著社會經濟的快速發展，供電企業的核心競爭力從產品競爭逐漸轉變成為人力資源的競爭。提高基層供電企業人力資源開發與培訓管理效率，是當前供電企業發展過程和環節中的一個重要課題。本文對當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進基層供電企業人力資源水平逐漸提升。

[關鍵詞]：基層供電企業 人力資源開發與培訓管理 問題 對策

國家電網公司是擔負著國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要企業，隨著社會經濟的快速發展，在當前的經濟發展過程中，人力資源成為國家電網公司發展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業，其人力資源開發與培訓管理對國家電網公司的發展具有十分重要的意義。做好基層供電企業的人力資源開發與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設，增強基層隊伍素質，為建設“一強三優”（電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀）現代公司提供可持續發展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業人力資源開發與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發與培訓，是組織提供給員工的一個教育或學習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業人力資源開發與培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業的人力資源現狀研究不夠深入

在基層供電企業發展過程中，人力資源是影響基層供電企業發展效率的重要因素。由于基層供電企業管理者忙于安全生產、經營管理，往往對人力資源現狀研究不夠深入。人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業的快速發展。

（二）人力資源開發與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業的人力資源部門對人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求。尤其是對于基層的現場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業技能鑒定的實操現場培訓，還會存在與工作實際項目脫節的情況存在。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業人力資源開發與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源現狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業的管理者掌握供電企業的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，并可有效提高企業人才當量密度。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

基層供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得企業的人力資源開發和培訓管理可以實現多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業的可持續發展。

（三）提高人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。隨著近年來我國社會經濟水平的不斷發展，基層供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發與培訓管理過程中，提高人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平顯得尤為重要。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現場培訓過程中應該要聘請專業團隊打造，開展授課競賽，對現場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統籌安排，工學矛盾選擇避開生產工作高峰、營業抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現有條不紊的開展，達到預期目標。

結語

隨著近年來基層供電企業管理者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，基層供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對基層供電企業的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現“一強三優”現代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

人力資源培訓與開發論文:供電企業人力資源開發與培訓管理

[摘要]：隨著市場經濟的快速發展，供電企業的核心競爭力從產品競爭逐漸轉變成為人力資源的競爭。提高供電企業人力資源開發與培訓管理效率，是當前供電企業發展過程中的一個重要課題。本文對當前供電企業人力資源開發與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進供電企業人力資源水平逐漸提升。

[關鍵詞]：供電企業 人力資源開發與培訓管理 問題 對策

供電企業人力資源開發與培訓管理對供電企業的發展具有十分重要的意義。隨著市場經濟的快速發展，在當前的經濟發展過程中，人力資源成為供電企業發展的核心競爭力，越來越多的供電企業對人力資源開發與培訓管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經濟全球化進程不斷加深，供電企業越來越傾向于國際化發展，供電企業面臨的挑戰越來越大，面臨的外部環境越來越嚴峻，在發展過程中如何發揮人力資源的作用，是供電企業發展過程中的重要課題。加強供電企業人力資源的開發與培訓管理，是供電企業經濟快速發展的重要舉措。

一、供電企業人力資源開發與培訓管理過程中的問題

企業人力資源管理培訓，是對企業的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當量密度、對于企業的現場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前供電企業人力資源開發與培訓管理過程中還存在一些問題。

（一）對企業人力資源概況的了解不夠

在供電企業發展過程中，人力資源是影響供電企業發展效率的重要因素，由于供電企業管理者對人力資源概況的了解不夠，人力資源開發與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業的人力資源情況比較模糊，領導人員在了解供電企業人力資源概況的過程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調動員工的積極性，不能使得員工發揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終導致供電企業的發展效率較低。

（二）人力資源開發與培訓管理制度方法滯后

當前很多供電企業的人力資源部門對供電企業的人力資源進行開發以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統，比如對企業的人力資源數據進行收集整理，采用傳統的紙質化方式進行管理，使得各種數據的處理效率較低。隨著信息技術的快速發展，傳統的人力資源開發與培訓管理制度方法已經不再適用，傳統的人力資源開發與培訓管理方法使得人力資源開發與培訓管理效率過低、人力資源開發與培訓管理周期較長，不能滿足現代化時代下的人力資源開發與培訓管理要求，因此在實際的工作中應該要加強人力資源開發與培訓管理制度方法的改革，促進人力資源開發與培訓管理效率的不斷提升。

（三）人力資源開發與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發與培訓管理信息化水平。隨著經濟的發展，當前人力資源開發與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前人力資源開發與培訓管理部門發展過程中的資金不足，是造導致人力資源開發與培訓工作水平滯后的關鍵原因。

（四）人力資源開發與培訓管理的是師資力量不夠

在企業的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業的發展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業化的教師作為基礎，但是當前供電企業在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養不高，因此不能結合企業的發展需求對企業員工進行相應的培訓管理。

二、加強供電企業人力資源開發與培訓管理的策略探討

（一）加強人力資源資料的收集與整理，提高對供電企業人力資源概況的了解程度

加強供電企業的人力資源開發與培訓管理，需要對人力資源的相關情況進行了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業的人力資源部門對企業的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養規劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業員工的數量以及質量兩個方面。對人力資源概況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發放調查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現任職務或者崗位等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真偽進行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。比如在資料的整理過程中，按照供電企業的部門以及職位對員工的各種基本信息進行統計，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業的管理人員一目了然地對供電企業的人力資源的情況有所了解。對各種資料進行整理之后，可以結合供電企業發展過程中的需求，對人力資源的各種信息進行補充，使得供電企業的管理者可以及時掌握供電企業的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規劃和控制，對人力資源開發與培訓管理制度進行完善，以便積極發揮人力資源在供電企業發展過程中的作用。如下圖則為某供電企業收集的相關資料：

（二）對人力資源開發與培訓管理制度進行改革

供電企業在長期的發展過程中，對人力資源開發與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導致很多供電企業人力資源開發與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業發展過程中的一個核心競爭點，供電企業對人力資源開發與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要對傳統的人力資源開發與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，建立統一的人力資源開發與培訓管理指標、管理體系等，使得人力資源開發和培訓管理過程中的各種信息可以實現共享，各個部門之間的溝通更加順暢，對于人力資源培訓管理過程中的問題可以及時溝通解決，促進供電企業的可持續發展。

（三）人力資源開發與培訓管理人員的綜合能力水平不高

人力資源開發與培訓管理人員是人力資源開發與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業人力資源開發與培訓管理工作的質量和效率。在人力資源開發與培訓管理過程中，一個十分嚴重的問題就是人力資源開發與培訓管理人員本身的綜合能力素養水平不高，對各種信息技術的掌握能力不夠，人力資源開發與培訓管理人員隊伍比較薄弱。隨著近年來我國經濟水平的不斷發展，供電企業的人力資源開發與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發與培訓管理人員的能力要求也越來越高，繁重的任務與當前很多供電企業的人力資源開發與培訓管理人員配備數量、人力資源開發與培訓管理人員的綜合水平不相符，因此給現有的人力資源開發與培訓管理工作帶來嚴重的挑戰。在未來的發展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續教育，使得他們能夠對企業的發展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備的配備與完善

在人力資源開發與培訓管理過程中，應該要逐漸實現信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發與培訓管理目標的實現配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。如下圖所示即為供電企業人資開發培訓管理的頭腦風暴會。

結語

隨著近年來越來越多的供電企業領導者意識到人力資源對供電企業發展的重要意義，供電企業的人力資源規劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發與培訓，有助于對供電企業的人力資源概況進行了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，以提高供電企業的人力資源競爭力。