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人力資源開發論文:從人力資源開發淺談中外管理比較

人類歷史上第一次技術革命和人力資源的初步開發是“鉆木取火”，金屬農具的出現是人類生產的又一次技術革命，十八世紀中葉的工業革命，伴隨著蒸汽機的出現、電的發明與應用，歐美、日本、中國等先后步入了“工業經濟時代”，二百多年來，資源經濟飛速發展，為人力資源開發注入了強大的動力和原料，也為管理注入了不同的內容和方式。一、從傳統人事管理到人力資源開發與管理

人事管理起源于歐美國家的產業革命之后，剛開始只是為了解決由于企業規模和數量的快速增長導致企業內部勞資矛盾日趨嚴重而產生的“勞動管理”，管理的內容僅僅限于工資和勞動條件等內容。到了1902年，美國正式出現人事部門，其管理的內容逐步擴大到雇傭管理、訴怨、工作情況分析等內容，直到20世紀20年代前后，人事管理內容才不斷擴大到人員選拔、招聘、錄用、培訓等內容，逐步形成一整套管理制度和管理方法。

傳統的人事管理可用兩個字來形容，一個是管“進”，一個是管“出”。一旦一個人就業后進入某個單位，即成為“單位人”。這一階段的人事管理只是把人當成數字來統計，按照組織需要安排每個人的工作，不考慮個人的專業是否對口，才能是否充分發揮。

人力資源開發與管理是在人事管理的基礎上發展來的，到20世紀80年代日趨完善，這時的人事管理已從只為組織發展起輔助作用到成為組織之間競爭戰略的一部分，管理者可依據內外環境因素制定出適當的人力資源管理策略，以謀求在競爭中占有優勢。

早期的歐美人事戰略管理不僅包括組織方面的運作，也包含了人力資源本身的發展，而其目標乃是為求得單位、部門運作的合理化、人性化及效率化，這是人力資源管理的本質特點。不同階段的人事管理對人的注重程度不盡相同（如表所示），可以看出，隨著時代的發展，人事管理已從事后處理轉變為事前設計，并且注重與人相關的因素在組織內部的調整。

二、傳統的人事管理與人力資源管理的區別

國外先進的人力資源開發管理與傳統人事管理有很大區別，人事部門應成為一種專門的“業務”部門，發揮更多的功能，而不再僅僅是“參謀”單位，其管理原則，應從關注人力成本轉而關注人力生產力。人事功能的另一重大變遷是人力資源觀念的轉變，特別是由勞力工作轉變為知識性工作。在組織管理中，員工不再是成本，而是極其寶貴的“資源”，人事部門應盡力助其發揮潛能，而不是在降低成本時先考慮減員。

人力資源管理，就是將組織內的人員看作資源，并對這種人力資源進行最合適的配置，以求最有效地發揮人的潛能，促進組織發展。傳統人事管理與人力資源管理的差異有：第一，傳統人事管理注重成果，視人力為成本；人事部門是非生產、非效益部門，處在執行層，被動管理；其管理對象是員工，只注重管好現有人員，管理內容是以事為中心的績效考核，管理方案是例行、規范的；勞資關系是從屬的、對立的。第二，人力資源管理注重過程，視人力為資源；人事部門是生產與效益部門，處在決策層，以主動管理為主；其管理對象為勞資雙方，更注重開發人員的潛能，在管理上強調人與事的統一發展，管理方案是在競爭挑戰中不斷變化的；勞資雙方的關系是平等的、和諧的。

通過傳統的人事管理與人力資源管理比較發現，人力資源管理更追求人與事的準確配合，在人與人的協調中注意發揮團隊力量，注重發揮員工的工作潛能，強調盡量滿足員工的工作及精神要求，并提出了對人性的尊重。由此可見，僅僅把管理活動的范圍局限于吸收錄用、考核、獎懲、職務升降、工資福利、調配、退休等環節已成為舊觀念的人事管理。而人力資源開發管理的領域廣闊得多，首先要吸引及選聘組織真正所需要的各類人才，其次是保證人才能在組織內充分發揮所長，再就是為這些人才提供培訓及發展的機會，使人才在不斷增強能力的同時與組織一起成長。

三、我國傳統的人事管理逐步到人力資源管理

隨著科技的發展和工業化的進程，特別是加入WTO，我國將由傳統的人事管理過渡到人力資源管理，逐步縮小兩者之間的差距。

1、從觀念上，樹立以人力資源開發為發展核心的理念。中國人事管理曾長期納入國家計劃管理體制之下，用多少人、用什么人、何時用人，以及勞動報酬的分配都服從于國有的指令性計劃，其結果導致了用人和需求相脫節，員工勞動所得與付出的勞動相脫節。傳統的勞動人事管理在用人方面存在任人唯親、重門第輕才能、認資排輩、平均主義、舍不得智力投資、限制人才流動等問題。知識經濟時代，通過人力資源開發將人真正培養和組合成為時代需要的寶貴資源，把人力資源開發提高了管理戰略的高度。

回顧國內外人事管理的發展歷史，面對知識經濟時代，必須改變傳統的人事管理，把人事管理的重點轉到整體性人力資源開發上來。傳統的勞動力人事管理工作各自為政，人事、勞資、教育等部門之間缺少協調聯系，從性質上屬于傳統的、保守的、被動的、封閉式的。知識經濟時代，人力資源開發是把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一，特別注重開發人的潛在才能，具有前瞻性、策略性，是積極主動、開放式的全新模式。其重點是要充分地挖掘員工的潛力，不斷提高員工素質，以人力資源開發為工作核心。傳統的勞動人事管理對人側重于“管”，一方面利用“家長式”的權威，另一方面則利用物質刺激，不能從根本上調動勞動者積極性。知識經濟時代，員工被看作是最重要的財富，自我實現的機會和參與管理的意識都得到了前所未有的增強。因此我們認為，人力資源開發是把成功從自然資源的擁有者手中轉移支擁有思想和智慧的人手中。這一轉移過程，標志著社會的重大變革和進步。

2、從管理上，借鑒國外成功的管理經驗，把人力資源開發的科學性和藝術性完美結合起來。人力資源的數量、質量以及合理配置是保證社會和經濟發展的關鍵因素。面對知識經濟，世界各國都在運籌人力資源的開發，以在知識>文秘站:文化、經濟，尤其是體制的因素，我國人力資源方面存在著數量多、素質差、投資收益率低以及配置不合理等矛盾和危機，這些制約了中國經濟持續增長與發展。因此我們必須立足于本國基礎上，借鑒成功的管理經驗。比如美國、瑞典重視勞動力的培養，把成人教育當作是人力資源開發的主渠道。歐洲各國、新加坡等，其 經濟的崛起也是得益于人力資源的開發，它重視基礎教育，創辦人力資源服務機構，以信息的傳播提高人力資源的素質等，積極發展教育事業、發展職業教育、調整學科結構和建立健全職業訓練的法律及法規等積極有效的措施，使經濟飛速發展。

3、從人力資源開發的層次上，把人才開發作為人力資源開發中的重點。在人力資源中，人才是一個最重要的群體。他們意識超前、思維敏捷，才華橫溢。他們代表著先進的思想，擔負著重要的使命。他們是知識經濟時代的精英，是推動社會和經濟發展的旗艦。因此，我們盡快建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促進人才合理流動的機制，創建一個寬松的社會環境，營造一個讓人才脫穎而出的良好氛圍，最大限度地開發和利用好人才資源。

當今世界發展和變化日新月異，新經濟時代是倍速發展時代，站在新世紀的起點上，展望未來，我們真切地感受到了知識和智力對時代駕馭的力量，我們必須抓緊在人力資源開發上做好思想、組織、機制、制度以及相關條件保證等方面的準備，常抓不懈。

人力資源開發論文:知識經濟下人力資源開發與管理的十大趨勢

[摘要]知識經濟條件下，人力資源管理將出現與傳統管理方式不同的發展趨勢，本文概述了該問題發展的十大趨勢。

導言

知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上的經濟，它不僅在經濟關系和經濟結構上發生重大變化，同時也將導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現以下十大趨勢：

1、人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型

人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態的管理理念，是由社會經濟關系決定的。知識經濟的崛起，引發了生產力和生產關系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎型、理性型和發展型，是各不相同的。基礎型管理理念扎根于古典經濟學，從政治經濟學吸收營養，導致經濟的個人化；理性型管理的理念扎根于現代科學技術的基礎上，從行政學和行為學中吸收營養，成長結果是企業的相互組化；發展型管理的理念扎根于人文思想的基礎上，從生物學和生態學中吸取營養，成長的結果是人、企業和社會都獲得自然實現和自我發展。因此，發展型理念不再表現為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學為基礎，強調科學和理性、硬性和數量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會的協調統一、共同發展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導人與企業、企業與社會之間的交易行為，促進企業與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統意義上的個人、資本、設備，而是行動、思想和感情。

2、人力資源管理方式轉向集成管理

信息網絡化和全球經濟一體化，使企業面對一個全新的競爭環境和經營形勢。傳統企業依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業的視野、限制創新思維，從而影響企業的市場應變能力和活力。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造的概念，為知識經濟時代的人力資源管理奠定了基礎。集成管理實際上就是集成的思想和概念創造性地運用于管理的實踐過程(包括人力資源的管理)，它以企業內外軟硬資源要素為基礎，以實現社會責任為條件，以整體優化、優勢互補、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協同推進中實現企業可持續發展的一種管理方式。

3、人力資源管理對象以無形生產要素為主

傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以知識為對象的管理：(1)企業要有能力并善于運用全球信息網絡，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進行知識的自我積累，知識的優化組合和創新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業的發展；(2)企業需要高度重視員工知識素質的提高和潛能的發掘。通過對員工的培訓、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創新知識的能力；(3)充分利用領導集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。

4、人力資源目標，從注重經濟目標轉向注重經濟目標、社會目標的統一

知識的信息化，科技的進步促進了生產力的進步。特別是80—90年以來，已經有越來越多的企業家反思企業和社會的關系，不斷調整自己的價值觀念、行為準則，從而調整自己的目標取向。一批優秀的企業家脫穎而出，把自己的目標定位超越了經濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責任，把自己當作社會的一員，認為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。IBM公司把企業目標提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎上，人們形成一種共識，未來的企業管理目標是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標。這一種目標體系，是企業經濟利益與社會責任相統一，是把企業的經濟目標與社會利益目標相用(系的體系，是通過社會效益的實現企業的經濟效益的目標體系，是知識經濟時代企業家境界的追求。人力資源管理從來就服務于服從于企業目標的實現去展開工作的。隨著企業目標由追求最大利潤為唯一目標轉移到對顧客、對員工、對股東、對社會負責，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉移。對職．工的政治思想教育的內容和形式都要取向到位才能與企業目標相一致，取到企業目標服務的效果，在注重社會目標的同時，實現雙重目標的統一，即自我價值與社會價值的統一。

5、人力資源管理的組織模式轉向橫向網絡結構

企業的組織結構的變革，是技術革命特別是信息網絡化的必然結果。傳統的組織模式，一般是根據物流過程而設計的，分工越細，專業化程度強，組織結構呈現“金字塔”的特點，這樣組織協調監督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結構與知識經濟時代的信息開放和企業快速應變的要求不相適應。信息具有開放性特點。對于標準化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業管理中屬于標準化的信息如生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息，主要是市場信息和環境信息，則可以通過信息網絡提供給人腦進行 分析決策，這樣，企業人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業“流程再造”成為可能。在信息網絡化的條件下，企業組織結構一改傳統以集權為特征的金字塔型的層次結構演變成以分權為特征的橫向網絡型組織結構。原來承擔上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內部分工及由分工歷帶來的控制與協調可以拋棄，從而創造了最短的信息流，這種組織結構意味著員工素質已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權趨勢，組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念的轉變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔為顧客服務的責任，企業領導者起著指導、支持、激發員工智慧的作用。企業人力資源管理才真正地發揮了管理的效力。

6、人力資源管理的效益模式，從規模質量型轉向速度型效益

工業經濟時代，以規模求效益、以質量求效益，不能不說是歷史過程中的一個創新，當時的人力資源管理為適應這種要求，都在規模、質量兩個方面進行人力資本的投入。規模和質量型效益模式雖都是成功的管理創新，但它們畢竟是工業經濟時代以企業為主體的管理模式，還不能解決在科技迅速發展和信息網絡化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應問題。伴隨知識經濟的崛起，美國企業從90年代開始創造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質就是降低時間成本。在減少單位產品生產成本核算和質量成本的已有技術基礎上，重組程序，減少環節，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作為衡量企業組織功能的首要標準；(2)提高企業的預測力，健全應變機制；(3)企業應在利潤增長，市場份額，企業成長及社會責任三者之間實現動態平衡，在技術和市場雙重驅動下實現效益的增長。

7、分配模式，從按資分配轉向接貢獻分配

分配關系是由資源的占有關系決定的。在資本主義經濟關系中，誰擁有資本，誰就取得了社會財富的支配權，于是按資分配是主體分配形式。在知識經濟時代，分配關系所賴以存在的資源占有關系和性質發生廣深刻地變化，其分配模式也將發生深刻變化。第一，資本的概念由內涵和外延上發生了變化。資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質，而且還理解為知。知識是資源，是資本的財富，是經濟增長的關鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產社會財富的。第二，知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創造價值的，掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統一性。知識經濟時代，勞動創造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創造價值。第三，企業的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創造的大小。第四，由知識生產力創造的物質財富的分配，顯然是以投入的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應著力于維護這種公平的分配形式，嚴防強盜出來搶劫。

8、人力資源管理的核心，轉向人力資源價值鏈管理

知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20％，卻創造了企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。

9、管理模式，從區域文化管理轉向跨區文化管理

管理是人類有意識的實踐活動，它受人們的價值觀念，倫理道德，傳統習慣等影響。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族文化和社會，同時又是再創新的文化。企業文化就是在長期的生產經營活動中，在民族和社會文化基礎上所形成的共同價值觀念，行為準則，傳統作風等，是具有企業個性特色的信念和行為方式。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業經濟時代管理文化的地域性較強，有時由于民族的偏見和歧視，使不同特色的企業文化搞得水火不融。

在知識經濟時代，由于經濟全球化和信息化，各國經濟相互滲透，相互依存，無國境，無國籍的世界企業越來越多，這就使管理文化的交流融合，取長補短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然的趨勢。跨文化管理，就保持本土優秀文化的基礎上，兼收并蓄，博采眾長，不斷創新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是學習、借鑒、包融的基礎上發展個性化和多元化，人們可以在管理的實踐中自主創新，建設有各具特色的個性企業管理文化。

10、戰略模式，從區域戰略轉向全球戰略

企業的戰略管理，是對企業全局所作的思考和規劃，關系到企業自身的成敗和存亡。在知識經濟時代，企業的經營環境將發生更加深刻的變化。如果說現在還允許存在只考慮有限區域環境的區域性戰略的話，在經濟全球化時代，面對開放的世界，全球化的競爭壓力和機遇，沒有一個企業可以不直接或間接受到全球化競爭的沖擊，因而幾乎沒有企業可以不考慮國際市場和全球經濟、技術發展的趨勢來決定自己的發展方向、目標和重點。未來的企業戰略是全球觀念指導下的，在全球范圍內捕捉機遇和回避風險的全球戰略，這種戰略模式的發展趨勢，是對企業管理能力的一種挑戰。它要求企業具有全球戰略環境，企業自身條件與目標的分析判斷能力；具有抓住機遇，回避風險的速度，機警和創新精神；具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，全球戰略模式將把企業經營管理水平提升到一個全新的更高的境界。人力資源管理和開發就是要培養一批高境界的企業家隊伍。

作者：華東交通大學經濟管理學院 張誠來源：《江西社會科學》2001.10

人力資源開發論文:西部高校人力資源開發戰略

[摘要] 西部高校的人才培養,屬于一種專業性的人力資源開發,需要整合學校內外的各種教育資源,其人力資源開發戰略的實質,是建立與保持持久的競爭優勢。

[關鍵詞]西部高校人力資源競爭

一、西部地方高校人力資源開發的“三個更新”

作為西部人力資源密集且承擔人力資源開發培育任務的西部高等學校,搞好人力資源的開發,是實現西部地區跨越式發展,完成為國家培養大批人才資源的一個重要環節。因此,必須實現“三個更新”:

1.理念更新。樹立全面人才觀。高等學校是多種類型人才的聚合體。在人才管理中,既重視固定編制人員、也要重視流動編制人員;既重視引進人員,也要重視在崗人員;既重視人才的使用,也要重視人才的培養;既重視使用現有人才,也要重視培養后備人才;既重視經濟物質激勵,也要重視精神文化激勵;既重視傳統強勢學科,也要重視新興發展學科。樹立人才戰略觀。

2.機制更新。完善用人制度。進一步消除人才流動的體制性障礙,打破人才身份、所有制等限制,建立人才“為我所用、不為我所有”的用人制度,實現人才配置和管理的多樣化。完善獎勵制度。通過完善對有突出貢獻的科教人員、專業技術人員和管理人員實行重獎的獎勵制度,充分調動學校各類人才的積極性,使尊重知識、尊重人才得以很好的體現。完善福利制度。保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。

3.技術更新。借助信息技術加速人力資源整體開發已成必然趨勢。人力資源管理技術主要包括:人力資源規劃技術、人力資源職務分析技術、人力資源招聘選拔技術、人力資源培訓教育技術、人力資源激勵技術、人力資源考核評價技術、人力資源薪酬設計技術、人力資源福利保障技術、人力資源聘任合同技術。

二、西部高校人力資源開發的職能定位

西部高校的基本職能是專業性人力資源的開發。專業性的人力資源開發是為了最大限度地實現地方人才培養的戰略目標。學校的人才培養,主要是素質教育。中小學屬于基礎教育,是建構未來個人全面發展基礎的素質教育;高校屬于高等教育,是建構未來個人某一方面發展基礎或者能力的素質教育。

因此,從某種程度上來說,基礎教育,比較寬泛,比較自由與寬松。而高等教育,應該更多地體現出一定的職業特點性與專業方向性。從目前的中國實際來看,高等教育主要是一種職業前或者就業前的教育,大部分人大學畢業后,即進入到某個組織就業。在高等教育中,人才的全面發展,是絕對的,是宏觀的。而人才的方面發展,則是相對的,是具體的。西部高校,可以鼓勵學生多選修幾個專業方向,讓學生掌握本專業方向的核心課程的同時,全面了解相關的知識與技能。在本專業方向領域中達到全面發展。高等教育,是以一定專業方向為中心的素質教育。

專業性的人力資源開發,是一個系統工程,在充分發揮教學與科研兩大職能途徑的基礎上,需要整合學校內外的各種教育資源。西部高校人力資源開發戰略,實際就是要解決如何從長遠、全局與系統的角度,有效的利用與優化各種教育資源,建構出一個經濟、科學與高效的開發體系,包括校園文化、管理制度、課程體系、行為規范、師資隊伍、社會實踐、環境應對與政策過程等,最大限度地來實現人才培養的戰略目標。

西部高校人力資源,主要包括教職員與學生。其人力資源開發戰略,主要是師資開發戰略與學生開發戰略。基于人才培養的高校人力資源開發戰略,主要是針對學生開發來說的。一般來說,基于人才培養的高校人力資源開發戰略,是高校以未來為基點,為實現既定人才培養目標、尋求與維持持久的人才培養優勢而作出的有關全局的籌劃與謀略,它是指導整個高校管理行動的綱領,是應對未來環境變化的策略。應該包括9個部分和7個方面的內容。9個部分是:學校人才培養的總體戰略、學生招收與遴選戰略、課程體系開設戰略、學科發展和師資建設戰略、校園建設與文化戰略、機構設計與人員配置戰略、學生管理與政策過程戰略、社會實踐與應對開發戰略、就業競爭力開發戰略。7個方面的內容是:現狀分析、預測分析、戰略愿景、戰略目標、戰略重點、戰略規劃和保障措施。其中現狀分析包括問題分析、優勢分析、原因分析與背景分析;預測分析包括未來困難分析、挑戰分析、發展目標與變化分析等。

三、西部高校人力資源開發應把握的原則

西部高校要制定一個好的人力資源開發戰略,既要把握好未來社會人才需要的時代背景,又要立足于本校實際;既要眼光長遠、具有前瞻性,又要具有可操作性;既要具有統一性又要具有靈活性;既要具有配合性又要具有博弈性。因此,在具體研究與規劃高校人力資源開發戰略的過程中,應該把握好以下幾個原則:

1.要基于自身的核心競爭力和比較優勢來制定開發戰略。戰略制定與選擇的基礎之一是戰略診斷。戰略診斷的重點是要認知自身的核心競爭力,因此必須先對學校的現狀作出分析。現狀分析要求學校找準目前人才培養中存在的問題與原因。現狀分析還要求對高校自身的優劣有清醒的判斷。現狀分析一般從學校教學、課程設計和學生管理等領域入手,分類統計有關數據,并在此基礎上對學校的招生質量、教學研究水平、人才市場競爭力和人才培養的特色進行縱向與橫向分析,從而獲得對學校人才培養核心競爭力的水平、階段和發展要素的準確認知,獲得對學校競爭優勢的準確認知。在培育核心競爭力的過程中,必須堅持有所為有所不為,要出奇制勝,充分發揮出自己的優勢。

2.要把建立和維持高校持久的競爭優勢作為開發戰略的出發點與歸宿。一個好的人力資源開發戰略,應該有助于高校的發展與競爭優勢的長期保持。而高校的發展與競爭優勢保持的關鍵,在于它所培養的人才在未來社會中的發展能力與競爭優勢。要做到這一點,就必須了解高校人才培養的現狀、問題與歷史。尤其需要關注社會發展的趨勢與要求,預測未來社會對于人才的需求。常言道:”十年樹木,百年樹人“。今天的培養,是為了滿足明天的需求。

3.要為人才培養確定一個科學、簡明、一致和長期的戰略目標。大 量研究表明,無論對于個人還是企業,成功者的一個重要特征就是始終不懈地追求一個科學的目標,并且為此付出不懈的努力和貢獻。對于西部地方高校來說,這個目標不僅指明了未來人才培養的方向與要求,而且能夠引導各種教育資源的優化配置,有助于協調不同部門與個人之間的活動,增強學生個人、家庭、社會與學校之間的一致性與合作力。需要特別強調的是,高校所確定的人才培養戰略目標,應該包括水平目標、方法目標與管理目標。要有策略性、針對性、前瞻性與科學性。戰略目標應該與未來社會發展主流要求與趨勢保持一致。戰略目標是指向未來的,戰略目標又要從實際出發,要在實際的基礎上提出發展的要求,創造發展的條件,制定發展的措施,這就是戰略的前瞻性原則。所謂可操作性,就是說戰略目標要能夠在現有的或可能的條件下付諸實施。為此,開發戰略必須要有相應的指標要求,有可以獲得和測量的可比性數據,要有具體的、可以實施的對策與措施。

4.要具備靈活性和博弈特征。西部地方高校制定的人力資源開發戰略,要有助于西部地方高校主動應對未來社會的各種挑戰。因為我們對高校本身及其周圍的環境的認識不可能是確定的,控制也不可能是完全的。因此,我們制定的人力資源開發戰略,應該體現一種主動靈活的精神與博弈的功能,能夠幫助高校在未來人才培養的過程中,主動地迎接與靈活的適應由于環境變化所帶來的各種挑戰。對于各種突變因素,戰略系統中應該有相應的方法對策。雖然人力資源開發戰略,不是萬能的,不可能應對未來出現的所有問題。但是,缺乏開發戰略,對整個高校人才培養系統沒有一個事先的科學分析與預案,在具體的人才培養過程與教學管理中,就可能容易產生隨意性與混亂性。在學校的高層決策與管理中,由于沒有開發戰略的指導,某些關鍵的決策,就可能變得易于受到主管領導的選擇偏好的左右。

總之,西部地方高校的人才培養是一個十分復雜而又周期較長的系統過程,在西部高校的具體管理與教學過程中,特別需要制定一個具有前瞻性、全局性、系統性與博弈性的人力資源開發戰略,基于人才培養的西部地方高校人力資源開發戰略的實質,是幫助西部地方高校建立與保持持久的競爭優勢。

人力資源開發論文:對人力資源開發體制機制改革研究

一、現行人力資源開發體制機制及其弊端

1.現行的人力資源開發體制機制

我國現行的人力資源開發體制機制是由正規的學校教育(包括中小學義務教育、職業教育和高等教育)、各種形式的在職學歷學位考試、有限的在職開發、部分學科的資格認證考試制、“逢進必考”制等共同構成的,其目的是同時并行開發各方面、各層次人才。

資格認證考試、行政事業單位“逢進必考”制、工作晉升的考試(有不定期的公務員再次晉升選拔考試)的最大優點是公開、公正、公平,最大功能是能夠充分調動人們的學習積極性,使知識能力達到更高的層次,達到開發人力資源的目的。因此,在全國范圍內必須推行各行業的考試認證制度,使全員參與,全面進行人力資源開發,形成具有國際競爭力的人才優勢。

2.現行人力資源開發體制機制存在的弊端

(1)教育培訓與需要脫節,人力資源開發基礎不牢。長期的教育資源匱乏,導致中小學教育以高考為指揮棒,學校只重學習成績,忽視素質教育,單純的文化課學習難免乏味,很多學生學習缺乏主動性,喪失了自我開發的思想和興趣。職業教育重在進行技術培訓,但生源參差不齊,基礎差的學生學習效果不理想。高等教育的專業開設、課程設置不能適應市場變化和社會需要,造成部分人才供需脫節,導致大學生就業難;另外教學經費不足,普遍缺少實訓實習基地,學生的實踐應用能力培養不足。在職培訓因人數少,培訓內容不能與需求很好匹配,加之在職人員忙于工作,學習時間有限,不能取得預期的培訓效果;在職人員申請學歷學位,面授課到課率很低,考試作弊率較高,論文答辯流于形式。從表面上看學歷學位上去了,人力資源并未得到實質性的開發。

(2)入職前全員開發,入職后制度性要求缺乏。學歷是人們升遷就職的必備基礎,學習與收益之間的關系已通過就業得以體現。但入職后,沒有將學習與員工的升遷就職、經濟利益掛鉤。所以,在我國入職前人人都得以開發,尤其是行政事業單位2008年開始實行“逢進必考”以來,對人力資源開發起到了很好的引導作用。但“逢進必考”制僅是進門考試,進門后學習沒有硬性要求,在職學與不學同工作、利益沒有多少關系,再說學習本是一件辛苦的事,沒有多少人會自找苦吃,加上我國的人事晉升體制基本上不再參考入職后的學習狀況,于是乎就更沒有多少人主動學習。因為現行的干部人事制度尚不健全,在人事任免方面忽略人才、知識的重要性,人才流失就難辭其咎了。

(3)人類天然的惰性,導致個人自主開發不足。美國社會心理學家麥格雷戈在著名的X理論中指出,人性大多是懶惰的、不愿勞動的、不能自律的,人們只有在物質刺激的誘惑拉動下和規章紀律的約束驅使下才能夠努力工作。我國現行的人事體制在工作上對員工沒有硬性的學習要求和壓力,加上工作的繁忙與勞累,天生的惰性使人們心存懈怠,學習動力不足,或忙于工作,或享受生活,人力資源自我開發停滯不前。反之,如有較強的學習能力,人們的潛力將會得到更好地開發。比如高校教師,為了工作和職稱不得不做科研,在做好科研的同時,既能服務社會又能為國家獻言獻策,自身素質得以提高,同時帶動教學質量的提高,形成良性循環的社會效益。由此可見,人才是由體制機制開發出來的,不能任由惰性支配。

二、人力資源體制機制改革的新選擇

1.人力資源開發新體制機制理論依據

根據馬斯洛的需求層次論,人們的需求總是隨著一個層次目標的滿足,高層次目標逐步成為強烈需求,并刺激人們繼續努力,直至達到最高境界的自我實現需求為終點而快樂著。麥格雷戈的“能動人”假設認為,人會隨外界環境和需求的變化而不斷地調整自己。依據這些理論假設,設立“逢升必考”制必然會促使人們通過學習實現更高一級的目標追求。而學習的過程,即是人力資源的自我提升過程。亞當·斯密的經濟人假設認為:如果能夠刺激人們的利已心,使有利于他,并告訴他們,給他作事是對他們自己有利的,他要達到目的就容易多了。也正因為他們利已不損人,所以盡管他們都為個人利益打算,但不會對社會有害。“他追求自己的利益,往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會的利益。”

2.建立公開、公正、公平競爭的人力資源開發體制機制

體制是指揮棒,體制的目的即是人們行動的方向。要開發人力資源,必須用體制指引人們自行提高自身素質,這就要把人們的素質提升和利益結合起來,因此,有必要建立新的用人體制——“逢升必考”制。對于行政、企事業單位只要人員提升,先考試后考核,兩者合格才能晉升;全面推進職業資格證書制度建設,加強職業資格的統一管理,逐步擴大實施專業技術資格考試的專業范圍和層次,推動考試和測評工作向科學化、市場化、產業化方向發展。推進我國與國際間執業資格的互認,逐步形成關鍵技術崗位準入控制體系。各專業、各行業均設資格考試認證制度,用人單位憑各級資格證書作為使用、晉升、提拔的依據;要求在職人員每年參加一次以上的相應專業知識等級考試,作為績效考 核、獎勵、晉職、晉升等的依據,以此激勵牽引人們為未來的收益不停學習。一方面學以促思、學以促研、學以促干,改變在職人員工作后學習動力不足的懈怠行為,讓人們真正地在工作中“活到老,學到老”,持續不斷地開發自己的業務、素質能力;另一方面還能迫使用人單位摒棄“只使用不開發”的慣性做法。“逢升必考”制明確了民主、公開、競爭、擇優的用人標準,提高了選人用人公信度,確立了充滿活力的選人用人競爭機制,為人力資源持續開發建立了跟蹤機制。

與“逢升必考”相伴的是人力資源開發競爭機制的建立和完善,要堅持公開競爭、公平競爭、公正競爭的原則。機會公開、條件公開、考績公開,拓寬選用人才的范圍,增強人才競爭的力度,不論年齡資歷、性別學歷,只論考核成績,徹底打破論資排輩,只要是人才都予以錄用,形成兼容并包、不拘一格的用人制度。要建立能上能下的競爭機制,打破身份管理的束縛,用人所長,人崗匹配,人適其事,位得其人,才盡其用,事竟其成。員工滿足崗位任職條件即給予相應的任職資格,但職務的聘任則要等待適當的機會,取決于競聘者自身的綜合素質和工作能力。根據經濟人假設,人們在追求自我利益的同時,客觀上對社會起到巨大的推動作用,用職務晉升吸引人們開發自我,必將形成巨大的人力資源開發規模,這種制度必將在全社會掀起人力資源開發熱潮,人才資源將噴涌而出,形成一種巨大的社會力量,綜合成強勢的國家競爭能力。

三、實施人力資源開發新體制機制的措施

1.組織各級各類考試

“逢升必考”體制機制一經確立,就可在全國范圍內設立各級各類晉升考試制度并組織運行。由人力資源和社會保障部組織各專業、各級別的制度性、常規性考試,考試規則可參照“逢進必考”制,考試可分為固定期限和非固定期限兩種以滿足國家、單位和個人隨時隨地使用人才的需要;同時在全國范圍內普遍設立各專業、各層次資格考試認證制度,并負責組織實施每年各級各類各專業的資格考試制度,規范相關專業的考試資料和命題、考試、閱卷工作。除此之外,要求各單位組織一年一度的行業各層次年度績效考試,作為晉升人員的必備條件。各級各類各專業人員晉升一律按“逢升必考”制度進行干部人事晉升選拔,以考試成績為基礎,加面試、加其他綜合測評共同組成人員晉升的全面選拔內容,以充分體現公平、公正、民主的干部人事選拔制度,綜合提升干部素質和從政執政的能力,充分體現立黨為民,執政為公的社會主義制度優越性。

2.企事業單位實施人力資源開發新體制機制的措施

就世界范圍來說,政府部門的效率是最低的。要提高政府的決策質量和效率,必須在“逢進必考”制后全員參與“逢升必考”制,以此要求行政事業單位工作人員在工作崗位上能不斷自我提高,與此同時,對行政人員增加科研要求。讓行政事業單位的工作人員通過參與科研工作,不斷地提高自身的科學文化素質,并把所學知識運用到工作崗位上,運用到政府管理社會的過程中去,不僅提高政府的執政能力和效率,還能提升執政的層次和品位。

市場經濟條件下,以營利為目的自負盈虧、自主經營的企業自然重視技術的開發與使用,但卻不一定注重人力資源的開發,一方面會增加成本;另一方面影響經營的時間和管理。在人員的晉升方面,更多的注重晉升人員的實踐業績而忽略文化素質的提高,因此企業必須走 “逢升比考”制,強制企業加大對人力資源開發的投入,即各級人員晉升一律參加相應級別的考試,從實踐能力和知識層次兩個方面對員工晉職、晉升提出要求,以此拉動員工全員參與學習,讓員工自主投入到自我開發的學習活動中去。

3.“逢升必考”制的保留地

“逢升必考”制對于有技術但學歷低下的工作人員不利,因此針對那些天賦加身、學歷低下的技術人員,需網開一面,他們可以一技之長,破格錄用;對于年齡在50歲以上的人群,應降低記憶考試內容的要求,一方面年齡大了記憶力下降,另一方面他們也已拼搏了幾十年,久經考驗,可增加解決問題能力的考試,畢竟考試不是目的,在科學選拔人才的同時,還應體現充分的人文關懷;對于55歲以上的人群可不再要求,因為“逢升必考”制實行的目的是為了敦促人們自我提高,不是為了難為老人,既講求科學公正,也講求民主與人性。

人力資源開發論文:淺論農村信用社人力資源開發與管理

論文關鍵詞：農信社；人力資源；現狀與問題；結構優化；管理建議

論文摘要：面對以人才為最終競爭力的今天，農村信用社面臨著更為嚴峻的挑戰。因此，研究挖掘人力資源，優化人力資源配置，探索人力資源管理，培養適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現可持續發展的迫切要求。本文明確了優化農信社人力資源結構的重大意義，圍繞農信社人力資源現狀與存在主要問題展開探討，并給出了優化農信社人力資源結構與管理建議。

1 前言

目前，我國金融業面臨著新一輪的競爭和挑戰，其中，人的競爭居于核心地位。而對體制尚未健全，金融創新能力相對滯后，無人才優勢的農村信用社來說，面臨的挑戰更加嚴峻。因此，研究挖掘人力資源，優化人力資源配置，探索人力資源管理，培養適應金融市場化要求的高素質合作金融隊伍，是關乎農村信用社生存和實現可持續發展的迫切要求。

2 優化農信社人力資源結構的意義

農村信用社是經營貨幣的特殊企業，開發人力資源，就是用現代經營理念和現代科學技術知識武裝全體干部職工，按照科學發展觀的要求，最優化地使用人才，最大限度地發揮人的智慧和潛能，使其轉化為經營活動的巨大力量。因此，優化人力資源配置具有十分重要的意義。

2.1 優化人力資源配置有利于向現代金融企業過渡

目前農村信用社大部分員工只能滿足傳統業務的經營，缺乏具備現代金融企業經營管理、風險管理、市場運作和業務創新等方面專業知識的人才，特別是缺少能夠擔當改革和發展重任的核心人才。因此，建立現代人力資源管理制度，優化人力資源配置，加快人才隊伍建設，尤其是引進和培養高層次復合型人才和核心人才，是農村信用社實現建立現代金融企業目標的當務之急。

2.2 優化人力資源配置有利于提高競爭和可持續發展能力

農村信用社面臨著金融行業對外開放的新挑戰。目前，多數農村信用社在當地獨家提供信貸服務，市場意識、競爭意識淡漠，在同業競爭中處于劣勢。

2.3 優化人力資源配置有利于支持社會主義新農村建設

農村信用社只有優化人力資源配置，引進高素質人才，才能不斷提高員工隊伍素質，在金融產品、服務質量等方面滿足社會主義新農村建設需要。

3 農信社人力資源現狀與存在主要問題

隨著農村信用社改革不斷深入，農村信用社法人治理結構和轉換經營機制方面邁出了可喜步伐，各項業務發展較快，經營狀況明顯改善，改革取得了階段性成果。但是，農村信用社人力資源結構和管理落后，整體隊伍素質低，也是一個不爭的事實，與建立現代金融企業的要求極不相適應，與國內商業銀行相比還有一定的差距，與外資銀行相比差距更遠。

3.1 農信社人力資源整體素質偏低

隨著農村信用社發展壯大，機構網點遍布城鄉，人員需求量相應增加，系統內招工、近親繁殖以及非金融專業入社成為基層農村信用社人員來源的主流，人員素質參差不齊，知識老化，應變能力差，市場競爭力不強，加上地區經濟發展的不平衡，部分落后地區的農村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公現象。

3.2 農信社人力資源結構失衡

我國農村信用社人力資源結構不夠合理，大量存在著技術水平低、專業水平低、員工素質差的人才資源，而中高級專業人才，尤其是高級專業人才十分匱乏，造成專業技術力量薄弱，創新能力不強，發展后勁不足。

3.3 農信社人才資源管理落后

由于創新意識不強，導致人才資源管理缺乏活力。特別是終身制現象普遍存在，冗員較多，人浮于事現象十分突出。加上勞動市場僵化、擇業機會不平等，致使人才資源浪費嚴重，限制了勞動者潛能發揮，這些問題成為阻礙農村信用社經營效益提高的的一個重要因素。

3.4 農信社的制度環境不佳

不合理的規定，束縛著員工充分發揮聰明才智，閉關自守的思想使先進的理念和先進的管理辦法無法實施，無法實現人力資源各個環節的科學調配。因此，改革人力資源管理辦法，努力創造有利于人力資源優化配置，是農村信用社要做的首要工作。

4 優化農信社人力資源結構與管理建議

人力資源管理是農村信用社可持續發展的重要資源，開發人力資源是農信社一項重要工作。因此，農村信用社必須緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個環節，通過創新人力資源管理，優化人力資源結構，加強高層次復合型人才和核心人才隊伍建設，建立市場化的人力資源配置和有效的激勵約束機制，努力建設結構合理、素質優良的員工隊伍，為農村信用社逐步過度到現代金融企業提供人力保證。

4.1 進一步樹立“以人為本”的管理理念

要從戰略高度審視農村信用社的人才問題，加快人才培養，提高農村信用社隊伍的人員素質。對什么是人才，怎樣培養人才等一系列問題應有明確的認識和定位。信合員工應當認識對金融業這個知識密集性的行業，最大的財富既不是資產規模，也不是現有的客戶資源，而是人才。樹立人才第一的觀念是現代金融企業經營中的一個重要內容，在經營管理中重視人的能動作用，將培養、選拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要樹立科學的人才觀，各級領導干部要打破門戶之見，拓寬選人視野，廣開進賢之路，樹立選人的新眼光，用人的新觀念，看人的新視角。要改變人才培養觀念，從原有的學歷教育、單純的技能培訓等舊方式的束縛中爭脫出來，積極借鑒國內商業銀行和外資銀行先進的管理經驗，倡導學習型文化，使農村信用社成為學習型團隊。

4.2 加快勞動用工制度改革

建立一套干部能上能下、員工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統的勞動人事管理轉移到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是智力引進。把智力引進與人事制度的改革結合起來，不拘一格面向社會引進人才，逐年招收一定數量的金融、計算機等專業的本科以上的高層次人才。這些人員所受的專業教育較多，知識新、觀念新、有活力，勢必給信用社帶來新的生機。農村信用社應對他們委以重任，培養他們的愛崗敬業精神，激發他們的責任心、事業心，鍛煉他們的工作能力，提高他們的管理水平，最終達到提高信用社整體經營管理水平的目的。二是員工退出。采取有情操作的方式，推行員工退出機制，鼓勵員工自謀職業。信用社根據統一的補償標準，給予一次性經濟補償，員工與信用社簽訂自愿解除勞動合同后，與信用社脫離勞動關系。

4.3 加大培訓、培養力度

目前，農村信用社系統人員規模大、冗員多，整體隊伍素質不高是一個不爭的事實，要改變這種狀況，必須采取隊伍調整和系統培訓的辦法，一方面淘汰一批素質低，不適應崗位工作的冗員，抓緊引進一批高素質人才，通過人員增量的調節來改善整體素質不高的狀況。另一方面，鑒于農村信用社系統主體隊伍已經形成，必須立足實際，靠系統性的培訓逐步提高現有人員素質。培訓要有針對性地強化銀行基礎知識、管理學基礎、金融法律法規和職業道德等方面的“充電”和“補課”。

4.4 營造良好的用人環境。

“得人才者得天下”。要敢于打破常規，不拘一格，廣納群賢，為人才提供施展才華的舞臺。領導干部要有廣闊胸懷，識才、用才、愛才，逐步在農村信用社系統形成尊重知識、尊重人才，促進優秀人才脫穎而出的良好氛圍，充分發揮人才的積極性、主動性和創造性，從而提高農村信用社經營管理水平，加快建設現代金融企業的步伐。

人力資源開發論文:淺論西部大開發中的人力資源開發

摘要：實施西部大開發戰略 ,是黨中央貫徹鄧小平同志關于我國現代化建設“兩個大局”戰略思想 ,面向新世紀作出的重大決策。西部大開發 ,先要進行人力資源開發 ;人力資源開發是西部大開發的重點 ,事關西部開發的后勁、開發的全面性和可持續性。因此 ,應該從目前西部人力資源的現狀出發 ,采取有效途徑和措施加快西部人力資源開發。

實施西部大開發戰略 ,加快中西部地區的發展 ,是黨中央貫徹鄧小平關于我國現代化建設“兩個大局”戰略思想 ,面向新世紀所做出的重大決策。這對于擴大內需 ,推動國民經濟持續增長 ,對于促進各地區經濟協調發展 ,最終實現共同富裕 ,對于加強民族團結 ,維護社會穩定和鞏固邊防 ,都具有十分重要的意義。毋需置疑 ,西部大開發將成為我國經濟發展的重點之一 ,雖然目前人們對這一開發的具體思路各有側重 ,但“要開發就得先開發人力資源”已成為基本共識。

一、西部人力資源開發的重要性

我們所說的人力資源是與自然資源或物力資源相對應的、以人的生命機體為載體的社會資源 ,是指在一定領域內人口所擁有的勞動能力 (包括身體素質、智力、文化精神面貌 )。人力資源開發 ,是以發掘、培養、發展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提 ,包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發展、培養、使用與調劑等諸多環節 ,通過政策、法律、制度和科學方法的運用 ,提高人民的素質和能力 ,挖掘人的潛力 ,力求人盡其才、才盡所能 ,促進經濟和社會的發展 [1 ]。西部的人力資源開發 ,就是提高西部地區人民的素質 ,挖掘他們的潛力 ,合理配置和使用人力資源 ,通過家庭養育、教育培訓和醫療保健 ,以及市場調研、政府調控等活動 ,有效提高勞動者的健康水平 ,改善其營養狀況 ,延長其預期壽命 ,大大提高勞動者的科學技術知識水平、文化素養和勞動技能 ,幫助勞動者樹立正確的價值觀、勞動態度和社會文化觀念 ,高效率地配置和使用各類專業技術人才。

在現代社會 ,知識、信息、技術成了社會經濟發展的決定因素 ,而知識、信息、技術的生產、傳播、應用 ,都依賴于高素質的勞動者 ,需要大批的科技人才和管理人才 ,從這個意義上說 ,新世紀的國際競爭 ,歸根到底是國民素質和人才的競爭。諾貝爾經濟學獎獲得者芝加哥大學著名教授 S. G.貝克爾認為 :“人才是經濟發展的財富之源 ,是真正意義上的第一資本”。[2 ]因此 ,人力資源的開發和利用是推動經濟增長的基本要素。首先 ,人力資本將是 2 1世紀經濟發展的“第一資本”。人力資源通過開發轉化為人力資本 ,一個地區人力資本是該地區經濟發展的決定性因素。這是因為經濟增長離不開三個重要的要素 :資本、勞動力、技術進步。資本又分為物質資本和人力資本 ,物質資本是通過廠房、機器、原材料表現出來的資本形式 ;人力資本是對人本身投資以后 ,通過凝聚在人身上的知識、智力、體力、技能等非物質形態表現出來的資本形式 ,它具有資本和人的雙重特性。物質資本在經濟發展中是以條件的形式出現的 ,人力資本在經濟發展中是以動力作用出現的 ,人力資本具有高于物質資本的投資收益率。用舒爾茨的話來說就是 :自然資源、物質資本以及原始的勞動 ,對于發展較高的生產率的經濟來說 ,是遠遠不夠的。[1 ]而且舒爾茨用比較成熟的計算方法對 1 90 0——1 957年間美國物質資本的收益和人力資本的收益進行了深入細致的調查、計算和分析 ,在這 57年中 ,美國的物質資本投資額增加了 4. 5倍 ,而同期物質資本的收益值增加了 3 . 5倍 ;人力資本的投資額僅增加了 3 . 5倍 ,人力資本的收益值則增加了 1 7. 5倍 ,大大超過了物質資本的收益值。[1 ]所以 ,在現代社會 ,人的素質 (知識、技能、健康等 )的提高 ,對社會經濟增長所起的作用 ,比物質資本和體力勞動者數量的增加所起的作用要大得多 ,而人的知識和技能的獲得 ,基本上是人力資本投資的產物。

其次 ,人力資源開發能促進勞動生產率和科學技術水平的提高。人力資源是“活”的主動性資源 ,與其它經濟資源不同 ,人力資源是具有目的性、主觀能動性和社會意識的人所擁有的創造性勞動能力。一切物的因素都要通過人的因素才能加以利用。特別在當今世界 ,生產力和科學技術高度發展 ,人在操縱現代化的技術設備方面的作用更加明顯。加強人力資源開發 ,一方面可以改善直接生產者的素質 ,提高勞動者的技術熟練程度 ,使同一勞動者在其他生產條件不變的情況下能吸收更多的勞動資料 ,從而提高勞動生產率 ;另一方面 ,可創造更多的技術發明 ,并同時作用于直接生產者、勞動資料、勞動對象 ,從而有多方位的生產增長和經濟效益。鄧小平提出的“科學技術是第一生產力”,己經使人們越來越感到在現代科學技術蓬勃發展的今天 ,任何一項高精尖的技術和產品 ,都不是低素質的勞動者所發明的 ,而是那些具有深厚的知識理論基礎的科學家、技術專家等高素質的人力資源所發明的 ,只有他們才能推動科學技術的發展。因此 ,高質量的人力資源較易代替低質量的人力資源 ,而低質量的人力資源則難以甚至不可能代替高質量的人力資源。人力資源開發正是把培育這些高素質的人力資源 ,充分發展他們的潛能作為重點。再次 ,人力資源開發是產業結構變化的重要因素。產業結構的不同直接反映出國家經濟社會的發展水平和人力資源開發的發達程度。發達國家的第三產業信息服務業在其產業結構中占重要地位 ,而發展中國家以

第一、二產業占主要地位 ,第三產業比例甚小。這種差別與人力資源開發的發達程度是分不開的 ,只有培養更多更好的科技人才和管理人才 ,才能推動第三產業信息服務業的高度發展 ,才能推動科技進步 ,從而促進產業結構的變化。特別是發展中國家 ,更要加大對人力資源開發的力度。

最后 ,人力資源開發的成功與否直接影響到社會的可持續發展。可持續發展的涵義廣泛 ,內容豐富 ,總的來說可以概括為生態持續、經濟持續和社會持續三者的統一。三者能否統一 ,則取決于社會活動的主體——人 ,即人類對可持續發展的認識程度、人力資源的素質 ,以及人對生產方式、生活方式的控制能力。在自然資源約束、環境保護、人與自然和諧的要求下 ,在物質資源日益枯竭、嚴重短缺的條件下 ,人力資源顯得尤為重要。

當今時代 ,科學技術飛速發展 ,知識經濟初見端倪 ,為我國社會經濟發展帶來深刻的變化。實施西部大開發戰略 ,是黨中央在國際形勢發生新的變化、我國經濟進入一個新的發展時期做出的重大決策。加快西部地區的經濟發展 ,是保持國民經濟持續快速健康發展的必然要求 ,也是實現我國現代化建設第三步戰略目標的必然要求 ,對于我們國家未來的繁榮昌盛和長治久安 ,具有極其重大的意義。黨中央和國務院在實施西部大開發戰略中 ,非常重視人才培養和開發 :人事部擬訂的“西部人力資源開發計劃”將成為西部大開發戰略的重要組成部分 ,主席在兩會期間談及西部大開發時多次指出 :“西部地區要在國家支持下加快基礎設施建設 ,優先發展教育、科技。西部開發關鍵靠人才 ,人才培養關鍵靠教育 ,首先要集中力量把基礎教育搞好。”[3 ]朱?基總理也指出西部大開發要“大力發展科技和教育 ,加快科技成果轉化 ,積極培養各級各類人才 ,全面提高勞動者素質。”[4]國家副主席則強調 :“在西部大開發中 ,各地要重視人才 ,千方百計引進人才、留住人才 ,為人才脫穎而出和科技成果轉化提供良好的環境和條件。”國務院在“關于西部大開發若干政策措施的通知”中也指出要加大力度吸引人才和發展科技教育。這些都表明人力資源開發和利用是西部大開發的關鍵。

二、西部地區人力資源的現狀

實施西部地區大開發 ,從根本上來說 ,必須依靠科學技術的發展 ,依靠高素質的勞動者 ,依靠足夠數量的人才。西部地區有優良的傳統 ,有吃苦耐勞、樸實善良的人民 ,但由于西部地區地域遼闊 ,人居極其分散 ,再加上自然環境較差、基礎設施薄弱、文化教育發展緩慢、人才比較缺乏等原因 ,使得西部地區人力資源的現狀不能與經濟大開發相適應。具體來說 ,目前西部人力資源現狀如下 :

1 .西部地區人口身體素質低下 ,勞動力人口過剩。

西部地區包括 1 0個省、自治區、直轄市 ,面積 545萬平方公里 ,占全國陸地面積的 56 . 8% ,人口約 2 . 85億 ,農村人口多 ,農業人口所占比重大 ,1 998年農村人口占西部總人口的 80 %以上。由于西部自然條件和衛生醫療水平較差 ,西部地區人口身體素質明顯低于東部地區 :西部地區人口預期壽命不同程度低于全國平均數。據全國第四次人口普查數據 ,青海比全國平均數低 8. 0年 ,新疆低 6 . 0年。近 1 0年來 ,隨著經濟的發展和對西部衛生醫療事業的投入增加 ,西部地區人口身體素質與東部地區的差距正逐步縮小。但西部大部分省區人口增長率不同程度地高于全國平均數 ,其中 1 998年青海高出 4. 95個千分點 ,貴州高出 4. 56個千分點 ,寧夏高出 3 . 55個千分點 ,越貧困的省區出生率越高。[5]雖然人口的數量及其自然增長率的高低是決定區域勞動力資源豐富的因素之一 ,但由于西部地區經濟落后 ,人口自然增長率快 ,這就造成較之于全國平均水平勞動力更加嚴重過剩 ,農業人口比重過大 ,大量的農業勞動力閑置 ,城鎮就業門路少 ,失業和待業人數不斷增加。

2、西部地區人口文化素質普遍較低 ,人力資本存量低。

西部地區人口受教育程度較低 ,勞動者素質不高。第四次人口普查資料顯示 ,西部不識字或識字很少的人口數占在業人口數的比重為 3 9. 5% ,高出全國平均 8個百分點 ,高出東部地區 1 1個百分點 ;少數民族聚居區 ,文盲、半文盲比例遠遠高于漢族地區 ,西藏的文盲和半文盲人口比例為 6 1 % ,青海為 42 % ,甘肅為3 2 % ;西部地區人均受教育年限低于東部地區 ,僅相當于東部地區八十年代水平 :內蒙古、青海、寧夏、貴州、云南的人口平均受教育年限分別為 5. 72年、4. 41年、4. 87年、4. 1 5年、4. 1 4年 ,而東部地區為 1 0 . 8年 ;西部地區小學畢業生約有 1 0 % -1 5%離開學校 ,初中畢業生約有 50 % -6 5%離開學校 ,職業學校平均在校生僅有 6 2 0人 ,低于東部 83 0人的規模 ,每萬名人中普通中專和職業高中在校生只有 58人 ,東、西部比例為 2∶1 ,這種狀況直接影響了西部勞動者素質的提高 ,制約著西部大開發戰略的實施。人才總量不足 ,尤其缺乏高層次人才 ,在就業人口中高層次人才的比例明顯低于東部 ,西部地區每萬名勞動者中擁有中專以上學歷及初級以上職稱人員僅 92人 ,還不到東部地區的 1 / 1 0 ;全國高級專業技術人才中 ,只有 1 5%集中在西部。[2 ]

3、西部地區人力資源利用效率低下 ,人才流失嚴重。相對于東部地區 ,西部的人才資源較缺乏 ,但有關資料卻顯示 ,西部大省四川現有科技人員 1 50萬人 ,居全國第一 ;陜西有自然科學研究人員 47萬人 ,各類科研機構 1 0 76個 ,各類專業技術人員 81 . 5萬人 ,并擁有普通高校 40所 ,1 0所軍事院校 ,不論是每萬人擁有在校本科生和研究生的比例 ,還是高校教學科研綜合實力 ,都在全國居于前列 ,在西部地區居于首位 ;西安、成都、蘭州三城市的人才密度 ,僅次于北京、上海。但由于西部地區經濟不發達、人才結構與經濟結構不匹配、資金缺乏 ,又阻礙了科技向生產力轉化 ,導致人力資源利用效率低下。據調查 ,西部省區有約占 1 / 3的科技人員不能充分發揮作用 ,目前有 3 44萬專業技術人才處于閑置狀態 ,相當于全國 3年的大學生培養量。[6]在沿海地區和經濟特區的強大吸引下 ,西部地區的人才普遍存在著“孔雀東南飛”和“一江春水向東流”的現象 ,特別是一些年紀輕、職稱和學歷高并且有很強競爭力的科技人員占很高比例 ,據深圳市提供的數字 ,僅貴州省在該市就有 1 5萬人 ,相當數量的人屬于中高級人才 ;蘭州大學是甘肅省的最高學府 ,但這些年 ,學校每年都有 2 0 -3 0名博士生和副教授被挖走 ,而每年留校和引進的人才則屈指可數。西部地區教育不發達 ,勞動力文化素質低 ,觀念陳舊 ,勞動力人口過剩 ,人才大量流失 ,科學創新能力薄弱 ,從而嚴重制約著經濟發展。西部開發涉及資源、生態、環境、水利、能源、交通、通訊等各個方面 ,但最重要最迫切的是科學技術與人才。縱觀當代經濟發達國家 ,如美國、日本、德國等 ,其發展的關鍵不在于自然資源和物質資源 ,不在于勞動力數量的增加或資本存量的增加 ,而在于對人的知識、技能、健康等人力資本的提高。因此 ,大力開發人力資源 ,提高整個西部地區人口的科學文化素質和生產生活基本技能 ,把人口多的包袱變為經濟振興的動力 ,是西部開發的首要任務。

三、西部人力資源開發的途徑與措施

人力資源的開發包括教育、培訓、配置等多種方式 ,針對西部地區人力資源的現狀 ,搞好西部大開發 ,最終還是要靠西部自己 ,要大力加強教育培訓工作 ,通過各種手段加快人才培養步伐 ,加強對潛在人力資源的合理開發和對已發現人力資源的合理利用等。結合實際 ,筆者認為搞好西部人力資源開發主要從以下幾個方面著手 :

第一、加速發展各類教育 ,培養全體公民吸收知識的能力 ,提高文化素質。教育工作要以鄧小平關于教育要面向世界、面向未來、面向現代化的要求和同志關于教育問題的談話精神為指導 ,全面落實中共中央、國務院深化教育體制改革全面推進素質教育的決定和面向 2 1世紀教育振興行動計劃 ,大力發展教育事業 ,不斷深化教育改革 ,使西部教育的總體水平有新的提高。

(1 )加強基礎教育。西部地區適齡失學兒童多 ,升學率低 ,中國科學院的研究發現 ,人口增長率每下降一個千分點 ,兒童入學率提高一個千分點 ,兩個加在一起就可以使人均國內生產總值提高 0 . 7% -1 . 2 %。[5]因此 ,各級政府要從戰略高度 ,認識加快西部地區教育特別是基礎教育事業發展的重要性。國家對西部最優先的投資應是對教育的投資 ,要增加中央財政扶助的力度 ,要提高教育經費占地方財政支出的比重 ,提高教育經費的人均占有水平 ;繼續認真貫徹實施義務教育法 ,實施貧困地區義務教育工程 ,在鞏固、提高已有義務教育成果的基礎上 ,要進一步擴大九年義務教育的覆蓋面 ,全面提高教育水平 ,要力爭在 3 -5年內實現普及基礎教育目標 ;提倡東部沿海大中城市以多種形式幫助西部地區農村貧困人口的孩子上學 ,對西部學校建設予以支持 ,加大實施學校對口支援西部貧困地區學校工程以及西部地區大中城市學校對口支援農區學校工程的力度 ,保證所有的兒童和青少年獲得基礎教育。

(2 )加速普及中等教育和中等職業教育。要采取多種形式 ,運用多種機制 ,大力發展各類型的中等職業教育 ,要依靠政策手段 ,在政府統籌下 ,動員和依靠全社會的力量興辦職業教育 ,要努力使初中畢業生都有條件繼續學習、接受高中教育、職業高中教育和中等技術教育的機會 ;政府應通過組織對口幫助等傾斜政策增加對農業職業教育的投入 ,調整教育培養結構 ,在農村發展與農業生產和鄉村企業發展相適應的農村職業教育 ,進一步提高農村初中畢業生升學率、中等教育和職業教育普及率 ,加強農村人才隊伍建設 ;抓好成人職業技術教育 ,職業技術教育的學科設置、課程建設都要進一步面向大開發的需要 ,要適應當地的社會、經濟發展的需求 ,并切實辦出特色 ,以滿足大開發過程中特別是初期階段對各類中等技術人才和實用人才的需求。

(3 )大力發展高等教育和高等職業教育。要改變目前一些高等院校專業設置與人才培養、科技、經濟的發展、社會的需要不配套 ,嚴重脫節的現象 ,應積極合理地發展高等教育 ,優化教育結構和教育資源配置 ,提高教學質量和辦學效益。通過高校布局和管理體制的改革與調整 ,進一步優化西部地區高等教育資源的配置 ,設置西部開發所急需的專業 ,走教學、科研與產業相結合的道路。在每省重點辦好一所高校 ,擴大東、中部地區高校在西部地區的招生規模 ,盡可能多地培養少數民族各類專業人才并建設西部地區遠程教育體系。

第二 ,穩定、用好西部現有人才 ,發揮他們最大能量。西部地區人才是不多 ,但比總量不足問題更值得注意的是 ,有限的人才并未得到有效的使用。因此 ,人力資源開發的重點將從盤活現有人才開始 ,通過多種方式 ,培養一批用得上、留得住、能解決實際問題的人才。這就要求 :

(1 )營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍 ,制定好的政策 ,造就人才脫穎而出的機制。各級領導要樹立起“以人為本”的觀念 ,不但要“善將兵”,而且要“善將將”,一定要愛才、識才、用才、護才 ;要善于發現人才和使用人才 ,建全競爭機制 ;加快干部人事制度改革步伐 ,從僵化的人事制度解脫出來 ,引導現有科技人員 ,根據自己的自愿、專業、專長 ,向能發揮自己才能的崗位流動 ,減少機關、事業單位里的人才積壓浪費現象 ,凡有一技之長者 ,都應流動到急需的崗位上去 ;努力創造一種使優秀人才能脫穎而出 ,并人盡其才、才盡其用的用人環境 ,最大限度地激發人才的積極性 ;盡快建立艱苦邊遠地區津貼 ,提高西部地區機關和事業單位人員工資水平 ,逐步使之達到或高于全國平均水平 ;為改變“孔雀東南飛”現象 ,必須實施對人才的待遇傾斜政策 ,在工資晉升、專業職務晉升、職稱評定等方面給予傾斜。

(2 )建設西部人才資源開發基地和設立專項人才基金。西部各省、市、自治區要利用有利條件 ,建設人才培養基地 ,特別是重慶、西安、成都、蘭州等高等學校和人才密集的大城市 ,要建設成為西部地區人才高地 ,成為西部人才聚集中心、人才培養中心和科技成果轉化中心 ,帶動周圍地區人才資源開發和經濟科技發展 ;西部設立專項人才基金 ,通過人才的激勵政策 ,培養造就一批學術精英 ,一批科技之星。一方面可以發揮這批科技之星的潛力 ,進行一流的科研工作 ,另一方面可以起到榜樣激勵作用 ,在西部形成一種科技上“追趕”態勢 ,充分調動人的積極性。

(3 )實行西部人才的第二次開發。統計資料表明 ,西部現在 42 . 2 %的正、副教授到 2 1世紀初都要退下來 ,另外還有 50 %的高級工程師、高級農藝師、正副研究員和正副主任醫師也到了退休年齡 ,這使得短缺的西部人才雪上加霜。[2 ]面對這種情況 ,可借鑒國外老年人開發的成功經驗 ,如日本 ,比較重視讓這批人發揮余熱。在西部實行人才的第二次開發 ,對一些急缺的科技人才、管理人才采取返聘或延長退休年齡進行再開發 ,但這需要老年人專項保障資金來同步搞好老年人的醫療保障、服務管理體系 ,來提高他們的待遇 ,使他們更能充分發揮余熱。

第三 ,制定相應政策 ,吸引人才 ,推動人力資源合理、有序流動。西部的發展除留住本地培養的人才外 ,還需要制定相應的政策措施 ,吸引國內外的優秀人才為西部工作。引進人才是解決西部人才不足的又一重要途徑。經濟文化相對落后的西部 ,究竟該如何吸引人才呢 ?

(1 )積極制定有利于西部地區吸引人才的政策。西部在物質待遇上難以比東部優厚 ,在政策上卻可以比東部優惠 ,政策的導向對吸引人才有重要作用。西部地區可以借鑒東部地區引進人才的方法 ,大開人才進入西部的方便之門 ,如改革戶籍管理制度 ,對到西部工作的各類人才 ,實行戶口不遷、身份保留、來去自由 ;戶口遷入西部的 ,由政府提供一次性安家費用。依托西部開發重點任務和重大建設項目 ,提供良好的工作和生活條件 ,吸引人才 ,可不轉戶口 ,保留原工作單位 ,在職務晉升、專業技術職務評聘、工資調整等方面 ,與原單位同類人員享有同等待遇。支持其它地區人才以兼職、短期服務、承擔委托項目、合作研究、技術入股、承包經營等多種形式參加西部開發。

(2 )建立人才流通機制 ,鼓勵人力資源合理流動。人力資源流動的結果是使人們走出封閉的天地 ,找到較原先更能發揮能力的崗位 ,活化人力資源 ,從而有利于人力資源潛能釋放 ,創造更多的社會財富。積極開展東西部人才余缺調劑、對口支援工作 ,制定靈活的政策措施 ,鼓勵東部地區人才向西部地區流動 ;要有計劃地組織勞務輸出 ,把西部地區的人才送到東部地區對應的企業、政府機關及相關單位進行學習培訓 ,包括短期考察學習、中期掛職學習、長期干部交流。要正確把握人才流動 ,使他們在沿海地區開闊眼界 ,接受市場經濟的鍛煉 ,逐步轉變觀念 ,成為西部地區發展市場經濟的骨干和能手 ,還應為西部人才創造更多的接觸外界的機會和條件 ,如 :舉辦一些針對性很強的培訓班、送骨干到國外考察學習等 ;鼓勵西部機關、事業單位的各類人才向企業和農村轉移 ,支持他們創辦企業和社會中介服務事業、支持專業技術人員到農村進行技術推廣、承包經營和培養農村實用人才。

四、結束語

總的來說 ,西部大開發作為我國跨世紀發展全局的一個重大戰略 ,就是要全面推進西部地區的經濟和社會發展 ,要想高起點地發展西部經濟 ,第一要素就是高素質的勞動者。因此 ,首先要大力開發人力資源 ,加強現有勞動者的文化知識教育和科學技術教育 ;加強后備勞動者的技術教育 ,普及法定義務教育 ,大力發展中、高等教育 ,加快人才的培養 ,還要制定有效的政策 ,解決人才外流的問題 ;采取措施 ,吸引人才等 ,為西部的開發作好先行條件。

人力資源開發論文:中部崛起戰略下湖北農村人力資源開發模式探討

論文關鍵詞：中部崛起 湖北 農村人力資源 開發模式

論文摘要：解決“三農”問題是湖北實現中部崛起戰略的突破口，而農村人力資源的有效開發則是解決農民收入和農業產業化問題的關鍵。本文分析了湖北農村人力資源開發的重要戰略價值，并從農村的基礎教育、職業技術教育與成人教育、農村人力資源的轉移與交流、身體素質等四個方面探討了如何建立全方位的農村人力資源開發模式。

1 中部崛起戰略的提出與湖北發展機遇的解讀

中部地區向來就是我國的糧食與能源的重要供給基地，也是東部地區人力資源的最大輸入地。但是，在中國實施改革開放之后20多年的進程中，中部地區在東西部的夾擊之下，逐漸塌陷下去。中部塌陷導致全國經濟被撕裂成三塊，東中西的自然經濟梯度被人為中斷，“供給－需求循環鏈”難以為繼，影響了國民經濟的可持續發展。

為了恢復東中西部的自然經濟梯度，維持各地區的正常經濟循環，2006年4月，國務院出臺了《關于促進中部地區崛起的若干意見》，明確提出促進中部地區崛起的發展戰略：要把中部建成全國重要的糧食生產基地、能源原材料基地、現代裝備制造及高技術產業基地以及綜合交通運輸樞紐。中部崛起成為繼東部沿海開放、西部大開發和振興東北地區等老工業基地之后的又一重要的國家經濟發展戰略。

近兩年來，國務院批準設立了促進中部地區崛起工作辦公室，下發了《關于中部六省比照實施振興東北地區等老工業基地和西部大開發有關政策范圍的通知》等若干戰略實施細則。至此，中部崛起已從“坐而論”進入“起而行”的實施階段。隨著國家在產業發展、資金投入、重大基礎設施建設、推進改革等方面對中部地區支持力度的加大，湖北等中部省份迎來了新的發展機遇。在中部六省中，無論是從經濟實力、現有基礎，還是從歷史地位和地理位看，湖北都具有優越的經濟潛能，理應成為中部戰略的重要支點。2007年12月，武漢城市圈被中央批準為綜合配套改革試驗區，可以預見，它將是繼長三角、珠三角和環渤海之后，中國的第四個經濟增長極所在，中部崛起將由經濟發展戰略變成生動的現實。

2 湖北農村人力資源開發在中部崛起戰略中的重要價值

中部崛起戰略的實現首先要解決的是農業、農村、農民的“三農”問題。作為農業大省，湖北的“三農”問題尤為突出。湖北省現有農村人口約3388萬，占總人口的56.3％。但是，2004年全省農業生產總值1020.09億元，僅占全省生產總值的16.2％；2004年農村居民人均純收入為2890.01元,僅占城鎮居民人均可支配收入的36％，城鄉差距依然較大。

“三農”問題的關鍵是農民收入和農業產業化問題。而要增加農民的收入，推進農業產業化，歸根結底必須有效地開發利用我省農村人力資源。

2.1 開發農村人力資源，增加農村人力資本投資，可以直接提升農民獲取各種收入的能力。首先，農民接受較好的教育和培訓能增加人力資本積累,提高科學文化素質和生產技能,從而提高農業勞動生產率,促進農民農業收入增長。受過教育的農民更有可能采用新技術,其產出和收入要比沒受過教育的農民高很多。當前我國農業進入了產量增加和品質提高并重的現代農業發展階段,提高農產品品質成為實現農民增收的主要途徑。而農產品品質的提高,農業種養結構的優化,農業內部潛力的發揮,以及農業科技的運用,都迫切要求農民科學文化素質的提高。統計資料顯示:湖北省農村住戶從業人員平均受教育程度僅為8.26年，基本上是小學畢業水平，純農業戶的從業人員中，有246.8萬人為文盲半文盲，占全部農業從業人員的11.6％。因此，當前我省農民收入水平低,從根本上說是由農民文化素質與農業生產率水平低造成的。其次，引導農村人力資源的合理流動，有助于提高農民從事非農業的機會,從而增加農民的非農業收入。農民的收入主要由農業收入和非農業收入組成。第一產業農業收入雖然仍是農民收入的主體,但對收入增長的貢獻卻呈逐年下降的趨勢。據統計，2004年，湖北農民人均純收入達2890.01元，其中工資性收入和轉移性收入占28.45％。而外出打工收入是工資性和轉移性非農收入的主要源泉。目前，我省絕大部分農民沒有受過專業技術培訓，文化程度低，技能水平差，這直接影響農民了解、學習、采用和掌握新技術的能力、進行結構調整的能力、家庭經營的能力和外出打工的能力。農民自身文化水平與非農就業所需要條件之間的這種非均衡性成了農村人力資源通過非農就業增加收入的一大障礙。第三，增加農村人力資源健康與衛生等方面的投資，可以增強農民身體素質，減少醫療等費用開支，從而間接增加農民收入。在湖北的一些貧困地區，“小病舍不得看，大病看不起”的現象非常普遍，最終因疾病導致貧困加劇。良好的身體素質使得農民擁有更多高質量的勞動的時間，從而有利于增加產出，個人收入也隨之增加。

2.2 開發農村人力資源，有助于實施科技興農戰略，從而實現農業現代化與產業化。湖北雖然是一個農業大省，但耕地和其他資源十分有限，因此農業的發展必須走內涵式發展道路。實施“科技興農”戰略，充分利用科技化、專業化、精細化來提高農業的產出、品質和附加值，是實現湖北農業增長方式的重要手段，也是降低農產品成本，增加農民收入的重要一環。目前湖北人力資源狀況客觀上阻礙了農業經濟的技術進步，造成了農村經濟增長質量偏低。未來農業的發展將側重于高科技的應用，新的農業科技革命將對農村人力資源的素質提出更高的要求，只有加快農村人力資源的開發，努力提高農業科技人員和勞動人員的素質，才能快速推進農業現代化和產業化的進程。

3 湖北農村人力資源全方位開發模式探析

中部崛起戰略實施的緊迫性要求我省農村人力資源的開發能充分利用各種社會資源，走全方位開發的道路，盡快步入縱深發展的快速通道。

3.1 建立以政府為主體的多元化投資體系，加大農村基礎教育的投入力度，全面提高農民的科學文化素質。基礎教育決定了人力資源的基本素質與學習能力的高低，是未來專業技能再開發的必要條件。目前，農村基礎教育的投入絕大多數由鄉鎮負擔，而鄉鎮負擔的經費主要來自于農民每年所繳納的教育附加，這對大多數的農村家庭來說是沉重的負擔。此外，長期向城鎮傾斜的教育投資政策使農村基礎教育嚴重滯后，導致農村人力資源各方面素質低下。鑒于此，政府應作為投資主體，將農村義務教育的財政負擔的重心上移，由以縣為主，轉變為以省為主，并廣開渠道，多方籌集教育經費，不斷增加農村人力資本的投資。

3.2 以農村經濟實體為依托，建立學習型組織，大力發展農村職業技術教育與成人教育。農村職業技術教育直接培養懂技術、會種田的新型農民，有助于促進農業科技的推廣應用和促進農村勞動力的轉移。農村成人教育是農民終身教育的有機組成部分，承擔著農村普及教育（主要是掃盲）和培養中、高級專門人才的雙重任務。現行的農村教育體系、教育結構與農村實際有所脫節。要解決這些問題，應從服務于農村經濟實體入手，培養農村經濟發展用得著、留得住的實用型人才，并在實體中建立學習型組織，注重有組織、有計劃地對技術推廣人員和農民開展經常性培訓，采用參與式培訓方法，盡可能做到理論聯系實際，鼓勵從做中學，從經驗中學，農民之間相互學習，從而達到提高知識水平、技能和創造力的目的。在教育培訓過程中，還要充分利用各種現代傳媒，以擴大教育培訓覆蓋面，提高教育培訓效果。

3.3 促進城鄉人力資源的轉移與交流，利用外部資源帶動農村人力資源的進步。我省農村每年都有大批青壯年外出務工，對此，可以因勢利導，采取“送出去”與“請進來”相結合的形式，一方面有計劃、有目的地組織剩余人力資源轉移輸出，讓他們到城市學習新知識、新技術、新觀念；另一方面，大力實施“回歸工程”，動員和引導那些經過市場經濟潮流鍛煉，會經營、善管理的優秀人才返回本土，成為農村的致富帶頭人。其次，還可以采取靈活的引人引智機制，根據本地經濟發展特點，從城市的國企、大專院校、研究機構“借腦引智”，吸引“候鳥式”人才，形成人才共享。此外，還可以與高等院校和科研院所等聯合辦學，實施訂單式教育，建立農村人才成長的“立交橋”。

3.4 改善農村醫療衛生服務和生活環境，提高農村人力資源的身體素質。人力資源的健康狀況決定了人力資源使用效率的高低。更新農村醫療設施，建立健全農村居民的醫療保健制度、養老保險制度，可以從基礎上保證農村人力資源的身體質量，保證增加農村人力資源的產出。要建立適合我省農村的醫療保健體系，政府首先要增加對農村公共衛生服務的投入，切實解決政府預算支出在城鄉之間分配不合理的問題。其次，要加強政府對農村藥品和醫療機構的監管。第三，要增加對農村防疫防病、健康教育及衛生知識的普及，倡導良好的衛生習慣，保證農村人力資源的可持續發展。

人力資源開發論文:試論管理心理學在人力資源開發管理中的運用

論文關鍵詞：管理心理學　人力資源開發　人力資源管理

論文摘 要：人力資源的開發和管理，在企業的發展中具有重要地位。本文以心理學理論為基礎，研究心理學視角下人力資源開發與管理的特點，總結出管理心理學在人力資源開發與管理中的運用要點。

1.關于管理心理學

20世紀初，激勵理論曾經風行一時，這種理論認為，企業家的目的是為了獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從領導者的指揮，并且接受領導者的管理。從此，金錢作為一種重要的激勵手段開始風行起來。時至今日，金錢在保證員工努力工作方面的作用依然不可低估，但同時又有許多新的激勵手段。管理心理學是心理學領域的一個新興重要分支，也是管理學領域的一個新興重要分支。20世紀初，泰勒（F.Talor）倡導的科學管理運動和閔斯特伯格（H.Muensterberg）開創的工業心理學是管理心理學的先驅，梅奧（Elton Mayo）領導的“霍桑實驗”則是推動管理心理學發展的動因。到20世紀60年代，管理心理學正式成為一門獨立學科。在國外，不同的行業對管理心理學有不同的稱呼，如心理學界將管理心理學稱為組織心理學，工商界將管理心理學稱為組織行為學。

2.從心理學的視角研究人力資源開發與管理的特點

心理學作為研究個體的心理活動規律及其機制的學科，對于人力資源開發和管理的問題的研究，有其獨有的特點，特別是能夠體現出對于個體的關懷。個體關懷有兩層含義：一是心理學是從微觀的層面上來選擇或理解問題的，比較關心企業管理各個環節上與人有關的具體問題。二是心理學是以人為中心來思考和解決人力資源問題的，對于個體存在的弱點缺陷和不足持寬容的態度，具有極大的人性化關懷特征，具體來說表現在以下兩個方面。首先，心理學在人力資源基礎理論的研究方面，研究者采用的方法與其它領域的不同。心理學研究者更為關注人力資源中各個“要素”的關系和影響。因為人力資源可以說就是企業中人的合集，是集體中若干個體組合而成的，所以每一個個體都是這個集體中人力資源的基本構成單元，而個體之間具有明顯的差異性，具體來說，他們都有其自身不同于他人的心理特點，可以說個體身上存在的心理特點就是人力資源問題中的要素。其次，心理學在研究中以個體的心理和意識等狀態的改變為出發點研究人力資源的開放與管理方法。心理學以事實為根據分析個體的心理需要和狀態，在搜集多方面資料后通過總結和歸納得出結論。另外，在解決實際問題的時候，心理學可以充分的闡釋人力資源問題中的各類現象，以其獨特的視角對問題進行分析和研究，最終產生一個科學合理的解決方案。所以，企業一定要用心理學的理論和視野分析和解決人力資源開發和管理中的問題，在做決策的時候充分體現對于全體員工的個體關懷。

3.管理心理學在人力資源開發與管理中的運用

（1）尊重個體差異

世界上的人千差萬別，每個人都有其不同于他人的特點，正如這世界上沒有兩片完全相同的葉子。每個人都會因為受到遺傳因素、所在環境等因素的影響，而表現出各自不同的特點，其中最主要的是心理特點，在復雜多變的社會生活中，人們的心理特點會受其實踐活動的影響而產生一定的變化，從而表現為個體在能力和性格等方面的明顯差異，并且這些差異也會隨著時間的推移產生一定的變化。在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作，讓他們能夠在工作中發揮出最大的力量和長處，使每個個體都能夠在工作中體現其自身的價值，企業也能夠有效的實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作，公關、宣傳、管理者等，沉穩、內斂的員工，適合做嚴謹細致的工作，財務、審計、文員等。在企業用人或職位升遷時，要特別考慮這些因素。

（2）激勵制度

激勵可以讓員工感受到自身的價值和他不斷的提高，在人力資源的開發和管理中有很重要的作用。因為個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵。激勵要從人的需要出發，其中包括生理需要、物質需要、發展需要、精神需要等，只有了解了員工的真實需要才能有針對性的給予滿足，從而激發員工的工作積極性和動力。對于企業的管理者，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度等，另外，給那些有能力的員工比較有難度的工作也可以激發他們的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會。

（3）團隊管理

團隊管理在全球化經濟環境下已經成為人力資源開發和管理的主流模式，管理結構也日趨網絡化和分散化，團隊已經成為企業中重要的工作形式。將現有的人力資源組合成為團隊來進行整體性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐漸一個高效率的團隊，除了要把團隊成員控制在一定規模之內外，還要讓各個成員之間形成互相促進、取長補短的關聯。既要有作出決策的成員，也要有善于執行和傾聽的成員，另外他們還要具備不同的技術專長，共同合作完成團隊和企業的目標。為了能夠將不同特點的人緊密的融合在一起，良好的凝聚力和團隊文化是必不可少的。隊員之間要相互信賴、善于溝通、樂于合作，大家努力建立一個不斷創新和提高的氛圍，促進人力資源發揮最大的作用。

人力資源開發論文:論加快河南人力資源開發構建人才大省

論文關鍵詞：人力資源；人才資源；河南；經濟發展

論文摘要：人才已成為非常重要的戰略資源，對經濟的促進作用也占有越來越重要的地位。河南雖然人力資源豐富但是人才競爭力不強，要擺脫這種被動狀況，就必須提高人才資源利用效率，為加快河南的經濟發展提供充足的人才保障。

1世紀是知識經濟和經濟全球化的時代，經濟和綜合實力的競爭歸根結底取決于人才競爭。誰擁有豐富的人才資源，并能合理開發利用人才資源，誰就可能在日益激烈的國內外競爭中贏得主動獲得優勢。

一、人力資源是經濟社會發展的第一資源

1.人力資源內涵以及和人才資源的關系

我國很早就認識到了人力資源的重要性，關于人力資源的定義有很多，現以下作為本文定義：人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。我國勞動年齡區間應該為男性16—59歲，女性16—54歲。

2.人力資源在區域經濟發展中的重要作用

第一，人力資源開發可以促進一個地區經濟迅速增長。通過教育和培訓等人力資源開發，可以提高勞動者素質，又可以創造更多技術發明，直接作用于勞動者和勞動資料，產生更多經濟效益。第二，人力資源開發是提高區域技術創新能力的保證。通過區域人力資源開發，可以促進生產技術的進步和區域整體的技術創新能力。第三，人力資源開發是區域產業結構變化的深層基礎。通過人力資源的開發，區域的引進和吸收新的技術能力提高，技術創新能力增強，從而引發傳統產業的改造和升級，帶動新興產業部門的形成和壯大。

二、目前河南人力資源的現狀分析

隨著生產力發展水平的提高，產業的升級換代，特別是現代高科技的迅速發展使得河南省經濟結構與人才資源結構矛盾空前尖銳。

1.人才資源豐度較低。2002年我省人才豐度由1995年的全國第30位上升到第27位。2001年底，我省每萬人中擁有的科學家和工程師255人，低于345人的全國平均水平，居全國第24位。

2.人才資源結構不盡合理。本科以上人才所占比例比全國平均水平低12個百分點。2002年底，我省國有企事業單位專業技術人員中，本科以上學歷僅占6．96％，遠遠低于全國19％的平均水平。全省專業技術人員中，工程技術人員只有15．07萬人，占10．74％。我省是農業大省，但農業人才僅有10萬人，占人才總量的3％，遠遠低于全國7％的平均水平。

3.人才資源分布不平衡。高層次人才基本集中在鄭州市，其中碩士占全省的74．5％，博士占全省的64．4％；而且這些人才的80％左右都集中在高校、機關和事業單位，企業尤其是民營企業人才嚴重缺乏。

4.人才的內在活力、創造力不強。2001年，我省科技人力資源指數居全國第12位，科研物質條件居全國第14位，科技財力投入居全國第16位，然而，我省科技產出各項指標的位次卻顯著靠后，如獲國家級科研成果獎系數居全國第19位，就業人員勞動生產率居第24位，高新技術產業化綜合評價、地區科技進步綜合評價都居第22位

三、加快河南人力資源合理開發的分析建議

1.根據河南人力資源的現狀做好人力資源開發的近期、遠期規劃。人力資源的開發是一項系統工程，要依據本地區經濟和社會發展狀況對未來一定時期的人力資源數量、種類、結構、層次等進行科學預測，并制定人力資源開發規劃，確定科學地人力資源開發模式，確保人力資源開發滿足河南省之需要。

2.加大人才培養力度，提高河南科技人才的數量和質量。河南與教育發達的省市相比， 培養人才的數量還是質量都有很大差距。1.要堅持多條腿走路的方針，協調發展職業教育、普通高等教育、成人教育、電大教育和自學考試，鼓勵和扶持企業與高等院校聯合辦學，增加學校培養人才的數量。2.高等院校要根據河南經濟發展的要求，面向市場、面向基層、面向企業，及時調整專業，培養出“適銷對路”的復合型人才。3.積極鼓勵本地高校與國內外名牌大學聯合辦學，引進和培養一批高素質的師資隊伍，提高人才培養的質量。

3.實施科教興省戰略，堅持優先發展科技和教育事業，把經濟增長轉移到依靠科技進步和勞動者素質的軌道上來。河南是全國人口大省，但是較低的人才資源導致科學技術水平落后。要改變現狀就必須加快科技進步，其關鍵是建立和完善科技創新體系，根據本地區發展戰略需要出發，調整現有科技管理體制運行機制，改革科技評審評估和成果獎勵等制度，建立多元化的科技投入體系。教育發展的重點是加強九年義務教育，是教育工作的“重中之重”，推進城鄉和地區間義務教育的均衡發展；大力發展高等教育更好滿足產業結構調整中對高級人力資源的需求。同時，推進人才強省戰略，促使河南由人口大省向人力資本強省轉變。

人力資源開發論文:物業管理的人力資源開發與管理

[論文關健詞]物業管理 招聘　培訓　激勵　考核

[論文摘要]知識經濟時代，人力資源管理成為物業管理日常管理中的重要內容，人才對企業起著至關重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發和利用人才是企業在競爭中取勝的根本。

人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。物業管理公司的運行基礎的于管理好人力資源，最大限度地發揮員工的潛能，提高員工的專業技能。

對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業匹配員工和吸引人才的過程。如何找尋合適的員工，能否將符合企業各項工作要求有興趣致力于本企業工作的人員吸引到組織中來，是人定要力資源管理持續有效進行的根本。企業通過這項工作，為特定的崗位配置一定的工作人員，以確保企業各項活動的正常進行。但是企業錄用的員工并不一定都能勝任其工作，同時隨著物業行業競爭的加劇，為了適應時代的變化，跟上時代潮流，走在智能化網絡化的管理前沿，憑著物業管理中引人“人本管理”理念，即以業主生活便利，管理人員工作高效為本，滿足業主的生活需求為出發點這一點，培養和造就一支優秀的物業管理隊伍，有效地對員工進行培訓，提高員工素質的最佳方法。通過培訓，改善員工的行為，使之利于達成公司目標，以提高企業在國內外市場競爭中的優勢和立于不敗之地。物業管理公司員工眾多，不同的員工處在不同的工作崗位，有不同的職責，企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要對員工的工作進行考核。考核為制定人力資源計劃和人力資源決策提供一定的依據。企業要在復雜的關系中進行人事決策和人事作績效考核活動進行的好壞。可以說關系到員工自身的發展。物業管理工作范圍廣泛，還涉及許多方面的專業知識，工作辛苦，然而工資待遇卻不高，因此人員的流動性較大。企業要在日益激烈的競爭中留住人才，并獲得發展，最重要的是建立起能調動員工工作積極性的激勵機制。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，有效的激勵制度是吸引人才。保留人才，提高企業人力資源質量的關鍵。

一、員工招聘

每一個企業都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業精神、專業技能，對企業忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計劃

企業在招聘員工時，必須先分析企業內外有關環境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數目，招聘區域及具體用人時間等等。通過認真研究工作內容，工作量，工作要求，任職條件，現有人事配置情況等，制定科學的人力資源需求計劃和招聘計劃。

(二)選拔與測試

人才選拔與測試是員工招聘過程中必不可少的重要環節。測試可采用面試，知識考試，心理測試，操作技術考核與資歷證明審核等。企業一般采用參考簡歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評價結果與實際情況的符全程度，還可延長對就應聘者的觀察時間，使評價更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對內部選拔的人員具有較好的效果。

當企業發生職位空缺時，通常首先考慮的是從內部提升人員進行填補，這有和于調動企業內部人員的積極性，給員工更多的發展機會。而且，企業界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業帶來較低的招聘費用，降低風險的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內部提升導致近親繁殖的現象。當企業內現有人員不足以勝任空缺時，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業帶來很多新思維，新做法，為企業輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業內部派系紛爭，緩解矛盾，有時還較培訓內部人員費用低，但這種招聘方法很可能使企業內部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長的適應過程，并且外聘人員很可能會固守原企業的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機會成本，正確估價所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業培訓

首先，要設計培訓課程，有的企業采用內部培訓師的傳統教程，有的則是找專業培訓機構。專業的培訓機構給客戶的一般先是書的框架，而書的內容大部分是根據客戶的具體需求了解和現實情況了解以后定制出來的。一個優秀的培訓師，應首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來。

其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓師，講授的方法不同，培訓效果會截然不同。

然后就是培訓課程的實施了。在培訓課程實施前應讓學員與培訓師進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，才能有針對性地安排培訓重點。在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。通過評價，總結經驗與教訓，使以后的培訓工作能夠更加完善且更富針對性，提高培訓實效。

三、績效考核

(一)明確考核目的

對員工進行工作績效考核時，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況。考核只是管理的一種手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。促進他們不斷改進，同時在考核過程中發現員工個人的工作潛力，以開發其潛能，促進員工全面發展。

(二)確定考核標準

缺乏標準或標準過于模糊甚至以不相關的標準對員工進行考核，極易導致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結果也難以使員工信服。確定標準時，首先應使之與企業的目標一致，只有滿足企業實際需要的考核才是具有實際意義的。其次，考核標準應與工作本身密切相關。工作績效考核是考核員工的工作績效狀況的。建立的考核標準的信息應主要來處于工作說明，即關于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計量，形成工作績效考核可以依據的標準。最后，應對每個考核的項目執行單一的標準，但這個標準必須是明確的，如果標準多了，會增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結果反饋出來

有的企業存在考核結果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結果及時反饋給員工。員工無從知道管理者對自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對管理者有用，管理者說了算，對于員工而言，非但無益，還會引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，企業應注意以下幾點：

(一)為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；

(二)為每個員工設定具體而恰當的目標；

(三)對完成既定目標的員工進行獎勵；

(四)對不同的員工實行不同的獎勵；

(五)獎勵要公平。

21世紀是中國物業行業進人發展、完善和成熟的重要階段，面對愈來愈激烈的競爭，企業應堅持“以人為本”的理念，引進和培養所需專業人才，提高教育投入，構建具有自身特色的企業文化，不斷創新服務平臺，才能得以發展、獲得市場。

人力資源開發論文:淺論老年人力資源開發的戰略意義與對策

論文關鍵詞：老年人口；老年人力資源；人力資源開發

論文摘要：充分認識老年人的社會價值，在整個經濟與社會發展的過程中有著十分重要的戰略意義。有效開發和利用我國的老年人力資源，應在對老年人力資源價值正確認識的基礎上，主要通過建立老年人力資源開發和管理系統、推進老年教育以及發展老齡產業等各種非市場化和市場化的手段來進行。

目前，我國60歲以上老年人口已達1．43億，占總人口的1l％。預計到2020年，我國60歲以上老年人口將達到2．34億人，比重從2000年的9．9％增長到16％；65歲以上老年人口將達到1．64億人，比重從2000年的6．7％增長到11．2％。隨著我國老齡化進程的不斷加快，人們將對由此引發的種種社會問題日益關注。在深度老齡化的時代，如何有效地開發和利用好我國的老年人力資源是一個意義深遠的重大課題。

一、老年人力資源開發的重要戰略意義

(一)老年人口群體在社會經濟發展過程中承前啟后的重要作用

現有的社會生產力水平的提高和社會文明的進步，都是以老年人口曾經的和正在進行的勞動生產實踐為基礎發展起來的，老年人口群體對社會經濟發展的推動作用是連續的。在傳統的農業社會，人類的生產與生活經驗主要都是依靠口手相傳，老年人口對生產經驗與社會文明的傳承作用尤為明顯。在工業化時代，一方面人類社會生產力的高度發達是以過去的生產經驗為基礎的；另一方面老年人口在社會中實際上仍代表著最為豐富的生產經驗。

(二)老年人口具有獨特的經驗型人力資本和社會資本

人力資本的形成主要依賴于教育與培訓投資，但是通過“干中學”所積累的經驗型人力資本同樣是人力資本形成不可忽視的重要內容。老年人隨著工作年限的不斷增加和社會生活經驗的持續積累，具有其他群體人口所難以比擬的經驗型人力資本。另外，相對應的還有社會資本，它是指“朋友、同事和更普遍的聯系，通過它們可以使人們得到使用(其他形式)資本的機會”。老年人在社會資本存量方面當然是得天獨厚的，其動員個人和社會資源的能力不可小視。

(三)老年人口的生活狀況和社會經濟活動參與程度起著代際示范作用

“家家都有老人，人人都會變老”。老年人口群體的生活狀況如何，不僅僅對其自身是否能夠安享晚年意義重大，同時也對當前的勞動力群體即未來的老年人口群體起著不可忽視的示范作用。例如，我國當前老年人口的養老保障問題如果不能妥善的解決，不能使得當前的老年人口“老有所養”，就至少會令現在的勞動力群體降低對政府主導的養老保險制度所能提供的養老待遇水平的預期，直至徹底喪失信心。如此，就會波及當前的社會管理體制和經濟發展。

(四)老年人力資源開發活動有著積極的經濟效應

正如教育投資同時具有生產特性和消費特性一樣，進行老年人力資源的開發活動，就意味著大量專門的人力、物力資源的投入，只要正確加以引導，就可以使得經濟發展與人口年齡結構變動的趨勢相吻合，從而拉動需求、增進人力資本投資和促進經濟增長。

二、我國老年人力資源開發面臨的主要問題

(一)老年群體規模龐大，占總人口比重不斷上升

我國是世界上老齡化進程最快的國家，從成年型社會進入老齡化社會，法國用了115年，美國用了60年，英國用了45年，鄰國日本也用了25年，而我國僅僅用了18年。1953年全國第一次人口普查數據顯示，65歲以上人口占總人口比重為4．41％，而到2000年這一比重上升到6．96％，2008年公布的數據顯示，2007年這一比重已經增長到8．1％。

(二)老年群體人口素質低，大多分布在鄉村

我國有著發展中國家典型的城鄉二元分割的社會經濟結構，農村人口占總人口的大多數，整個農村的經濟發展水平和農村人口的生活水平都比較低下。首先，我國老齡化進程長期滯后于經濟發展步伐，對于鄉村而言更是如此，城鄉隔離的戶籍制度嚴重阻礙了農村的城市化進程；其次，如果以60歲以上人口占總人口10％的標準，我國農村1999年就邁入了老齡化階段，反而早于城鎮；再次，我國大部分人口仍生活在農村，老年人口也大多分布在鄉村。所以，農村地區的未富先老尤其應該引起足夠的重視。

(三)對社會經濟活動的參與程度較低

在勞動力市場上，即便是未到退休年齡的中年群體也往往面臨著嚴重的年齡歧視問題。企業用工逐步向高學歷、年輕化的標準看齊，機關事業單位也在加快推行“干部年輕化”的發展步伐。并且，在經濟領域的被排斥地位決定了老年人口在其他領域的絕對的非主流地位，從而造成在當今重要的社會與經濟生活中，基本上沒有老年人口的影子。

(四)在家庭和整個社會中的地位不斷下降

由于在社會與經濟生活中各個領域的被排斥和非主流的地位，老年人口經濟地位和社會地位的下降成為必然。整個社會之中，從日常生活消費到娛樂和新聞媒體，都洋溢著一種把年輕人作為主要甚至是唯一的服務對象的氣氛。這其中固然有市場經濟自發運行配置各種資源的作用和過程，但如果從老年人口群體的福利狀況的角度考慮，似乎也可以說是一種市場失靈。并且，這種市場失靈如果任其發展下去，同樣必然會造成整個社會的福利損失。

三、有效開發和利用我國老年人力資源的對策

(一)樹立正確的人力資源觀，充分認識老年群體的人力資源價值

人力資源指的是一個國家或地區所具有的能為社會創造物質的、精神的和文化的財富，從事智力勞動和體力勞動的人口群體的總稱，它更為強調的是人所具有的勞動能力，因而是個廣義的概念。老年人口群體完全符合人力資源的概念，并且其中肯定也包含著經濟與社會發展所必需的人才資源。正如早在1982年維也納老齡問題世界大會通過的《老齡問題國際行動計劃》所指出的：“老年只是每一個人的生命期、事業的經驗和自然延續。而他的知識、能力和潛力，在整個生命周期都一直存在。”這種認識事實上既肯定了老年人的價值，又承認了老年人對于社會經濟活動參與應有的權利。

(二)建立老年人力資源開發和管理系統

由于老年人力資源開發活動對整個經濟與社會發展的重要戰略意義，政府應當建立老年人力資源信息網絡，規范有序地進行老年人力資源的開發與管理活動。政府應當進行以發掘、培養和發展老年群體的人力資源能力和潛力為主要內容的一系列有計劃的活動，以建立老年人力資源的開發系統。老年人力資源開發系統至少應包括目標體系、投資體系、內容體系和方法體系。同時，有效的老年人力資源管理系統是與開發系統相輔相成的，它和一般的人力資源管理系統相似，也應包括人力資源規劃、工作分析、選拔、培訓、職業發展、績效管理以及福利等一系列管理過程和環節。

(三)積極推進和發展老年教育事業

教育和培訓是人力資源開發最重要的渠道，積極推進和發展老年教育事業既適應老齡社會的需要，同時也適應終身教育體系構建的需要。盡管我國對于老年教育事業發展十分重視，并且已經初步形成多層次、多形式、多學制和多學科的老年教育體系，但從現狀上看，往往重視的是老年教育的“豐富生活、陶冶情操”的功能，其娛樂性有余而生產性功能不足。因此，推進和發展老年教育事業可以考慮在充分認識老年人力資源價值的基礎上，通過有效的計劃與管理，促使老年教育部分甚至是更多地向具有生產性功能的方向轉變，以促進老年人口群體更好地為社會經濟發展服務。年教育事業的進一步發展不但可以豐富老年人的生活、陶冶老年人的情操，還可以起到提高全社會人力資本存量水平，促進經濟發展與社會進步的積極效果。

(四)加快發展老齡產業

老齡產業是以年齡以及由年齡決定的消費特征為標志而劃分的產業，即為滿足老年人的特殊消費需求而為他們提供產品和服務的產業，它包括傳統老年產業如服裝、食品、特殊商品、交通、保健、老年福利設施以及現代老年產業如娛樂、旅游、住宅、社區服務業、老年教育等多種行業。目前，我國的老齡產業發展仍舊處于初級階段，老年人的需求市場發展比較充分，如保健、養老、旅游等，而供給則存在不足，突出表現在養老保障體系的不健全。這主要是由于對老齡產業認識不夠、資金來源少和政策支持不足等原因造成的，因而當前必須克服這些困難并致力于我國老齡產業的不斷發展。

人力資源開發論文:人力資源開發的若干問題探析

論文關鍵詞:人力資源 ；開發；人才激勵；薪酬管理

論文摘要:現代人力資源開發是以培養高質量的人才為最終目標的，人力資源的開發，重點是人才資源的開發，內容主要包括：人力資源的測評；員工的招聘、解聘；干部的培養與選拔；人才激勵和薪酬管理等。

一、人力資源的測評

人力資源測評是指對企事業單位中各類人員的德、智、能、績等素質，采用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據；二是決定人員調配和職務升降以及人員淘汰的依據；三是進行人員培訓的依據；四是確定報酬和獎懲的依據；五是對職工進行激勵的手段；六是組織對人員績效控制的手段。

目前我們對測評工作的作用認識還不足，測評的方法還比較單一，對測評結果的運用也不到位，因此導向性不強，測評的意義體現不出來。實際上我們知道，每個崗位的職責是不一樣的，每個人所承擔的任務與責任也是不一樣的，籠統地測評只能得出籠統的結論。因此，我們要得到比較科學和客觀的結論，就必須改變目前的測評方法和內容。

例如在測評行政干部能力時行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業務管理能力、財務管理能力、人事管理能力、公關協調能力等；測評黨務干部能力時，對黨的基礎知識的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應該對不同的崗位，不同的職責，不同的對象采用不同的測評內容和方法。

測評工作要強調導向性，我們可以根據每年工作的不同要求，提出不同的測評重點。例如：對領導班子的總體測評，內容可以年初簽訂的目標責任書為主，得出該單位領導班子的權數分；對領導班子個體的測評，內容可以本人崗位職責和本人對應的工作業績為主，然后乘以單位權數分，得出個人的測評分；對職工的測評，內容可以年初制訂的工作任務（目標）為主。無論干部還是職工，凡有突出工作業績的都應予以加分。

二、員工的招聘、解聘

員工招聘是獲取人力資源的具體體現，它是按照企事業單位發展規劃、人力資源規劃的要求把優秀、合適的人員招聘進來，安置在合適的崗位，同時對通過培訓教育等仍不能適應崗位工作的人員解除聘用合同。但我們在實際操作中還是沿襲老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。

三、干部的培養與選拔

在任何一個組織中，每一位具體的組織人員都是在一定的管理人員（以下簡稱干部）的領導和指揮下開展工作的，干部的素質高低對整個組織的成敗起著舉足輕重的作用。一個合格的干部須具備以下五個方面的基本素質：一是管理的欲望，強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提；二是正直的品質，正直是每個組織成員都應具備的基本品質，對干部來說更為重要；三是創新精神，管理的任務不僅在于執行上級的命令，維持系統的運轉，而且要在組織系統或部門的工作中不斷創新，只有不斷創新，組織才能充滿生機，才能不斷發展；四是決策能力，干部不僅要計劃和安排自己的工作，而且更重要的是要組織和協調部屬的工作，特別是在別人還猶豫不決的情況下能果斷決策采取行動；五是溝通的技能，干部要理解別人，也需要別人理解自己，組織成員之間的溝通和理解是組織成功的基本保證。

干部的選拔方式通常可分為外部選聘和內部選聘。外部選聘的優點是：被聘干部具有“外來優勢”，沒有“歷史包袱”；有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織帶來新鮮空氣。局限在于：缺乏一定的人事基礎，不熟悉組織內部情況；組織對應聘者的情況不可能深入了解，被聘者的實際工作能力與選聘時評估的能力有差距；挫傷內部員工的積極性。因此，我們一般不輕易外聘干部，而采用內部培養和提升的聘用方法。內部培養提升聘用的優點是：有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性；有利于被聘者迅速展開工作；有利于保證選聘工作的正確性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近親繁殖”；常常引起落選者產生不滿情緒等。

四、人力資本的投資和員工培訓

人力資本就是人身上具有的創造財富的體力和腦力。人力資本具有：彈縮性、主動性、不可逆性、積累性、外在性和相互依存性，從人力資本的主體來看，人力資本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契約性、流動性、和競爭性特征。

依照人力資本形成的途徑，可將人力資本投資具體劃分為教育投資，在職培訓投資，醫療、衛生、保健投資等。

教育投資是人力資本投資中最主要的組成部分，是提高人力資本知識存量和技能存量的主要途徑。

教育投資分家庭教育投資、正規學校教育投資和成人教育投資。家庭教育投資的成本可以分為兩部分：一是家庭為受教育者付出的各種費用和勞務；二是受教育者因為受教育而放棄的收入。正規學校教育投資也可分為兩類：一是“有形投資”，包括各種用于學校建設的財力、物力和人力，其集中表現為教育經費；另一種是“無形投資”，指學生因接受學校教育而不能參加社會生產勞動，由此使社會未能得到的財富。

成人教育投資和在職培訓投資是人力資本投資的第二種投資方式。如果說教育投資、醫療、衛生、保健投資等在于形成知識存量和體能存量是一種間接影響的話，那么成人教育投資和在職培訓投資往往直接形成能力。在職培訓投資具有很強的專業性、明顯的層次性、顯著的實踐性和明確的經濟性。

在職培訓的對象可按層次分為：職工培訓、班組長培訓和領導干部培訓；在培訓方法上可分為：在崗培訓與脫產培訓。在崗培訓包括：“師徒”制、“助理”制、“特別任務鍛煉”制等；脫產培訓包括：學校學歷培訓、崗位培訓、短期訓練班等。

我們目前的培訓方法主要采取集中培訓和個體培訓兩種方法，集中培訓主要是講課、組織參觀和學習討論；個體培訓主要是學歷進修和在崗培訓。

五、人才激勵和薪酬管理

真正意義上的人才激勵，來自成就、個人成長、工作的滿意感和社會的認同。

我們常用的人才激勵的措施主要有：一是尊重人才，在人才做出成績時及時肯定他們并宣傳表揚他們；二是培養和選拔人才；三是使用人才，及時放到一定的崗位，讓他們進一步發揮才能；四是關心人才，進一步優化環境。但隨著時間的推移，一部分人才在已經滿足的基礎上又有了新層次的需求，如何在新情況和新變化下做好人才的激勵工作？要盡快制定人才激勵政策，內容除了精神上的以外，著重要研究物質上的激勵，其中薪酬管理是重點。三是試行協議工資制度。對優秀人才和關鍵崗位、特殊崗位的工作人員試行重點傾斜的協議分配方法。

結語: 人力資源是知識經濟時代的第一資源，是企事業單位生存和發展的必備資源。獵取稀缺的第一資源，是企事業單位發展的當務之急。但在實際工作中，一個企事業單位不可能全部由人才組成，而“人才”也不一定是“全才”，由此，在“人力資源是第一資源”理念被廣泛認同的前提下，“人力資源開發理論”為人力資源問題提供了一個新的解決方案，即通過人力資源的開發和人力資源的調配，來達到推動企事業單位發展的目的，人力資源開發已成為企事業單位發展的內在推動力。