序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇與員工談話的技巧范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

員工覺得吧，雖然自己在很多地方有待提升，但工作上還是取得了一些成績。即便是成績不大，整天辛辛苦苦的，沒有功勞也有苦勞吧。所以特希望能夠得到經(jīng)理的認可。經(jīng)理這邊也有自己的考慮，雖然員工今年業(yè)績還行，可仍有很多不盡人意的地方。把這些不足指出來，能讓他成長的更快。可是，該怎么跟他說呢？

一邊是員工期待自己的工作應(yīng)該得到認可。另一邊是經(jīng)理認為指出員工的不足，幫助其成長是自己的工作職責(zé)。目標(biāo)一致，但期待的方式卻截然不同。那么，如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢？

有調(diào)研顯示：38%的人員認為，指出員工不誠實、業(yè)績不佳和能力不足最難談。這些說出來可能會影響彼此之間的關(guān)系，不說出來員工的行為很難得到改善。一場從開頭就注定會帶來負面影響的面談在兩個人截然不同的期待中開場。

某公司在2012年所做的調(diào)研顯示，在被調(diào)研人員中，約占43%的人員在2012年與往年一樣再次得到負面的績效反饋，這些員工，三分之二的人都會感覺非常受挫，這種受挫情緒會直接影響其工作中的投入度。只有三分之一的人根據(jù)反饋實施行為改善。調(diào)查結(jié)果展現(xiàn)出一個典型的績效反饋的惡性循環(huán)，既經(jīng)理們年復(fù)一年地給予下級員工相同的、負面的反饋，而員工績效改善的效果卻微乎其微。持續(xù)得到負面的反饋，會嚴重影響到員工的工作行為，進而影響到組織的業(yè)績及團隊氛圍。

只所以會出現(xiàn)負面反饋影響到員工行為，主要是因為，經(jīng)理人在績效評估的過程中，不知道如何與員工談?wù)撠撁娴男畔ⅰＲ虼耍?jīng)理在與員工進行績效評估對話時，應(yīng)避免出現(xiàn)以下行為：

– 破壞了安全氛圍。提出對方不甚滿意的行為過于直接，沒有顧及安全氛圍，導(dǎo)致員工不是沉默就是情緒激動。

– 流露情緒。經(jīng)理人不認同員工的某些有行為，在談話中語氣語調(diào)流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。

– 未能傾聽。經(jīng)理人可能忽略了那些員工發(fā)出的需要幫助的信號或員工出現(xiàn)的情緒變化的信號，如果未能及時發(fā)現(xiàn)及傾聽，可能就錯過了及早提供幫助的機會。

– 未能給予表揚。一年中員工還是有很多的行為可圈可點的，經(jīng)理人是否給予了稱贊，如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現(xiàn)的信心或動力。

– 未能樹立良好行為的榜樣。對于那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。

– 推測他人動機。績效評估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機，會破壞整個的對話氣氛。

當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時，我們通常以為是因談話的內(nèi)容所導(dǎo)致，其實不然，那是談話的方式出現(xiàn)問題了。

那么，經(jīng)理人如何做到與員工進行有效的溝通，讓績效評估發(fā)揮作用，真正起到提升員工能力、提升組織績效？筆者總結(jié)了六點技巧：

1.拒絕“庸人之選”

經(jīng)理人常常陷入“說了怕關(guān)系惡化，不說又無法糾正員工的不良行為”這種“或”的思維煩惱中，并因此推遲關(guān)鍵對話的時間。這樣既不利于員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關(guān)系。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現(xiàn)的因素，建立“和”的思維，不讓自己有借口逃避困難的談話。

2.創(chuàng)造安全氛圍

當(dāng)我們在與員工交流敏感信息時，非常容易引發(fā)對方的情緒，當(dāng)情緒出現(xiàn)時，談話將變得異常困難，不便于雙方達成一致。所以建立安全至關(guān)重要。專家發(fā)現(xiàn)，有兩個因素會影響到談話的安全，即關(guān)注并尊重“人”，又關(guān)注對方所做的“事”兒。只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。

3.對事不對人

對事是指只談?wù)撌聦崳瑢θ耸侵竿ㄟ^談事轉(zhuǎn)而揣測他人動機。我們的習(xí)慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機，進而將一個行為普遍化，大而化之，觸發(fā)對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談?wù)撌聦崳聦嵤遣粫l(fā)爭議的。

4.不講故事講事實

我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的“故事”。故事中就會將事實夸大甚至扭曲，當(dāng)我們懷揣著這樣的“事實”和員工交流時，會引發(fā)他人的反感及情緒；打破這個循環(huán)的方法就是讓我們關(guān)注事實。

5.應(yīng)對沉默

在績效面談的過程中，員工常常會出現(xiàn)沉默，這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現(xiàn)，很有可能是員工已經(jīng)出現(xiàn)情緒反應(yīng)。嘗試使用同理的方式即映射、復(fù)述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中。

6.避免對方情緒因素

篇(2)

溝通人力資源管理管理者員工現(xiàn)代企業(yè)管理以人本管理為主流，而企業(yè)中的溝通則不可或缺的成為了企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。有效的溝通不但成為平衡調(diào)節(jié)員工心理的有力杠桿，還是企業(yè)管理的重要手段，更是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力。那么，究竟什么是溝通？溝通對于企業(yè)來說，究竟又起著哪些作用呢？

一、溝通的定義與目的

1.溝通的定義

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。

2.溝通的目的

在現(xiàn)代人力資源管理理論中，一個基本觀點，就是人力資源在企業(yè)中的作用，是最具有潛力，也是最具有彈性的。

二、溝通在企業(yè)管理中的作用

溝通是在管理中起十分主要的作用，良好的溝通有如下突出作用。

1.溝通有助于提高決策的質(zhì)量

任何決策都會涉及到干什么、怎么干、何時干等問題。企業(yè)內(nèi)部的溝通為各個部門和人員進行決策提供了信息，增強了判斷能力。每當(dāng)遇到這些急需解決的問題，管理者就需要從廣泛的企業(yè)內(nèi)部的溝通中獲取大量的信息情報，然后進行決策，或建議有關(guān)人員做出決策，以迅速解決問題。下屬人員也可以主動與上級管理人員溝通，提出自己的建議，供領(lǐng)導(dǎo)者做出決策時參考，或經(jīng)過溝通，取得上級領(lǐng)導(dǎo)的認可，自行決策。

2.溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作

沒有適當(dāng)?shù)臏贤ǎ芾碚邔ο聦俚闹酪膊粫浞郑聦倬涂赡軐Ψ峙浣o他們的任務(wù)和要求他們完成的工作有錯誤的理解，使工作任務(wù)不能正確圓滿地完成，導(dǎo)致企業(yè)在效益方面的損失。企業(yè)中各個部門和各個職務(wù)是相互依存的，依存性越大，對協(xié)調(diào)的需要越高，而協(xié)調(diào)只有通過溝通才能實現(xiàn)。

3.溝通有利于建立良好的人際關(guān)系

除了技術(shù)性和協(xié)調(diào)性的信息外，企業(yè)員工還需要鼓勵性的信息。它可以使領(lǐng)導(dǎo)者了解員工的需要，關(guān)心員工的疾苦，在決策中就會考慮員工的要求，以提高他們的工作熱情。

三、企業(yè)溝通的技巧

現(xiàn)代的企業(yè)管理者要使管理工作富有成效，激發(fā)員工的工作熱情，既然離不開溝通這條途徑。如何利用各種溝通方式和溝通技巧，盡可能的與員工進行細致的交流，成為企業(yè)內(nèi)部管理的一個重要課題。為使與員工的溝通達到最優(yōu)的效果，管理者需要掌握一些溝通的技巧。

1.明確溝通的重要性

管理人員首先要充分認識到溝通的重要性，深刻體會溝通對管理活動的作用，不應(yīng)該只注重領(lǐng)導(dǎo)者其他的職能，這樣有利于管理者在解決矛盾時有更多的手段，使管理者在使用溝通解決問題時不會手足無措。

2.溝通必須目的明確

有效的溝通應(yīng)該是有的放矢的，溝通最好是先征求對方的意見，使溝通的雙方都清楚需要溝通的內(nèi)容。在溝通的過程中盡量保持思路清晰，不向?qū)Ψ教峁┠＠鈨煽傻男畔ⅲ⑶‘?dāng)?shù)倪\用談話方式和說話語氣，力求措辭清晰、明確，還要注意些感情上的微小差別。

3.溝通時要相互尊重

溝通的效果不僅取決于溝通的內(nèi)容，還受溝通雙方的人際關(guān)系影響。尊重員工的管理者能夠得到員工的信任，能夠讓員工說出自己的想法，一旦管理者得不到員工的信任那么雙方的溝通就會大打折扣。

4.培養(yǎng)“聽”的藝術(shù)

溝通要講究“聽”的藝術(shù)，通過積極的傾聽可以了解談話者的真正意圖，可以獲取對方想要傳遞的信息。耐心的傾聽能夠激發(fā)對方的傾訴欲，有利于從對方的談話中找出說服對方的關(guān)鍵，增加溝通的有效性。

5.學(xué)會從員工的不滿開始溝通

員工對企業(yè)的不滿，恰恰說明了員工開始關(guān)心企業(yè)的管理，同時也說明了企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)存在著諸多的問題。作為企業(yè)的管理者，如何對待并處理員工的不滿是企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵。

四、溝通對企業(yè)的意義

對于企業(yè)來說，管理工作能否達到滿意的效果關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的溝通，掌握必要的溝通技巧能夠為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，其意義涉及到了管理者和員工兩個方面，是雙維度的，所以溝通對于管理者和員工都有特殊的意義。

1.溝通對管理者的意義

（1）溝通的過程是爭取員工支持的過程。管理者的本質(zhì)就是對員工的管理，如果管理者得不到員工的追隨與服從，那他的管理作用就無法正常的發(fā)揮。一個成功管理者的下屬支持率必須高于70%，但是尚需再接再厲，但是這里需要強調(diào)的是，管理者的支持率亦不可能達到100%，因為沒有絕對完美的管理者；如果小于60%則很危險，管理者這時候就需要反省，并致力于提高自己的人氣指數(shù)；低于50%就是不合格，其實就意味著沒有管理才能，應(yīng)該放棄管理了。

（2）溝通過程是汲取智慧的過程。通過溝通，管理者能從員工那里得到好的方法、主意、決策雛形等，甚至可以啟發(fā)管理進行重大的決策。

（3）溝通是激勵下屬最好最有效的方式。當(dāng)一個管理者認真地聆聽員工的講話，詢問員工對工作的意見時，雖然不可能解決所有問題，但讓下屬的感覺到了自己工作之后所獲得的尊敬和肯定，這會極大得提高員工的工作興趣和主動性。

（4）有利于提高管理者的語言表達能力。除了態(tài)度上誠懇和平易近人之外，管理者要注意自己的語言表達能力的提高，因為“暖語一句三春暉”。同是一句話，管理者的表達不一樣，可能起到的效果就大相徑庭。

2.溝通對于員工的意義

（1）溝通可以提高工作效率。有些員工喜歡在工作上埋頭苦干，這種默默無聞的精神無可厚非。但是，工作不是單方面的，完成后的效果需要領(lǐng)導(dǎo)的反饋才能全面涵蓋。

（2）溝通可以得到領(lǐng)導(dǎo)的認可，加深領(lǐng)導(dǎo)的印象。領(lǐng)導(dǎo)作為管理者，不可能對每個員工的工作都有全面而詳細的了解。員工只有通過主動和領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能加深領(lǐng)導(dǎo)對自己的印象。

（3）溝通可以提高員工的社交和應(yīng)變能力。在企業(yè)內(nèi)部，下屬和上級之間的溝通，無論是為了工作還是生活，是自下而上的。下屬通過溝通向領(lǐng)導(dǎo)展示自己能力和品質(zhì)時，只有他本身擁有了良好的社交和應(yīng)變能力，才更容易得到領(lǐng)導(dǎo)賞識。

參考文獻：

[1]高樹軍.管理學(xué).

篇(3)

［關(guān)鍵詞］互聯(lián)網(wǎng)；溝通；面談

［中圖分類號］F272［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）22-0070-02

當(dāng)今社會,網(wǎng)絡(luò)無處不在。人們通過手機或平板電腦等通信工具沉浸在快樂交流中的畫面總會一幕幕閃現(xiàn)在眼前。似乎脫離互聯(lián)網(wǎng),就像人離開了空氣會感到窒息而無法生存,似乎生活將變得無所適從,工作將變得不知所措,學(xué)習(xí)將變得枯燥無味。人們對互聯(lián)網(wǎng)的過度依賴還有進一步加強的趨勢。

網(wǎng)絡(luò)溝通是指以互聯(lián)網(wǎng)為依托,以文字、音像、多媒體等為媒介進行的溝通。互聯(lián)網(wǎng)時代,企業(yè)溝通方式也發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在企業(yè)的管理工作中得到了迅猛發(fā)展和充分應(yīng)用,如手機、電郵、電話會議、視頻會議、局域網(wǎng)、公司網(wǎng)站、社交網(wǎng)站、微博、微信等,給企業(yè)內(nèi)部管理溝通的方式、內(nèi)容、效率帶來了巨大的變化。員工可以通過電郵和內(nèi)部網(wǎng)了解公司產(chǎn)品及策略。領(lǐng)導(dǎo)也可以在重要決定或突發(fā)事件時通過電郵和網(wǎng)上論壇與全體員工溝通。總之,網(wǎng)絡(luò)溝通使員工可以跨越時空的界限,以更加便捷廉價的方式進行交流。

但是,互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在帶給人們溝通便捷的同時也存在消極一面,給溝通帶來了一些困境。

1網(wǎng)絡(luò)溝通存在的問題

(1)網(wǎng)絡(luò)溝通減少面對面交流的機會。工作中對網(wǎng)絡(luò)的沉迷和依賴使得在線時間相當(dāng)長,減少了同事之間面對面直接互動的交流概率。

例如，在企業(yè)局域網(wǎng)的使用中,有的職能部門過分依賴下發(fā)文件、統(tǒng)計數(shù)據(jù)導(dǎo)致閉門造車,象牙塔式辦公,很少深入生產(chǎn)銷售一線,造成工作計劃的耽誤。很多企業(yè)利用局域網(wǎng)進行內(nèi)部管理,如網(wǎng)上辦公、財務(wù)管理、客戶管理、ERP管理等,但是這種方便快捷的溝通方式居然演變成溝通的停止,還容易發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象。更加令人擔(dān)憂的是，過分依賴于跨越時空的短信、電郵的來回往返,某種程度上會導(dǎo)致同事之間懶得走動,疏于見面,嚴重時還有可能導(dǎo)致同事交往出現(xiàn)害羞、閉鎖、懷疑、社交恐懼、詞不達意等障礙。

許多創(chuàng)業(yè)型或IT企業(yè)員工離職率居高不下,其中一個共同的重要原因即是大家抱怨高層對公司與員工重視程度遠遠不夠。由于外務(wù)繁忙,工作交流唯有電郵或短信的來往,面對面交流溝通少之甚少。

(2)網(wǎng)絡(luò)溝通的真實性和互動性差,降低了人們口頭和肢體語言溝通的能力,無法準(zhǔn)確傳遞出表情、神態(tài)、目光、接觸、語氣、聲音、面色等非語言信息。大多數(shù)企業(yè)的80后、90后員工喜歡社交,過分依賴于網(wǎng)絡(luò)會導(dǎo)致員工工作滿意度的降低,無法滿足企業(yè)員工的歸屬需要。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破了企業(yè)傳統(tǒng)的層級制度,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威問題有可能導(dǎo)致企業(yè)中不信任感的產(chǎn)生。

(3)以網(wǎng)絡(luò)為媒介的非正式組織難以監(jiān)督。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為流言蜚語的快速傳播提供了方便,給企業(yè)思想管理和危機處理帶來諸多不便,其消極影響不可小覷。

(4)盡管部分企業(yè)也投資引入成本較高的電視會議系統(tǒng),表面上這種面談工具可以加強溝通的視覺效果,但是在實際上使用效率、頻率、反饋度和有效性十分低下,成了束之高閣的擺設(shè)。

為了回避和解決這些問題,在積極利用互聯(lián)網(wǎng)進行管理溝通的同時,更應(yīng)大力提倡面對面的傳統(tǒng)溝通方式。

2面談溝通的重要性

(1)面談是企業(yè)管理溝通的最基本的形式,是指企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),通過面對面進行的交流實現(xiàn)相互理解和信任,達成個人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,激勵員工最終達成企業(yè)目標(biāo)。但是目前在企業(yè)中使用頻率并不高。應(yīng)建立健全企業(yè)面談機制和暢順的溝通反饋機制。

(2)面談溝通可以極大地提高溝通效率。根據(jù)面談對象,面談可以劃分為管理者之間、管理者與員工之間、員工與員工之間的面談。管理者之間和員工之間的面談可以有效地減少工作中的誤解。在高層領(lǐng)導(dǎo)把信息向員工傳遞的過程中,能夠降低信息缺失和傳達失真,可以保證工作準(zhǔn)確無誤地開展。

(3)面對面溝通是情感傳遞的有效方式,對創(chuàng)業(yè)員工特別是年輕員工的情緒穩(wěn)定與情感認同建立具有獨特效果。在知識型或創(chuàng)業(yè)型企業(yè)匯聚著眾多的是年輕人,年輕人的特征是有熱情和信心去創(chuàng)造價值,希望得到肯定,有想法、有激情,有時也難免有情緒波動或認知疑惑。領(lǐng)導(dǎo)在面對面的溝通過程中重視員工和尊重員工具有巨大的正能量,在溝通中建立起的情感往往更易增強年輕員工的忠誠度。

(4)面談溝通具有使用效率高、反饋程度好和有效性強三個方面的優(yōu)勢。會議溝通雖然具有某些面談溝通的性質(zhì),在企業(yè)中使用頻率也非常高,但其使用效率、反饋程度和有效性很不理想,企業(yè)和員工投入付出多、但收益少。大多數(shù)員工反映會議溝通的內(nèi)容大多是傳達指令、討論問題及解決方法,往往很難達到交流的深度。相比之下,一對一的面談交流可以真正了解下屬,給下屬真正的鼓勵、支持、開導(dǎo)以及排憂解難。

3面談溝通的心得體會

(1)面談溝通要形成制度化,要制定面談溝通的組織、方式、內(nèi)容、要求和原則。內(nèi)容可以是思想動態(tài)、工作績效、個人成長、職業(yè)通道、意見建議等方面,務(wù)必做到充分準(zhǔn)備,有的放矢,找準(zhǔn)問題,避免空談,要達到找差距、明責(zé)任、定方向和增動力的目的。要有面談記錄,對面談內(nèi)容要事后分析、反饋、落實、跟蹤,切忌不了了之。

(2)面談溝通不僅僅是作為一種手段的出現(xiàn),更重要的是要把面談溝通作為企業(yè)文化的一個重要的組成部分,形成一種良好的文化氛圍。要建立長效的面談溝通機制。面談溝通要注意克服“四少”狀況,分別是上行溝通少,橫向溝通少,非正式溝通少,雙向溝通少。這些往往是企業(yè)在溝通方面的通病。

(3)績效面談是現(xiàn)代績效管理工作乃至人力資源工作中非常重要的環(huán)節(jié)。績效考核往往會帶來“走形式、走過場”的一團和氣,或者內(nèi)斗內(nèi)耗的草木皆兵。通過績效面談可以實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的公平、公開、公正的溝通和確認,找出工作中的優(yōu)勢及不足,并制定相應(yīng)的改進方案。這一點對穩(wěn)定員工隊伍、改進工作效率、提升團隊整體作戰(zhàn)能力都異常重要。

(4)廣泛經(jīng)常的談心談話活動最具優(yōu)勢的一面是可以增強企業(yè)內(nèi)部高度融合,化解和消除了許多矛盾。談話對象所表達的意愿、意思可以是非正式的,甚至是私密性的,可以是一些員工對公司干部或領(lǐng)導(dǎo)提出意見,對一些工作安排提出不同看法等。這些都是面談溝通無可比擬的優(yōu)勢。大中型國企和部隊在談心談話方面經(jīng)驗豐富、卓有成效,值得中小企業(yè)和民營企業(yè)學(xué)習(xí)。

(5)面談溝通需要講究技巧。例如溝通過程中換位思考尤其重要。有效的傾聽能夠增加雙方的信任感,面談首先要學(xué)會有效傾聽,保證傾聽的時間比例。溝通中盡量采用對同事工作成績肯定、表揚、信任、鼓勵、感激等的正激勵。在問題面前坦率表述,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而贏得下屬的信賴感。要充分發(fā)揮目光、表情、手勢、動作等非語言符號的功能。溝通的時機靈活多樣,可以選擇在企業(yè)聚餐聚會、野外活動、康體活動時見機行事。

(6)面談溝通在企業(yè)危機管理方面的作用不可或缺,可以充分發(fā)揮面談交流的直接暢通、真實真誠、見機行事、感染力強的優(yōu)勢。

面談溝通在互聯(lián)網(wǎng)時代具有不可替代和無可比擬的優(yōu)勢,可以使企業(yè)內(nèi)部高度融合和諧、提升績效、增加動力,在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)社會更值得大力提倡。

篇(4)

一、加強員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)

前廳部的每一位成員都是酒店的形象窗口，不僅整體形象要能接受考驗，業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧更是體現(xiàn)一個酒店的管理水平，要想將業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧保持在一個基礎(chǔ)之上，必須抓好培訓(xùn)工作，如果培訓(xùn)工作不跟上，很容易導(dǎo)致員工對工作缺乏熱情與業(yè)務(wù)水平松懈，因此，本職計劃每月根據(jù)員工接受業(yè)務(wù)的進度和運用的情況進行必要的每周一次培訓(xùn)，培訓(xùn)方式主要是偏向授課與現(xiàn)場模擬。同時在每月5日前向總辦與人力資源部上交上月的培訓(xùn)總結(jié)與本月的培訓(xùn)計劃進行監(jiān)督。

二、加強員工的銷售意識和技巧，提高入住率

酒店經(jīng)過了十九年的風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著時間的逝去酒店的硬件設(shè)施也跟著陳舊、老化，面對江門的酒店行業(yè)市場，競爭很激烈，也可說是任重道遠。因酒店的硬件設(shè)施的陳舊、老化，時常出現(xiàn)工程問題影響對客的正常服務(wù)，對于高檔次的客人會隨著裝修新型、豪華酒店的出現(xiàn)而流失一部份，作為酒店的成員，深知客房是酒店經(jīng)濟創(chuàng)收的重要部門之一，也是利潤最高的一個部門，因此作為酒店的每一位成員都有責(zé)任、有義務(wù)做好銷售工作。要想為了更好的做好銷售工作，本職計劃對前臺接待員進行培訓(xùn)售房方式方法與實戰(zhàn)技巧，同時灌輸酒店當(dāng)局領(lǐng)導(dǎo)的指示，強調(diào)員工在接待過程中“只要是到總臺的客人我們都應(yīng)想辦法把客人留下來”的宗旨，盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經(jīng)濟效益。

三、加強各類報表及報關(guān)數(shù)據(jù)的管理

今年是大運年，中國將會有世界各國人士因大運會而來到中國，面對世界各國人士突如其來的“進攻”，作為酒店行業(yè)的接待部門，為了保證酒店的各項工作能正常進行，本職將嚴格要求前臺接待處做好登記關(guān)、上傳關(guān)，前臺按照公安局的規(guī)定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，客人的資料通過酒店的上傳系統(tǒng)及時的向當(dāng)?shù)匕踩诌M行報告，認真執(zhí)行公安局下發(fā)的通知。同時將委派專人專管賓客資料信息、相關(guān)數(shù)據(jù)報表。

四、響應(yīng)酒店領(lǐng)導(dǎo)提倡“節(jié)能降耗”的口號

節(jié)能降耗是很多酒店一直在號召這個口號，本部也將響應(yīng)酒店領(lǐng)導(dǎo)的號召，嚴格要求每位員工用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊供一線崗位應(yīng)急之用。同時對大堂燈光、空調(diào)的開關(guān)控制、辦公室用電、前臺部門電腦用電進行合理的調(diào)整與規(guī)劃。

五、保持與員工溝通交流的習(xí)慣，以增近彼此的了解便于工作的開展與實施

計劃每個月找部門各崗位的員工進行談話，主要是圍繞著工作與生活為重點，讓員工在自己所屬的工作部門能找到傾訴對象，根據(jù)員工提出合理性的要求，本職將員工心里存在的問題當(dāng)成自己的問題去用心解決，做力所能及的。如果解決不了的將上報酒店領(lǐng)導(dǎo)。讓員工真正感受到自己在部門、在酒店受到尊重與重視。

篇(5)

一、績效計劃階段

績效計劃作為績效管理的起點，起著提綱擎領(lǐng)的作用，它是績效管理活動成功與否的關(guān)鍵。該階段主要做工作包括：績效管理過程的時間安排，指標(biāo)體系的建立，績效計劃的溝通和導(dǎo)入。

（1）績效管理周期的確認和時間安排

所謂績效管理周期，指的是績效管理的系列活動從開始到某一定點結(jié)束的期間。它是績效管理活動的時間限制，該模型的一個循環(huán)需在此時間段內(nèi)完成；是績效考核的時間憑據(jù)，考核結(jié)果僅體現(xiàn)該時間段中員工表現(xiàn)。績效管理周期的設(shè)定應(yīng)考慮績效指標(biāo)的性質(zhì)和員工的工作性質(zhì)。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，根據(jù)經(jīng)驗，大多數(shù)職能管理人員可以采取季度或半年循環(huán)一次的做法。而對于一些帶有生產(chǎn)性質(zhì)的人員，則可以縮短為一個月為一循環(huán)周期，以便及時對他們的工作進行認可。另外在績效計劃階段還需要安排績效循環(huán)的四個功能環(huán)節(jié)運作的時間，該項工作在績效指標(biāo)確定前就應(yīng)該進行。

（2）指標(biāo)體系的建立

績效指標(biāo)的設(shè)計是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核指標(biāo)可以有效引導(dǎo)員工的努力方向，持續(xù)改進員工的行為和績效，實現(xiàn)員工績效與組織績效的統(tǒng)一。可見，企業(yè)需要的是一套簡潔有效的指標(biāo)體系。目前比較熱門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）方法，盡管能比較有效的獲得簡潔科學(xué)的指標(biāo)體系，但它對應(yīng)用該方法的企業(yè)要求比較高，首先企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略計劃，并且這些戰(zhàn)略是能夠分解的。考慮到該模型的普遍適用原則，KPI方法僅作為指標(biāo)建立的參考工具之一，選擇在企業(yè)戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略分解目標(biāo)較明確的企業(yè)中才使用。

（3）績效計劃溝通和導(dǎo)入

形成績效計劃的過程是一個雙向溝通的過程。設(shè)定績效計劃不僅僅是管理者向被管理者提出工作要求，也不僅是被管理者自發(fā)地設(shè)定工作目標(biāo)，而是需要雙方的互動與溝通。在反復(fù)溝通和疏導(dǎo)之后，管理者和員工才能對績效計劃達成一致，形成書面的、正式的績效計劃。員工的參與與正式承諾對于績效計劃的開展十分重要。

二、績效支持輔導(dǎo)階段

人力資源管理的發(fā)展方向是用激勵機制和人性關(guān)懷來引導(dǎo)員工行為，提倡以人為本的管理方式。為了能夠有效的控制員工績效完成效果，又使員工能發(fā)揮自主性，在此階段需要進行的工作有績效支持和績效輔導(dǎo)。

績效支持，在績效計劃導(dǎo)入時已經(jīng)做了許多前期的部署工作，包括資金、人力、知識等的準(zhǔn)備。績效輔導(dǎo)，在進行績效輔導(dǎo)時，管理者應(yīng)恰當(dāng)?shù)奶釂枴A聽以及提供便利的技巧，而不是依靠分配任務(wù)和控制產(chǎn)出來完成，在績效控制階段，績效輔導(dǎo)主要集中于兩個方面的工作：上期績效改進計劃的開展與即時指導(dǎo)。

三、績效評估階段

績效評估在該模型中是對員工績效完成成果的驗收，在此階段管理者將績效實得結(jié)果與績效計劃作比較，找出差距與進步，并對員工的績效活動給予總結(jié)性報告，再從這份報告中提取出不同的信息輸入培訓(xùn)、晉升、薪酬，以及績效改進等環(huán)節(jié)，為其提供行動的依據(jù)。一般來說績效指標(biāo)在績效計劃階段就可確定（在績效控制階段有可能會調(diào)整），績效評估時則對這些指標(biāo)逐項打分匯總，實際上是水到渠成的事情。具體來說要做的工作有：單項指標(biāo)打分，得分匯總，提取相關(guān)信息并反饋。

四、績效反饋溝通階段

績效反饋的目的是希望管理者與員工通過雙向溝通，找出產(chǎn)生差距原因，總結(jié)績效成功的經(jīng)驗，讓員工了解管理者對他的期望，同時使他積極的參與到績效改進的活動中來。績效評估的結(jié)果可以為下一步培訓(xùn)內(nèi)容的確定提供依據(jù)，并成為薪資調(diào)整的依據(jù)。同時，績效考核中所體現(xiàn)的人力資源戰(zhàn)略可以同人力資源規(guī)劃和招聘密切結(jié)合。另外，績效管理的新領(lǐng)域是與發(fā)展掛鉤，建立指導(dǎo)人計劃和后備計劃，可以將指導(dǎo)人計劃與績效管理系統(tǒng)結(jié)合起來。

篇(6)

關(guān)鍵詞：績效反饋；績效面談；溝通技巧

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)24-0130-02

1　績效反饋面談在績效管理中的作用

績效反饋是組織在績效考評結(jié)束后選擇適當(dāng)時機將考評的結(jié)果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。績效反饋的形式和方法有很多，比如設(shè)立意見箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動征求建議、績效面談等。其中績效面談是指由員工的主管或上級與員工進行面對面地征求建議、制定改進業(yè)績的活動。它是比較常用也是效果最好的方法之一，因為面談是一種面對面的溝通，可以將考評結(jié)果更好的反饋給被評估者，使考評激勵、獎懲和培訓(xùn)的特有功能得到更充分的發(fā)揮。總的來說績效反饋面談具有以下作用：

(1)有效的反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

(2)反饋可以使員工相信績效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績效考核的真實性。

(3)通過反饋面談，雙方就工作中出現(xiàn)的某些問題和員工的發(fā)展需求探討改進措施，并共同制訂工作績效提升計劃。

(4)績效反饋另一個很重要的原因是可以促使績效考評者認真對待考核工作，而不是僅憑個人好惡來進行考核，否則他就將面臨著個人職業(yè)生涯中斷的風(fēng)險。

2

績效反饋面談的困境

與每一位員工面對面地探討其一段時期內(nèi)的績效考核結(jié)果，并分析原因，找到提升業(yè)績的解決方案，不是件易事，績效面談面臨困境的主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)考核沒有針對性。有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點進行有針對性的考核，評判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級對考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在認知上存在偏差，雙方易形成對峙和僵局。

(2)員工抵制面談。認為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實情而遭到上級的報復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情況是。要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。

(3)主管沒有科學(xué)地認識到其在績效面談中的角色定位。①主管扮演審判官的角色，傾向于批判下屬的不足，包辦談話，下屬只是扮演聽眾的角色，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。②主管的老好人傾向嚴重，怕得罪人，于是給下屬的打分寬松，每個人的分數(shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。③主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標(biāo)準(zhǔn)，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。④面談時籠統(tǒng)地就事論事，沒有提出針對性的改進意見，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是浪費時間。

(4)主管沒有認識到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對反饋面談的重要性和難度認識不足，以為通過一兩次的溝通把問題解決。管理者自己沒有意識到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈T工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來處理問題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問題，而且不同的人對同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認為絕對不能接受的行為，員工卻認為是很正常并且是不可避免的。因此，對同一行為或結(jié)果最終達成一致的看法不是一個容易的過程，常常需要多次溝通才能達到雙方信服的效果。

3　績效反饋面談的方法

3.1　面談前管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備

做任何一項工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個局面，績效反饋尤其如此。主管要事前應(yīng)做好演練，針對每個員工的績效考評結(jié)果，結(jié)合員工的特點，事前要預(yù)料到員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說明。只有每項內(nèi)容都準(zhǔn)備充分了，才能更好地駕馭整個面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。僵局和爭吵都會損壞你和員工的關(guān)系，不利于以后的工作安排。因此，主管事前要收集以下資料；

(1)績效考評表。

告訴員工本次績效考評的結(jié)果是績效面談工作的目的之一，所以準(zhǔn)備好員工的績效考評表是必需的。同時還要把它拿出來讓員工簽字認可。

(2)目標(biāo)管理卡。

當(dāng)初與員工一起制訂的績效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績效計劃，這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識的結(jié)果，也是績效管理整個過程的重要依托，直到績效反饋，它依然是重要的信息來源。所以一定要再一次把績效管理目標(biāo)拿出來，作為你們談話的重要內(nèi)容，以備隨時參閱。

(3)職位說明書。

職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件當(dāng)然是績效面談的內(nèi)容之一。管理活動是個動態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績效目標(biāo)時所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因為一些原因沒能組織實施，那么，這個時候，職位說明書作為重要補充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。

(4)員工的績效檔案。

所謂績效檔案，就是在平時的管理活動中跟蹤員工績效目標(biāo)的時候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些是作績效評價的重要輔助資料，是造成事實的證據(jù)，主管應(yīng)拿出來。這個工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時只忙于事務(wù)，可能無暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個環(huán)節(jié)。缺少績效檔案主管往往無法正確的向員工解釋考評結(jié)論，員工也不會認可結(jié)論，那么績效面談肯定會陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭吵。

3.2　安排面談計劃并讓員工做好準(zhǔn)備

通常一個經(jīng)理有若干個下屬，你不可能同時面對一群人來面談，你只能一個一個單對單地面談。所以你必須有一個統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ螅瑪M訂一個行之有效的面談計劃。同時應(yīng)將計劃告訴員工，讓員工有一個心理和行動上的準(zhǔn)備，因為員工對考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)。

3.3　面談時。管理者應(yīng)靈活運用正面和負面反饋

正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認可。要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻。在表揚和激勵員工時，要讓員工真實地感受到你確實對他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚確實是真情流露，而不是套近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會把你的表揚當(dāng)成激勵，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。

當(dāng)下屬績效不佳時，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗與下屬分享，對員工進行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法；也不應(yīng)動則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面材料。其次在做負反饋時，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因為員工的某一點不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷；要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。

3.4　針對不同的員工采取不同的面談對策。

在績效反饋面談時，管理者會遇到不同情況的員工，針對不同員工的不同特點與他們進行交流和溝通(如表1所示)。

篇(7)

以下表格包含工作能力詳細內(nèi)容，共分17類。

通用個人與工作技能(General Personal and Work Skills)

這些技能針對所有工作人員，不管哪一層次，都是通常工作必備，這些技能常常被稱為“軟性”技能。這些技能可分成以下四個主要類型：工作態(tài)度與表現(xiàn)，基本交流，行為與品行準(zhǔn)則，個人福利。基礎(chǔ)的急救技能也包括在此，因為這對所有保護區(qū)員工也很重要。

GEN: 通用個人與工作技能

通用技能范圍與背景知識

GEN1對工作表現(xiàn)出積極自信的態(tài)度任務(wù)，時間管理與守時· 單位政策、程序及工作方法

· 單位的結(jié)構(gòu)與員工

· 規(guī)范的急救知識CPR技巧

· 能讀會算

· 文化種族及性別意識

· 造成工作環(huán)境緊張與壓力的原因

GEN2與他人保持良好關(guān)系，并能與團組合作協(xié)作，團隊工作，支持協(xié)助同事, 對同事、同工、社區(qū)、義工及顧問尊敬有禮

GEN3能簡單有效地與同事交流書寫活動匯報，能使用簡易表格

口頭匯報

GEN4按指示、指南、規(guī)章及程序進行工作遵守財務(wù)、行政及匯報等程序

GEN5工作上安全保險且顧及環(huán)境遵守法規(guī)、單位規(guī)章、操作規(guī)程，具良好環(huán)境與社會意識

GEN6對敏感信息保持機密記錄與檔案，不討論敏感信息

GEN7識別并舉報不軌做法單位內(nèi)外

GEN8注意文化、種族及性別差異同事、合作者及利益相關(guān)方

GEN9個人外表得體穿著得體干凈

GEN10控制并減低個人壓力避免因私事影響工作，反之亦然

GEN11使用公認技巧提供CPR與急救服務(wù)紅十字會、紅新月會或相應(yīng)的急救基本技能訓(xùn)練

備 注

財務(wù)與物質(zhì)資源管理(Financial and Physical Resources Management)

這類能力涉及到保護區(qū)的財務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施及各種設(shè)備。第2級能力包括掌管資金或設(shè)備的員工的基本檔案記錄能力。第3級通用技能涉及到主管資金的人員的基本財務(wù)計劃與管理，而專用技能則更適合那些專任財務(wù)行政責(zé)任的員工，涉及到工資發(fā)放、帳目記錄、設(shè)備采購的過程與程序。第4級能力是有關(guān)監(jiān)督與分析財務(wù)信息、財務(wù)與資源計劃與合同問題，高級管理人員可能需要這些技能。

財務(wù)與物質(zhì)資源管理 第2級能力

通用技能范圍與背景知識

FIN2.1整理與出示支出票據(jù)清帳、認領(lǐng)、支付要求、收據(jù)· 基本財務(wù)記錄

· 記帳與備案體制

· 庫存與財產(chǎn)編目體制

FIN2.2帳目記錄得準(zhǔn)確清楚按程序存檔及記帳

FIN2.3管理儲備的設(shè)備及物資財產(chǎn)編目與庫存控制

備 注

財務(wù)與物質(zhì)資源管理 第3級能力

通用技能范圍與背景知識

FIN3.1做預(yù)算、計劃并監(jiān)測資源使用物資，服務(wù)，勞力· 會計、預(yù)算、采購、供應(yīng)、設(shè)備、審計等方面的政策與程序

· 財會電算化系統(tǒng)

· 合同程序

· 編目與運作體系

FIN3.2資源使用達到高環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)降低消耗，重復(fù)使用或回收利用，減少廢物，節(jié)約能源。

專用技能范圍與背景

FIN3.3管理設(shè)備，物資及財產(chǎn)資產(chǎn)、設(shè)備、辦公室、工作室、野外站所、車輛

財產(chǎn)編目，存貨控制，維修，保險

FIN3.4監(jiān)督采辦、采購與支付遵循單位/捐贈者要求的程序

FIN3.5記帳文本及/或電腦文件

FIN3.6負責(zé)支付事項工資、福利、日津貼、獎金

發(fā)票、認領(lǐng)物、收入、收據(jù)

FIN3.7發(fā)放與監(jiān)督合同、協(xié)議根據(jù)程序與法規(guī)

FIN3.8經(jīng)管官方文件與報告所要求的財務(wù)與活動常規(guī)報告

備 注

財務(wù)與物質(zhì)資源管理 第4級能力

通用技能范圍與背景知識

FIN4.1擬訂與監(jiān)測財務(wù)計劃預(yù)算計劃，商務(wù)計劃預(yù)測，現(xiàn)金流通· 有關(guān)合同、標(biāo)書和協(xié)議的法律法規(guī)

· 財務(wù)管理與會計

· 洽談技巧

FIN4.2洽談?wù)胶贤镔Y與服務(wù)的供應(yīng)及/或授權(quán)與讓步等的合同、標(biāo)書和協(xié)議

FIN4.3分析管理帳目，預(yù)算計劃及資源管理財務(wù)分析，并使用一系列手段監(jiān)督控制開支與收入

備 注

人力資源管理(Human Resources Management)

這類能力是關(guān)于人員的監(jiān)督與管理。第2級能力是所有小組領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的基本監(jiān)督技能。第3級能力是更具體的人事管理，特別針對低層管理人員或部門經(jīng)理。第4級能力是高級管理人員所需技能，這包括政策與程序制定、人員結(jié)構(gòu)、招聘、發(fā)展及福利。

HRM: 人力資源管理 第2級能力

通用技能范圍與背景知識

HRM2.1領(lǐng)導(dǎo)與激勵工作團隊組隊、監(jiān)督、在職指導(dǎo)與建議、提供反饋· 組隊技能

· 任務(wù)所需專業(yè)知識

備 注

HRM: 人力資源管理 第3級能力

通用技能范圍與背景知識

HRM3.1指導(dǎo)、監(jiān)督與激勵個人與團隊可能需要在無直接指導(dǎo)情況下工作的員工團隊、合同工及義務(wù)工· 單位的遠景、使命、任務(wù)、目標(biāo)，長遠規(guī)劃與短期項目

· 單位結(jié)構(gòu)與員工調(diào)配

· 單位的人力資源發(fā)展，人事政策與程序

· 了解相關(guān)的培訓(xùn)及員工發(fā)展機遇

· 交流技巧

· 人事面談技巧

· 解決沖突/其他調(diào)解爭端的技巧

HRM3.2監(jiān)督與評估員工表現(xiàn)，提供反饋非正式監(jiān)測與正式評估，識別晉升賢才，以及培訓(xùn)與發(fā)展需要

HRM3.3鑒別工作業(yè)績差的原因，并就與業(yè)績相關(guān)事項找員工談話與個人/工作組交談并進行評估

與個人交談，就工作、業(yè)績等提出建議和指導(dǎo)

HRM3.4建立正式紀律與處罰程序根據(jù)單位政策

HRM3.5解決工作中的沖突洽談、調(diào)解及裁決

備 注

HRM: 人力資源管理 第4級能力

通用技能范圍與背景知識

HRM4.1確認人員編制需要、員工結(jié)構(gòu)、分派工作與責(zé)任組織結(jié)構(gòu)，功能性職權(quán)與個人職責(zé)描述 · 單位的遠景、使命、任務(wù)、目標(biāo)，長遠規(guī)劃與短期項目

· 單位組織結(jié)構(gòu)及員工安排

· 單位人力資源發(fā)展，人事政策與程序

· 面談技巧(招聘、評估、解聘、批評、處罰)

HRM4.2人員招聘與晉升、程序、過程應(yīng)公平而且透明確定職權(quán)，做廣告，面試與招聘

HRM4.3安排并保障員工的福利健康、福利與保險，特別關(guān)注野外作業(yè)人員及巡護人員

HRM4.4設(shè)計與實施激勵與獎賞員工的計劃工作提升、獎金、獎勵、額外加薪

HRM4.5擬訂員工業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

HRM4.6實施正式的紀律與處罰程序根據(jù)已定程序

備 注

員工發(fā)展與培訓(xùn)(Staff Development and Training)

部分保護區(qū)設(shè)有專門培訓(xùn)部，但所有的保護區(qū)工作都包括正式與非正式的員工發(fā)展。第2級能力是關(guān)于對雇員的基本指導(dǎo)，與多數(shù)員工相關(guān)。第3級能力包括教員或培訓(xùn)經(jīng)理的特別技能，可用于內(nèi)部或?qū)ν獾呐嘤?xùn)。第4級能力涉及員工發(fā)展技能，針對所有的高層管理人員。

TRA: 員工發(fā)展與培訓(xùn) 第2級能力

技能范圍與背景知識

TRA2.1指導(dǎo)和評估工作技能指導(dǎo)并監(jiān)督工友學(xué)習(xí)· 基本教學(xué)技巧

備 注

TRA: 員工發(fā)展與培訓(xùn) 第3級能力

通用技能范圍與背景知識

TRA3.1備課、授課與評估職業(yè)培訓(xùn)授課、演示、練習(xí)、實踐活動、評估;編冊、工作冊及教學(xué)輔助材料· 成人教育與學(xué)習(xí)的理論與實踐

· 培訓(xùn)設(shè)計與授課技巧

· 寫作與啟發(fā)技能

· 交流技能與演示技巧

· 促使活動成功的技巧

TRA3.2備課及正式授課

大學(xué)生，研究生水平而且根據(jù)專業(yè)特長;編冊、工作冊以及教學(xué)輔助材料

TRA3.3提倡并促使工作上的學(xué)習(xí)自學(xué)、技能分享、遠程教學(xué)等

TRA3.4計劃與促成培訓(xùn)活動課程與學(xué)習(xí)班;使用多種技巧促使培訓(xùn)活動順利完成

備 注

TRA: 員工發(fā)展與培訓(xùn) 第4級能力

通用技能范圍與背景知識

TRA4.1指導(dǎo)培訓(xùn)與發(fā)展需要的分析功能分析、技能分析、需求分析、培訓(xùn)與發(fā)展政策與規(guī)劃· 培訓(xùn)需求評估與分析的原理與實踐

· 熟悉培訓(xùn)設(shè)計與細節(jié)

· 了解多方地方學(xué)術(shù)與職業(yè)培訓(xùn)，以及教育部門

· 能力發(fā)展的原理與實踐

TRA4.2規(guī)劃、設(shè)計、監(jiān)督和評估員工在職培訓(xùn)項目確定目標(biāo)、結(jié)果和日程;確定學(xué)員、教員、供應(yīng)者、資訊人;

評估培訓(xùn)的結(jié)果與影響

備 注

交 流(Communication)

這類能力涉及到工作上正式與非正式信息交流技能。通用與基本交流技能包括在通用個人與工作技能內(nèi)。第2級能力包括更多的語言技能及正式交流技能。國際語言越來越重要，尤其是有些工作涉及到使用出版物、國際網(wǎng)絡(luò)，且與國際訪問者一起工作。在這樣的地方，至少部分員工應(yīng)能用地方語交流。招聘講地方話的員工就是最佳途徑。第3級能力包括更規(guī)范的正式交流技能以及分析技能。第4級能力集中在增進制定策略及解決沖突的手段的基本交流。第5級能力涉及國際協(xié)商所需的正式交流類型。

COM: 交流 第2級能力

通用技能范圍與背景知識

COM2.1做有效的口頭演示基本指導(dǎo)性或解說性演示· 簡易演示技巧

· 教學(xué)技巧

· 報告的書寫形式

· 洽談技巧

· 英語

· 地方語

COM2.2書寫工作活動報告活動報告及所需正式報告

專用技能范圍與背景

COM2.3用其他語言及/或方言交流按需要：

地方語言及方言

國際使用的語言(如：英語)

備 注

COM: 交流 第3級能力

通用技能范圍與背景知識

COM3.1組織安排并主持正式會議準(zhǔn)備日程安排，主持會議，協(xié)商行動計劃，通過前次會議記錄· 會議程序

· 演示技巧(公開講話并使用 演示輔助器具)

· 精通保護區(qū)及其管理的各基本方面

· 技術(shù)報告框架

COM3.2做技術(shù)性展示學(xué)習(xí)班、討論會、會議等等

COM3.3書寫技術(shù)報告/文章基于工作活動

COM3.4分析及交流復(fù)雜事宜基于科研、經(jīng)驗及文獻對問題做臨界分析，

報告與展示中包括分析、結(jié)論及合理建議

COM3.5在公眾事務(wù)中代表保護區(qū)會議、討論會;會談、活動、媒介訪談等等

備 注

COM: 交流 第4級能力

通用技能范圍與背景知識

COM4.1洽談協(xié)議，解決爭端與沖突解決沖突的方法：商談、調(diào)解、仲裁及判決· 解決沖突的技巧

· 洽談程序與技巧

· 高層專業(yè)知識

· 合同形式

· 涉及到的立法及事宜

· 知道國際會議程序

COM4.2促使員工對活動、決策及計劃的反饋與參與正式與非正式磋商程序

COM4.3建立與公眾對決策、政策與計劃磋商與交流的機制與利益相關(guān)方及合作方

備 注

COM: 交流 第5級能力

通用技能范圍與背景知識

COM5.1代表國家參與正式洽談與會務(wù)CBD, WCPA, CITES等在權(quán)力范圍內(nèi)· 相關(guān)的專業(yè)知識

· 所有重要事項的國家立場

備 注

技術(shù)與信息(Technology and Information)

這部分工作能力主要包括信息技術(shù)、電氣與電子設(shè)備的使用，重點放在電腦使用上。第3級能力專有一部分涉及圖書管理。

TEC: 技術(shù)與信息 第1級能力

通用技能范圍與背景知識

TEC1.1操作基本辦公設(shè)備電話、傳真、復(fù)印· 設(shè)備的基本功用

備 注

TEC: 技術(shù)與信息 第2級能力

通用技能范圍與背景知識

TEC2.1電腦的基本操作與維護 微軟辦公軟件、英特網(wǎng)與電子郵件 硬件與軟件的基本維護· 基本電腦功能，常用軟件

· 設(shè)備使用手冊

TEC2.2運用視聽設(shè)備相機、錄音機、攝影設(shè)備、投影機、視聽輔助設(shè)備

備 注

TEC: 技術(shù)與信息 第3級能力

通用技能范圍與背景知識

TEC3.1創(chuàng)建并管理網(wǎng)頁與網(wǎng)址使用相關(guān)的網(wǎng)頁設(shè)計，維護語言與運用;結(jié)構(gòu)化查詢語言程序設(shè)計，使用在線數(shù)據(jù)庫· 電腦硬件與軟件、操作與維護

· 當(dāng)?shù)鼐钟蚓W(wǎng)操作與維護

· 開發(fā)并維持在線數(shù)據(jù)庫與信息系統(tǒng)

· 使用地理信息系統(tǒng)

· 設(shè)計知識

· 圖書與檔案編目與管理技巧

TEC3.2維護電腦修理、替換部件;解決軟件與硬件問題;備份與殺毒程序。

TEC3.3使用并維持電腦的高級功能當(dāng)?shù)鼐钟蚓W(wǎng)，使用專用軟件(如：圖象設(shè)計、臺頂印刷、數(shù)據(jù)庫)

TEC3.4操作地理信息系統(tǒng)電子繪圖并使用相關(guān)地理信息系統(tǒng)程序

專用技能范圍與背景

TEC3.5管理圖書檔案及其他信息資源書本、文件;地圖與圖象;保護區(qū)活動記錄