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篇(1)

    1996年陳先生與某公司定立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，工作崗位為該公司副總經(jīng)理。2000年5月，由于陳先生所擔(dān)任公司副總經(jīng)理一職的聘用期業(yè)已屆滿，經(jīng)公司第二屆董事會(huì)決定，不再聘用陳先生擔(dān)任副總經(jīng)理一職，要求陳先生交接工作完畢后，回家等候公司通知，并自2000年6月起停發(fā)陳先生工資，陳先生多次與公司協(xié)商未果，逐訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。他要求與原單位解除勞動(dòng)合同，并由原單位賠償自己相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。

    而陳先生原單位認(rèn)為，第二屆董事會(huì)決定，不再聘用陳先生擔(dān)任副總經(jīng)理一職，要求他辦理交接工作，陳先生遲遲不交接工作，使單位正常業(yè)務(wù)無(wú)法開(kāi)展，給公司造成了一定經(jīng)濟(jì)損失。所以該公司自2000年6月起停發(fā)陳先生工資，直至他交接工作完畢，并承擔(dān)給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失后，公司再給陳先生安排工作崗位及適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

    律師意見(jiàn)：勞動(dòng)合同作為用人單位與勞動(dòng)者雙方簽訂的合法文件，具有真實(shí)性、有效性、強(qiáng)制履行性。由該公司所約定的雙方的權(quán)利義務(wù)，必須得到雙方的共同認(rèn)可和嚴(yán)格履行。作為用人單位，不再聘用陳先生擔(dān)任副總經(jīng)理一職后就應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定及時(shí)調(diào)整陳先生的工作崗位，支付陳先生相應(yīng)的工資。而用人單位卻沒(méi)有認(rèn)真履行勞動(dòng)合同，依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，陳先生有權(quán)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并獲得相應(yīng)賠償。

    仲裁裁決：2000年5月，用人單位依法定程序召開(kāi)董事會(huì)并決定不再聘用陳先生擔(dān)任副總經(jīng)理一職，此決定合法有效。但用人單位決定不再聘用陳先生擔(dān)任副總經(jīng)理職務(wù)后，沒(méi)有及時(shí)安排工作崗位，并按此崗位標(biāo)準(zhǔn)支付陳先生相應(yīng)的工資，此行為不當(dāng)。經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委對(duì)陳先生要求與用人單位解除勞動(dòng)合同的申訴請(qǐng)求予以支持，并裁決用人單位一次性發(fā)給陳先生生活補(bǔ)助費(fèi)若干。

篇(2)

論文摘要：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要價(jià)值，但相關(guān)規(guī)定的缺陷使該制度的價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)。為了維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保障經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)作，必須完善我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保障社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的良好運(yùn)行。但由于我國(guó)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的相關(guān)規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單粗糙，缺乏可操作性，難以實(shí)現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的價(jià)值入手，分析我國(guó)現(xiàn)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的缺陷，重構(gòu)我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。以期對(duì)中國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的完善有所裨益。

一、無(wú)固定期勞動(dòng)合同制度的價(jià)值

(一)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度能夠更有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

勞動(dòng)法的重要目的之一就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具體的勞動(dòng)法律制度的設(shè)計(jì)都要符合這一立法目的。同樣。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)懷。勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動(dòng)者和用人單位在確立、變更或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，二者是平等的，但一旦勞動(dòng)關(guān)系確立，勞動(dòng)者就從屬于用人單位，聽(tīng)從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個(gè)的勞動(dòng)者和用人單位的人力、財(cái)力相比較，勞動(dòng)者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動(dòng)者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護(hù)就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度則更具有這一價(jià)值，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”，也就是說(shuō)，把訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)授予了勞動(dòng)者，而用人單位則無(wú)此權(quán)利。同時(shí)，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種強(qiáng)行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)第2O條第2款規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動(dòng)者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無(wú)從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

(二)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟(jì)效益

權(quán)利是為了保護(hù)一定利益的法律手段，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度具有保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的制度價(jià)值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過(guò)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動(dòng)者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度把勞動(dòng)者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把勞動(dòng)者對(duì)用人單位的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來(lái)，這樣就使勞動(dòng)者無(wú)需擔(dān)心自己“黃金年齡”過(guò)后的再就業(yè)問(wèn)題，解除了后顧之憂。同時(shí)，企業(yè)的好壞與勞動(dòng)者的利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者既然可能要長(zhǎng)期地與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同既穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系，“使勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，叉使勞動(dòng)者從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟(jì)”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的主觀能動(dòng)性，才能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

(三)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度可以保障經(jīng)濟(jì)秩序的晟好運(yùn)行

秩序“意指在自然進(jìn)程和社會(huì)進(jìn)程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無(wú)序(d rder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無(wú)規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會(huì)秩序是現(xiàn)代化社會(huì)的普遍要求，“凡是人類(lèi)建立了政治或社會(huì)組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟(jì)秩序，尤其是良性運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)秩序。良性的經(jīng)濟(jì)秩序一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行的價(jià)值，一方面通過(guò)規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者達(dá)到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)財(cái)富的減少。

二、我國(guó)勞動(dòng)法中存在的相關(guān)問(wèn)題及其法理分析

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度之價(jià)值的實(shí)現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定對(duì)該制度的設(shè)計(jì)存在著諸多不足之處，難以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

(一)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于粗糙，難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法之規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動(dòng)法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，三是勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；其二是《意見(jiàn)》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者和用人單位只要達(dá)成一致，就可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是強(qiáng)制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則是任意性規(guī)定。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者直接利益的保護(hù)是顯而易見(jiàn)的，對(duì)用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因?yàn)橐坏┖炗喠藷o(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只要不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動(dòng)合同。事實(shí)上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對(duì)其的種種限制，但其違背法律強(qiáng)行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地?cái)[脫限制，而利用法律漏洞擺脫對(duì)其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無(wú)效勞動(dòng)合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對(duì)雙方來(lái)說(shuō)是公平的，不存在對(duì)用人單位的限制，用人單位無(wú)需擺脫什么限制。但第二種情況則對(duì)用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動(dòng)權(quán)更多地操在勞動(dòng)者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對(duì)其限制，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機(jī)．其不完善之處就在于對(duì)簽訂無(wú)固期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來(lái)說(shuō)有以下兩點(diǎn)：一是規(guī)定勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對(duì)其限制，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)就不再簽1O年以上的勞動(dòng)合同．即使該單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者，其考慮以后的成本(如長(zhǎng)期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險(xiǎn)費(fèi)用)和客觀情況的變化，只與勞動(dòng)者簽訂最接近1O年的勞動(dòng)合同，就徹底擺脫了該條件對(duì)它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對(duì)其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動(dòng)合同，結(jié)果根本不可能簽定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同時(shí)有關(guān)規(guī)定叉對(duì)該條件進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，如《勞動(dòng)部關(guān)于若干條丈的說(shuō)明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”，是指已有勞動(dòng)合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該兩點(diǎn)不完善之處導(dǎo)致主動(dòng)權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”的條件虛設(shè)，難于達(dá)到無(wú)固定期限勞動(dòng)制度設(shè)立的目的=

(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過(guò)長(zhǎng)

勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對(duì)其以后到其他單位就業(yè)越困難我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動(dòng)者基本上完全渡過(guò)了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動(dòng)者就無(wú)法與原單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這樣，勞動(dòng)者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢(shì)的喪失、精力的不濟(jì)，在我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力大量存在，城市職工大量下崗的國(guó)情下，其就業(yè)機(jī)會(huì)就微乎其微．

世界上許多國(guó)家和地區(qū)也將勞動(dòng)合同作有固定期限和無(wú)固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主，有固定期限勞動(dòng)合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒(méi)有明確是何種勞動(dòng)合同的情況下，椎定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且有固定期限勞動(dòng)合同的期限不能過(guò)長(zhǎng)，期滿后轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長(zhǎng)期限不得超過(guò)l8個(gè)月，在任何情況下，不超過(guò)24個(gè)月。

(三)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實(shí)和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動(dòng)者是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主體，按照我國(guó)相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，勞動(dòng)者有固定工和臨時(shí)工之分。筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)有的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對(duì)適用范圍的規(guī)定有以下兩點(diǎn)不足之處：一是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)音較少(《意見(jiàn)》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化。如果讓其適用無(wú)固定期勞動(dòng)合同制度，不出現(xiàn)勞動(dòng)法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動(dòng)者與用人單位長(zhǎng)期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展。事實(shí)上，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織很少與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對(duì)不同的勞動(dòng)者適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予不同的對(duì)待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動(dòng)部的實(shí)施中有關(guān)勞動(dòng)合同問(wèn)題的解答》第三項(xiàng)關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題和《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)的復(fù)函》第一項(xiàng)關(guān)于臨時(shí)工訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同問(wèn)題之規(guī)定，在適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，區(qū)分固定工和臨時(shí)工，固定工叉分為工作時(shí)間較長(zhǎng)、距離退休年齡10年以?xún)?nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對(duì)臨時(shí)工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動(dòng)法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決時(shí)要么無(wú)所適從，要么憑著各自己的理解進(jìn)行裁決，不同的裁決者對(duì)同一糾紛會(huì)作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的構(gòu)想

第一，把“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動(dòng)音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過(guò)長(zhǎng)的有期限勞動(dòng)合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會(huì)簽訂2年以?xún)?nèi)的有期限勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避法律，因?yàn)?年內(nèi)勞動(dòng)者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對(duì)用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動(dòng)者對(duì)用人單位是大為不利的；另一方面也與國(guó)際上的多數(shù)國(guó)家的勞動(dòng)法相接軌，使我國(guó)的勞動(dòng)者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對(duì)等原則。

篇(3)

【關(guān)鍵詞】無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；認(rèn)識(shí)誤區(qū)；立法完善

從世界范圍來(lái)看，許多國(guó)家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。那么，什么是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同呢？“一般認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同又可以稱(chēng)為不定期勞動(dòng)合同，它沒(méi)有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才終止。”從以上定義可以看出，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性較強(qiáng)，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法利益，增強(qiáng)其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。

一、我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度概述

我國(guó)從建國(guó)初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動(dòng)合同就是沒(méi)有固定期限的勞動(dòng)合同。長(zhǎng)期以來(lái)，固定工是我國(guó)用工制度的主要形式，在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過(guò)死，包得過(guò)多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無(wú)固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動(dòng)合同制所取代，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是其中之一，《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過(guò)后，被單位即行辭退，同時(shí)，也是為了適當(dāng)照顧老職工，以進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

隨后，在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干的意見(jiàn)》中，又對(duì)此做出了進(jìn)一步的規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無(wú)論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”

根據(jù)以上規(guī)定，我們可以將訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同分為兩種情形：第一，由勞動(dòng)者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權(quán)拒絕。第二，用人單位和勞動(dòng)者雙方自愿一致簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，可不受“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”的限制。這一規(guī)定，體現(xiàn)了勞動(dòng)契約自由和當(dāng)事人意思自治原則，擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，具有積極意義。

我國(guó)規(guī)定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規(guī)定簡(jiǎn)單寬泛，細(xì)化性不強(qiáng)，缺乏可操作性，使勞動(dòng)關(guān)系雙方容易造成認(rèn)識(shí)誤區(qū)，實(shí)踐中難以操作的同時(shí)，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規(guī)避立法規(guī)定，使立法初衷遭到了嚴(yán)重違背，甚至侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐中的一些問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)誤區(qū)

在認(rèn)識(shí)誤區(qū)當(dāng)中，由于當(dāng)前關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立的相關(guān)法規(guī)和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的變更和解除之上。

由于缺乏對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點(diǎn)并不全面，我國(guó)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是不同種類(lèi)的勞動(dòng)合同之一，跟其他勞動(dòng)合同類(lèi)型一樣，也適用《勞動(dòng)法》的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，反之，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。并且除了合同期限以外，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。

篇(4)

一、無(wú)固定期限合同制度概述

按照我國(guó)法律對(duì)合同有效期限的要求不同，勞動(dòng)合同可以劃分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者明確約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又叫不定期勞動(dòng)合同，是指“沒(méi)有明確規(guī)定合同有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止”①的合同。無(wú)固定期限合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業(yè)穩(wěn)定之間的自由選擇和均衡。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙方都有權(quán)選擇勞動(dòng)合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會(huì)考慮破壞合同關(guān)系所帶來(lái)的利益損失而更傾向于履行合同以保持穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但定期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的選擇余地甚微。為了保證勞動(dòng)力不受過(guò)度剝削，法律嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動(dòng)合同的解約權(quán)行使，由此來(lái)保證勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。②無(wú)固定期限合同具有合同不約定存續(xù)期限、較高的穩(wěn)定性和強(qiáng)制性等特征。

具體在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的體現(xiàn)就是在第14條第2款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無(wú)本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者己訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

二、我國(guó)無(wú)固定期限合同制度的缺陷分析

（一）法律上作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者是一個(gè)類(lèi)概念，但實(shí)踐中的勞動(dòng)者是分為不同階層的。較高層級(jí)的勞動(dòng)者往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而較低層級(jí)的勞動(dòng)者則處于供過(guò)于求的狀態(tài)，用人單位可以頻繁地更換勞動(dòng)者。由此可見(jiàn)，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的規(guī)定僅能適用于較高層級(jí)的勞動(dòng)者，而此種適用并非基于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而是在勞動(dòng)者自身工作能力和工作業(yè)績(jī)得到用人單位認(rèn)可的前提下，用人單位做出的自愿選擇。《勞動(dòng)合同法》第14條相當(dāng)于設(shè)計(jì)了一個(gè)勞動(dòng)合同期限的臨界點(diǎn)，其臨界條件為“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。資方為了避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就會(huì)對(duì)中、低端勞動(dòng)力用工合同限定在10年以?xún)?nèi)和一次續(xù)約，使本來(lái)可使用的勞動(dòng)力面臨再擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。而中、低階層勞動(dòng)力群體正是最需要保護(hù)的。因此，該條款雖然旨在強(qiáng)化對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者群體的保護(hù)，但實(shí)為無(wú)效率條款。

（二）連續(xù)的含義和計(jì)算不明確。關(guān)于無(wú)固定期限合同的規(guī)定中有兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿十年;二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但何為“連續(xù)”?如果在中間斷開(kāi)一定的時(shí)間是否為不連續(xù)?是否可以以此不適用或規(guī)避法律的規(guī)定?實(shí)踐中用人單位以此做法規(guī)避勞動(dòng)法的情況也并不鮮見(jiàn)。同時(shí)關(guān)于十年的計(jì)算以及十年的長(zhǎng)度問(wèn)題。有的人認(rèn)為，連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定期限合同是新的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)自實(shí)施之日起開(kāi)始執(zhí)行，十年的計(jì)算也應(yīng)當(dāng)如此，另外，在先后不同單位中的年限能否合并計(jì)算也不明確“十年”長(zhǎng)度的規(guī)定也是延續(xù)了勞動(dòng)法的規(guī)定，顯得過(guò)長(zhǎng)，與合同期限的其他規(guī)定不相適應(yīng)。

（三）無(wú)固定期限合同解除條件過(guò)緊。勞動(dòng)合同法將無(wú)固定期限合同的解除條件設(shè)置與固定期限合同一樣的解除條件，使得這一制度在進(jìn)口上較寬，在出口上則較緊，一定程度上加大了用人單位的抵觸和為難情緒，難以調(diào)動(dòng)其積極性。

三、完善我國(guó)無(wú)固定期限制度的建議

（一）從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，我國(guó)未來(lái)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件應(yīng)該是針對(duì)不同的工作崗位做出規(guī)定。我國(guó)可以根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，在法律中分別規(guī)定適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和適用固定期限勞動(dòng)合同的工作崗位，從而有效地防止用人單位針對(duì)目前《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定實(shí)施的規(guī)避行為。有的學(xué)者擔(dān)心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)加大企業(yè)的生產(chǎn)成本，損害企業(yè)的利益，筆者認(rèn)為，效率不應(yīng)當(dāng)以公平為代價(jià)，企業(yè)的利益也不能以犧牲勞動(dòng)者的利益換取。我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)和中小企業(yè)大多數(shù)屬于微利經(jīng)營(yíng)，相當(dāng)一部分處于虧損邊緣。這種情況既是由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)自身的特點(diǎn)決定的，同時(shí)也與外部環(huán)境有關(guān)。一方面我國(guó)中小企業(yè)的稅負(fù)過(guò)重，而且稅收之外的各種亂收費(fèi)、亂攤派、亂罰款在各地程度不同地存在;另一方面，近年來(lái)壟斷行業(yè)通過(guò)控制能源、原材料、基礎(chǔ)材料等價(jià)格，利潤(rùn)大幅度增加，侵蝕了其他行業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)，使得大多數(shù)非壟斷行業(yè)企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)和中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)處于困難境地。解決這個(gè)問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)是犧牲勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面解決問(wèn)題:一是通過(guò)減稅來(lái)減輕企業(yè)負(fù)擔(dān);二是下決心打破壟斷，深化國(guó)有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)的改革，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;三是加大政府對(duì)中小企業(yè)的支持力度，對(duì)中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)、個(gè)體企業(yè)實(shí)行普遍的稅費(fèi)減免、社保補(bǔ)貼，對(duì)就業(yè)困難人員實(shí)行普遍的社保政府負(fù)擔(dān)等。

（二）限制固定期限合同，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從各國(guó)的立法及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，對(duì)固定期限合同進(jìn)行必要的限制，擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并使之成為常態(tài)合同是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)固定期限合同的規(guī)定顯然還比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，建議應(yīng)從以下方面予以完善: (1)規(guī)定固定期限的最長(zhǎng)期限。考慮到我國(guó)還不可能像其他國(guó)家和地區(qū)那樣在適用范圍上嚴(yán)格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次數(shù)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)限制其簽訂的最長(zhǎng)期限，以避免用人單位只簽一次較長(zhǎng)期限即終止合同。最長(zhǎng)期限可參考德國(guó)和結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，定為四年較為適當(dāng)。(2)立法應(yīng)當(dāng)明確《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定，取消“續(xù)訂”二字，明確規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂。如此規(guī)定，有利于減少不必要的爭(zhēng)議和困惑，符合其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和地區(qū)的一般做法，使法律的規(guī)定能夠得以落實(shí)。明確“連續(xù)”和“十年”的計(jì)算。

（三）適當(dāng)放松無(wú)固定期限合同的解除條件。用人單位不愿訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有一個(gè)重要的原因是與無(wú)固定期限合同的解除條件有關(guān)。應(yīng)當(dāng)借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在引導(dǎo)實(shí)行無(wú)固定期限合同的同時(shí)，還應(yīng)適當(dāng)放寬無(wú)固定期限合同的解除條件，使其與有固定期限合同的解除有所區(qū)別，這樣既能保證公平又能兼顧效率，使勞動(dòng)關(guān)系保持活力。

四、總結(jié)

無(wú)固定期限合同是我國(guó)勞動(dòng)合同法的重要組成部分，關(guān)系到維護(hù)千百萬(wàn)勞動(dòng)者的基本權(quán)益和切身利益，關(guān)系到人民生活、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)安定。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配制改革進(jìn)程中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的多元化和社會(huì)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，無(wú)固定期限合同問(wèn)題亦不樂(lè)觀地?cái)[在所有國(guó)民的面前。因此我們我國(guó)進(jìn)行一番周密的研究，認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際上的成功經(jīng)驗(yàn)。在既遵循無(wú)固定期限的通行原則和其的內(nèi)在規(guī)律，又立足于我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情的基礎(chǔ)上，使無(wú)固定期限合同不僅不會(huì)使企業(yè)的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、穩(wěn)定職工隊(duì)伍，增強(qiáng)勞動(dòng)者與企業(yè)的互信和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用。

注釋?zhuān)?/p>

篇(5)

第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。

第十二條勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十三條固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第十四條無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

第十六條勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

(七)社會(huì)保險(xiǎn);

(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第十八條勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議

仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

篇(6)

關(guān)鍵詞：規(guī)避；無(wú)固定期勞動(dòng)合同；動(dòng)因；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.52 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2011）02－0064－02

2008年生效的《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了突破性規(guī)定，受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，引起極大的爭(zhēng)議。《勞動(dòng)合同法》中的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施改變了傳統(tǒng)的短期雇傭模式，不僅有利于增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感和信任感，也有利于促進(jìn)企業(yè)不斷改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理，增加收益。但由于在實(shí)踐中存在對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的種種誤解，出現(xiàn)了華為公司集體辭職，沃爾瑪突擊裁員，政協(xié)委員張茵、經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常建議取消無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等事件，顯現(xiàn)了人們對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的困惑和誤讀。本文以企業(yè)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)象為切入點(diǎn)，在分析歸納企業(yè)規(guī)避行為動(dòng)因的基礎(chǔ)上，對(duì)加強(qiáng)我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度保護(hù)提出建議。

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律界定

勞動(dòng)合同也稱(chēng)“勞動(dòng)契約”，是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所訂立的合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的核心，一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在勞動(dòng)合同之上，并由此而展開(kāi)。我國(guó)按合同期限可以將勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。其中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。除法律、法規(guī)有規(guī)定外，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定合同變更、解除的條件。只要法定的條件未出現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系就一直存續(xù)。無(wú)固定期限并非指永遠(yuǎn)，而是指勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡內(nèi)和企業(yè)存續(xù)期限內(nèi)無(wú)期限存續(xù)，只有在符合法定的合同解除條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系才可終止。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)合同制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了公法對(duì)私法的干預(yù)，它在勞動(dòng)者與用人單位之間的利益平衡上有著其獨(dú)特的作用。目前，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已成為西方國(guó)家勞動(dòng)制度通例[1]。

二、企業(yè)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的具體表現(xiàn)

在《勞動(dòng)合同法》剛剛頒布之時(shí)，就有很多企業(yè)認(rèn)為此法中的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度只是為了維護(hù)勞動(dòng)者利益而訂立，對(duì)用人單位有百害而無(wú)一益，并針對(duì)此制度采取對(duì)應(yīng)措施。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，各用人單位紛紛想方設(shè)法規(guī)避該制度，以防企業(yè)利益受損。用人單位的規(guī)避行為主要有如下方面。

（一）工齡清零

規(guī)避行為中最引人注目的是華為7 000員工請(qǐng)辭事件。深圳華為技術(shù)有限公司是國(guó)內(nèi)知名IT企業(yè)。 2007年9月華為通過(guò)了鼓勵(lì)員工辭職的方案，要求工作滿8年的員工在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前辦理自動(dòng)辭職手續(xù)，工齡清零，以規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，共計(jì)有超過(guò)7 000名老員工辦理了相關(guān)手續(xù)。這就是轟動(dòng)一時(shí)的華為“辭職門(mén)”事件[2]。雖然華為公司對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)償，并一再否認(rèn)這是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，但我們不難看出，華為公司的此種做法和《勞動(dòng)合同法》無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的實(shí)施關(guān)系緊密。華為“辭職門(mén)”事件影響巨大，被眾多民企仿效。

（二）突擊裁員

同樣規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的還有沃爾瑪。從2007年10月末開(kāi)始，沃爾瑪全球采購(gòu)中心上海分部的部分員工就陸續(xù)收到了解聘的通知。與此同時(shí)，沃爾瑪深圳、上海、莆田、東莞四個(gè)分部的全球采購(gòu)中心被全部裁撤。而沃爾瑪對(duì)這些解聘和裁撤行為沒(méi)有給出任何合理理由。雖然沃爾瑪中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人聲稱(chēng)此次裁員只是沃爾瑪采購(gòu)系統(tǒng)正常的人動(dòng)，但一般認(rèn)為沃爾瑪公司此次突擊裁員主要是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度[3]。

（三）勞務(wù)派遣

數(shù)據(jù)顯示，很多企業(yè)，包括航空、銀行、石油、電信等行業(yè)的大型國(guó)企，紛紛在2007年底前突擊把一些員工改為勞務(wù)派遣。有的甚至讓勞務(wù)公司公開(kāi)競(jìng)標(biāo)，以求把企業(yè)的成本和責(zé)任壓到最小。這些做法遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越勞務(wù)派遣一般在“臨時(shí)性、輔或者替代性”的工作崗位上實(shí)施的法律規(guī)定。全國(guó)公有制企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位使用的勞務(wù)派遣工超過(guò)2 500萬(wàn)人，一些大型國(guó)有企業(yè)甚至l/3～2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣[4]，勞務(wù)派遣被這些企業(yè)視為規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的一把利劍。

（四）更換名稱(chēng)

為規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，許多中小企業(yè)換個(gè)名稱(chēng)重新注冊(cè)。其后來(lái)注冊(cè)的公司并非用來(lái)進(jìn)行正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而只是用來(lái)與員工簽訂合同。員工在這家新名稱(chēng)的公司工作的內(nèi)容與原來(lái)的工作內(nèi)容相同，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱(chēng)都沒(méi)有變更。

三、企業(yè)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的動(dòng)因分析

眾多企業(yè)采取上述措施，是為了規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。那么，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度究竟有什么可怕之處，使得企業(yè)視其如洪水猛獸？筆者認(rèn)為主要原因如下。

（一）把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同固定工制度相混淆

很多企業(yè)之所以懼怕與職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，很大程度上是因?yàn)榘堰@種制度和我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工制度相混淆。固定工制度是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國(guó)全民所有制單位的基本勞動(dòng)制度。這種勞動(dòng)制度的特點(diǎn)是職工的工作期限沒(méi)有限制，除了特殊情況外，勞動(dòng)者就業(yè)后長(zhǎng)期在一個(gè)單位內(nèi)工作，職工不能無(wú)故離職，單位也不能無(wú)故辭退職工。勞動(dòng)者與用人單位保持著終身的固定勞動(dòng)關(guān)系。長(zhǎng)期以來(lái)，這種用工制度在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面確實(shí)發(fā)揮了重要作用，但也存在用工單位大包大攬、勞動(dòng)者安于現(xiàn)狀等弊端，從而在一定程度上限制了勞動(dòng)者的自由競(jìng)爭(zhēng)，也遏制了單位的自由發(fā)展。正是由于認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是變相的“終身制”、“鐵飯碗”，會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，企業(yè)才會(huì)采取種種措施規(guī)避。

（二）擔(dān)心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)對(duì)企業(yè)的管理造成不利影響

首先，許多用人單位擔(dān)心一旦簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就會(huì)喪失積極性，不再將精力全部用于工作上甚至出現(xiàn)消極怠工的情況；其次，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，對(duì)于勞動(dòng)者的崗位調(diào)整也將受到一定的限制，這將直接削弱用人單位的人事任免權(quán)；最后，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違反公司章程行為而又未達(dá)到法律規(guī)定的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到公司的內(nèi)部管理。擔(dān)心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)對(duì)其用工靈活性造成不利影響，這也是企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有抵觸情緒的一個(gè)很重要的原因。

（三）擔(dān)心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)增加企業(yè)的用工成本

與固定期限勞動(dòng)合同相比，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如不遭遇法定解除和終止的情形就應(yīng)當(dāng)一直履行下去。因此，企業(yè)除工資外還必須負(fù)擔(dān)職工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)以及各種津貼福利。之所以出現(xiàn)企業(yè)大規(guī)模裁員的情況，其深層次的原因是因?yàn)樵诒粡?qiáng)制性安排勞動(dòng)者生老病死的情況下，潛在的勞動(dòng)力成本、管理成本的急劇上升已超過(guò)用人單位的心理預(yù)期，用人單位作為一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人作出了一個(gè)理性反應(yīng)。一方面，用人單位認(rèn)為這種合同與其利潤(rùn)最大化的目標(biāo)嚴(yán)重沖突，使用人單位承擔(dān)過(guò)大的負(fù)擔(dān)和成本；另一方面，勞動(dòng)者認(rèn)為這一合同無(wú)疑是一個(gè)保險(xiǎn)合同，一旦簽訂很難解除。再加上由于愿意簽訂這一合同的勞動(dòng)者多數(shù)年齡偏大、技能偏低，使用人單位產(chǎn)生嚴(yán)重不滿情緒。

四、解決企業(yè)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

勞資矛盾已經(jīng)成為目前影響我國(guó)社會(huì)和諧穩(wěn)定的主要因素。保護(hù)資本的利益事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保護(hù)勞動(dòng)者的利益則關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定。在對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行立法干預(yù)時(shí)，到底應(yīng)該堅(jiān)持“發(fā)展才是硬道理”還是奉行“穩(wěn)定壓倒一切”的方針，是我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的一道難題。勞動(dòng)法的責(zé)任就是在資本、勞動(dòng)和政府的三方博弈中，做好私法自治與國(guó)家干預(yù)的辯證統(tǒng)一，平衡勞動(dòng)者和用人單位雙方利益。對(duì)于企業(yè)規(guī)避無(wú)固定期勞動(dòng)合同制度，我們建議：

（一）從政府角度

1．進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)力市場(chǎng)的法律調(diào)節(jié)

法律設(shè)定的目的是平衡社會(huì)各方的利益。我國(guó)目前的國(guó)情是用人單位和勞動(dòng)者的地位嚴(yán)重失衡。我國(guó)法律要求用人單位設(shè)立工會(huì)組織來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者利益，但實(shí)際生活中工會(huì)很難在兩者之間起到應(yīng)有的積極作用和效果。這種情況下，政府只能?chē)L試使用行政手段調(diào)節(jié)各方利益，以期望實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位雙方地位上的對(duì)等。政府需要不斷提高勞動(dòng)者和用人單位的法律意識(shí)，不斷加強(qiáng)對(duì)用人單位的行政監(jiān)察，廣泛利用群眾監(jiān)督和輿論監(jiān)督的方法，做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴(yán)、違法必糾，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定、公平公正、共獲收益的平等勞動(dòng)關(guān)系。

2．進(jìn)一步壯大基層工會(huì)組織力量

實(shí)現(xiàn)基層工會(huì)真正代表職工利益、為職工謀福利的工作職能，需要從以下幾方面工作入手：一是要進(jìn)一步明確基層工會(huì)職能。基層工會(huì)的主要職能應(yīng)當(dāng)是維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，在今后的工會(huì)立法和工會(huì)工作中應(yīng)強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，而不再?gòu)?qiáng)調(diào)維護(hù)整體利益的職能。二是要加強(qiáng)基層工會(huì)組織的獨(dú)立性。國(guó)家需要在政策、人力、物力和財(cái)力等方面對(duì)基層工會(huì)給予必要支持，壯大基層工會(huì)的力量，使基層工會(huì)真正有能力承擔(dān)起維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的職能。同時(shí)，要豐富工會(huì)組織的組織形式，如建立地區(qū)性和行業(yè)性的工會(huì)組織，進(jìn)一步降低工會(huì)對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度。三是要積極有效行使集體談判權(quán)[5]。工會(huì)組織應(yīng)將集體談判權(quán)落到實(shí)處，推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度，將企業(yè)和職工最關(guān)心的工資、津貼、保險(xiǎn)、用工制度、工作環(huán)境等問(wèn)題，列為集體談判和集體合同的重點(diǎn)。四是要培養(yǎng)高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的工會(huì)干部隊(duì)伍。工會(huì)干部可由上級(jí)工會(huì)組織委派，組織關(guān)系保留在上級(jí)工會(huì)組織處，其工資和保險(xiǎn)由上級(jí)工會(huì)組織下發(fā)和繳納[6]。上級(jí)組織有必要對(duì)工會(huì)干部進(jìn)行定期培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)其思想政治素質(zhì)和法律意識(shí)以及業(yè)務(wù)素質(zhì)。增強(qiáng)工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的責(zé)任感，使得其能夠真正服務(wù)于勞動(dòng)者。

（二）從企業(yè)角度

1．消除偏見(jiàn)，重新審視無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的價(jià)值與功能

企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同比固定期限勞動(dòng)合同更有助于形成穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。一方面，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度把員工在同一企業(yè)工作一定年限以上作為員工提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的必備條件之一，實(shí)際上是把員工對(duì)企業(yè)的前期貢獻(xiàn)與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來(lái)，這樣就使員工無(wú)須擔(dān)心自己“黃金年齡”過(guò)后的再就業(yè)問(wèn)題，解除了后顧之憂，使員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感、認(rèn)同感，又使員工從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同甘共苦。這樣，可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性，有利于他們積累工作經(jīng)驗(yàn)，不斷提高工作效率。另一方面，對(duì)企業(yè)而言，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是不同企業(yè)之間人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，效率得到有效提升，最終受益的還是用人單位。

2．建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的評(píng)估與管理機(jī)制

企業(yè)的規(guī)避行為如被認(rèn)定為違法，不僅降低企業(yè)信譽(yù)，還會(huì)給在職員工造成很大壓力，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力低下、士氣低落，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)因勢(shì)利導(dǎo)建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同評(píng)估與管理機(jī)制。在評(píng)估機(jī)制方面，用人單位應(yīng)當(dāng)事先對(duì)相關(guān)工作崗位進(jìn)行分析歸類(lèi)，判斷可以接受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的崗位類(lèi)別。適合簽訂無(wú)固定期限合同的崗位應(yīng)是需要對(duì)技術(shù)秘密、經(jīng)營(yíng)信息嚴(yán)格保密的崗位，或者是對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)熟練度的要求大于對(duì)勞動(dòng)者體力要求的崗位。用人單位應(yīng)選擇具有不可替代性的關(guān)鍵崗位員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在管理機(jī)制方面，用人單位為避免出現(xiàn)效率低下、人浮于事的情況，可以通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效管理來(lái)促動(dòng)勞動(dòng)者持續(xù)高效工作。可以對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，加大績(jī)效考核部分比重，降低基本工資比重，以績(jī)效考核為杠桿實(shí)現(xiàn)優(yōu)者上、庸者下的人力資源用人格局。

參考文獻(xiàn)：

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篇(7)

據(jù)悉，實(shí)施條例草案征求意見(jiàn)稿共二十二條。

為了讓更多關(guān)注《勞動(dòng)合同法》的讀者了解實(shí)施條例制訂的最新進(jìn)展和內(nèi)容，昨天，本報(bào)記者專(zhuān)程請(qǐng)勞動(dòng)法專(zhuān)家談?dòng)鹘庾x了征求意見(jiàn)稿中的重要條款內(nèi)容。

[解讀重要條款]

■連訂二次固定期合同，員工提出簽“無(wú)固定”，單位須答應(yīng)

《勞動(dòng)合同法》頒布后，相關(guān)人士對(duì)新法中有關(guān)“連續(xù)訂立二次固定期合同后，員工提出簽無(wú)固定期合同，單位是不是一定要簽”的問(wèn)題意見(jiàn)不一。有人士認(rèn)為，只要員工提出，單位就必須與員工簽；另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工提出后，單位有兩種選擇，或不簽或簽無(wú)固定期合同。此次征求意見(jiàn)稿選擇了前一種觀點(diǎn)。

■單位疏漏，一年合同或變成無(wú)固定期合同

按照征求意見(jiàn)稿的規(guī)定，員工合同期滿，單位沒(méi)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或未為這位員工辦理失業(yè)保險(xiǎn)等退工手續(xù)，且在繼續(xù)使用。在這種情況下，將被視為員工與單位訂立了原合同期限的勞動(dòng)合同。而如果員工在該單位工作滿10年或連續(xù)訂立2次固定期合同，那么訂立的合同將被看作是無(wú)固定期限合同。

如2007年6月員工與單位簽了一年合同，但2008年6月合同到期后，單位仍在使用該員工，但未與該員工續(xù)簽合同，那就意味著，2008年6月之后，該員工又與單位簽了一年合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期合同后，只要員工提出，單位就必須與員工簽訂無(wú)固定期合同。因此，單位的這種疏忽，會(huì)導(dǎo)致單位與員工簽了一年合同后，最終必須與員工簽無(wú)固定期合同。

征求意見(jiàn)稿還明確，單位發(fā)現(xiàn)未簽合同疏漏，必須馬上補(bǔ)簽。未簽合同的這段時(shí)間，單位必須向員工支付雙倍的工資。

■簽約后至正式上崗前解約，無(wú)需經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

正在考駕照的王先生于2008年1月12日與一家公司簽了勞動(dòng)合同，合同規(guī)定：王先生2008年3月學(xué)成考出駕照后，于2008年4月1日到公司上崗。那么，在1月12日至4月1日這段時(shí)間里，單位與王先生依法解除勞動(dòng)合同，單位要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

此次征求意見(jiàn)稿明確規(guī)定，簽約完成與正式上崗前這段時(shí)間里，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

■已簽的老合同，須補(bǔ)齊必備條款

已經(jīng)簽訂的老合同，從明年元月1日起，要不要變動(dòng)條款內(nèi)容？

根據(jù)意見(jiàn)稿的要求，老合同未寫(xiě)明工作地點(diǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)危害防護(hù)等條款，單位與員工必須在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日起一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)齊這些必備條款。如果雙方協(xié)商不一致，工作地點(diǎn)以員工經(jīng)常工作地為準(zhǔn)，社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)危害防護(hù)以法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的規(guī)定為準(zhǔn)。

■勞動(dòng)合同不得約定終止條件

現(xiàn)有的勞動(dòng)合同，很多都約定了終止條款。終止條款是指在勞動(dòng)合同中約定，只要簽約的一方在一定的時(shí)間內(nèi)和條件下提出，合同就可以終止的條款。如約定，任何一方只要提前3個(gè)月通知對(duì)方，合同就可以終止等。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，很多業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，如果允許這樣的條款存在，那么，《勞動(dòng)合同法》的很多規(guī)定就會(huì)成為一紙空文。此次征求意見(jiàn)稿明確規(guī)定，勞動(dòng)合同不得約定終止條件。

■試用期工資，須同時(shí)滿足3個(gè)條件

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于“或者”兩個(gè)字，各界眾說(shuō)紛紜，莫衷一是。此次征求意見(jiàn)稿明確：?jiǎn)T工在試用期間的工資必須同時(shí)滿足不低于單位同崗位最低檔工資、合同約定工資的80％、單位所在地最低工資這3個(gè)條件。

■勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制員工

為了避免單位大量使用勞務(wù)派遣人員情況的出現(xiàn)，征求意見(jiàn)稿對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了限定：勞務(wù)派遣單位不得與被派遣員工訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位不得與被派遣員工約定試用期；勞務(wù)派遣單位不得招用非全日制員工，也不得將被派遣員工派遣至用工單位從事非全日制用工。

■對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”崗位作出解釋

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。新法出臺(tái)后，很多專(zhuān)業(yè)人士對(duì)“臨時(shí)性、輔、替代性”的解釋不一。

此次征求意見(jiàn)稿對(duì)這3種現(xiàn)象作出明確解釋?zhuān)号R時(shí)性崗位是指工作時(shí)間不滿一年的崗位。輔崗位是指保安、保潔等非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。替代性崗位是指因原崗位員工請(qǐng)假，在此期間無(wú)法上崗，需要他人臨時(shí)性頂替的工作崗位。

征求意見(jiàn)稿特別指出，用人單位在上述崗位以外使用的勞務(wù)派遣用工，都將被視為直接用工，用人單位要與員工簽勞動(dòng)合同。

■明年1月1日以后到期合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分段計(jì)算