序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇病假證明范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

各單位應嚴格執行《蘇果超市考勤、請假制度SGMS021-20XX》中有關請假申請、審批流程。除住院或經醫生診斷為需臥床休息的病癥外，員工請病假，均須由本人至所在單位填寫《請假申請審批單》，同時提交“蘇果超市員工疾病診斷指定醫院”開具的休假證明、病歷、費用發票、掛號單等明細材料原件及復印件，單位核實后，復印件留檔備查，原件交還員工。經單位負責人審核批準后，方可開始享受病假。

二、確認請假期限：

1、急診：首次急診有效，同一病癥連續急診無效。急診休假需由本人或家屬當日與所在單位負責人取得聯系，說明情況，經同意后方可休假，并于3日內補辦書面請假手續。

2、注意醫院開具一般病癥的通常時長。對于一般病癥，如高血壓、糖尿病、腰肌勞損、頭疼腦熱、感冒發燒、**病癥待查、各類炎癥等病癥以及孕期、哺乳期內請病假的，據了解，醫院單次開具病假證明的時間一般不超過15天。對休假超過30天的，所在單位應關注員工病情，及時至員工就診醫院了解情況。

3、特殊病癥：重大疾病、重大意外傷害、骨折等特殊病癥需住院或長期治療的，以醫院出具的入（出）院憑證、病歷、診斷證明等材料為準。

三、審核確認病假材料的注意點：

1、書面審核：審核確認員工遞交的病假材料時，應注意可能存在以下幾點問題（包括但不限于）：

（1）病假證明、病歷中醫生的字跡或印章不一致的；

（2）病假證明、病歷、費用發票、掛號單開具時間不一致的；

（3）病假證明連號或與就診時間前后顛倒、醫院印章異常等情況；（可與備檔材料比對）

（4）醫生所開藥品與診斷病種明顯不相符的；

（5）長期病假均為同一醫生診斷的；

2、復查及現場調查：單位在書面審核中發現疑點，或對員工病假證明存有疑問的，可陪同員工至指定醫院進行復查或憑公司出具的《介紹信》前往員工就診醫院醫務處請求協助調查核實。

篇(2)

    一、作息時間

    1、實行8小時工作制。

    2、嚴禁遲到、早退。

    二、請銷假制度

    1、有事必須請假,否則按曠工計;

    2、請假分病假和事假。

    3請假須填寫請假審批單,無請假審批單或病假證明按曠工計。

    4、請假期滿應及時銷假,超過假期而不銷假的時間按曠工計。

    5、請假期滿需要續假的,應按請假程序重新辦理請假和銷假手續,否則按曠工計。

    三、考勤管理

    1、考勤由考勤員記錄。

    3、考勤結果分遲到、早退、事假、病假、曠工五種。

    4、考勤員應每天檢查員工出勤情況并做好記錄,每月報人力資源開發中心存檔。

    四、違紀處理

    1、遲到、早退每一次罰款5元;當月遲到、早退達到3次,扣發本月獎金;當月遲到、早退累計達10次的扣發全年的獎金。

    2、病假二天以內每天扣款5元;二天以上部分每天扣發10元;當月累計病假達15天者,扣發當月校內津貼和獎金。

    3、事假每天扣款10元;當月事假累計5天者,扣發當月獎金;當月事假累計達10天者,扣發當月校內津貼和獎金。

    4、曠工每半天罰款100元;當月曠工1天扣發當月獎金;當月曠工達3天扣發當月校內津貼和獎金;當月曠工達5天,扣發當月工資、校內津貼和獎金。

篇(3)

工作時間

1.**站實行每周工作5天，每天8小時工作制。

2.逢節假日、監測活動及其它重要公務活動期間，**站實行值班（包括通宵值班）制度。

法定假期

員工每年有權享有國家規定的法定假期10天。如下：

元旦1天（1月1日）

春節3天（農歷正月初一、二、三）

國際勞動節3天（5月1日，2日，3日）

國慶節3天（l0月1日，2日，3日）

年休假

1.年休假是為保護員工的身體健康，照顧員工家庭生活，調節或解除員工工作疲勞，每年給予一定時間的假期。

2.年休假根據員工的工作年限，規定不同的期限：

工作年滿5年至15年每年可享受年休假10天；

工作年滿15年至25年每年可享受年休假15天；

工作年滿25年以上每年可享受年休假20天。

3.年休假天數每年一月份調整。

4.當年從其他單位調入**站工作的不給予年休假，從下一年度起按規定標準享受年休假。

5.如果員工年內病、事假累計超過兩個月的，不再享受當年休假；當年休假后病、事假累計超過兩個月的，次年不再享受休假：跨年度之間連續病、事假的，可劃作當年或次年合并計算。

6.年休假期間遇國家法定假期,法定假期不計入年休假中。

7.年休假期間遇有周六、周日，周六、周日計入年休假中，不再補假。

8.享受探親假、產假或婚假者，不影響享受年休假。

9.原則上，年休假不跨年度使用、不得相互轉讓。

10.為確實保護員工的身體健康，××站不實行以年休假兌換現金方式的休假補貼。

病假

1.病假是指員工患病，經醫生診斷，為恢復病人健康提出休息養病建議（即病假證明），給予患病者休息養病的假期。

2.員工因病請假，須事先向直接領導遞交法定醫療保險機構指定的醫院開具的有效病假證明。如因特殊情況未能事先辦妥請假手續，應主動說明原因，補辦手續。

事假

1.事假是員工因有私事必須辦理，經領導批準給予的假期。請事假者一般需事先請假，填寫《請假申請單》，按規定程序報批。因急事未能事先辦請假手續的，應主動打電話直接向分管領導請假，征得同意后方可，事后補辦手續。事假手續不全者，以曠工論處。

2.請事假的員工原則上應按“先用休假，后用事假”的規定掌握。

3.事假期間扣除獎金（含工改工資），標準為每月獎金收入總額/每月實際工作日*事假天數。

4.當年零星事假累計滿30天的,扣發滿后下一個月工資。

婚假

1.婚假是員工本人結婚，憑合法結婚證書給予的假期。

2.符合法定結婚年齡的婚假為3天。符合晚婚年齡（男年滿25周歲，女年滿23周歲）的初婚者，給予7天獎勵假期，合訂婚假10天。

3.凡婚前辦理體檢，參加婚前教育可酌情給假，但最長不超1天。

產假

1.產假是女員工生育子女而給予的假期，包括產前假和哺乳假。

2.女員工持有合法結婚證書生育，根據國家規定給予其產假、產前假、哺乳假。其假期按下列情況分別確定：

（1）正常生育者，給予產假九十天：難產者，增加產假十五天；符合晚婚年齡的夫妻，女方增加產假十五天，男方給予假期三天。

（2）提前生育者，按產假九十天計算。難產或多胎者，另增加產假十五天。

（3）妊娠三個月以內自然流產的，給予產假三十天；三個月以上七個月以下自然流產的，給予產假四十五天。

（4）產前假是女員工產前因遇困難提出申請，經領導批準給予照顧的假期，可允許請兩個半月產前假。

（5）哺乳假是女員工產假期滿后需給嬰兒哺乳，由本人申請，經領導批準給予照顧的假期。產前假連同哺乳假、產假合并計算，最長假期不得超過一年。

（6）產假期間本人工資照發，產前假、哺乳假均按本人工資、獎金80%計發，工齡照常計算。

探親假

1.探親假是指員工與配偶或父母不住在一起（100公里以上），又不能在公休假日團聚的，在一定時間內，回家與配偶或父母團聚的假期。探親分為探望配偶和探望父母兩種。

2.因分居兩地、員工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天（路程假除外，下同），往返路費按國家規定給予報銷。

3.未婚期員工探望父母的，原則上每年給假一次，假期為20天。如因工作需要（自身因素除外），當年不能給予假期的，可以兩年給假一次，假期為40天，往返路費按國家規定給予報銷。

4.已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天，往返路費按國家規定給予報銷。

5.員工如需出國探親，由本人提出申請，報單位按有關規定辦理審批手續。

6.往返路費(指直線距離),站領導享受飛機、軟臥等以下待遇；部門以下人員享受硬臥以下待遇。

喪假

1.喪假是當員工的配偶或直系親屬（系指祖父母、父母、子女、包括公婆、岳父母）死亡時為料理喪事給予的假期。

2.喪假一般不超過5天：如需去外省市料理喪事的，可酌情增加假期，但除路程假外最長不超過7天。

其它假期

1.凡組織上推薦脫產讀書的，假期按有關規定辦理。

2.凡經組織批準參加業余學校讀書者，讀書原則上不占用工作時間?？荚嚽翱山o予每學期不超過3天的復習時間；參加自學考試者，每學科可給予1天復習時間(考試除外)。

3.根據滬衛婦兒（83）9號文、滬計生辦（83）14號文的規定，已婚女員工接受節育手術，憑醫院證明，自接受節育手術之日起給予一個月公假，工資、獎金照發。

4.凡因子女學校通知參加家長會者，可憑學校通知，經主管領導批準酌情給假。

5.其它如子女參軍、單位組織義務獻血、住房動遷等按有關規定應給予一定天數的公假者可憑相關證明給假。

曠工

1.員工有下列情況之一者，作為曠工處理：

（1）不辦妥請假手續而不上班者；

（2）假期已滿未獲準續假，又無正當理由而逾期不歸者；

（3）工作時間未經許可，無故離崗處理私事者；

（4）其他應視為曠工者。

2.曠工期間工資、獎金按每月收入總額/每月實際工作日*曠工天數扣除。

3.員工曠工或者無正當理由逾期不歸連續超過10天，或者一年內累計超過30天的，予以辭退或除名。

請銷假手續

1.請假應按級申請，一般不得越級請假。

2.員工需用各種假期，必須按規定程序事先辦妥請假手續。

3.請假（除持交有效病假證明外）一般需填寫《請假申請單》，說明請何種假、請假理由、請假日期與天數，經領導按審批權限簽批，由主管領導口頭通知本人。

4.因特殊情況未能事先辦妥請假手續的，應電話先口頭請假，事后補辦手續，請假方確認有效。

5.凡被批準的請假單應交辦公室作為考勤依據。

6.請假期結束后，還需以口頭方式銷假。辦公室及時在請假單中注明請假者實際使用的假期日期和天數，以體現請假手續的完整性和準確性。

7.單位安排公休假,職工在規定的時間內執行,可不必填寫《請假申請單》,但須上邀《公休單》。

請假審批權限

1.站長向中心領導請假；由辦公室備案，并告知副站長、各室領導。副站長向站長請假；由辦公室備案，并告知各室領導。

篇(4)

2010年9月1日陶小姐進入A公司從事部門副經理工作，雙方簽訂期限為2010年9月1日至2013年8月31日的勞動合同。陶小姐在勞動合同中同意遵守《A公司員工手冊》，該手冊規定，“……(四)員工曠工三天以上，視為嚴重違反公司規章制度，公司可即時解除勞動合同?！?八)若員工請假(無論病假還是事假)，必須事先書面告知公司，并提供有效證明，否則視為曠工。”

2012年5月17日，陶小姐經醫院檢查確診妊娠八周并開具了5月27日至6月1日、6月2日至6月9日、6月24日以后的病假證明單，且該病假單均已提交予A公司。6月10日至6月23日期間陶小姐未去醫院就診，也未去A公司上班，A公司也未就缺勤事宜主動聯系陶小姐。7月19日，陶小姐收到A公司書面通知，該通知稱陶小姐未向公司提供6月10日至23日的病假單及病歷卡復印件和掛號單原件，即無故曠工不來公司上班，若其在收到通知后一日內仍未提交上述材料，并履行正當的請假手續，將視為陶小姐曠工十天，公司將根據企業規章制度解除與其的勞動合同。7月20日，陶小姐至A公司遞交事假單。8月11日，A公司向陶小姐出具解雇通知書，該通知稱公司不同意陶小姐事假請求，鑒于陶小姐已經曠工十天，嚴重違反公司規章制度，故公司決定解除勞動關系。陶小姐遂向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴。

仲裁庭審時，雙方對陶小姐2012年6月10日至23日沒有病假單又未上班是否屬無故曠工展開了激烈爭辯。

陶小姐稱2012年5月17日發現自己懷孕，因見紅及早孕反應多次至醫院就診，醫生開具了多張病假證明單。該等病假單均已通過掛號信寄送至公司?？紤]到自己已經30歲屬高齡孕婦，之前出現的見紅癥狀又未見好轉，按醫囑需要臥床休息，因此她不愿冒險走動加重病情影響胎兒，再加上先前請假已獲公司領導批準，所以她在6月10日至23日期間未去醫院就診。雖然她無法提供這段時間的病假單，但她已于7月20日補交了事假單。陶小姐認為A公司明知其病情，以曠工為借口惡意與其解除勞動關系。

A公司則稱收到病假單后公司知道陶小姐懷孕，但陶小姐自2012年6月10日至6月23日期間不來上班，具體是什么原因公司并不清楚。7月19日公司寄出通知，要求陶小姐按公司制度請假，否則按曠工處理。陶小姐收到后至公司表示6月10日至23日這段時間沒有病假單，要求請事假。7月20日，陶小姐補了事假單，但公司并不同意。A公司認為陶小姐無法提供2012年6月10日至23日的病假單，又未來單位上班，已曠工十天，嚴重違反公司紀律，故公司有權依據合同約定與陶小姐解除勞動關系。

勞動仲裁委員會經審理認為，陶小姐系孕期女職工，其確實在2012年6月10日至23日未去醫院就診，也未至A公司上班。對此陶小姐稱因病情未有好轉，早孕反應厲害，其遵從醫囑在家休息，所以其情愿請事假，也不愿冒險走動加重病情。結合陶小姐在此時間前后的就診記錄，陶小姐的解釋合乎常理，予以采信。A公司得知陶小姐有病后要求其盡快提供病假單時，陶小姐不僅補交了病假單，而且還遞交了事假單。鑒于陶小姐2012年6月10日至23日確在懷孕期間，理應受到特殊照顧，其缺勤理由尚屬合情合理，且陶小姐應A公司的通知要求已完備請假手續，A公司不應認定陶小姐無故曠工、嚴重違反規章制度，A公司以違紀為由解除與陶小姐的勞動關系應屬不當。據此裁決恢復雙方的勞動關系，A公司應支付陶小姐仲裁期間的工資，并補繳相應的社會保險。

律師點評：

眾所周知，我國勞動法律法規對身處“三期”(孕期、產期、哺乳期)的女職工實行特殊保護，包括用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

但是在女職工“三期”內，用人單位是否絕對不能單方面解除勞動合同？答案是否定的。

勞動合同法第三十九條規定的用人單位可以單方面解除勞動合同的六種情形同樣適用于“三期”內的女職工。勞動法律法規并非對“三期”女職工進行無限度的保護?！叭凇眱鹊呐毠と匀皇怯萌藛挝坏膭趧诱?，必須要遵守國家的勞動法規，接受用人單位的用工管理，遵守用人單位的規章制度。如女職工在“三期”內違反勞動紀律，用人單位完全可以按照相關規定解除勞動合同。

但實踐中不可否認的是，因為“三期”女職工承擔著生育和撫育嬰兒的天職，對企業的時間與精力的投入可能有所降低。小部分企業為了追求更高的生產效率，逃避對“三期”女職工應負的福利待遇，惡意解除女職工的勞動關系。尤其在女職工尚處于孕期初期，蓄意借故解雇的事例屢見不鮮。因此，無論是勞動仲裁還是法院，在審查“三期”女職工是否符合因嚴重違紀而必須解除勞動合同時，通常均要求企業不僅需要嚴格具備合法要件，也應滿足合理性要求。以本案為例：

第一，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。A公司提供的證據不能證明陶小姐2012年6月10日至23日期間系曠工的事實。相反，該事假單記載了陶小姐因孕期生理需要無法就醫且已向A公司提交病假單，故陶小姐不存在曠工的違紀事實；另一方面，除應當考慮勞動者客觀上是否存在違紀事實，亦應當考慮勞動者主觀上是否存在故意或過失。陶小姐因妊娠而身體不適，多次至醫院休病假，A公司對此應明知，且A公司在收到相關期限的病假單之后亦未提出過異議。而陶小姐在公司要求期限內即補交了病假單，而且還遞交了事假單，可見其主觀上并無曠工的故意。故A公司以曠工為由解除勞動合同，于法無據。

其次，用人單位在適用規章制度時，應當本著合情合理的原則。從用人單位的角度而言，在明知下屬員工有妊娠反應，此前已休病假的情況下，如果該員工病假期滿后仍未來上班，作為用人單位至少應當了解一下員工本人未能上班的原因，詢問一下其目前的身體狀況，是否仍將繼續請病假等情況，在充分了解該員工未上班的真正原因后再對該員工的行為是否屬于曠工作出判斷及處理。而本案中，A公司在事先未作任何了解的情況下，就以陶小姐病假期滿曠工為由與陶小姐解除勞動關系，至少在規章制度的適用上是缺乏人性化的。而從陶小姐去醫院就診及開具病假單的連續性來看，客觀上也不存在曠工的事實，故A公司以曠工為由解除雙方勞動關系不能成立。

綜上，A公司在得知陶小姐確診懷孕后，以陶小姐提交病假單的程序不滿足企業內部規定，構成嚴重違紀為由解除勞動合同，既不合法也不合理。

筆者建議，企業管理“三期”女職工時，應當本著尊重、合法、合理的原則。首先尊重“三期”女職工，保障其各項法定權益；其次，客觀地看待“三期”女職工的工作問題，積極引導其在保證身體健康的同時，繼續做好本職工作；最后，如“三期”女職工確實涉及嚴重違紀，企業還應注意以下內容：

篇(5)

員工因病因事需休工者，必須執行請假制度，未經批準擅自誤工者，按曠工處理。

(一)事假。在通常情況下，員工必須持請假條事先向領導請假。特殊情況，可通過電話向領導請假。請假要按下級向上一級領導請假的原則，工人請假一天由段長批準，二天由部長批準，三天以上者，由主管經理批準。

(二)病假。病休兩天以上者，要持市級醫院診斷書請假。

(三)根據國發（**）59號文件規定，員工無正當理由曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過五天或者一年內累計曠工時間超過十天的，予以除名。

二、假期待遇

(一)事假待遇

管理人員享受一年十四天事假待遇（只限當年），超過十四天的事假，扣發工資。因工作需要占用節假日的，經領導批準，原則上可在淡季串休。

享受加班加點工資待遇的人員（只限生產工人），不享受一年十四天事假待遇。請一天事假扣一天工資。

(二)節日加班待遇

1、由于我公司生產季節集中的特殊性，生產工人享受節日加班待遇，根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法》中規定，屬于節日加班范疇內的有，新年放假一天（1月1日）；春節放假三天（農歷正月初一至初三）；國際勞動節放假二天（5月1日）；國慶節放假二天（10月1日至10月2日），節日串休不計入加班范疇之內。

2、加班工資的計算依據，加班日工資以月基本工資和月平均25.5天為基本工作日為依據，計算出日工資額。

3、節日加班的工資報酬，即另支付給工人工資的200%的報酬。

4、臨時雇工、季節工及農民工不享受節日加班待遇。

(三)病假待遇

1、按*勞險字（20**）207號文件，員工患?。ǚ且蚬へ搨?，下同）停工治療在六個月以內的短期病假工資為：

(1)本行業連續工齡不滿五年的，按本人標準工資的百分之六十發給；

(2)本行業連續工齡不滿十年的，按本人標準工資的百分之七十發給；

2、員工患病停工治療在六個月以上的長期病假，其生活救濟費標準為：

(1)本行業連續工齡不滿十年的，按本人標準工資的百分之六十發給；

(2)本行業連續工齡不滿二十年的，按本人標準工資的百分之六十五發給。

3、病假時間計算，應在當年內累計計算，對跨年連續病休的，應連續計算病休時間。

4、凡弄虛作假，開假證明病休的，一經查出，應按曠工處理，同時扣回已發的病假工資。

(四)婚喪假

1、員工本人結婚或員工的直系親屬（父母、配偶和子女）病故，給予三天假的待遇。

2、在批準的婚喪假和路程假期間，員工工資照發。途中的車船費，全部由員工自理。

(五)產假

篇(6)

2．為進一步強化考勤管理工作，規范和簡化考勤程序，全局采用電子信息考勤系統進行統一考勤。

3．按照全縣統一作息時間，實行每天兩次簽到、兩次簽退制度。紀檢組長帶隊同辦公室、監察室進行不定期查崗，查崗時以請假條和出發去向單為準，禁止任何人以任何形式包庇脫崗（曠工）者，對弄虛作假科室加倍處罰，查崗情況及時公示。

4．簽到簽退時間：在上班時間前 1小時內完成簽到程序，在下班時間前10分鐘和下班時間后 30分鐘內完成簽退程序。

5．臨時抽調到其他單位的工作人員，在任務結束后下一個工作日參加局考勤。

6．開會、學習實行點名制，出勤情況當天公示。

7．節假日及雙休日值班人員按正常工作日執行考勤。

8．因工作需要，節假日及雙休日需要加班的，由分管領導統籌安排，加班時間按正常工作日執行考勤。

1．領導班子成員出發、學習，需經主要領導批準，并告知辦公室備案。

2．各科室主要負責人出發、學習、開會，2天 （含 ）內由分管領導批準，超過2天由主要領導批準。

3．科室副職及其他工作人員出發、學習、開會，1天（含）內由科室負責人批準，1天以上2天 （含 ）以內由分管領導批準，超過 2天由主要領導批準。

4．出發實行去向單簽批制度。出發前要嚴格按照簽批程序逐級簽批，出發去向單報送局辦公室后方可出發。特殊情況來不及辦理出發去向單時，需事先向辦公室進行電話匯報，于出發歸來后3個工作日內補簽出發去向單，并經相應領導簽字后報局辦公室。

1．實行書面請假制度，請假要嚴格按簽批程序逐級簽批。

2．局班子成員請假由主要領導批準；科室負責人請假 2天（含）內由分管領導批準，超過2天由主要領導批準；其他職工請假 1天（含）內由科室負責人批準，1天以上2天（含）以內由分管領導批準，超過2天由主要領導批準。

3．請病假須持縣級（含 ）以上醫療單位診斷證明，無有效病假證明的，按事假處理。

4．婚假、產假、探親假按規定確定假期及相關待遇。

5．請假小于一天的按照小時累計，每7小時折算一天。

6．假期結束，請假人必須按時上班并向準假人銷假。因故需要延長假期的應按時辦理續假手續，不能按時辦理續假手續的要及時向準假人說明原因，事后辦理補假手續，否則按曠工處理，續假人應及時將續假情況告知辦公室備案。

1．遲到：上班時未在規定時間內進行簽到的；開會或者集體學習不按時參加的。

2．早退：下班時未在規定時間內進行簽退的；開會或者集體學習擅自提前離開的。

3．脫崗：正常簽到簽退，但查崗時擅離本職工作崗位的。

4．曠工：無故不到崗的；出發無去向的；請假未履行請假手續的；請假逾期未續假的；無故不參加會議或集體學習的。

1．每月月末考勤系統管理員對本月出勤情況做出統計報表，并于次月初進行公示。

2．每年請事假累計超過 30天（含 ）或曠工累計超過 7天（含 ）者，2年內不得參與評先樹優和職稱評聘。

3．連續曠工 15天（含）或年內累計曠工30天（含）者，按照相關規定解除其勞動合同。

4．年請事假 15天（含）以內不扣工資，超出 15天的，每天扣 50元。

5．職工患病或非因公負傷治療期間，病假在兩個月以內的，發給原工資；病假在2個月以上至 6個月以內的，且工作年限不滿十年的，從第3個月起發給本人工資的 90%；病假超過 6個月的，從第7個月起，工作年限不滿十年的發給本人工資的 70%，工作年限滿十年和十年以上的發給本人工資的 80%。

6．遲到、早退每月分別累計達到3次 （含 3次）以上，每次扣 10元；脫崗每次扣50元；曠工每天扣 100元。

7．嚴肅工作紀律。工作時間內不得從事與工作無關的事務，如干私活、玩手機、網上娛樂、炒股、串崗聊天等。一旦被上級查處通報，罰款 1500元，對科室負責人進行誡勉談話；同一當事人第二次被通報，加倍處罰，給予科室負責人降職、免職處分或調離工作崗位。

8．事假天數、曠工天數按工作日計算，病假天數按自然日計算，并實行年度累計。

篇(7)

我公司現有一員工因在崗位上工作不開心，請了幾次事假，經溝通后來上了幾天班，之后又以“左腎挫傷”需中藥調理（左腎挫傷是請事假前一個月騎摩托車與小車相檫，但沒有交通事故處理的相關資料或依據）為由請了三個月的病假；此后，我公司的一些員工經常以感冒或頭疼等小病效仿。請問，對于這類員工，可以解除勞動關系嗎？對于員工“小病大養”，我公司該如何操作才可以盡量避免或杜絕呢？勞動法專家陳君回復（以下簡稱專家回復）：

針對該員工，貴公司可以要求其進行工傷鑒定。如果認定為工傷，便可以享受工傷待遇；如果不是工傷，那就只能享受一般的病假待遇。根據貴公司的描述，該員工沒有交通事故處理材料，既不能證明是交通事故，也不能證明是不是非主責，因此認定為工傷的可能性比較小。那么，該員工就只能享受一般的病假待遇了。此時該員工有一定的醫療期，根據有關規定：員工提交了有效的醫院證明的，公司應批假，此時需保證其醫療期待遇，不能隨便辭退。當然，協商解除和公司根據《勞動合同法》第三十九條規定單方解除的，不受此限。這些情況都沒有出現的，根據員工可以享有的醫療期，待醫療期滿后，員工仍不能來上班或者不能勝任工作的，公司在給其調崗或培訓后，仍不能勝任的，公司也可以單方面解除與該員工的勞動關系。

對于“小病大養”等情況，要完全避免或杜絕并不容易，這不僅要看一個公司管理制度的完善程度以及企業文化，還要看這個公司員工的處理態度。從公司的角度來看，公司可以通過以下幾個方面，進行操作：

第一，公司可以通過完善管理制度來加以避免。例如嚴格請假制度和請假流程：請病假的，要有某一級別以上醫院的證明（不要僅僅指定少數幾家醫院）；請假多少天以上要有什么級別主管的簽字同意（比如三天及以下的，部門經理簽字同意；三天至七天的，人事部經理簽字同意；七天以上的，總經理簽字同意）；可以建立病假探訪機制；也可以要求病假員工到指定醫院復查等，并在規章中規定不合程序請假的屬于違紀行為或者按曠工處理，積累到什么程度屬于嚴重違紀，公司可以單方辭退等，防止員工“小病大養”。

第二，對病假工資進行控制。很多員工小病大養，就是因為病假期間可以享受到不錯的工資待遇。此時可以將病假工資降到最低，讓員工得不到太多的工資（在江蘇，可以直接支付最低工資的80%），防止員工“小病大養”。

第三，從企業文化上入手。之前提到的兩點都只能防止，并不能完全杜絕。要杜絕，還要從公司的企業文化著手，正確引導，讓員工熱愛企業，熱愛自己的本職工作，最終真正杜絕員工“小病大養”的不良現象。

患癌員工病假有多久

HR來信：

我公司有一個外地員工，入職6年并且在公司參加社保，今年4月底查出患有癌癥并接受手術治療，5～7月已休病假3個月，現在又續假至今年10月份，按醫療期規定在本廠工作10年以內醫療期為6個月，那么6個月病假后，若員工不能上班或繼續休息，我公司是否可以不批假，企業處理程序應注意哪些？專家回復：

根據《關于貫徹（企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定）的通知》（勞部發[1995]236號）規定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

貴公司員工不幸患有癌癥，以目前已休的病假來看，該員工的醫療期尚未休滿。對于病假，只要員工有病假證明，公司不可以不批準；但對于延長醫療期的申請，公司可以不批準。

此時可以嘗試通過醫療終結來操作：被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同（不包括協商解除的）。

醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。其他的，可通知復工，對逾期不復工的或不服從工作安排的，可以按曠工處理，達到嚴重違紀后可以解除勞動關系；對于不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作的，也可以解除勞動關系。

需要特別注意的是，在醫療期滿后，要及時了解長休職工的傷、病、殘變化情況，及時通知已恢復勞動能力的職工按時復工；對于不能從事原崗位的，不能直接辭退，要有一個調崗的過程。

提交離職申請后多久可以離職

HR來信：

我公司有如下規定：正式員工離職，必須提前一個月正式遞交離職申請。現在公司有一員工，他在提出離職申請10天后，就要求離職走人，公司該如何處理？如規定工資折算，是否合法？專家回復：

從法理角度上講，離職申請與離職通知并不一樣。離職申請，公司有主動權，即可以批準或不批準，因此會對員工產生一定的影響；而離職通知，公司沒有主動權，一般30天后，員工就可以離職，即公司同意與否都不會實質上影響員工。但從司法實踐上來講，離職申請與離職通知，并沒有太大的區分，因為當下多數公司都有一定模板的離職申請文本，貴公司可能也是這種情況，此時進行勞動仲裁的話，在很大程度上基本是會被認定與離職通知有同等的法律效力。

針對貴公司的情形，員工提出離職10天后，不滿一個月，要求離職的，此時要分兩種情況處理：

第一種情況，公司不同意的，即公司要求員工滿一個月后才可離開，此時如果員工提出離職10天后就不上班的，由于勞動關系并沒有解除，公司大可以按曠工處理，最后可以通過嚴重違紀解除。

第二種情況，公司同意員工在提出離職10天后離職的，那么請保留雙方協商一致的書面材料，避免日后員工反悔，說公司在其提交離職申請后不到一個月就直接解除與其的勞動關系，屬于違法解除，要求恢復勞動關系或要公司承擔違法解除的雙倍賠償責任。

至于貴公司提到的工資折算，則是違法的。雖然員工提出離職10天后不滿一個月就離職并不合法，但公司不能以另一種違法行為來應對。公司如果這樣操作，就有非法扣克、拖欠員工工資之嫌，要承擔拖欠工資等違法行為的法律責任。面對這種情況，正確的做法是及時幫助員工辦理退工手續，發放應發的工資，同時收集并保留能證明員工的這種行為給公司造成損失以及公司的損失情況等相關證據材料，然后通過協商、訴訟等合法的途徑，另行索賠。

工傷員工離職后的費用承擔

HR來信：

我們公司有一員工不幸因工負傷，但還未做工傷等級鑒定就離職，現在公司與其勞動合同關系已經解除，公司因此也不再為其繳納社保。請問，這種情況下，勞動部門還會不會給做工傷等級鑒定？此時的醫藥費等費用是如何承擔的？專家回復：

在貴公司描述的這種已經做出工傷認定的前提下，員工繼續做工傷等級鑒定一般是可以的，因為在程序上基本沒有什么障礙。

同時，工傷等級的鑒定與社保繳納與否沒有必然聯系，只要員工是在工作期間，在工作場所，在進行與工作內容相關的工作時所發生的受傷事件，被認定為工傷的，員工申請工傷等級鑒定，對于符合條件的，鑒定中心一般還是會給出等級鑒定的。

關于離職前的醫療費用，已經認定為工傷的，由工傷保險基金支付；沒有認定的，如相關費用先由公司墊付，則公司應該想辦法盡可能補充認定，以免承擔不必要的損失。