序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇離職原因分析報(bào)告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]用工荒；心理契約；心理契約違背

2011年以來，民營企業(yè)發(fā)達(dá)的浙江省遭受了歷年來非常嚴(yán)重的大面積的“民工荒”，確切說是“用工荒”。大量企業(yè)因勞動力缺乏而開工不足，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。心理契約的研究已有50多年的歷史，也越來越受到國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的重視。本文通過對農(nóng)民工的心理契約進(jìn)行理論探討和實(shí)證研究，以探究用工荒的本質(zhì)及深層原因，并針對這些原因提出針對性的解決方案。

一、浙江省企業(yè)用工荒現(xiàn)狀及特征

早在2002年，浙江省用工荒就開始顯現(xiàn)，至2004年，杭州等地用工荒尤為突出。2002年上半年，全省勞動力市場的求人倍率為0.98。此后的兩年時(shí)間里，市場的求人倍率始終在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率為1.55。《2011年一季度浙江省人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，2011年一季度求人倍率為1.87，杭州的用工最為緊張，求人倍率為4.28，在全省11個市內(nèi)最高；紹興最低，求人倍率為1.13。

浙江省企業(yè)用工荒主要呈現(xiàn)如下特征：

1 崗位需求繼續(xù)回升，勞動力流量出現(xiàn)“停滯”

杭州市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》顯示，杭州市人力資源市場自2008年國際金融危機(jī)發(fā)生以來，進(jìn)場求職的外來勞動力人數(shù)一直呈逐年下降趨勢，且下降幅度較大，求人倍率也節(jié)節(jié)攀升。寧波市的用工監(jiān)測情況表明，2011年企業(yè)用人需求旺盛。2011年的上半年用工總?cè)藬?shù)連續(xù)增加。根據(jù)紹興市《2011年二季度職業(yè)供求分析報(bào)告》分析，外埠求職人員明顯減少，本市農(nóng)村求職人員小幅上升。隨著中西部地區(qū)吸納勞動力的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，外來勞動力流動呈現(xiàn)出就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)的特點(diǎn)，并且將成為一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。

2 第二、三產(chǎn)業(yè)的人員需求占總需求的主導(dǎo)地位

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，二、三產(chǎn)業(yè)仍是吸納勞動力的主體產(chǎn)業(yè)。

3 第三產(chǎn)業(yè)中低技能工種需求缺口大

《2011年第二季度浙江省部分城市人力資源市場供求分析報(bào)告》顯示，一些低技能要求的工種依然是用人需求的主體，其需求量占總需求量的80%左右。如生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工和商業(yè)服務(wù)業(yè)人員，所占比重分別為52.04%和27.05%。

4 技工型人員十分緊缺

《2011年第一季度浙江省部分市縣人力資源市場供求狀況分析報(bào)告》顯示，技工型人才供不應(yīng)求。2011年浙江省企業(yè)對技術(shù)等級有明確要求的占總需求人數(shù)的38.19%。企業(yè)對人員技術(shù)等級的要求主要集中在初、中級專業(yè)技術(shù)和初、中級技能，其所占比重合計(jì)為35.09%。從供求狀況來看，各等級的求人倍率均處于高位，最高的初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為3.25，最低的職業(yè)資格二級為2.50。

5 結(jié)構(gòu)性缺工現(xiàn)象顯著

年輕勞動力尤其年輕女工嚴(yán)重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高達(dá)2.07。此外，年輕勞動力的短缺也比較嚴(yán)重，16-34歲年輕勞動力的需求大于供給。其中，16-24歲的求人倍率為2.14，25-34歲的求人倍率為2.0。

二、構(gòu)建基于心理契約理論的員工離職模型

根據(jù)大量的文獻(xiàn)資料和實(shí)際調(diào)研，筆者認(rèn)為企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度能夠?qū)ζ髽I(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間的關(guān)系起到中介作用，于是構(gòu)建了如下員工離職模型，詳見下圖。隨后的實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證了該模型。

三、問卷設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查范圍

杭州市、寧波市、紹興市是浙江省農(nóng)民工最多的地方，所以我們選擇了以這三個城市作為主要調(diào)查對象。

（二）調(diào)查人群

為了調(diào)查的全面性，我們調(diào)查的對象設(shè)定為農(nóng)民工本身和企業(yè)管理者兩類人群，但以企業(yè)農(nóng)民工為主。

（三）調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容

調(diào)查的方式主要以現(xiàn)場調(diào)查填寫問卷和個別訪談兩種類型。根據(jù)相關(guān)的理論構(gòu)想和假設(shè)，我們設(shè)計(jì)了一套企業(yè)農(nóng)民工心理契約的調(diào)查問卷。該問卷是一份綜合調(diào)查問卷，具體內(nèi)容包括企業(yè)農(nóng)民工個人基本信息、企業(yè)農(nóng)民工身份特征信息、工作特征信息、企業(yè)農(nóng)民工心理契約量表、企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知量表、企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度量表、企業(yè)農(nóng)民工離職意圖量表等內(nèi)容。

四、結(jié)果分析

本次調(diào)查共發(fā)出調(diào)查問卷450份，回收450份，其中有效問卷318份，問卷有效率為70.67%。這些數(shù)據(jù)是我們分析研究問題的基礎(chǔ)材料。

（一）企業(yè)農(nóng)民工的人口特征

本次調(diào)查從性別來看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明顯高于男性。從年齡分布來看，本次調(diào)查樣本中30歲以下的企業(yè)農(nóng)民工占了將近80%，年齡最小者為15歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為25.48歲。從文化程度來看，初中水平者仍然占據(jù)樣本總量的67.7%，企業(yè)農(nóng)民工的文化水平還是明顯偏低。在調(diào)查樣本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，這也間接反映出企業(yè)農(nóng)民工以年輕人為主。

（二）心理契約違背在企業(yè)農(nóng)民工中是一種普遍現(xiàn)象

實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，只有9.9%的被調(diào)查農(nóng)民工處于心理契約平衡狀態(tài)，多達(dá)76.6%的被調(diào)查者有心理契約違背跡象。大量的企業(yè)農(nóng)民工出現(xiàn)心理契約違背，說明企業(yè)在管理實(shí)踐中確實(shí)普遍存在忽視農(nóng)民工切身利益的現(xiàn)象（詳見表1）。

（三）農(nóng)民工雖有心理契約違背，但認(rèn)為企業(yè)無過錯

表2顯示，在企業(yè)農(nóng)民工中，心理契約違背表現(xiàn)為在企業(yè)保健義務(wù)方面的違約程度（0.8112）明顯高于企業(yè)在關(guān)系義務(wù)方面的違約程度（0.6064）。這一研究結(jié)論說明，農(nóng)民工心理契約包括企業(yè)保健義務(wù)和企業(yè)關(guān)系義務(wù)兩個層次，但相對較低的社會經(jīng)濟(jì)地位決定了他們在需求層次上更加關(guān)注與生存有關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益方面，而企業(yè)追求利潤最大化，也往往出現(xiàn)侵害農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)利益的現(xiàn)象。

（四）企業(yè)農(nóng)民工對心理契約違背歸因傾向于企業(yè)無過錯

有效調(diào)查樣本中，有48%的被調(diào)查者將心理契約違背歸因于企業(yè)無力兌現(xiàn)相應(yīng)的義務(wù)，還有近30%的歸因于自我認(rèn)知差異，只有22%的歸因于企業(yè)故意違背心理契約。這說明大多數(shù)農(nóng)民工盡管面臨著心理契約違背，但善良的本性使然，他們還是以理解的方式看待企業(yè)未履行的相應(yīng)的義務(wù)（詳見表3）。

（五）農(nóng)民工心理契約違背認(rèn)知水平受多方面因素影響

研究中證實(shí)，婚姻、年齡、職業(yè)歸宿、就業(yè)途徑、就業(yè)機(jī)會、友善管理、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、勞動強(qiáng)度、管理溝通等11個因素均同時(shí)影響企業(yè)農(nóng)民工對企業(yè)的認(rèn)知程度。如研究中選擇的日勞動時(shí)間、管理溝通等具體因素，特別是那些企業(yè)可控因素，確實(shí)影響著企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背感的認(rèn)知水平。本研究采用結(jié)構(gòu)方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法對調(diào)研數(shù)據(jù)整理分析，得出表4。

（六）農(nóng)民工心理契約違背、工作滿意度、離職意圖三者之間的關(guān)系

1 心理契約違背負(fù)向影響企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度。企業(yè)農(nóng)民工心理契約中的企業(yè)保健義務(wù)違背與關(guān)系義務(wù)違背均負(fù)面影響企業(yè)農(nóng)民工的工作滿意度。這一研究結(jié)論與Knights和James（2005）的研究結(jié)論一致。盡管企業(yè)農(nóng)民工傾向于將企業(yè)違背心理契約歸因于企業(yè)無過錯，但企業(yè)無力履約還是在一定程度上招致企業(yè)農(nóng)民工的不滿，這種不滿直接體現(xiàn)在企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度降低上。

2 企業(yè)農(nóng)民工心理契約違背與離職意圖之間具有正向相關(guān)關(guān)系。研究顯示，心理契約違背程度越高，企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖就越高。在這種影響作用中，企業(yè)違背保健義務(wù)對離職意圖的影響效果高于企業(yè)違背關(guān)系義務(wù)的影響效果。企業(yè)農(nóng)民工對于企業(yè)違背保健義務(wù)和關(guān)系義務(wù)在離職意圖上的不同反映水平說明，在雙方以非標(biāo)準(zhǔn)雇傭形式結(jié)成松散勞動關(guān)系的前提下，企業(yè)農(nóng)民工更加關(guān)注并在意企業(yè)保健義務(wù)承諾的兌現(xiàn)與否，因?yàn)檫@直接關(guān)系到企業(yè)農(nóng)民工的切身利益。盡管企業(yè)關(guān)系義務(wù)也是企業(yè)農(nóng)民工的關(guān)注點(diǎn)，但在其經(jīng)濟(jì)與社會地位尚處于較低層次的前提下，企業(yè)農(nóng)民工會優(yōu)先關(guān)注企業(yè)保健義務(wù)履行情況。如果在這方面企業(yè)農(nóng)民工未得到滿足，那么他們更有可能產(chǎn)生離職意圖。這不得不引起企業(yè)的高度關(guān)注。

3 企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度與離職意圖之間具有反向關(guān)系。研究顯示，企業(yè)農(nóng)民工的整體工作滿意度與企業(yè)農(nóng)民工的離職意圖之間具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即滿意度水平越高，離職意圖就越低，留職意圖就越高。這一研究結(jié)論與其他學(xué)者的研究結(jié)果一致，說明工作滿意度是離職意圖很好的預(yù)測指標(biāo)。

4 工作滿意度是心理契約違背和離職意圖關(guān)系中的中介變量。研究顯示，這種中介變量具體表現(xiàn)為，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到完全中介變量作用，即企業(yè)一旦違背企業(yè)關(guān)系義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工的反應(yīng)是降低工作滿意度，而不是離職意圖的直接升高；當(dāng)企業(yè)保健義務(wù)違背時(shí)，工作滿意度起到部分中介作用，也就是說企業(yè)一旦違背保健義務(wù)，那么企業(yè)農(nóng)民工可能會出現(xiàn)兩種反應(yīng)：一種反應(yīng)是降低工作滿意度，另一種反應(yīng)是直接升高自身的離職意圖水平。本研究在驗(yàn)證了企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度中介效果的同時(shí)，還證明了企業(yè)違背保健義務(wù)比違背關(guān)系義務(wù)更容易導(dǎo)致企業(yè)農(nóng)民工離職意圖的升高。

研究結(jié)果顯示，企業(yè)關(guān)系義務(wù)違背與工作滿意度關(guān)系之間比企業(yè)保健義務(wù)違背與工作滿意度之間具有更多的調(diào)節(jié)變量存在。這說明在改善相互關(guān)系層面企業(yè)可以有多種辦法防止農(nóng)民工降低工作滿意度，而一旦企業(yè)違背了保健義務(wù)，則企業(yè)想降低對企業(yè)農(nóng)民工工作滿意度的負(fù)面影響時(shí)，手段就可能相對匱乏，更多的時(shí)候可能將直接決定于企業(yè)農(nóng)民工對心理契約違背的歸因情況。心理契約違背與負(fù)面結(jié)果之間大量調(diào)節(jié)變量的存在，為企業(yè)主動改變因心理契約違背而帶來的員工負(fù)面反應(yīng)提供了契機(jī)，企業(yè)采取正確的管理方式就可以降低員工的負(fù)面反應(yīng)程度，甚至可以避免離職行為的出現(xiàn)。

5 員工感知到嚴(yán)重的心理契約違背后，會出現(xiàn)不利于企業(yè)的負(fù)面情緒反應(yīng)，包括降低信任等級、抱怨、犬儒行為、降低工作績效等，但不同的人因?yàn)閭€人因素差異而在表現(xiàn)程度或表現(xiàn)形式上有所差異。雖然本書的實(shí)證研究中只考察了工作滿意度和離職意圖兩個心理契約違背的后果變量變化情況，但作為對實(shí)證研究的補(bǔ)充，個案研究顯示，一旦員工確定企業(yè)為故意違背心理契約，會出現(xiàn)一系列負(fù)面情緒反應(yīng)，而離職意圖或直接離職只是這些負(fù)面反應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化方向而已，也就是說，在離職意圖和心理契約違背之間還應(yīng)該有其他一些中介變量存在，有待后續(xù)研究繼續(xù)挖掘。

6 個案研究過程發(fā)現(xiàn)，員工產(chǎn)生心理契約違背感后與企業(yè)的關(guān)系水平將出現(xiàn)全面下降，即員工會在心理契約的關(guān)系義務(wù)層面和工作義務(wù)層面同時(shí)降低自己的義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的滿意度水平也將整體下降。

7 個案研究顯示，心理契約違背出現(xiàn)后，員工的一系列負(fù)面反應(yīng)一般是從輕到重逐漸演化的。這意味著在員工作出離職決策前的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)都可以采取主動干預(yù)措施，降低心理契約違背給員工帶來的負(fù)面感覺感。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與離職意圖之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量即可作為企業(yè)主動干預(yù)與管理心理契約的重要切人點(diǎn)。

五、對策

企業(yè)用工荒的問題已經(jīng)成為一個社會問題，不僅僅是單純的企業(yè)管理的問題，而且需要社會各方面的共同力量協(xié)調(diào)解決。以下是就從企業(yè)、民工和政府三個視角提幾個相應(yīng)對策。

（一）企業(yè)視角

1 強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任。作為用工主體，企業(yè)有責(zé)任改善工人工作生活環(huán)境、適當(dāng)改變用工觀念。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效培訓(xùn)提高單位勞動力的生產(chǎn)效率；制定和完善相關(guān)保障農(nóng)民工權(quán)益和為之服務(wù)的規(guī)章制度，并認(rèn)真執(zhí)行；運(yùn)用一系列政策制度，增強(qiáng)企業(yè)的可信度和農(nóng)民工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。

2 加快產(chǎn)業(yè)升級步伐。浙江的企業(yè)要生存，就一定要進(jìn)一步加快產(chǎn)業(yè)升級換代。首先，企業(yè)面臨著勞動力成本提高等難題，應(yīng)該在盡可能更新機(jī)器設(shè)備，提高勞動生產(chǎn)率，提升產(chǎn)品質(zhì)量，提高產(chǎn)品競爭力。其次，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，更加注重培訓(xùn)的實(shí)效性，并制定政策獎勵自行參加的各種技能學(xué)習(xí)的員工。為了保持持續(xù)競爭力，企業(yè)需增加產(chǎn)品研發(fā)方面的投入，不斷創(chuàng)新。

3 完善企業(yè)文化氛圍。人是最寶貴的資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。構(gòu)建和諧的、有凝聚力的企業(yè)文化氛圍，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各類人力資本的價(jià)值。這樣的企業(yè)文化不僅能滿足員工的物質(zhì)需求外，還能員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。

（二）民工視角

作為“用工荒”現(xiàn)象中最受關(guān)注的群體，民工們在意識、思想以及行為方面都產(chǎn)生了一些變化。從民工自身角度出發(fā)，應(yīng)該從以下幾方面努力。

1 加入相關(guān)利益團(tuán)體

農(nóng)民工外出務(wù)工除了同鄉(xiāng)會以外，幾乎沒有自己的社會組織和利益代表團(tuán)體，如果能讓民工加入工會組織，就能提高民工的社會地位。民工訴求通過工會來反映，是能提高民工對話效果的。

2 提高維權(quán)意識和能力

民工還需要提高自身的維權(quán)意識和能力，增強(qiáng)維護(hù)自身合法權(quán)益、爭取改善生活待遇的能力。對于超時(shí)加班、不按法律規(guī)定發(fā)放加班費(fèi)、惡意拖欠工資、不落實(shí)勞動安全保障措施等種種侵犯他們合法權(quán)益的行為，應(yīng)該大膽向有關(guān)勞動管理部門檢舉揭發(fā)。

3 提高文化素質(zhì)和技能、更新求職理念

在政府、企業(yè)建立了完善的教育培訓(xùn)體系和制度的環(huán)境下，民工應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)技能的學(xué)習(xí)，提高科學(xué)文化素質(zhì)，積極向高素質(zhì)工人轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)浙江產(chǎn)業(yè)升級和集約化發(fā)展的要求。尤其是新生代農(nóng)民工群體，因?yàn)橐阎饾u成為農(nóng)民工群體的主流，而且將成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主流，具有“三高一低”的特點(diǎn)——受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正確地引導(dǎo)他們更新求職觀念。

（三）政府視角

篇(2)

那么一家2015年凈利潤只有區(qū)區(qū)2064萬元的創(chuàng)業(yè)板公司，動態(tài)市盈率最高飆升至2500倍，是何以成為市場資金追逐的寵兒？其中一個關(guān)鍵原因，在于安碩信息對于自己的互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)進(jìn)行夸大和大肆吹噓。要知道在2015年上半年的大牛市，只要是沾上了“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，股票就會被市場熱烈追捧。

皇帝的新衣終有人會戳破，在經(jīng)過證監(jiān)會近一年的調(diào)查下，公司的神話故事終于露出馬腳，現(xiàn)出原形。證監(jiān)會稱，安碩信息在披露涉及公司未來經(jīng)營信息時(shí)，不完整，不準(zhǔn)確，不夠謹(jǐn)慎，不客觀，將重大不確定性信息當(dāng)作確定性信息對外披露，涉嫌違反了有關(guān)規(guī)定，構(gòu)成誤導(dǎo)性陳述違法行為，并對安碩信息給予警告，并處罰款60萬元，對公司董事長高鳴給予警告，并處罰款30萬元，對其董秘曹豐給予警告，并處罰款20萬元。

但可悲的是，牛皮雖已經(jīng)被戳破，但大量資金仍然流向這家公司，不改妖股本性。

牛皮被吹破

安碩信息之所以股價(jià)一飛沖天，不外乎公司對外描繪的互聯(lián)網(wǎng)金融大蛋糕。其實(shí)，該公司是一家向銀行提供IT解決方案的公司，但卻對于自己要進(jìn)軍互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)肆意夸大。

公司披露了證監(jiān)會下達(dá)的《行政處罰事先告知書》，顯示2014年4月30日到5月6日期間，安碩信息董事長高鳴、董事會秘書曹非與某證券機(jī)構(gòu)分析師接觸，并達(dá)成默契，決定通過信息披露、投資者調(diào)研、路演等多種形式持續(xù)、廣泛、有針對性地宣傳安碩信息開展互聯(lián)網(wǎng)金融相關(guān)的信息。

這期間，安碩信息的股價(jià)先是從14.04元的低點(diǎn)，直接漲到152.09元的高位，漲幅高達(dá)975.56%。在這短短一年時(shí)間中，在存在嚴(yán)重信息披露問題的情況下，該公司股價(jià)卻漲了接近10倍，此后到了2015年，股價(jià)更是狂飆突進(jìn)。

證監(jiān)會的告知書中稱，安碩信息業(yè)務(wù)均為傳統(tǒng)軟件等業(yè)務(wù)收入，互聯(lián)網(wǎng)金融相關(guān)業(yè)務(wù)收入極小。還有，公司發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融相關(guān)業(yè)務(wù)資金計(jì)劃并不充分，缺乏未來實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)?？傮w上看，就是安碩信息包裝了一個互聯(lián)網(wǎng)金融的概念。

券商分析師成幫兇？

在處罰告知書中，有一個細(xì)節(jié)不容忽視，即提到了與券商分析師達(dá)成作假默契，但沒有明確提出是哪家券商的分析師。

《投資者報(bào)》記者查閱了相關(guān)券商的分析報(bào)告發(fā)現(xiàn)，自安碩信息2014年4月遭調(diào)查以來，Wind數(shù)據(jù)中收錄了11家券商分析師報(bào)告，此外記者通過其他渠道也查閱了一部分報(bào)告，合計(jì)在20份左右，分別出自銀河證券、申萬宏源、海通證券等15家券商，相關(guān)研報(bào)數(shù)量較多的分別為原宏源證券研究所副所長易歡歡、銀河證券分析師沈海兵等人。在此期間，調(diào)研機(jī)構(gòu)主要為基金、券商等。

另外，記者注意到，在2014年，券商的分析報(bào)告中還是集中分析公司的核心業(yè)務(wù)金融核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)的服務(wù)，到2015年券商的報(bào)告中開始重點(diǎn)描述互聯(lián)網(wǎng)金融戰(zhàn)略。

《投資者報(bào)》記者向申萬宏源證券求證，其相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，已將問題轉(zhuǎn)給相關(guān)部門，但截至發(fā)稿，記者沒有收到公司回應(yīng)。而涉事的分析師易歡歡在其朋友圈辟謠：“我在2015年年初，就已離職申萬宏源創(chuàng)業(yè)做一家互聯(lián)網(wǎng)公司，2014年到2015年期間我都沒有去過安碩信息公司，與董事長根本不認(rèn)識”，其還表示“該分析師另有其人”。

此外，記者也向銀河證券求證，由于品牌崗位負(fù)責(zé)人暫缺，記者未得到正式回應(yīng)。但據(jù)該公司的一位人士向記者表示：“我覺得這是公司造假行為，券商分析師去調(diào)研，看到的都是公司提供的數(shù)據(jù)、聽到的都是公司說辭，根據(jù)他們的說法，進(jìn)行的分析報(bào)告。他們雖然有錯誤，犯了失察至錯，但我們公司不可能主動去聯(lián)合作假。你可以通過分析師的報(bào)告，看看有沒有夸張失實(shí)，就能看出是否有意作假?！?/p>

至于川財(cái)證券，記者電話給分析師，但遲遲沒有接電話，公司研究所的市場運(yùn)營部也未有電話接聽。川財(cái)證券在去年4月份的報(bào)告中稱，該公司互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務(wù)進(jìn)度超預(yù)期，上看股價(jià)至330元。

誰才是最大的受益者？

最有意思的是，在這場合謀中，大家都想知道，誰才是最大的受益者？當(dāng)然，除了上市公司的股東們外，在去年3月份，股價(jià)開始強(qiáng)力上攻的時(shí)候，大股東就開始忙著減持了。

安碩信息于2015年2月4日公告稱，公司收到持股5%以上股東張江漢有關(guān)減持股份的函，其減持均價(jià)超過79.64元，占公司總股本1.2369%。

當(dāng)然，除了公司股東之外，還要數(shù)重倉持股的基金了。一季度末，共有32只公募基金持有安碩信息，一度占流動股比例約40%。

篇(3)

個人信息

xx

目前所在：黃埔區(qū)年 齡：29 歲

戶口所在：湖南國 籍：中國

婚姻狀況：未婚民 族：漢族

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加 身 高：172 cm

誠信徽章：未申請 體 重：60 kg

人才測評：未測評

我的特長：

求職意向

人才類型：普通求職

應(yīng)聘職位：市場企劃經(jīng)理/主管：企劃，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理：，市場企劃專員：

工作年限：6職 稱：中級

求職類型：全職可到職日期：隨時(shí)

月薪要求：5000--8000希望工作地區(qū)：廣州,廣州,

工作經(jīng)歷

廣州勵進(jìn)新技術(shù)有限公司 起止年月：2008-08-01 ～ 2010-05-01

公司性質(zhì)：股份制企業(yè) 所屬行業(yè)：機(jī)械/機(jī)電/設(shè)備/重工

擔(dān)任職位：市場部主管

工作描述：負(fù)責(zé)公司宣傳,制定部門工作計(jì)劃以及產(chǎn)品推廣,軟文創(chuàng)作,項(xiàng)目申報(bào),撰寫項(xiàng)目可行性分析報(bào)告,負(fù)責(zé)收集市場信息并進(jìn)行分析;與科技部門及相關(guān)單位保持密切聯(lián)系,收集展會信息,并籌備過公司參與高交會和中國橡塑展兩屆大型展會,參與協(xié)助籌備德國K show.

離職原因：尋求發(fā)展

廣州文沖船廠技工學(xué)校 起止年月：2007-01-01 ～ 2008-07-01

公司性質(zhì)：國有企業(yè) 所屬行業(yè)：機(jī)械/機(jī)電/設(shè)備/重工

擔(dān)任職位：機(jī)械類教師

工作描述：1.擔(dān)任學(xué)校機(jī)械教研組長，主要負(fù)責(zé)策劃機(jī)械類教研工作的開展，參加勞動廳舉辦的教研工作交流會議以及機(jī)械課程的教學(xué)研究.

2.擔(dān)任學(xué)校的團(tuán)委書記，負(fù)責(zé)學(xué)校團(tuán)委工作的開展，策劃多樣的課余文化活動和學(xué)生思想教育工作.

3.擔(dān)任校文學(xué)社的輔導(dǎo)老師，指導(dǎo)開展文學(xué)社的工作.

4.擔(dān)任班主任,優(yōu)秀的管理能力.

5.擔(dān)任學(xué)校對外培訓(xùn)部的講師，主要培訓(xùn)高級鉗工.

6.擔(dān)任成人大專班的機(jī)械類課程講師.

成績：榮獲勞動廳優(yōu)秀班主任稱號和優(yōu)秀教師稱號.通過一年多的工作，自己的口頭表達(dá)能力和文字表達(dá)能力得到極大的提高，同時(shí)，在管理方面有自己獨(dú)到的認(rèn)知和一定的實(shí)踐.

離職原因：謀求發(fā)展

鎮(zhèn)泰集團(tuán) 起止年月：2004-08-01 ～ 2007-01-01

公司性質(zhì)：外商獨(dú)資 所屬行業(yè)：機(jī)械/機(jī)電/設(shè)備/重工

擔(dān)任職位：產(chǎn)品工程師

工作描述：1.負(fù)責(zé)產(chǎn)品前期的策劃,改良以及生產(chǎn)過程中問題的解決.

2.負(fù)責(zé)夾具的設(shè)計(jì).

3.負(fù)責(zé)材料的測試.

成績：了解企業(yè)的運(yùn)作模式，熟悉生產(chǎn)過程中環(huán)節(jié)，熟練應(yīng)用AUTOCAD等制圖軟件，熟悉機(jī)械結(jié)構(gòu)原理，能獨(dú)立設(shè)計(jì)夾具和設(shè)計(jì)試驗(yàn).

離職原因：謀求發(fā)展

廣東銀龍汽車公司 起止年月：2003-12-01 ～ 2004-05-01

公司性質(zhì)：民營企業(yè) 所屬行業(yè)：汽車及零配件

擔(dān)任職位：實(shí)習(xí)技術(shù)員

工作描述：負(fù)責(zé)汽車電路的安裝，工程現(xiàn)場的管理

離職原因：實(shí)習(xí)期滿

教育背景

畢業(yè)院校：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)

最高學(xué)歷：本科 獲得學(xué)位: 學(xué)士畢業(yè)日期：2004-06-01

專 業(yè) 一：汽車工程專 業(yè) 二：

起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號

2000-09-01——2004-07-01湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)機(jī)械工程畢業(yè)證/學(xué)位證-

語言能力

外語：英語 優(yōu)秀粵語水平：一般

其它外語能力：

國語水平：優(yōu)秀

工作能力及其他專長

1.優(yōu)秀的文學(xué)功底，文字表達(dá)能力，嚴(yán)密的邏輯思維,工作謹(jǐn)慎,計(jì)劃性強(qiáng)

2.具備策劃能力，良好的溝通技巧

3.具備行企業(yè)管理以及經(jīng)濟(jì)學(xué)常識，執(zhí)行力強(qiáng)，

4.熟悉機(jī)械專業(yè)英語，英語優(yōu)秀

5.熟悉國際金融,國際貿(mào)易,經(jīng)濟(jì)學(xué),企業(yè)管理,掌握市場行銷和公共關(guān)系知識

6.熟悉計(jì)算機(jī)辦公軟件，熟悉機(jī)械CAD軟件的使用

7.良好的市場策劃能力，熟悉軟文推廣,網(wǎng)絡(luò)推廣,平面媒體的推廣以及展會推廣

8.負(fù)責(zé)組織公司的宣傳畫冊等其他宣傳品的制作.

篇(4)

戶口所在： 江西 國籍： 中國

婚姻狀況： 未婚 民族： 漢族

培訓(xùn)認(rèn)證： 未參加 身高： 165 cm

誠信徽章： 未申請 體重： 62 kg

人才測評： 未測評

我的特長：

求職意向

人才類型： 普通求職

應(yīng)聘職位： 財(cái)務(wù)/審計(jì)/稅務(wù)：

工作年限： 3 職稱： 初級

求職類型： 兼職 可到職日期： 一個星期

月薪要求： 1000--1500 希望工作地區(qū)： 廣州,廣州,廣州

工作經(jīng)歷

駿昇（香港）發(fā)展有限公司廣州商貿(mào)處 起止年月：2009-07-01 ～ 至今

公司性質(zhì)： 外商獨(dú)資所屬行業(yè)：服裝/紡織/皮革/鞋業(yè)

擔(dān)任職位： 財(cái)務(wù)主管

工作描述： 1、獨(dú)立處理全盤帳務(wù)。

2、熟悉商貿(mào)企業(yè)流程，獨(dú)立完成對合同，出貨，付款及收款各方面的跟進(jìn)及核算，認(rèn)真審批費(fèi)用支付，對新事物有一定的應(yīng)變能力。

3、收入、成本、費(fèi)用及考勤工資的核算。

4、熟悉運(yùn)用辦公EXCEL 、WORD辦公軟件編制財(cái)務(wù)報(bào)表。

5、集團(tuán)總部銷售收款情況審查, 作出所屬分公司相關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)告，審核關(guān)聯(lián)往來交易，成本資料的審核復(fù)查，部分下屬分工廠的財(cái)務(wù)內(nèi)審。

離職原因： 目前在職中(本人是找兼職)

廣州永大不銹鋼有限公司 起止年月：2008-06-01 ～ 2009-06-01

公司性質(zhì)： 外商獨(dú)資所屬行業(yè)：機(jī)械/機(jī)電/設(shè)備/重工

擔(dān)任職位： 主辦會計(jì)

工作描述： 1、記賬、報(bào)賬、核賬，數(shù)字準(zhǔn)確，帳目清楚，按期報(bào)賬 ；

2、負(fù)責(zé)編制各期財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)表 ；

3、保管會計(jì)憑證會計(jì)賬簿，會計(jì)報(bào)表和其他會計(jì)資料；

4、辦理公司各種證照的申辦和年檢；

5、編制財(cái)務(wù)月報(bào)表（包括：損益表、利潤表、資產(chǎn)負(fù)債表、收入明細(xì)表、費(fèi)用明細(xì)表、庫存明細(xì)表等）；

6、辦理公司的稅務(wù)工作；

7、稅控機(jī)操作，包括發(fā)票掃描，網(wǎng)上認(rèn)證，稅控機(jī)電子申報(bào)，電話及網(wǎng)上報(bào)稅。能獨(dú)立處理報(bào)關(guān)核銷; 了解稅法，海關(guān)，商檢等相關(guān)法律法規(guī)與工作程序。

離職原因： 工作在花都，住在廣州，路途太遠(yuǎn)

教育背景

畢業(yè)院校： 南昌大學(xué)

最高學(xué)歷： 本科獲得學(xué)位: 本科學(xué)位 畢業(yè)日期： 2008-01-01

專 業(yè) 一： 會計(jì)學(xué) 專 業(yè) 二：

起始年月 終止年月 學(xué)校（機(jī)構(gòu)） 所學(xué)專業(yè) 獲得證書 證書編號

2004-03-01 2008-02-01 南昌大學(xué) 會計(jì)學(xué) 初級會計(jì)電算化證書 0000054569

2004-04-01 2008-02-01 南昌大學(xué) 會計(jì)學(xué) 會計(jì)從業(yè)資格證書 36010300103295

2009-08-01 2010-01-01 廣州市地方稅務(wù)局納稅學(xué)校 全盤帳務(wù)處理 廣州市地方稅務(wù)局納稅培訓(xùn)證書 201000040

語言能力文章來源于應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)站

外語： 英語 優(yōu)秀 粵語水平： 良好

其它外語能力：

國語水平： 精通

工作能力及其他專長

一般納稅人及小規(guī)模納稅人全盤帳務(wù)的獨(dú)立處理，熟練運(yùn)用速達(dá)3000軟件(包括速達(dá)3000STD，速達(dá)3000XP，速達(dá))，用友U8,金碟迷你版V8.1,金蝶K3，稅控機(jī)操作，包括發(fā)票掃描，網(wǎng)上認(rèn)證，稅控機(jī)電子申報(bào)，電話及網(wǎng)上報(bào)稅。

熟練使用計(jì)算機(jī)電腦操作(如Office, Excel、Word等辦公自動化軟件)。

熟悉工商注冊、增資年檢、變更轉(zhuǎn)讓、記賬、整理舊賬、審計(jì)驗(yàn)資、一般納稅人認(rèn)定、環(huán)保消防批文、衛(wèi)生廣告運(yùn)輸許可證、高新技術(shù)申請、商標(biāo)專利申請等一些注冊工商記帳業(yè)務(wù)。

詳細(xì)個人自傳

1、1年以上一般納稅人工業(yè)企業(yè)內(nèi)部全盤帳務(wù)處理工作經(jīng)驗(yàn)；

2、編制和維護(hù)公司的總賬和明細(xì)賬，及時(shí)準(zhǔn)確地記錄公司業(yè)務(wù)往來；

3、向所在公司管理層提交內(nèi)部財(cái)務(wù)管理報(bào)告及生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)；

4、進(jìn)行賬務(wù)處理，成本核算，固定資產(chǎn)管理；

5、登記賬薄并編制財(cái)務(wù)報(bào)告，負(fù)責(zé)各項(xiàng)納稅工作，以及發(fā)票的購買、認(rèn)證和管理；

6、制定并執(zhí)行公司收支管理制度，負(fù)責(zé)各項(xiàng)費(fèi)用的財(cái)務(wù)審核和帳務(wù)處理，負(fù)責(zé)各種往來款項(xiàng)的對帳；

7、持有會計(jì)證上崗證，從事過2年服裝企業(yè)全盤財(cái)務(wù)核算工作，會計(jì)知識扎實(shí)、豐富、全面，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)工作；

8、熟悉財(cái)務(wù)管理，成本控制核算，有豐富的財(cái)務(wù)處理工作經(jīng)驗(yàn)；

9、熟悉廣州財(cái)務(wù)政策和相關(guān)會計(jì)法律知識。

篇(5)

【關(guān)鍵詞】 職業(yè)人;職業(yè)發(fā)展;心態(tài)

2008年武漢市大學(xué)本科畢業(yè)生就業(yè)率67.53%,是武漢市2000年就業(yè)報(bào)告以來高校就業(yè)率首次跌破70%,創(chuàng)9年來最低。

一、就業(yè)心態(tài)

1.應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)心態(tài)準(zhǔn)備。我國大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻,作為即將進(jìn)入社會的新職業(yè)人,其就業(yè)心態(tài)還不成熟。許多大學(xué)生在校期間不參加任何社會活動,對社會化的職業(yè)行為一點(diǎn)認(rèn)知欠缺,進(jìn)入社會后其行為還保持在校生的狀態(tài),難以適應(yīng)。企業(yè)引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生,進(jìn)行企業(yè)宣講,有意無意的回避了企業(yè)不好的一面,學(xué)生則只關(guān)注企業(yè)好的一面,對社會復(fù)雜的一面缺乏判斷和包容心,進(jìn)入企業(yè)崗位后落差較大就會迷茫和失落,產(chǎn)生不平心理。如筆者所在集團(tuán)每年引進(jìn)的大學(xué)生前三月的離職率達(dá)到40%,根據(jù)座談反饋來看,其主要因素就是不理解企業(yè)行為,對社會人際關(guān)系理解單純。在這個階段,大學(xué)生就業(yè)前需積極準(zhǔn)備,積極參與社會職業(yè)人心態(tài)輔導(dǎo)教育。

2.擇業(yè)心態(tài)校正。剛?cè)肷鐣拇髮W(xué)生,有其自身的優(yōu)勢,有宏大的夢想,有獨(dú)立的思維,有強(qiáng)烈的自信(或許還有少許自負(fù)),也缺少持續(xù)的刻苦,執(zhí)著的堅(jiān)持和強(qiáng)烈的企圖心。隨著進(jìn)入社會時(shí)間變長,角色在轉(zhuǎn)變,當(dāng)初的夢想變的模糊,獨(dú)立思維因?yàn)樯鐣畔⒌拇罅揩@取而變得不再條理清晰,自信也因?yàn)楝嵥榈墓ぷ魇马?xiàng)而變的淡漠,與此同時(shí)刻苦努力卻只在部分人身上得到加強(qiáng),并持續(xù)執(zhí)著的得到提高,這就是為什么只有部分大學(xué)生進(jìn)入社會后迅速進(jìn)入狀態(tài)并取得進(jìn)步的原因。這部分人成功轉(zhuǎn)化了角色,清楚到認(rèn)識到進(jìn)入社會就是一次重新開始,是二次學(xué)習(xí),只有選定了職業(yè)方向就會持續(xù)且努力的去學(xué)習(xí)和跟進(jìn),這個階段其擇業(yè)的職業(yè)心態(tài)是學(xué)習(xí)和堅(jiān)持心態(tài),通過“心態(tài)影響行動、行動決定結(jié)果”幫助自己清晰職業(yè)發(fā)展的方向。

3.持業(yè)心態(tài)培養(yǎng)。隨進(jìn)入社會時(shí)間的加長,職業(yè)人開始考慮職業(yè)發(fā)展,這個階段由于外界各類影響因素繁多復(fù)雜,職業(yè)人易產(chǎn)生迷茫,不清楚該如何做出選擇,良好的職業(yè)心態(tài)是其持業(yè)階段做出正確選擇的基礎(chǔ),只有培養(yǎng)出陽光的心態(tài)才能以一種不變應(yīng)萬變的方式取得職業(yè)進(jìn)步。

持業(yè)階段需培養(yǎng)的心態(tài)有以下幾種:

(1)積極的心態(tài)。事物永遠(yuǎn)是陰陽同存,積極的心態(tài)看到的永遠(yuǎn)是事物好的一面,消極的心態(tài)只看到不好的一面,這個對于處于逆境中的人尤為重要。積極的心態(tài)能把壞的事情變好,消極的心態(tài)能把好的事情變壞。

(2)謙虛的心態(tài)。謙虛是人類最大的成就,只有虛懷若谷的人,在持業(yè)過程中才會感恩周圍的一切,包括坎坷、困難和我們的敵人,通過這些磨練不斷獲取動力。越飽滿的麥穗越低著頭,擁有這樣的心態(tài),面對一點(diǎn)點(diǎn)成就的時(shí)候才有動力去執(zhí)著追求更高的目標(biāo)。

(3)付出的心態(tài)。舍就是付出,職業(yè)人要有是為自己做事的心態(tài),舍的本身就是得。在職業(yè)發(fā)展中,付出是必須的,沒有付出就沒有進(jìn)步,不斷給自身增加籌碼,才有機(jī)會和市場談判。不愿付出的人,總是省錢、省力、省事,最后把成功也省了。

(4)堅(jiān)持的心態(tài)。要堅(jiān)持提升自己,剩者為王。當(dāng)今社會,時(shí)間在那里,成功就在那里。只有執(zhí)著的堅(jiān)持,在遇到坎坷的時(shí)候才會反映出良好的狀態(tài),這是堅(jiān)持的心態(tài)。遇到困境放棄者事業(yè)即可失敗,堅(jiān)持剩者為王。

持業(yè)階段需規(guī)避的心態(tài)有以下幾種:

(1)投機(jī)的心態(tài)。不斷的選擇開頭,最后是損兵折將,投機(jī)的人總是期望獲得大于付出。進(jìn)入職業(yè)發(fā)展期,職業(yè)人面臨很多機(jī)會和選擇,當(dāng)投機(jī)帶來的誘惑遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于腳踏實(shí)際帶來的收獲時(shí),有投機(jī)心態(tài)的人就會做出投機(jī)行為,可能一時(shí)得逞,長期來說,取得不了堅(jiān)實(shí)的提升和發(fā)展。

(2)試試看的心態(tài)。機(jī)遇的特征是唯一性和時(shí)限性。試試這個,試試哪個,看哪個能成功,這種心態(tài)不可取。面對機(jī)遇必須及時(shí)抓住,實(shí)在切實(shí)確定的條件下取得,而不是進(jìn)一步退一步,原地踏踏步,三試兩試,機(jī)會就永遠(yuǎn)的失去了。

4.職業(yè)倦怠?！奥殬I(yè)倦怠”現(xiàn)象:是指職業(yè)人情緒失落、心態(tài)疲憊的一種心理現(xiàn)象。總的來說,職業(yè)倦怠是種綜合的職業(yè)心態(tài)失衡。其產(chǎn)生原因是:(1)職業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生高原反應(yīng)。隨工作時(shí)間增加,工作內(nèi)容逐漸熟悉,新鮮感漸漸淡去,職業(yè)前景一目了然,這時(shí)就會有一種無所適從的感覺。(2)內(nèi)心原有的職業(yè)認(rèn)識和新近出現(xiàn)的社會認(rèn)識產(chǎn)生矛盾,引起的消極抗拒心理。(3)部分職業(yè)人自身的不良性格導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

二、針對以上現(xiàn)狀,獲取持續(xù)職業(yè)發(fā)展須有

1.認(rèn)清職業(yè)階段,平衡心態(tài)。職業(yè)規(guī)劃是對個人與社會相重疊的部分進(jìn)行合理規(guī)劃,使職業(yè)發(fā)展有步驟的得到提高。在這個規(guī)劃過程中必須清晰職業(yè)發(fā)展的階段,明確心態(tài)失衡的關(guān)鍵所在,積極去平衡。如我所在集團(tuán)離職人員分析:

25歲以下員工職業(yè)發(fā)展不清楚,不明確,職業(yè)心態(tài)不穩(wěn),任何一個外部原因都會導(dǎo)致心態(tài)失衡,選擇離開本職工作,選擇重新開始,30歲以上人員,則職業(yè)心態(tài)比較穩(wěn)定,選擇離開本職工作,多是因?yàn)槠髽I(yè)管理問題,選擇其他發(fā)展機(jī)會。在各職業(yè)發(fā)展階段應(yīng)該分清心態(tài)失衡的原因,盡可能回避不正確的職業(yè)心態(tài)導(dǎo)致錯誤選擇,走錯路,走彎路。職業(yè)發(fā)展初期不要因?yàn)榭床粦T企業(yè),看不慣社會而放棄積極面對;職業(yè)發(fā)展中期不因?yàn)橐恍┈嵤露p易放棄堅(jiān)持。

2.積極修煉,加強(qiáng)心態(tài)培養(yǎng)。良好的心態(tài)是通過艱苦培養(yǎng)、鍛煉出來的。在職業(yè)發(fā)展過程要不斷提高自身修煉,健全思維模式,提高對待事物的層次,培養(yǎng)建立起陽光的職業(yè)心態(tài),促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。如前文闡述的持業(yè)階段的需培養(yǎng)的心態(tài)和需規(guī)避的心態(tài)。

3.克服職業(yè)倦怠,獲得職業(yè)動力。職業(yè)倦怠再所難免,關(guān)鍵問題是如何克服職業(yè)倦怠,獲得新的職業(yè)發(fā)展動力。勇于從“謀生手段”、“混飯吃”的狀態(tài)中挖掘新意,克服職業(yè)倦怠的困惑,尋求新的職業(yè)心態(tài)平衡,獲得新的職業(yè)發(fā)展動力,以我不成功是因?yàn)槲疫€不努力,還不深入的心態(tài)繼續(xù)職業(yè)探索,獲得職業(yè)發(fā)展新契機(jī)。

綜上所述:命由天定,運(yùn)由自造。命運(yùn)是通過觀念――心態(tài)――行為――習(xí)慣―― 性格――命運(yùn)一系列行為來實(shí)現(xiàn),相信命運(yùn)就從觀念轉(zhuǎn)變開始,從心態(tài)培養(yǎng)落實(shí)做起,使自己成為有成功潛力的人。

參考文獻(xiàn)

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結(jié)合當(dāng)前工作需要，的會員“小女人”為你整理了這篇2021年企業(yè)春季用工調(diào)查分析報(bào)告范文，希望能給你的學(xué)習(xí)、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

2021年企業(yè)春季用工調(diào)查分析報(bào)告

為及時(shí)掌握我市各類企業(yè)用工現(xiàn)狀以及人力資源的需求情況，有針對性地開展企業(yè)用工服務(wù)，緩解用工矛盾,2021年1月,市人社部門在全市范圍組織開展了2021年企業(yè)用工需求抽樣調(diào)查工作。

一、企業(yè)基本情況

1.企業(yè)分布

按企業(yè)規(guī)模分，100人以下6538家占81.45%，職工人數(shù)21.17萬占29.42%；100人以上500以下1274家占15.87%，職工人數(shù)24.78萬占34.43%；500人以上215家占2.68%，職工人數(shù)26.02萬占36.15%。

按企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型分，國有集體企業(yè)340家占4.24%，職工人數(shù)7.7萬占10.7%；外資企業(yè)（含港澳臺）365家占4.55%，職工人數(shù)6.66萬占9.25%；合資企業(yè)245家占3.05%，職工人數(shù)4.23萬占5.88%；民營企業(yè)7077家占88.16%，職工人數(shù)53.38萬占74.17%。

按企業(yè)所屬行業(yè)分，以紡織服裝、機(jī)械裝備、電子電器、石油化工、船舶海工為主的制造業(yè)4570家占56.93%，職工人數(shù)44.72萬占62.14%；建筑業(yè)793家占9.88%，職工人數(shù)7.64萬占10.62%；以批發(fā)零售、住宿餐飲、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)為主的服務(wù)業(yè)2434家占30.32%，職工人數(shù)17.68萬占24.56%；其他行業(yè)230家占2.87%，職工人數(shù)1.93萬占2.68%。

2.員工分布及薪資水平

目前調(diào)查企業(yè)職工總?cè)藬?shù)71.97萬人，其中非**籍員工21.35萬人，占職工總數(shù)的29.67%。全部行業(yè)中，減員較多的行業(yè)有紡織服裝業(yè)、電子電氣以及機(jī)械設(shè)備制造業(yè)。2020年企業(yè)離職總?cè)藬?shù)12.35萬人，其中退休2.26萬人，年度離職率為17.16%。

調(diào)查顯示，3成企業(yè)在2021年的薪資將上升，受調(diào)查企業(yè)預(yù)計(jì)2021年新招用員工平均月薪為4009元。薪資上升的企業(yè)中，有72.63%來自于制造業(yè)，18.16%來自于服務(wù)業(yè)，其中以機(jī)械及通用設(shè)備制造業(yè)為主，該行業(yè)新入職平均月薪為4569元。

二、用工需求特點(diǎn)

1.五成企業(yè)有招工計(jì)劃，超半數(shù)為補(bǔ)充流失

2021年有招工計(jì)劃的企業(yè)3853家，占企業(yè)總數(shù)的48%。計(jì)劃招工12.56萬人。有2766家企業(yè)認(rèn)為目前仍處于缺工狀態(tài)，占比34.46%，用工缺口8.6萬人。主要原因有：54.48%的企業(yè)用于補(bǔ)充流失，缺口5.14萬人占45.81%；40.24%的企業(yè)用于新項(xiàng)目投產(chǎn)，缺口5.86萬人占52.23%；補(bǔ)充退休人員的需工企業(yè)占5.28%，缺口0.22萬人占1.96%。

2.民營企業(yè)需求量大，各類規(guī)模需求較為平衡

從企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型看，國有集體企業(yè)、外資企業(yè)（含港澳臺）、合資企業(yè)、民營企業(yè)招聘人數(shù)分別占比4.04%、11.9%、7.74%、76.32%。從企業(yè)規(guī)?？?，100人以下、100-499人、500人以上企業(yè)招聘人數(shù)分別為3.35萬人、4.96萬人、4.25萬人，分別占比26.68%、39.46%、33.86%。不同規(guī)模的企業(yè)需求人數(shù)占比差距不大，相對平衡。

3.制造業(yè)保持穩(wěn)定增長，信息技術(shù)招聘需求依舊旺盛

從產(chǎn)業(yè)用工需求看，一產(chǎn)、二產(chǎn)、三產(chǎn)的占比分別為0.64%、83.74%和15.62%，其中制造業(yè)用工需求比上一年度上升2.2個百分點(diǎn)。從需工行業(yè)類型看，制造業(yè)中紡織服裝、電子電氣、化學(xué)化工是需求量較大的行業(yè)，分別占產(chǎn)業(yè)需工總量的11.61%、10.8%和7.59%。服務(wù)行業(yè)中需求量較大的行業(yè)為信息技術(shù)服務(wù)業(yè)以及居民服務(wù)業(yè)，分別占產(chǎn)業(yè)需工總量的26.74%和16.16%。

4.對新員工的學(xué)歷要求提高，年齡限制進(jìn)一步放寬

從企業(yè)對招聘新員工的文化程度要求看，本科及以上14471人占11.52%；大專23397人占18.63%；高中技校及中專42813人占34.09%；學(xué)歷無要求44918人占35.76%。與往年相比，大專及以上學(xué)歷占比提高，反映出企業(yè)對新員工的整體文化水平要求逐步提升。

對新員工年齡要求看，35周歲以下54498人占43.39%；35-45周歲43498人占34.63%；無年齡要求27603人占21.98%。與往年相比，無年齡要求占比提升11.48個百分點(diǎn)。隨著用工緊缺、招聘難度加大，企業(yè)對用工年齡需求有進(jìn)一步放寬的趨勢。

5.有一定技能的員工仍是香餑餑，普工需求有增無減

調(diào)查顯示，我市企業(yè)對普工需求有增無減。企業(yè)對新員工的技能要求中，中、高級工12933人占10.3%，初級工、熟練工34535人占27.5%，無要求78131人占62.2%。我市高速發(fā)展的當(dāng)下，大量基建工程、大項(xiàng)目工程投產(chǎn)，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整穩(wěn)步推進(jìn)，技術(shù)工人是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的部分，因此仍是企業(yè)比較青睞的對象，但由于市場上這類群體比較緊俏，部分企業(yè)會招收普工再進(jìn)行培養(yǎng)。

6.對服務(wù)企業(yè)用工的意見或建議

調(diào)查中有38.9%的企業(yè)提出服務(wù)企業(yè)用工的意見建議，其中：建議通過搭建信息平臺提供有效對接的占63.69%，建議組織到勞務(wù)基地招聘的占14.94%，建議組織到高校招聘的占11.8%，建議增加招聘會頻次的占9.57%。

三、穩(wěn)崗留工保就業(yè)情況

篇(7)

[關(guān)鍵詞] 信息時(shí)代 人才流失 博弈 對策

一、信息時(shí)代人才流失的特點(diǎn)對傳統(tǒng)人才流失理論發(fā)起挑戰(zhàn)

關(guān)于人才流失的理論研究起源于20 世紀(jì)初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據(jù)了人才流失理論的主導(dǎo)地位。另一條思路是構(gòu)建人才流失的理論模型，進(jìn)行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態(tài)各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構(gòu)念與采取的變量上不盡相同。這些傳統(tǒng)的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現(xiàn)象的基本范式，對現(xiàn)實(shí)生活具有一定的解釋力。

然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現(xiàn)出許多前所未有的特征和趨勢，傳統(tǒng)的人才流失理論面對著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

1.互聯(lián)網(wǎng)的普及為人才流失提供了空前的信息便利

在傳統(tǒng)的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構(gòu)成人才流失的一個限制條件。這一點(diǎn)在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現(xiàn)得最為突出。該模型認(rèn)為，員工可以看到的企業(yè)數(shù)目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及，促進(jìn)了就業(yè)信息渠道的暢通，員工可以隨時(shí)通過網(wǎng)站、電子郵件、短信、QQ獲取相關(guān)的用人信息，進(jìn)而根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時(shí)機(jī)。

2.獵頭等中介機(jī)構(gòu)的興起為人才流失提供了服務(wù)便利

以獵頭公司為首的各類職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不僅主動為服務(wù)對象提供全面的信息，而且在輔導(dǎo)應(yīng)聘、輔助職業(yè)規(guī)劃、代辦各類手續(xù)、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務(wù)，從而極大降低了流失者的離職成本和機(jī)會損失。中介機(jī)構(gòu)的興起，在促進(jìn)勞動力市場流動性的同時(shí)，也加大了企業(yè)人才流失的威脅。

3.高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才流失加劇

高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的人才一般是企業(yè)的核心人才，往往也是人才流失的主導(dǎo)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動率高達(dá)50％；上海勞動保障部的“職業(yè)流動周期分析報(bào)告”顯示，本科學(xué)歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于?？粕?0.5個月和初高中學(xué)歷者53.1個月的職業(yè)流動周期?！叭摺比瞬磐ǔ＞蜆I(yè)能力強(qiáng)，成就需要高，富有冒險(xiǎn)性，更希望通過流動找尋自身的價(jià)值。顯然，他們流失的動因與傳統(tǒng)理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業(yè)角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業(yè)的核心技術(shù)、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。

4.人才流失的年齡特征顯著

近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發(fā)年齡段。據(jù)上海勞動保障部的報(bào)告，30歲以下青年的職業(yè)流動周期為17.5個月，遠(yuǎn)低于40歲以上的81～120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀(jì)70 年代以后，具有多元的價(jià)值觀，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)潛能、彰顯個性的需要，同時(shí)也體驗(yàn)著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業(yè)生涯的探索期或發(fā)展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統(tǒng)的人才流失理論加以解釋，但隨著他們?nèi)找鎮(zhèn)€性化的職業(yè)選擇，難以詮釋的流失現(xiàn)象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。

二、企業(yè)人才流失的博弈分析

要對企業(yè)人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進(jìn)行全面分析。員工的流失行為是否發(fā)生，實(shí)際上是企業(yè)與員工之間博弈的結(jié)果。

1.理論假設(shè)

（1）假設(shè)博弈雙方企業(yè)和員工都是“理性的”，企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。

（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業(yè)的策略是對人才流失進(jìn)行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統(tǒng)稱，指企業(yè)為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓(xùn)）或約束措施（如日常監(jiān)管、違約處罰等）;而放任則是企業(yè)坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進(jìn)行違約處罰。

（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業(yè)帶來價(jià)值為R的貢獻(xiàn)；企業(yè)相應(yīng)給員工支付價(jià)值為r的回報(bào)。

（4）企業(yè)管控，付出的日常監(jiān)管成本為C1，如果此時(shí)員工離職，企業(yè)的收益損失了R1, 但可以從對流失員工的違約處罰中得到w；員工因?yàn)殡x職增加的收益假定為r1。

（5）若企業(yè)通過各種激勵性管控措施（花費(fèi)C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。

2.模型構(gòu)建及分析

按照上述假設(shè)，企業(yè)與員工之間博弈的收益矩陣如下：

圖1 企業(yè)人才流失的博弈分析

先分析企業(yè)行為，設(shè)員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業(yè)對員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業(yè)放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

當(dāng)a＜a* 時(shí)，U1＜U1’，企業(yè)選擇放任策略；當(dāng)a＞a*時(shí)，U1＞U1’，企業(yè)選擇管控策略；當(dāng)a=a*時(shí)，相機(jī)抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關(guān)，表明企業(yè)選擇管控的臨界概率與企業(yè)日常監(jiān)管成本C1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監(jiān)管成本高時(shí), 需要特別管控的臨界概率可以達(dá)到很大，企業(yè)不必為員工的一點(diǎn)流失傾向大費(fèi)周章, 管控工作主要靠日常監(jiān)管完成；當(dāng)違約金比較高時(shí), 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業(yè)就得立即管控，否則，利益就會受損。

再分析員工的決策行為，設(shè)企業(yè)對人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

當(dāng)b＜b*時(shí)，U2＞U2’,員工選擇離職;當(dāng)b＞b*時(shí)，U2＜U2’，員工選擇留任；當(dāng)b=b*時(shí)，相機(jī)抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實(shí)質(zhì)上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風(fēng)向標(biāo)，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當(dāng)分母不變時(shí)，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當(dāng)分子不變時(shí)，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當(dāng)分子、分母同時(shí)變動時(shí),員工的選擇就取決于市場與企業(yè)兩種力量的較量。

歸納起來，企業(yè)與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業(yè)以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時(shí)得出如下結(jié)論：

（1）企業(yè)對人才流失的日常監(jiān)管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。

（2）人才流失是勞動力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結(jié)果。組織約束的加強(qiáng)可以一定程度地減少人才流失。

（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業(yè)的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。

三、信息時(shí)代企業(yè)保留人才的對策

1.建立人才流失預(yù)警機(jī)制

從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個反復(fù)感知、評價(jià)、抉擇的復(fù)雜過程，一般會有一些前兆信號，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業(yè)能夠建立一種人才流失的預(yù)警機(jī)制，及時(shí)捕捉到這些信號，就能贏得時(shí)間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對人才流失的日常監(jiān)控，能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的活動空間，也就意味著增強(qiáng)了企業(yè)抵御人才流失風(fēng)險(xiǎn)的能力。所以，應(yīng)該將構(gòu)建人才流失預(yù)警機(jī)制作為日常監(jiān)控的主要措施。這種人才流失預(yù)警機(jī)制要基于系統(tǒng)的眼光來構(gòu)建，以人力資源管理信息系統(tǒng)為平臺，形成一整套對員工流失早期征兆進(jìn)行監(jiān)控、提供預(yù)控對策以及進(jìn)行危機(jī)管理的程序和方案。人才流失預(yù)警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰(zhàn)略高度來應(yīng)對來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質(zhì)、高學(xué)歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，從工作設(shè)計(jì)、招聘、人崗匹配，到企業(yè)文化的契合、員工職業(yè)的發(fā)展、激勵、離職管理等，以警報(bào)為導(dǎo)向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。

2.確定企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)

員工流失的機(jī)理非常復(fù)雜，影響因素既有個人的內(nèi)因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業(yè)，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對所有的人才流失進(jìn)行管控。正如博弈分析的結(jié)論，由組織與員工之間相互作用而引發(fā)、為企業(yè)可控或可預(yù)期的流失，才是企業(yè)人才流失預(yù)警管理的重點(diǎn)。所謂企業(yè)可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導(dǎo)致員工離職、員工在企業(yè)中遭遇職業(yè)瓶頸而流失等。企業(yè)可預(yù)期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據(jù)員工的背景信息和一般規(guī)律可以提前預(yù)期，并可采取措施減小負(fù)面影響。處于職業(yè)探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，超過80％的流失是可控可預(yù)期的流失，因此企業(yè)只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關(guān)鍵。為此，需要分別針對可控流失和可預(yù)期流失采取不同的識別措施?？煽亓魇?shí)際上是組織管理不到位所致，可以通過預(yù)警機(jī)制中的監(jiān)測和識別功能來辨別；可預(yù)期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經(jīng)歷等方面的共性規(guī)律，預(yù)測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計(jì)劃。

3.強(qiáng)化信息溝通

在信息時(shí)代，信息溝通的作用無處不在，對企業(yè)的人才流失管理也不例外。要強(qiáng)調(diào)的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個環(huán)節(jié)。事實(shí)上，從員工進(jìn)入企業(yè)開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動了。根據(jù)員工流失前后表現(xiàn)出的特點(diǎn)，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個階段。每一階段溝通的主要內(nèi)容、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)各不相同，如圖2所示。企業(yè)要善于利用各種信息工具和手段，準(zhǔn)確把握員工的心態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其流失意向，把信息時(shí)代給人才流動帶來的便捷轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理人才的優(yōu)勢。

4.加大留任者的收益

從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會形勢下，人們工作的目標(biāo)和期望偏好已呈現(xiàn)出多元化的特征，企業(yè)所給予員工的工作回報(bào)也應(yīng)該趨向多樣化和個性化，從而多角度地化解人才流失的動因。因此，“收益”的內(nèi)涵和外延遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的“收入、福利、地位、培訓(xùn)”等含義，拓廣到職業(yè)保障、職業(yè)發(fā)展、預(yù)期權(quán)力、創(chuàng)業(yè)嘗試、參與機(jī)會、知識、自由等。要做到這一點(diǎn)，首先，企業(yè)需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵體系，因?yàn)閱T工在流失前會綜合考慮工作的各個方面，如果企業(yè)的制度和措施比較完善，即使有個別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現(xiàn)有工作；其次，在激勵制度的設(shè)計(jì)上充分體現(xiàn)人性化的特點(diǎn)，允許員工參與激勵制度的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實(shí)現(xiàn)了制度的共性與激勵的個性相結(jié)合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。

5．提高流失者的離職成本

博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規(guī)避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：

（1）年薪沉淀：針對企業(yè)的核心人才，實(shí)行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分?；灸晷奖Ｕ匣旧钏?，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當(dāng)年不全額發(fā)放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業(yè)的股權(quán)。這樣既能增強(qiáng)核心員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，又能加大其離職成本。

（2）競業(yè)禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，即使離職，在一定時(shí)間期限內(nèi)，也不能從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。

（3）終身雇傭：與一些關(guān)鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內(nèi)給予員工較為豐厚的回報(bào)。

（4）培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偅涸趯T工進(jìn)行重要的專業(yè)培訓(xùn)前，雙方擬定培訓(xùn)費(fèi)用分?jǐn)偟姆桨?，若員工培訓(xùn)后離職不僅要支付培訓(xùn)費(fèi)用，還要承擔(dān)違約賠償。

參考文獻(xiàn):

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