序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇薪資管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為規(guī)范地對員工的薪資進行管理，建立公平、合理的分配制度，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。

2．范圍

公司各部副經(jīng)理級以下員工。

3．職責

公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門，財務(wù)部為協(xié)作部門。

4．員工薪資的組成

本公司實行按崗定酬，計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。

4．1工資的組成：崗位工資+效益工資（效益獎）+加班費+其它

4．2崗位工資：

員工按實際聘任的崗位享受相應(yīng)的崗位工資。

4．2．1公司以崗位為對象確立工資標準，對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價值的多少進行評價，并納入薪酬級別；

4．2．2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務(wù)的個人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應(yīng)的崗位；

4．2．3本公司崗位分為五大系列：輔助工人、生產(chǎn)工人、管理人員、技術(shù)人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級，每級對應(yīng)一定的薪資標準（參照表一）；

4．2．4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務(wù)、工作能力、責任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次；（薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長，成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。）

4．2．5對新入職的大專以上學歷的應(yīng)屆畢業(yè)生，公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉(zhuǎn)正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的，享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資；如到其它崗位工作的，大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元，大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。

4．2．6崗位工資的調(diào)整

4．2．6．1員工崗位工資的調(diào)整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據(jù)員工在過去一年的工作業(yè)績、工作態(tài)度、知識及技能的提高情況、年終考核成績等進行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減；

4．2．6．2員工崗位工資的調(diào)整由部門經(jīng)理提出調(diào)整意見后報人力資源主管，經(jīng)審核后將調(diào)整名單報總經(jīng)理批準。人力資源主管將審批結(jié)果以書面形式通知部門及本人，自通知下發(fā)之日起，重新計發(fā)薪資；

4．2．6．3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

4．3效益工資（效益獎）：

公司對員工按所在部門、崗位的不同，采用不同的考核方式發(fā)放效益工資（效益獎）。

4．3．1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設(shè)置確定獎金基數(shù)，各部門針對員工當月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。

4．3．2效益工資（效益獎）發(fā)放的考核方式：

a. 機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時，質(zhì)檢科要進行嚴格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b. 管理人員、技術(shù)人員、輔助工人：公司依據(jù)當月完成的商品產(chǎn)值及利潤指標實現(xiàn)情況，核定應(yīng)發(fā)效益獎數(shù)額，按比例發(fā)給各部門。各部門根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻大小進行考核，確定每位員工的獎金數(shù)額，由部門經(jīng)理審核報總經(jīng)理批準發(fā)放；

c. 營銷人員：按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4．4加班費：按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4．5福利待遇

4．5．1年終獎金

員工年終獎金：依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn)，經(jīng)公司考核后，按考核結(jié)果發(fā)放年終獎金。

4．5．2最佳員工津貼

對被公司評為年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評為“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。

5．工資的支付

5．1本公司員工的薪資為月薪制，經(jīng)過申報，計算、審核、批準后，在每月15日支付上月薪資；

5．2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資為基準，以當月實際出勤天數(shù)計算支付；

5．3扣款：對違反公司各項管理規(guī)定的員工，在當月工資中扣除罰款；

5．4員工對薪資的計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。

篇(2)

一、企業(yè)人力及薪資管理概述

（一）企業(yè)人力資源管理的定義與內(nèi)容

企業(yè)人力資源管理是在人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、培訓(xùn)、報酬等方式，對企業(yè)的人力資源進行有效運用，構(gòu)建滿足企業(yè)發(fā)展的組織管理的需求。企業(yè)人力資源管理需要運用現(xiàn)代化的科學方法，與一定的物力相結(jié)合，從而實現(xiàn)企業(yè)的組織管理，通過組織管理和薪資管理等方式，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)組織目標。企業(yè)的人力資源管理主要包括兩個部分：其一是常規(guī)性工作，包括薪資福利、人事工資檔案以及員工的考核考勤等內(nèi)容；其二是人力資源的開發(fā)管理，主要是對員工進行培訓(xùn)以及進行長期的人事管理。

（二）企業(yè)薪資管理的定義與內(nèi)容

薪資管理是企業(yè)管理組織中對員工提供服務(wù)所提供的報酬總額、報酬形式、報酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。薪資管理是企業(yè)管理的重要構(gòu)成內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，為了提升員工的積極性，需要根據(jù)員工的水平構(gòu)建薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資體系以及薪資構(gòu)成方案。為了確保薪資管理質(zhì)量，需要擬定薪資預(yù)算、制定薪資計劃、對薪資系統(tǒng)進行評價等工作。企業(yè)的薪資管理對激發(fā)員工的積極性具有重要的意義，影響企業(yè)薪資管理的因素包括外部的環(huán)境、內(nèi)部的因素等因素。外部影響因素包括政府的政策與制度、市場經(jīng)濟發(fā)展水平；內(nèi)部影響因素包括企業(yè)的文化、企業(yè)的競爭力以及企業(yè)的財務(wù)能力等相關(guān)內(nèi)容。

二、企業(yè)人力及薪資管理現(xiàn)狀

隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著國內(nèi)外企業(yè)的競爭，人才流動頻繁，為了提升企業(yè)的核心競爭力，需要加強人力資源以及薪資的管理，滿足企業(yè)的人才需求。但是當前企業(yè)的人力資源以及薪資管理體系不嚴格，薪資管理方面還存在許多問題，導(dǎo)致在市場上競爭力不足，難以吸收高端人才，影響了企業(yè)的發(fā)展。

（一）人力資源管理現(xiàn)狀

在知識經(jīng)濟的背景下，人才是企業(yè)發(fā)展的推動力，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是當前許多企業(yè)的人力管理還存在較多的問題，主要體現(xiàn)在對人力資源開發(fā)的重視程度不足，在企業(yè)管理中，對人力資源開發(fā)管理的研究不足。而且缺乏全面的人力成本分析，對人力資源的投入不足。員工加入企業(yè)，除了滿足必要的生活生存所需要的資源之外，同時有上升的期望與意愿，但是當前企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計不足，缺乏現(xiàn)代化企業(yè)開發(fā)管理的意識，不能發(fā)揮員工的積極性與主動性，影響人才的成長。而且大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)經(jīng)濟和文化的建設(shè)不足，缺乏凝聚力，影響了企業(yè)對員工的吸引力。

（二）薪資管理設(shè)計不科學

薪資管理是影響企業(yè)發(fā)展的重要方面，對提升員工的積極性具有重要的意義。但是當前企業(yè)中的薪資管理存在以下問題：（1）薪資制度不夠明確，當前一些企業(yè)還存在著吃大鍋飯的薪資體系，在薪資體系中，職工的薪資差距劃分不合理，對員工的激勵性不足，在薪資管理中，并不是以員工做出的貢獻進行薪資分配，而是與行政職位、學歷以及職工年限作為薪資分配的主要依據(jù)，導(dǎo)致員工的積極性不足，對員工起不到激勵作用；（2）分配科目復(fù)雜，績效考核制度有待加強，一些企業(yè)的薪資分配過于復(fù)雜，其中分配科目相對復(fù)雜，除了單獨福利、部門獎金等科目之外，還有許多企業(yè)方面的福利，而且存在平均主義、績效輪流坐莊等現(xiàn)象，對員工的考核不足，影響了薪資制度的順利推行；（3）福利設(shè)計不科學，比起國外的福利設(shè)計，我國員工的福利還不夠人性化，其中加班費、醫(yī)療保險、醫(yī)療保險等福利項目的開展不足，針對員工的福利不夠靈活，影響了薪資制度發(fā)揮作用。

三、完善人力資源管理和薪資管理的措施與方法

（一）采用現(xiàn)代化的開發(fā)管理理念，加強企業(yè)培訓(xùn)管理

采用現(xiàn)代化的開發(fā)管理理念，通過培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標，構(gòu)建培訓(xùn)管理策略。培訓(xùn)需求分析也可以稱為需求評估，指分別了解組織、工作和個人需要，綜合這三方面的需要，最終確定員工實際需要何種培訓(xùn)的過程。只有正確把握培訓(xùn)的需求狀況，才能真正有效地組織實施培訓(xùn)。人員培訓(xùn)與開發(fā)的源動力來自于企業(yè)與組織中對改進工作的實際需要，許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析，沒有認識到深入細致的需求評估是培訓(xùn)取得成功的重要保證，以至于最終培訓(xùn)收效甚微。在實施員工勝任力的培訓(xùn)前，應(yīng)該考慮到組織人員層次、行業(yè)、任務(wù)和企業(yè)特殊性的差異，明確培訓(xùn)需求，建立培訓(xùn)目標。在人力開發(fā)管理中，采用以人為本的思想理念，引進市場化和法制化的理念，不斷完善人力培訓(xùn)管理。在培訓(xùn)目標的基礎(chǔ)上，采用成本收益的方式，對企業(yè)的人力資源方式進行評估，確保企業(yè)培訓(xùn)效率。

（二）構(gòu)建人力資源評價體系，實現(xiàn)有效的激勵

績效考核是企業(yè)激勵制度的重要形式，對員工而言，合理的績效考核方式是企業(yè)發(fā)展的重要方式。構(gòu)建人力資源評價體系，通過員工的崗位貢獻、知識體系以及技能等多方面的因素對員工進行績效考核，從而為企業(yè)的薪酬福利等提供依據(jù)。企業(yè)的人力資源績效考核需要以以下原則開展：（1）目標原則，目標原則是指企業(yè)的人力資源評價應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為技術(shù)，設(shè)定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標，確保企業(yè)的人力資源評價能夠滿足企業(yè)的需求，同時與企業(yè)員工的個人需求相結(jié)合，確保人力資源體系的目標性；（2）適度原則，所采取的激勵應(yīng)該適當，不應(yīng)該過量，激勵不足無法確保激勵效果，激勵過量會產(chǎn)生反效果，引發(fā)職工不和，為了提升企業(yè)的核心競爭力需要采取積極的評價方式，采取適度的激勵對員工進行激勵；（3）多種激勵方式并存的原則，在人力資源評價體系中，需要采取多種激勵方式，采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、正激勵和負激勵相結(jié)合的原則，通過多種激勵方式，使員工保持積極的態(tài)度，使員工的心理產(chǎn)生滿足感，從而激發(fā)員工的積極態(tài)度，確定員工的薪酬水平。

（三）完善薪酬分配體系，構(gòu)建績效反饋流程

薪酬分配體系對員工的積極性具有重要的影響，完善當前的薪酬分配體系，構(gòu)建競爭的管理機制，發(fā)揮薪酬的激勵作用，對發(fā)揮員工積極性具有重要的作用。薪酬分配能夠影響員工的作業(yè)心情，因此采用合理的薪酬分配體系，創(chuàng)造一個競爭性的局面，能夠促進員工的工作積極性。薪酬分配體系與企業(yè)的職工設(shè)置相結(jié)合，在薪酬分配中，對企業(yè)員工的職位、職位能力、貢獻等進行綜合分析，對員工的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容進行評估分析，從而構(gòu)建企業(yè)的職位評估體系；而企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)在市場上的競爭現(xiàn)狀以及企業(yè)的行業(yè)狀況等構(gòu)建企業(yè)的薪資構(gòu)架。采用評估體系對員工的薪酬體系進行分析，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展逐漸完善薪酬體系，對員工進行薪酬管理。薪酬分配需要將員工發(fā)揮的經(jīng)濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現(xiàn)象發(fā)生。

績效考核是員工考核與激勵中的重要環(huán)節(jié)，對員工具有激勵效應(yīng)。在績效考核中，將績效考核與薪酬體系相結(jié)合，能夠激發(fā)員工的工作積極性。在考核過程中，按照當前的績效考核體系，對員工的工作績效進行評價，并且針對評價結(jié)果，對被考核人進行評價，讓被考核人了解自身的不足，不斷完善企業(yè)績效考核。對考核結(jié)果，需要將相關(guān)的依據(jù)與考核流程記錄在案，對考核結(jié)果存在意見糾紛的，應(yīng)該填寫考核申訴表向有關(guān)部門提出，表達自己的意見與理由。根據(jù)考核評定結(jié)果、部門薪酬體系明確薪酬發(fā)放，對員工產(chǎn)生有效的激勵作用。

篇(3)

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業(yè)薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、缺少科學的工作分析和崗位評價制度。崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。現(xiàn)階段很多企業(yè)的沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環(huán)境等要素進行較規(guī)范的評價，會造成承擔責任大和承擔責任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的崗位評定手段，容易造成薪酬設(shè)計上的失誤。

2、薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考。在企業(yè)進行薪酬設(shè)計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)企業(yè)來說，能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但只有少數(shù)企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。

3、績效考核體系不夠合理，激勵手段較差。在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬針對員工的激勵主要體現(xiàn)在兩個方面，一個是績效加薪，另外一個是獎金的提高。這兩個方面之間必然在特征上存在一定的差異性：績效加薪會導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平，而績效加薪具有一種剛性特點，盡管每次加薪的幅度不大，但是久而久之，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)薪酬不斷提升的過程中會對企業(yè)構(gòu)成一定的成本壓力。同時，這種加薪模式逐漸會被員工們認為是理所當然的權(quán)利，從而不能起到充分激勵作用。

二、完善企業(yè)薪酬管理的幾點建議

1、建立科學有效的工作崗位評價制度

通過崗位測評，了解各崗位的工作環(huán)境、勞動強度、職責大小，通過對崗位價值的確認，從而為確定薪酬提供量化依據(jù)；建立企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的管理機制，形成崗位能上能下，人員能進能出的局面，為合理拉開員工收入差距，發(fā)揮員工積極性提供制度保證；建立行之有效的崗位評價制度，通過評價作為各類人員培訓(xùn)、職務(wù)升降和收入分配的依據(jù)。總之，通過崗位評價，進而發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，要讓員工意識到多勞多得，干好干壞不一樣，自己的付出和努力能得到回報、得到認可，得到尊重和理解，從而更加積極努力工作。

2、建立健全全面薪酬制度

一般而言，報酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成的；金錢報酬和非金錢獎勵。金錢報酬屬于有形的外在報酬，非金錢獎勵屬于內(nèi)在的附加報酬。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實際上可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。而內(nèi)在的心理激勵過程雖然需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，而且具有持續(xù)性。對于高層次人才和知識型員工，內(nèi)在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。

3、設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬制度的設(shè)計應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向的，只有以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，才能鼓勵員工圍繞企業(yè)的發(fā)展目標工作。因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該強化績效工作并嚴格依據(jù)員工的業(yè)績考核確定薪酬標準。首先，應(yīng)該根據(jù)績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區(qū)分。其次，制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后，就應(yīng)該嚴格依據(jù)考核內(nèi)容、考核程序?qū)T工業(yè)績進行考核，全面真實地了解員工的績效情況，根據(jù)績效關(guān)聯(lián)的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現(xiàn)、做出不同業(yè)績的員工就可以在薪酬水平上區(qū)分開來，發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。

4、基于薪酬的職業(yè)生涯管理

在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關(guān)心當期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力，因此，企業(yè)薪酬設(shè)計過程中，應(yīng)充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應(yīng)性調(diào)整，不僅強調(diào)對員工其短期激勵的作用，而且強調(diào)對員工起到長期激勵的作用，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現(xiàn)出尊重員工的特點，制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調(diào)整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現(xiàn)的追求。

5、加強企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強有力支撐

篇(4)

一、目的

1、為了促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實現(xiàn)公司的銷售目標，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定，旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；強調(diào)薪酬的競爭性和激勵性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實事求是原則：銷售人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、獎金落實原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)獎金。

3、公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓(xùn)計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎金.

2、實際收入＝總收入-扣除項目。

3、績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

4、扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分及其他應(yīng)扣款項等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

2、津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。

3、提成獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金。

4、績效工資：通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估。

5、設(shè)置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)總經(jīng)理批準并報請公司人事部可以對基本工資進行調(diào)整.

（三）績效獎金

績效獎金＝銷售獎金+績效提成。

1、銷售獎金

（1）計算公式：銷售獎金＝實際簽單額×業(yè)績提成比

（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實際簽單額：當月簽單并順利完成工程進度后收到款項的工程項目。

（4）目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售目標，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

(5)提成計算依據(jù)：計算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項目能為公司帶來實際經(jīng)營效益，經(jīng)營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應(yīng)和業(yè)績連續(xù)效應(yīng)。

（6）

提成計算方式：

A:中央空調(diào)項目提成比例3%，

B：地暖、新風、凈水等項目按照公司效益分為3%、4%、5%三個檔次，分別對應(yīng)價制度的3個檔位

2、績效工資

為了充分調(diào)動各方面的積極性，形成科學合理的績效管理機制，推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識和工作績效，對員工的工作狀態(tài)及時進行考核。

（1）將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

（2）嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報制度

（1）工作內(nèi)容日報制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時了解各部門、各職級人員一天工作進展及任務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排各項工作而制定的相關(guān)管理規(guī)定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當天的工作進展及任務(wù)完成情況，用電子郵件的方式報各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進行匯總整理后，在每天晚上9點前，用電子郵件的方式報公司分管領(lǐng)導(dǎo)；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結(jié):所有銷售人員需要按照公司的周報模板認真填寫周報，周報采取以周進行填寫的方式，在每周六晚6點前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點前提交給運營經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報仍需按時提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級主管匯報。

七、績效考核計算辦法

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。考核內(nèi)容為員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

1、績效考核管理目標項目

考核項目

考核量

績效計算方式

簽單量

1單

每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權(quán)利單方解除合同。

簽單額

當月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當月績效獎勵500元、當月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當月績效獎勵1,000元，當月簽單額在15萬元（含）以上，當月績效獎勵2,000元

信息匯報制度

工作日報漏交一次給予口頭告知處理，日報漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日報漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規(guī)定

（1）提成工資和獎勵等個人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

（3）銷售人員應(yīng)嚴格按照公司的銷售政策以及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消獎勵薪資。

篇(5)

【關(guān)鍵詞】 用友ERP-U861；薪資管理；常見問題；解析

隨著我國企業(yè)信息化進程的加快，用友ERP-U8軟件不僅已成為國內(nèi)諸多企事業(yè)單位之首選，而且除使用總賬系統(tǒng)、報表系統(tǒng)外，應(yīng)用薪資管理等模塊的企業(yè)也在成倍地增長。薪資管理系統(tǒng)的功能可概括為以職工個人薪資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計算應(yīng)發(fā)工資、扣款小計和實發(fā)工資并進行其他相關(guān)處理。具體內(nèi)容包括：工資類別管理、人員檔案管理、薪資數(shù)據(jù)管理、賬薄管理和薪資報表管理。其操作又分為薪資系統(tǒng)初始化、日常業(yè)務(wù)處理和月末處理三個階段。當然，在學習和使用用友ERP-U8薪資管理系統(tǒng)的過程中，常會出現(xiàn)一些令人費解的問題。

一、薪資系統(tǒng)初始化常見錯誤

假設(shè)XXX單位工資分為管理人員和生產(chǎn)人員（計件工資）兩個工資類別，進行扣零處理、所得稅處理，在中國工商銀行工資。

現(xiàn)象1：建立工資賬套后，沒有工資類別菜單，無法新建工資類別，如圖1所示。

[主要原因] 建工資賬套時，將工資類別錯選為單個。

[分析] 本單位只有一個工資類別時，根本不需要再進行分類，故不出現(xiàn)工資類別。

[解決方案] 重建工資賬套，注意將工資類別選為多個即可。

現(xiàn)象2：進行工資項目設(shè)置時，名稱參照為空，如圖2所示。

[主要原因] 打開具體工資類別前沒有進行所有類別工資項目的設(shè)置。

[分析] 具體類別工資項目來源于關(guān)閉工資類別時所設(shè)的工資項目，若直接打開某類工資類別進行工資項目設(shè)置，可供選擇的工資項目“源”是空的。

[解決方案] 分為三個步驟：首先，關(guān)閉工資類別；其次，將各類工資所涉及到的所有不同的工資項目設(shè)置完畢；最后，再打開具體工資類別進行工資項目設(shè)置。

現(xiàn)象3：工資項目設(shè)置后，無法進行公式設(shè)置。

[主要原因] 當前打開的工資類別中尚無人員檔案。

[分析] 公式主要用于工資表中項目的計算，無人員檔案時無法進行公式計算。

[解決方案] 先增加該類工資中的“人員檔案”，再進行該類工資的“工資項目設(shè)置”。

現(xiàn)象4：增加某類工資的人員檔案時，無法添加基礎(chǔ)設(shè)置中已有的人員, 如圖3所示。

[主要原因]

（1）操作員身份不對；

（2）要增加的人員不在現(xiàn)有工資類別中，如：生產(chǎn)人員不應(yīng)出現(xiàn)在管理人員工資類別中。

[分析]

（1）一般人員無權(quán)決定該給何人發(fā)放工資，因此，增加某類工資的人員檔案時須以賬套主管的身份進行操作。

（2）屬計件工資的人員檔案錄入時沒選選項“計件工資”，如圖4所示。

[解決方案]

（1）將操作員更換為賬套主管即可。

（2）修改計件工資人員檔案，在圖6中選擇選項“計件工資”。

二、業(yè)務(wù)處理時常見錯誤

現(xiàn)象1：扣繳的個人所得稅金額明顯錯誤。

[主要原因]

（1）個人所得稅基數(shù)有誤，系統(tǒng)默認個人所得稅基數(shù)為800元。

（2）個人所得稅基數(shù)修改后，沒有到工資變動中重新進行工資計算與匯總。

（3）個人所得稅對應(yīng)的工資項目（扣稅基礎(chǔ)）不對。

[分析]

（1）沒有修改系統(tǒng)默認個人所得稅基數(shù)。系統(tǒng)默認個人所得稅起征點為800元，與2008年3 月1日起在我國執(zhí)行的個人所得稅起征點2 000元不符。

（2）個人所得稅基數(shù)修改后，如果不回到工資變動中重新進行工資計算與匯總，所看到的工資表的數(shù)據(jù)仍是未修改前的數(shù)據(jù)。

[解決方案] 執(zhí)行“業(yè)務(wù)處理”中的“扣繳所得稅”并確定后，在個人所得稅扣繳申報表窗口，單擊“稅率”按鈕，出現(xiàn)如圖5所示窗口。先修改個人所得稅基數(shù)為2000后，再回到工資變動中重新進行工資計算與匯總。

現(xiàn)象2：扣款合計金額明顯錯誤。

[主要原因] 增加應(yīng)扣的工資項目（如：缺勤扣款）時增減項誤為“增項”。

[分析] 增加應(yīng)扣的工資項目時增減項使用了默認值“增項”。

[解決方案] 將增減項有誤的應(yīng)扣工資項目予以更正，如圖6所示。

現(xiàn)象3：銀行一覽表出現(xiàn)空白，如圖7所示。

[主要原因]

（1）輸入發(fā)工資人員檔案時，沒選擇開戶銀行和賬戶。

（2）所選銀行與人員檔案中的開戶銀行不符。

[分析]

（1）不在銀行開戶，就意味著工資不是銀行，當然不能生成相關(guān)文件。

（2）如圖8所示，將銀行選錯。在所選銀行沒有賬戶, 必然導(dǎo)致銀行一覽表空白。

[解決方案]

(1)在圖4所示的人員檔案明細中修改人員檔案并補填其銀行和賬號信息；

（2）在圖8中，重新選擇工資所在的銀行。

三、工資分攤時常見錯誤

現(xiàn)象1：工資分攤時，不出現(xiàn)數(shù)據(jù)，如圖9所示。

[主要原因] 人員類別沒選對，特別是人員類別無分類時極易出現(xiàn)此種情形。

[分析] 現(xiàn)有工資類別中所有人員均已屬于某類人員，所以，在將“人員類別”誤為無類別或非在職人員時根本沒有人員的工資可分攤。

[解決方案] 在圖10所示的“分攤構(gòu)成設(shè)置窗口”中，將人員類別選為“在職人員”或各部門相對應(yīng)的類別。

現(xiàn)象2：工資分攤時，應(yīng)付工資一覽表的借方科目、貸方科目均為空，如圖11所示。

[主要原因] 在工資分攤窗口沒選“明細到工資項目”。

[分析] 在不要求工資分攤明細到工資項目的前提下，工資分攤時各科目的借/貸方余額只能由用戶重新輸入，如圖11所示。

[解決方案] 如圖12所示，在工資分攤窗口選擇 √明細到工資項目。

現(xiàn)象3：工資分攤制單時，按輔助項生成的憑證有多頁，不直觀。

[主要原因] 點制單按鈕前，沒選“合并科目相同、輔助項相同的分錄”。

[分析] 在不合并科目相同、輔助項相同的分錄的前提下，工資分攤的憑證將根據(jù)不同的輔助項目按借貸金額顯示，憑證顯得較亂。

[解決方案] 圖11中，點“制單”按鈕前，選√合并科目相同、輔助項相同的分錄。

現(xiàn)象4：本月各類工資分攤太煩瑣，每類工資均需生成銀行格式文件。

[主要原因] 工資分攤前, 沒有將本單位各類工資匯總。

[分析] 本單位若有多類工資，工資分攤設(shè)置及分攤過程相似，不必做重復(fù)性工作，應(yīng)針對各類工資的總額進行一次性的工資分攤。

[解決方案] 利用用友ERP-U861中的“匯總工資類別”功能，先將各類別工資匯總形成一個新工資類別――匯總工資類別，再對匯總工資類別進行工資分攤，最后只需生成一份銀行格式文件。

篇(6)

現(xiàn)代職場中，任何人都十分關(guān)心自己薪酬的多少，因為薪酬越高就意味著個人價值越高，能力越強，越重要，從公司的角度來說，對于求職者而言，薪酬是衡量一個公司效益的重要指標之一，薪酬越高，意味著效益越好，更多的人才才會慕名而來。然而，許多公司卻明文規(guī)定禁止員工之間相互透露、打聽工資，這又是什么原因呢？

二、薪資保密制度的優(yōu)點

（1）降低雇傭成本。管理者無需向員工解釋工資差異，減輕了管理者的負擔，使其擁有更多的自由，減少不必要的麻煩，可以以更低的成本雇傭到員工。薪資由管理者和員工直接商定，有利于提高員工工作的積極性，具有一定的激勵作用。

（2）有利于公司及人才的穩(wěn)定發(fā)展。求職者在面試時，公司會向求職者說明薪資，以及入職之后，員工都會對公司進行一番了解，對工資的組織架構(gòu)及薪資情況都會產(chǎn)生一定的了解，但始終是從個人角度出發(fā)的，比較片面，難以洞察全局。從公司的角度來說，對于不同的員工，工作的能力不同，所獲得的報酬自然也不相同，若薪資公開，則必然有員工認為受到不公平的對待，公司基層員工將十分不穩(wěn)定，員工將注意力集中在工資的比較上，無法專注于工作，勢必會加大人才的流動，公司的穩(wěn)定發(fā)展也將受到威脅。

（3）避免員工互相攀比薪資。避免員工之間內(nèi)部相互攀比，有利于員工心理健康。因個人工作能力的不同，每個企業(yè)必然會有業(yè)績好的和業(yè)績相對較差的員工，若采用薪酬公開制度，會使部分員工尷尬難堪甚至自卑，產(chǎn)生消極的情緒，不利于工作的開展，也會對身心健康產(chǎn)生不良的影響，薪資保密制度可以避免這一情形的產(chǎn)生。

三、薪資保密制度的弊端

（1）加大管理成本。管理者需一一和員工商談工資，將耗費大量的時間。對于企業(yè)管理者這來說，關(guān)于薪資問題約談每一位員工工程巨大，耗時大多。

（2）造成同工不同酬。極容易出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，對員工來說，具有一定的不公平性。對于一些專業(yè)性質(zhì)較強的工作，由于每個崗位工作內(nèi)容不同，能力不同，能夠為企業(yè)產(chǎn)生的價值和效益也不同，工作出色的員工，企業(yè)為防止其被市場上的其他競爭對手以高薪吸引，所以會提供其比一般員工優(yōu)渥的薪資待遇，這只是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的常用手段，往往并不具有透明性。

（3）不利于團隊管理。企業(yè)即使采用了薪資保密制度，但也無法從根本上杜絕員工之間私下打聽比較的事實，會產(chǎn)生員工之間彼此相互議論猜忌、產(chǎn)生信任缺失，從而導(dǎo)致工作積極性降低、團隊合作不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象。

四、實行保密工資制度需要的條件

首先，勞務(wù)市場健全，人才能夠流動，使企業(yè)與員工能夠?qū)崿F(xiàn)雙向選擇。其次，從企業(yè)自身角度出發(fā)，加強自我管理與約束，公平公正的制定員工薪資，防止不合理現(xiàn)象的產(chǎn)生。最后，建立并完善相應(yīng)的配套制度，適時處理勞動糾紛。在實行保密工資制度前，企業(yè)需要制定一個合理的薪資制度。一方面，外部競爭力。從宏觀角度來說，企業(yè)的薪資水平應(yīng)緊跟市場的步伐，并具有一定競爭性，因此，為保持企業(yè)的競爭力，員工的薪資水平應(yīng)高于市場平均水平及同行業(yè)競爭企業(yè)的水平，這樣才能保證員工的穩(wěn)定，防止出現(xiàn)人才流失，從而導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降的消極現(xiàn)象。另一方面，內(nèi)部公平性。不同崗位之間的薪酬水平要有公平性。不同崗位承擔工作類別不同，專業(yè)性有強有弱，復(fù)雜程度和具體要求都不盡相同，每個崗位的市場價值也不同，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也不盡相同，帶來的效益自然也不相等，每個職位薪資的高低多寡應(yīng)基于其為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少而確定。在相同崗位上的不同個人之間薪酬水平要有公平性。同一崗位上有不同的員工，要基于崗位價值來支付員工薪酬，而不能基于員工的其他方面的特性來支付薪酬，造成不公。同時，即使是同一崗位同一工作，每個人由于所掌握的技能的多少，工作能力的不同，最后的完成度也不一樣，作為企業(yè)，需對員工工作的完成情況進行公平的考核，并支付與之相匹配的薪資，這樣才能體現(xiàn)薪資分配中的公平性。

五、企業(yè)如何選擇薪資公開或薪資保密制度

（1）進行制度公開。要制定并明確薪酬有關(guān)制度，包括要明確企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，每個崗位對應(yīng)的工資標準，績效考評的方法和標準，績效與薪資之間的關(guān)聯(lián)，調(diào)整薪資的時間，條件和幅度，以及企業(yè)的其他相關(guān)規(guī)定等。制度的公開能使每個員工清楚的人認知到個人的薪資與工作的結(jié)果相掛鉤，有利于員工認清自己的能力，及發(fā)展方向，對其明確奮斗目標產(chǎn)生了一定的積極作用。

（2）具體薪酬具體對待。對一般企業(yè)來說，對員工個人的薪酬信息一般是保密的。但是，對于薪酬制度以及績效考核制度等與薪酬息息相關(guān)的制度都是公開透明的。鼓勵員工之間的良性競爭。

有的企業(yè)根據(jù)工作特點，實行半公開的薪酬制度，即對于不同崗位、不同層級，薪酬的浮動區(qū)間和范圍是比較明確的，即使每個個人的薪酬水平不公開，但是基本都會在一定區(qū)間內(nèi)。

少數(shù)企業(yè)會實行完全公開的薪酬制度。

如何選擇，取決于企業(yè)自身的特點，以及企業(yè)中主導(dǎo)的文化氛圍。需要綜合考慮后作出決定。

（3）加強監(jiān)管的力度。應(yīng)采取有力的措施防止薪酬分配不公等現(xiàn)象。一是在制度和流程設(shè)計上予以保證，即進行多方和多級審核。讓利益相關(guān)體參與進行把關(guān)。二是進行專項監(jiān)督。可以組成專門的監(jiān)管隊伍，針對日常工作進行監(jiān)督檢查，對員工反映的問題及投訴進行處理與反饋，提出可行的建議，并在薪資上予以體現(xiàn)。可以建立并堅決執(zhí)行賞罰制度，對于不符合規(guī)定發(fā)放薪資的行為，進行嚴厲的處罰。

六、結(jié)語

篇(7)

1薪酬管理的概念及原則

11人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法規(guī)規(guī)定的條件下，建立和實施薪酬體系的過程。換言之，是指根據(jù)員工所做的貢獻來確定員工報酬的總額、結(jié)構(gòu)和形式的過程。薪酬管理主要是由員工報酬水平、報酬體系、報酬分配等組成。此外，薪酬計劃不是一成不變的，企業(yè)需要結(jié)合各方面的情況，不斷完善薪酬計劃，不斷提高薪酬管理水平。

12加強薪酬管理的原則

第一，公平性原則，是薪酬管理的基本原則。公平是指員工感受到自己是被公平對待的，主要體現(xiàn)在薪資、員工福利等方面。公平性又可分為三種，首先，外部公平是指與組織外部相似?位的員工相比是否公平。其次，內(nèi)部公平是指與組織內(nèi)相似水平的員工相比是否公平。最后，個人公平是指與過去的自己相比是否公平。

第二，合理性原則，是薪酬管理的內(nèi)在要求。盡管薪酬管理不具備統(tǒng)一的標準，但是我們?nèi)匀挥邢鄳?yīng)的要求。具體要求如下：如果地區(qū)物價指數(shù)提高，那么必須增長薪資來維持原有生活水平；在設(shè)計薪資時，必須考慮社會行情；薪資必須與員工的能力和貢獻相符合；薪資必須與員工職務(wù)聯(lián)系起來；薪資的規(guī)則必須透明化。

第三，激勵性原則。只有薪資管理具有激勵性，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，這對整個企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如果組織的薪資標準（比如獎金）無法影響員工的行為，那么這個標準就是不恰當?shù)臉藴省?/p>

2薪酬管理的重要性

我國經(jīng)濟目前處于發(fā)展的關(guān)鍵時期，面臨著如何使得經(jīng)濟成功轉(zhuǎn)型的難題，而問題的關(guān)鍵就是對人才的利用，通過吸引人才、識別人才、合理利用人才來發(fā)揮人才的優(yōu)勢，從而為企業(yè)發(fā)展提供保障奠定基礎(chǔ)。薪資管理可以使得員工的貢獻獲得合理的報酬，有利于保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展。薪資管理在保障企業(yè)經(jīng)濟利益的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的目標與員工個人的目標結(jié)合起來，在實現(xiàn)組織目標的同時，員工也獲得個人滿足感和成就感，努力實現(xiàn)組織和個人雙贏的局面。薪酬管理對組織各方面都有著深刻的影響，這關(guān)系著企業(yè)的利益和發(fā)展。

薪酬管理對社會發(fā)展至關(guān)重要，一方面，保障社會的和諧穩(wěn)定，另一方面，是社會前進的強大推動力量。人們通過勞動發(fā)揮自身價值，企業(yè)根據(jù)價值的大小支付相應(yīng)薪資給個人，職工利用薪資滿足生活需要，滿足自身發(fā)展的需要。因此，薪資是職工生活和發(fā)展的保障，只有實行合理的薪資管理，才能保證員工的穩(wěn)定和發(fā)展，才能保證社會的穩(wěn)定和發(fā)展。

3薪酬管理過程中存在的問題

31薪酬的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性

第一，企業(yè)的重點是實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟利益，因此會忽視其他方面的建設(shè)，從而制約薪酬的管理，比如，沒有系統(tǒng)管理薪酬。薪酬管理為企業(yè)長期戰(zhàn)略的實施提供了保證，企業(yè)普遍沒有認識到薪酬管理的重要意義，因此，薪酬的設(shè)計往往會有缺乏戰(zhàn)略性的問題。

第二，戰(zhàn)略管理并不是一個靜止的過程，而是一個動態(tài)的變化的過程，因此，企業(yè)中人力資源與物質(zhì)資本之間的地位也是在不斷變化的。但對于小規(guī)模企業(yè)來說，往往僅從成本控制方面確定員工的薪資，同時，往往會忽略員工的個人發(fā)展，因此，薪酬的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性。

第三，薪酬的分配方面缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)薪資由技能工資和績效工資組成，其中，占主要部分的是績效工資，員工薪資的分配以績效考核為依據(jù)。但是，績效控制采取的方法限制了對薪酬分配做出大的調(diào)整，同時人員調(diào)動頻繁，影響了企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)。

32薪酬管理缺乏公平性

在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，雖然管理者推行了一系列制度，比如崗位責任制，但是由于缺乏業(yè)績管理體系，員工的收入仍然無法與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系起來。然而，薪酬管理體系同樣缺乏相關(guān)規(guī)定。因此，員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

企業(yè)的薪酬管理長期缺少改變，難免會造成人浮于事的現(xiàn)象。比如，在艱苦但又重要的崗位上嚴重缺人，而在大量輔助崗位上卻有眾多應(yīng)聘者，嚴重的還會發(fā)生吃空餉的情況。不僅造成人力資源的嚴重浪費，而且嚴重影響員工的積極性。

33薪酬管理缺乏激勵性

企業(yè)的考核制度并不完善，存在大量問題，比如，衡量標準不恰當。這導(dǎo)致員工認為自身的價值得不到真實的反映，認為績效考核制度缺乏公平性。績效考核制度無法提供相應(yīng)的激勵，比如，沒有按照考核結(jié)果對優(yōu)秀員工進行激勵，這導(dǎo)致員工在工作過程中嚴重缺乏積極性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主義

在當今社會，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主義，在國有企業(yè)中表現(xiàn)得更加明顯，高級管理人員與一般職員之間薪資差距相對較小。平均主義導(dǎo)致高水平員工的不滿，由此造成許多關(guān)鍵崗位流動率很高，一方面，不利于組織工作穩(wěn)定有序運行；另一方面，不利于企業(yè)留住人才。

4措施及建議

41提高對薪酬管理重要性的認識

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定企業(yè)發(fā)展的方向和進程，是企業(yè)發(fā)展的引路人。在薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者更要積極適應(yīng)變化，積極轉(zhuǎn)變管理思想，以適應(yīng)社會發(fā)展的潮流。領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視薪酬管理，強調(diào)與績效管理之間的關(guān)系。此外，必須認清薪酬管理的最終目的是實現(xiàn)雙贏局面，促進企業(yè)進步，促進個人發(fā)展。

42制定合理的薪酬策略和原則

企業(yè)制定合理的薪酬策略和原則是非常重要的。薪酬的策略和原則既要與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，又要與組織的經(jīng)營目標相適應(yīng)，吸引人才是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障，因此薪酬制度必須切合這一要求。薪酬策略只有以企業(yè)發(fā)展為依據(jù)，才能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相符合。比如，獎勵管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬體系

制定企業(yè)管理制度，優(yōu)化薪酬體系，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。對于優(yōu)化企業(yè)薪酬體系來說，首先，需要對工作崗位進行分析，主要包括崗位的特征以及員工所需要的經(jīng)驗、技能等。其次，需要對工作崗位進行評價。依據(jù)崗位評價，確定崗位等級；依據(jù)崗位等級，確定薪酬等級。

44實施薪酬戰(zhàn)略管理

薪酬管理是關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展的重要因素，對薪酬的相關(guān)管理必須從企業(yè)實際出發(fā)，全面了解企業(yè)情況，才能合理建設(shè)薪酬體系，實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理。薪酬可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，內(nèi)在薪酬是指員工從工作中獲得的經(jīng)驗、滿足感等，是指從精神上得到激勵或報酬，外在薪酬是指員工從工作中獲得貨幣形式的物質(zhì)報酬，比如工資、獎金和福利等。

全面薪酬策略正是要結(jié)合物質(zhì)和精神兩方面，從而實現(xiàn)更好的薪酬策略。