序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇年度培訓計劃總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

需求調查：一問二看三交流

需求調查是年度培訓計劃的起點，做好培訓需求的調查，才能把握培訓需求的關鍵。培訓需求調查可以通過三種方式進行：一是調查問卷，二是交流訪談;三是根據公司近幾年的總結報告、戰略評估，對企業的經營、績效、人才隊伍等情況有個大致的了解，在此基礎上評估出各部門的短板、瓶頸以及核心人才建設需求。

年底是培訓工作的淡季，大多數業務部門也都忙著總結全年工作，一些業務主管已經形成了來年發展策略的框架，培訓管理者正好可以抽空去找他們多聊聊，了解他們去年在業務發展中遇到了哪些問題，存在哪些短板和困難，明確影響績效的根本原因，以及明年是否會有一些新的舉措，讓他們對培訓工作提出建議和意見，從而確定具體有效的培訓項目。

需求分析：關注戰略和業務

與需求調查過程緊密相伴的是需求分析，該階段重點在于形成年度培訓計劃核心框架以及培訓管理改善方案框架。

年度培訓計劃核心框架要圍繞企業戰略和年度重點梳理出企業年度管理主題，進而提取出與公司工作重點高度呼應、能凝聚內部培訓和學習力量的年度培訓主題。

在知識碎片化的時代，員工可以通過各種渠道獲取知識，他們越來越要求知識內容與自身工作情境相

關聯。沒有實戰內容、沒有高體驗設計的培訓活動很難吸引他們的目光。培訓管理者要以終為始，從業務實際需求出發設計培訓項目，從營銷和業務收益的角度推出培訓項目，使培訓的內容與運營、財務、客戶維護、員工成長等層面緊密貼合。

可以說，一切不關注公司戰略和業務的培訓需求都是“偽需求”。那么，培訓需求如何關注公司戰略？培訓管理者不妨與公司的戰略規劃部門勤溝通，找出部門在工作中的痛點和難點。

提煉出重點突出的培訓主題之后，緊接著就是將培訓任務進行分解，規劃出每個季度的重點。而培訓管理改善方案框架此時就可發揮作用，重點診斷培訓管理的建設情況，幫助培訓部門制訂出務實的年度培訓管理優化目標。

老板管理不看過程，只看結果。所以，培訓計劃要有可實施性，費用也要控制在成本預算之內，以此作為標準，可以判斷出培訓計劃與投入是否合理。

把握培訓重點，優化資源配置

我曾請教過師傅：“我們人手少，項目又多，怎樣才能把每個培訓項目都做好？”師傅答道：“我們要把八成的時間和精力放在精品培訓項目上。如果不分主次，眉毛胡子一把抓，就會每個項目都難出效果。一定要找到3個以下重點培訓項目，竭盡全力去做，這樣就可以在時間、精力還有資源上有所側重。”

重點培訓項目是年度培訓的關鍵，是打造良好培訓管理運作機制的基礎。因此，年度培訓計劃應以問題為切入點，梳理出3個左右重點培訓項目，以便從點上實現突破。為了使培訓重點項目產生實際效果，有時候還需要系統地策劃重點項目的轉化實施方案。

梳理重點項目后，需要重新優化培訓資源的配置方案。針對當年新增的培訓項目，將其分為必做、要做、可做可不做三類，篩選出重點，砍掉可做可不做的枝枝蔓蔓，對于要做的主要項目，選出其中培訓效果顯著的項目優先去做。有時候，我們還需要結合公司的實際運行情況臨時增加重點項目，這就要求培訓管理者抓住不同階段的培訓重點，避免因盲目跟隨潮流而輕率地引進課程和項目。

一般情況下，培訓應該從重點項目的運作模式、學員甄選與學習管理模式出發，打牢基礎，再考慮優化年度培訓規劃模式、培訓講師隊伍建設模式、核心人才隊伍開發模式等。當然，上述工作還要視企業規模等實際情況而定。

圈定關鍵人群，融入培訓新招

培訓會改變一些員工固有的工作方法和習慣，并不是所有人都愿意打破現狀做出改變。因此，制訂培訓計劃時，要針對員工不同層次、不同職能設置有針對性的培訓項目。打造組織能力、提升組織績效重在核心人才隊伍建設，因此，年度培訓計劃需要關注核心人群，系統地推進培訓項目。

核心人群既可能是深具影響力的資深員工，也可能是充滿學習熱情的新人。在制訂計劃時，需要劃分核心人才能力素質等級，明確學習路徑和學習任務，便于員工主動報名參加合適的課程。強化核心人員的相關能力，通過他們能夠帶動大多數員工在實踐中解決問題，實現提升組織能力的目標。

篇(2)

關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化

特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。

一、優化培訓體系的意義

（一）什么是培訓體系

設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。

[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。

圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成

（二）優化培訓體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓

培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。

2、進一步促進培訓的實施與執行

通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓體系現狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。

TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。

目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。

（二）TJ特檢院培訓管理流程

1、培訓需求分析

建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。

2、培訓規劃

年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。

3、培訓實施

人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。

采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓評估

培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓管理體系存在的問題

（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效

TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。

（二）培訓實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。

培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。

（三）培訓評估未作用于績效改進

培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。

四、培訓體系優化方案

（一）優化培訓開發需求分析系統

由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：

1、厘清培訓需求的來源

培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。

⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。

⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓計劃

將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。

（二）完善培訓開發實施管理系統

針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：

1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓

根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。

一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。

2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓

由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。

3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系

第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓開發評估反饋系統

針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：

1、反應評估

現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。

2、學習評估

對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。

綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。

參考文獻

[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；

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一、指導思想

以理論、“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，通過實施專業理論與綜合技能的系統化培訓，更新醫療服務觀念，解決醫療服務工作中存在的突出問題。以學習、研究新技術、新項目為重點，以提高創新意識和創新能力為主線，以職工參與各級培訓為主要形式，以培養職工可持續發展能力為根本方向，全面提高醫院職工隊伍的綜合素質,促進醫院的可持續發展。

二、培訓原則

緊密結合醫院發展規劃，突出專業理論知識、實際操作技能的提升和綜合素質的提高，根據醫院發展需求和業務需要；按需施教，結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，精心組織，注重實效，不斷完善，確保質量。

三、培訓組織機構與職責

按照職責明確、上下貫通的原則，根據醫院的特點，職工培訓工作采用三級網絡管理模式。成立培訓領導小組、工作小組和各科室培訓小組。各級培訓組織應定期召開會議，研究培訓工作開展情況。

（一）領導小組

組長：

副組長：

成員：各職能科室負責人

主要職責：全面指導和監督培訓工作的開展。包括審定培訓計劃、指導培訓工作、審核考核結果。

下設辦公室

主任：

副主任：

成員：

主要職責：負責各項培訓工作的開展，督促檢查培訓計劃執行情況；并根據不同類別進行分類管理。各相關職能部門負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法，以及年度培訓計劃。由考核培訓辦公室負責日常管理工作，主要負責全院培訓的日常管理工作和各職能部門培訓情況匯總、整理、分析、運用。

主要工作任務：

1、統籌安排全院培訓計劃；

2、負責全院培訓工作的日常管理；

3、負責指導、監督各培訓工作小組完

成培訓計劃；

4、組織對培訓的評估和持續改進；

5、負責培訓資料歸檔管理和結果運用。

（二）工作小組

由各職能科室負責人組成，主要負責擬定相關培訓的具體管理措施、考核辦法以及制定年度培訓計劃 ,并負責各類培訓對象、師資、項目、內容、時間的擬定和培訓的過程組織。

工作職責：

（1）制定臨床醫師、醫技人員、護理人員、職工年度培訓計劃；

（2）制訂相關培訓管理措施和具體考核辦法；

（3）負責指導、監督科室培訓小組完成培訓計劃；

（4）負責相關培訓工作的具體實施；

（5）負責培訓項目、內容、時間的擬定和培訓師資、培訓對象的組織；

（6）擬定相關培訓費用的預算。

（三）培訓小組

由各科主任、護士長組成，主要根據培訓計劃開展小組工作，并按要求負責本科室職工的培訓工作，完成各項培訓任務。

四、培訓內容

根據培訓原則，針對不同人員，有計劃的開展以專業知識培訓、崗位技能培訓、人文理念培訓為主要內容的全員培訓工作。具體培訓內容由各相關職能科室制定。

五、時間安排與方法

（一）時間安排

按各科室制定的周、月、年度培訓計劃實施。

（二）具體方法

1、科內培訓：

（1）各科室根據上級或醫院要求以及本科室業務需要，制定本科室月度、季度或年度培訓計劃，報職能科室和考核培訓辦公室備案；

（2）按計劃組織培訓，對培訓的過程進行規范記錄（包括時間、地點、參加人員、培訓內容、培訓效果與結果等）；

（3）將培訓情況整理匯總后，及時上報其所屬職能科室；

（4）各職能科室按時對所轄科室的培訓情況進行指導與管理，并將考核結果納入科室目標考核內容；

（5）考核培訓辦公室定期對全院的科內培訓工作進行抽查和評估。

2、院內培訓

（1）由各職能科室根據上級要求和醫院實際以及科室業務需求，制定培訓計劃；

（2）培訓計劃由各分管領導審核后交考核培訓辦公室備案；

（3）考核培訓辦公室統一安排培訓場地和時間，做到統籌安排，合理實施；

（4）各職能科室根據各自培訓計劃，擬定考核標準和培訓內容、人員、時間等，并就培訓場地、時間、培訓費用等與辦公室 、財務處、考核培訓辦公室溝通，各司其職；

（5）各職能科室將培訓內容、相關課件、題庫和參考答案交考核培訓辦公室；考核培訓辦公室組織相關專家出卷、閱卷，并對考試結果進行統計分析并將結果反饋各職能科室。

（6）、考核培訓辦公室根據醫院考核細則擬定獎懲措施,交財務科落實。

六、實施原則

（一）統籌安排。為進一步提高培訓工作效率，合理使用現有資源和配置，以注重實效為原則，由考核培訓辦公室統籌安排培訓的管理工作，協調各職能科室的培訓計劃的安排與實施，以保證培訓工作的正常運轉。

（二）分級責任。根據各自的職責，承擔相應的責任與義務，同時保證培訓的正常實施與反饋渠道的暢通，及時處理培訓工作實施過程中所產生的新問題和遇到的新情況，不斷總結，持續改進，逐步完善培訓細則，使之成為我院各項工作更有效、更和諧發展的重要保證。

（三）注重實效。結合不同崗位和不同層次，分類培訓，做到層次清晰；實事求是，便于執行，利于提高，以實際工作為基礎，以提高我院的整體素質為契入點和著眼點，不搞形式主義，不搞走過場，以提高醫院整體技術水平及職工專業技能和服務水平為目的。

七、具體要求

（一）加強組織領導。各科室要充分認識醫院實施統一培訓的重要意義，結合科室現有培訓計劃，指定專人負責培訓管理工作，確保培訓工作順利實施，取得預期效果。

（二）認真組織實施。要建立常態溝通機制，及時了解、反饋各種情況，確保培訓取得實效。

篇(4)

一、指導思想

以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，認真踐行檢驗檢疫局提出的“五區鑄強局”工作目標，以全面實施我局《“十二五”人才培養規劃》和《金山人才培養工程》為契機,深入開展崗位練兵競賽活動，通過開展多層面、多渠道和形式多樣的教育培訓活動，加強檢驗檢疫人才隊伍能力建設，為全局各項工作任務的完成提供人才保證。

二、培訓范圍

全體在職人員（含編外人員）。

三、培訓目標

（一）全局職工全年用于能力素質提高的學習時間人均累計不少于20天，確保各專業崗位知識始終處于最新狀態，以適應不斷變化發展的新形勢、新任務、新要求。

（二）參加檢驗檢疫各類專業崗位培訓的工作人員（重點是各類在崗行政執法人員），100%獲得培訓專業的崗位資質，檢驗檢疫隊伍整體的行政執法水平顯著提高，打造依法行政樣板區。

（三）參加今年全省系統第四屆崗位技能競賽，我局力爭進入全省系統總分前六名。

四、培訓方式

（一）全局性培訓。全局統一組織的高端培訓、基礎知識培訓、專業知識培訓和相關其它實用知識培訓。

各培訓主辦部門要認真組織，確保培訓效果。培訓結束后，主辦部門要對培訓情況認真進行總結評估，組織學員填寫《檢驗檢疫局培訓班效果評估表》，及時對參加培訓的人員發放培訓學分登記表。

（二）部門培訓。各部門結合工作實際，積極做好日常教育及部門業務培訓。做到學習有計劃，培訓有成效，確保培訓內容、時間、人員、效果“四落實”。全局職工應自覺、主動地參加檢驗檢疫系統崗位教育培訓電子平臺的學習、考試，不斷提升專業業務水平。

（三）系統內外培訓。安排各專業崗位人員參加系統內外舉辦的培訓班學習。認真組織轉崗人員、新進人員和無崗位資質人員參加國家局、省局組織的崗位業務培訓；組織人員有針對性的參加地方培訓機構組織的相關培訓，拓寬知識面。

（四）崗位技能競賽。各專業委、各部門要積極參加全省系統2013年崗位練兵競賽活動，主動與省局各部門進行溝通，盡早確定重點參加競賽的人員，開展專業業務學習，有針對性做好競賽準備。并根據省局要求，制定本崗位練兵競賽方案，明確競賽目標，責任到人，全員參與。

（五）個性化培訓。職工可根據自身能力提升的個性化需求，自行選擇相關知識的培訓。職工個性化培訓，經費原則上控制在1000元以內，選擇培訓前需到人事處辦理審批手續，經分管培訓工作的局領導批準。經費報銷時需向人事處提供培訓合格證書、資格證書等證明材料。

五、獎懲措施

嚴格落實培訓獎懲機制，將教育培訓情況作為干部管理、獎懲和任用的重要內容之一。

（一）教育培訓工作列入年度考核、局先進個人和文明處室的評比，凡是個人未拿滿省局規定的20學分、學科帶頭人未拿滿30學分的，不得參加本局年度考核優秀、局先進個人的評比，所在部門不得評為文明科室標兵。

（二）凡取得全省系統崗位技能競賽名次并完成本專業崗位參賽目標的部門，在2013年度我局文明處室標兵評比中將優先評為標兵處室。參賽成績最好的處室可確定為我局“突出貢獻集體”。參賽獲得第一名或一等獎的人員將評為我局“突出貢獻個人”。各專業崗位競賽小組組長和專業委主任競賽目標任務完成情況，與目標管理考核和年度考核掛鉤。

（三）確定全年目標考核獎中5%的數額為我局參加全省崗位技能競賽的獎勵費用，具體獎勵標準為：一等獎獎勵8000元；二等獎獎勵5000元；三等獎獎勵3000元。實行局長、分管局長、部門負責人、專業組組長連帶考核制，具體考核方法在我局參加全省系統第四屆崗位技能競賽實施方案中進一步明確。

六、相關要求

（一）人事處負責全局職工教育培訓工作的組織實施，由專人負責落實年度職工教育培訓計劃。

篇(5)

通過對全區在職干部全員培訓進行全面評估，檢查《**—**年**市八步區在職干部全員培訓計劃》（賀八組發[**]23號）的實施情況和任務完成情況，檢驗干部教育培訓的成效，總結經驗，查找問題，確保高質量、高水平地完成全區在職干部全員培訓工作任務。

二、評估對象

各鄉鎮和區直單位、部門。

三、評估時間

**年初對**-**年的培訓情況進行評估；**年底對**—**年的全員培訓情況進行總評估。

三、評估指標

1、綜合指標（本項指標總分值100分權重0.3）

1-1、領導重視有專門領導小組，有明確的主管領導和主管部門，能加強對本單位、部門的統一領導和宏觀指導，督查嚴格，措施得力，注重實效。30分

1-2、培訓計劃制定有切實可行的本單位、部門全員培訓計劃和年度培訓計劃，培訓目標具體，培訓對象、內容、時間符合要求；20分

1-3、經費保障培訓經費列入本級(本單位)財政預算并落實到位，培訓經費專款專用，在職干部人均培訓經費增幅與經濟社會發展和干部培訓工作要求相適應；30分

1-4、培訓基地逐年加大對干部教育培訓基地建設的投入，整合培訓基地資源，發揮黨校、行政學院主陣地等培訓基地作用，充分利用其他培訓渠道。20分

2、任務指標（本項指標分值100分權重0.3）

2-1、任務具體指標與分值計算：每年按**在職干部全員培訓計劃完成任務，即：從**年至**年，全區各鄉鎮和區直各單位每年抽調五分之一在職干部參加至少12天以上的各類脫產培訓，全區用3年時間對農村“兩委”主要領導輪訓一遍。任務完成比例指當年實際接受12天以上脫產培訓的干部數與當年應參加全員培訓的干部數之比，按四舍五入精確到百分數的第一位小數。

3、質量指標（本項指標總分值100分權重0.4）

3-1、培訓內容以思想政治教育為重點，特別要學習好“三個代表”重要思想和十六大精神，突出干部的素質培訓，以崗位知識更新、業務知識、法律法規知識等培訓作為重要內容，理論緊密聯系實際，針對性和實效性強;10分

3-2、培訓時間重點培訓的干部五年內脫產培訓時間不少于3個月(**年以前的評估可以按五年平均脫產時間算)，普及培訓的干部每年培訓時間不少于12天；10分

3-3、教師素質政治品質好，理論水平高，教學經驗和實踐經驗豐富，責任心強；10分

3-4、教學態度以學員為主體并根據學員特點認真備課，有教案或講稿，認真對學員們進行輔導、答疑；10分

3-5、教學方法因材施教，重視案例分析、情景模擬，善于運用研究式、互動式等多種教學方法；10分

3-6、教學手段有效運用課件、多媒體、廣播電視、網絡和遠程教學等現代化教學手段；10分

3-7、教學管理有嚴格的教學檢查與聽課制度并認真執行，教師嚴格按培訓計劃進行教學；10分

3-8、教學效果學員學習積極性高，理論緊密聯系實際，重點突出，教師主導性作用發揮好；10分

3-9、學習成效充分調動學員主觀能動性，學員對培訓感興趣、喜歡學、聽得懂、收獲大，學員對培訓班意見征詢表上各項目的滿意率達70%以上；10分

3-10、考勤和檔案管理有完善的教師、學員考勤制度并嚴格執行，教師和學員出勤記錄完整，學員培訓檔案規范。

10分

4、加分指標（本項指標總分值3分權重1）

4-1、評估對象積極拓寬培訓經費渠道，多方面籌集經費，干教經費有保障，并逐年增長；1.5分

4-2、開辦的重點和普及培訓班次富有特色，方式創新，培訓效果好。1.5分

四、評估方法

（一）聽匯報聽取受評單位的年度培訓完成情況匯報；

（二）檢查檢查受評單位在職干部全員培訓計劃、年度培訓計劃、有關財政預算和培訓經費的具體開支情況（受評單位要準備好培訓工作有關文件，以供查閱）；

（三）開座談會召開有關座談會，全面了解受評單位干教工作情況；

（四）填表按照評估要求對各評估表進行填寫，對受評單位進行系統評估。

（五）抽查

1、隨機抽查10個單位(其中企業1個)，5個鄉鎮的全員培訓情況。檢點內容包括：在職干部的《**在職干部全員培訓登記證書》登記情況，參加2個月以上脫產培訓的學員資料歸入個人檔案情況，社會實踐報告、課程論文，培訓班檔案材料等。

2、對所抽查單位參加全員培訓的干部進行培訓質量問卷調查，檢查內容包括：在職干部的《**市在職干部全員培訓質量指標評估表》（表3），將所抽查單位的培訓質量評估分值進行平均，作為培訓質量評估分值。

篇(6)

關鍵詞：縣級供電企業；骨干幫帶；培訓機制

作者簡介：江梁艷（1982-），女，福建福州人，福建省電力有限公司福州電業局，工程師。（福建福州350025）

中圖分類號：G726     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）12-0021-02

一、縣級供電企業人才隊伍現狀

未來的五年，國家電網公司將加快建設堅強智能電網步伐，全面實施人、財、物集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷體系（即“三集五大”），這將引發電網格局和功能定位的深刻變化和公司組織架構、管理模式、運行機制、工作流程的重大變革，這一至上而下的重磅改革舉措無疑將對縣級供電企業人才隊伍的能力和素質提出了更新更高的要求。由于縣公司員工普遍文化水平、職稱等級、技能等級偏低，加之相關規章制度不完善、激勵機制不健全等諸多歷史遺留問題的存在，縣級供電企業員工隊伍專業素質的總體水平與“三集五大”體系建設要求相距甚遠，主要體現在：各級各類優秀專家人才匱乏；從事電網核心專業人才緊缺；員工總量超員與結構性缺員并存，管理人員冗余相對嚴重，生產一線留不住人才，人才結構和布局不盡合理；管理、技術、技能人員的能力素質處于公司系統的中下游，普遍文化素質、職稱等級和技能等級偏低，管理水平、新技術應用能力、技能水平亟需進一步提升。通過加強縣級供電企業骨干幫帶培訓機制，全面加強縣級供電企業員工隊伍建設已迫在眉睫、刻不容緩。

二、縣級供電企業骨干幫帶培訓主要做法

福州電業局充分發揮各專業部門在人才、技術、設備等方面的優勢作用，將縣公司員工培訓納入全局各專業年度和月度培訓計劃，采用集中教學、送教上門、跟崗培訓、競賽幫帶等方式，將培訓工作延伸至縣公司。強化各職能部門對分管專業的幫帶責任，根據縣公司的薄弱環節和培訓需求，制定專門針對縣公司的專業人員幫帶培訓計劃，明確培訓項目和責任人。根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。幫帶部門預先制定培訓策劃書和現場技能考核方案，明確培訓和考核的目標內容。縣公司人員到局本部跟崗學習，每人指定一名導師，開展“師帶徒”全過程管理，通過安排承擔具體的工作任務和其他專業技術工作的方式，強化動手能力，確保工作量飽和，提高縣公司員工專業管理和技術水平。

1.建立健全縣公司人員幫帶培訓機制

（1）建立幫帶培訓工作領導小組，局總工擔任組長，各職能部室和幫帶部門行政負責人、分管培訓領導擔任組員，統籌幫帶培訓工作相關事項的組織、協調和落實。

（2）制定并下發縣公司人員幫帶培訓管理辦法。明確各幫帶單位行政負責人作為幫帶培訓項目的第一責任人，各班組長作為各幫帶培訓項目的項目負責人，部門培訓員作為本部門全部幫帶培訓項目的聯絡人，明確幫帶培訓工作各方以及參訓人員的責任義務，規范幫帶培訓流程，嚴格考核管理。

（3）制定并下發全面推進崗位資格培訓工作管理辦法、關于開展農村供電所人員崗位資格培訓考核工作的通知，修訂細化培訓工作管理辦法、師徒培訓管理辦法、《兼職教師管理辦法》，并要求各縣公司遵照執行。

（4）在年初充分調研各基層單位培訓需求和職能部室業務培訓要求，在逐個縣公司走訪調研的基礎上，出臺《福州電業局加強全員培訓工作的方案》，將縣公司人員幫帶培訓列入年度重點培訓任務，下達《福州電業局縣公司人員幫帶培訓計劃表》，明確具體幫帶項目、幫帶方式、時間安排、項目負責人等，作為全年縣公司幫帶培訓工作開展和考核的依據。

（5）根據《培訓工作管理辦法》要求，穩步推進教育培訓積分管理，借助培訓管理系統平臺，對局屬各單位（含）的職業能力培訓工作成效和員工的能效進行全面量化管理。將單位培訓成效納入部門年度績效責任狀、月度KPI和月度工作計劃合約考核，納入縣公司大培訓、大練兵、大比武驗收考核，從而最大限度調動各部門參與自主培訓的積極性和創造性，有效激勵和促進員工“崗位成才”。

2.規范縣公司人員幫帶培訓過程管控

（1）實行縣公司人員幫帶培訓需求定期（年度）征集制度。一是各縣公司負責根據本公司人員情況及工作實際，在收集、甄別、分析本公司重點緊缺專業人員培訓需求的基礎上，定期向福州電業局相關專業垂直管理部門申報相關專業工種幫帶培訓需求。二是福州電業局相關專業垂直管理部門對各縣公司報送的相關專業工種幫帶培訓需求進行初步審核把關，并報培訓中心審核。

（2）實行縣公司人員幫帶培訓方案正式行文通知制度。幫帶單位負責提早與送培單位就具體幫帶培訓需求進行對口溝通，結合相關崗位技能要求、計劃參培者的工齡結構，把送培單位最盼、最缺的作為幫帶培訓工作的切入點，有針對性地制定個性化的培訓策劃書，明確培養目標、學習和工作任務，并于計劃開班前一周向培訓中心報送相關幫帶培訓項目通知文件、幫帶培訓策劃書、現場技能考核方案等，由培訓中心統一行文并通知送培單位報名參訓，從而保證幫帶培訓項目的順利開展。

（3）實行幫帶單位為主導、送培單位為主體的考勤管理制度。一是幫帶培訓單位負責為幫帶培訓人員提供必要的工作、學習條件，對幫帶培訓人員進行統一考勤管理，安排專人負責定點點名簽到、集合學員并將學員交接給當天指導人，及時與送培單位溝通聯系，協調解決幫扶培訓過程中出現的各種問題。二是各送培單位負責妥善做好參訓人員的相關工作交接事宜，保障參訓人員在培訓期間專心、高效地完成相關工作和學習任務，定期與送培單位聯系，并在參訓人員中指定一名負責人，積極配合做好參訓人員的管理和監督工作，做好參訓人員業余生活的安排工作，確保參訓人員不酗酒、不賭博，保障培訓期間的人身、財產安全。三是幫帶培訓原則上不得請假，幫帶培訓人員如有特殊情況需要請假的，應事先向所在縣公司人力資源部門提出申請，并履行書面請假手續，再由所在縣公司人力資源部門商局培訓中心同意后方可請假。

（4）嚴格履行作業安全資質確認和安全監護制度。一是參培人員經原單位三級安全教育培訓考試合格，持有相應崗位資格證書，并向幫帶單位提交相應證明，幫帶單位檢查參培人員安規培訓考試合格證明、崗位資格證書，確認合格后方可允許參加現場培訓，并將參培人員名單報安監部備案。二是進入生產區域，幫帶單位指導人負責告知參培人員工作崗位和作業現場中存在的危險因素、防范措施和事故緊急處理措施，并做好書面記錄，嚴格落實保證安全的技術措施和組織措施，加強參培人員作業過程監護，檢查督促參培人員執行有關安全生產方面的工作規定，對參培人員不符合安全作業的行為進行制止、糾正。三是進入生產區域，參培人員負責自備、正確佩戴、使用全套合格的勞動防護用品，服從現場工作負責人指揮，嚴格遵守電力安全工作規程，對自己在工作中的行為負責，不允許單獨工作。

（5）專家掛帥，嚴格把關，確保培訓實效。一是在綜合考慮幫帶對象、幫帶需求的基礎上，抽調責任心強、業務素質好的各級專家人才、勞模、福建省電力有限公司競賽教練、個人前六名選手、班組長、業務骨干專工作為指導人，承擔理論輔導和現場業務技能訓練指導任務，為幫帶培訓工作提供有效的師資保障。二是采用集中培訓和跟崗學習相結合的組織方式以及系統化模塊化培訓方式，側重技能操練。根據培訓規律，集中培訓由易至難循序漸進安排技能項目的操練，采用老師講解示范，參訓人員分組分批操練觀摩，老師指導點評的方式幫助學員逐步適應直至熟練掌握相關操作程序步驟、工藝和規范。指導人統一對每個參訓人員的技能掌握情況、熟練與否進行總結和記錄并及時反饋至參訓人員。三是跟崗學習以壓擔子、交任務、提要求為主要方式，保證一定的工作量，切實提高幫扶人員動手能力，以工作帶培訓，以工作檢驗培訓成果。

（6）實行跟崗學習一周一總結，期滿總考核和日常隨訪制度。一是指導人負責為每位跟崗學習人員編制《周工作計劃》，明確具體的學習與工作任務，并對計劃完成情況實施跟蹤。跟崗學習人員于每周學習與工作任務完成后認真填寫《周工作總結》。本周計劃和上周總結于每周二之前報培訓中心備案。二是幫帶培訓期屆滿時，幫帶培訓部門會同培訓中心和專業職能部門，組織專門針對幫帶培訓人員的現場技能考核，并對幫帶培訓人員在培訓期間工作態度、工作表現、技能掌握情況進行全面客觀公正的評價，出具鑒定意見。

3.實行縣公司人員幫帶培訓與績效考核掛鉤制度

一是培訓中心根據年度縣公司人員幫帶培訓計劃按月份下達工作計劃合約，幫帶培訓項目完成情況列入月度和年度績效考核。全年幫帶培訓項目應于11月之前完成。幫帶培訓計劃中未明確具體幫帶培訓項目執行時間的，由送培單位和幫帶責任單位積極協商確定并報培訓中心備案。因送培單位未能按照計劃時間送培或怠于送培而導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入送培單位12月績效考核和年度績效考核。因幫帶責任單位原因導致幫帶培訓計劃項目最終無法執行的，列入幫帶責任單位12月績效考核和年度績效考核。二是經期滿考核鑒定優秀的，參照《師徒培訓管理辦法》給予指導人適度績效獎勵。

4.結合競賽開展幫帶，以賽促培，以考促練

將競賽調考作為促進縣公司幫帶培訓工作深入開展的重要載體，通過構筑“金字塔”型競賽體系，搭建了相互學習、切磋技藝、共同提高的“海西?榕電杯”競賽平臺，以一個本部單位員工搭配兩個縣公司員工的方式組隊，由各小組組織本小組內縣公司競賽選手跟崗培訓，做好賽前集中培訓調考、跟崗學習、賽時觀摩、賽后總結，以賽促培、以考促練，鍛煉新人，促進經驗交流和推廣。

（1）“海西?榕電杯”繼電保護專業競賽，縣公司人員均已于2011年5月23日至7月13日之間結合營前變驗收和鼓山變綜自改造等項目分期分批完成了賽前跟崗學習任務，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省電力有限公司電力培訓中心縣公司大二次實訓室進行實操訓練，每批一周，對三套線路保護和三套主變保護裝置進行試驗和調試，以線路保護試驗和調試為主。

（2）“海西?榕電杯”送電線路專業競賽，縣公司人員2011年7月18日至28日統一安排在鼓山輸配電實訓基地進行第一階段集中培訓；集訓技能項目主要為“110kV線路耐張塔更換單串合成絕緣子的操作”、“110kV線路停電補修導線”兩項技能項目的競賽規范化訓練；理論輔導以送電線路工職業技能鑒定指導書（高級工部分）所有題庫為主要內容。第一階段集中培訓期間每5天安排一次理論筆試，集訓結束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟崗學習，2011年8月15日至24日安排第二階段集中培訓。

（3）“海西?榕電杯”調度自動化專業競賽，縣公司人員已于2011年7月底分期分批安排跟崗學習，以現場實際操作為主，培訓內容包括網絡線、2M線制作及測試，調度數據網設備配置，自動化主站系統問題排查，數據庫操作，調度畫面繪制等。

（4）“海西?榕電杯”辦公應用軟件競賽，縣公司人員于2011年6月23日至26日統一安排office軟件基礎應用培訓，于2011年7月17至19日統一安排office軟件深化應用培訓和公文寫作培訓。

5.將兼職教師培訓工作延伸至縣公司

定期舉辦涵蓋縣公司的兼職教師年度輪訓，每年至少舉辦1期縣公司兼職教師技能項目考評工作專項培訓，切實提高縣公司兼職教師的授課水平，促進縣公司技能考評工作的規范化。

6.專家人才傳藝授課工作延伸至縣公司

根據福建省電力有限公司安排，結合福州電業局專家人才眾多的優勢和一線員工對技能提升的強烈需求，全面開展專家人才傳藝授課活動。認真搭建培訓講座平臺，為福州電業局各專業專家提供授課機會，為全局員工（含縣公司）提供專業學習、跨專業拓展，專業深入學習機會，開辦專家傳藝授課24期，授課專家24人次，參訓學員638人次，其中3期應縣公司要求送教上門。

三、縣級供電企業骨干幫帶培訓成效

篇(7)

在總結公司以往的培訓做法和培訓方面的不足基礎之上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2020年度的培訓工作重點是：

1、建立、摸索一套培訓體系和培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

2、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只碧水自己的內部培訓師隊伍。

3、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能。

4、結合公司2020年度各個項目的經營情況，根據實際工作需要和經營工作的需要，引入高水平的培訓老師進行專業領域的培訓。

5、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

第一部分前言

在總結去年一年培訓工作中的不足的基礎之上，明確了以下幾個2020年度培訓工作需要注意的方面：

1、培訓時間的安排。培訓時間應盡量安排在一天以內，以半天為宜，盡量少占用周日休息時間。個別白天難以集中培訓的崗位(如司機)可以利用晚上進行培訓。

2、培訓對象的確定。除了全員性的培訓外，管理培訓盡量擴大到基層管理人員(領班級)，經營管理培訓擴大到主管級，縮小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升，同時也有利于培訓效果的評估。

3、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓的內容落實到實際的工作中。

4、培訓的形式。以課堂講授為主，現場指導和現場演練為重要的輔助方式，增加和現有工作項目相關的案例分析、演練等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

5、培訓的內容。2020年的培訓側重于對專業的培訓，專業培訓必須和項目緊密結合，從公司實際工作的實踐出發引入課程。

第二部分 年度培訓計劃概述

人力資源部結合公司2019年培訓工作的實際開展情況，確定了下列2020年度的公司培訓工作重點：

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

建立學習型組織，加快公司內部各種知識的積累與分享是打造碧水核心競爭力的必由之路。學習型組織的建立，培訓是非常重要的方面。如何使培訓不要變成為既浪費時間又浪費金錢卻對人員水平提高毫無用處的“走過場”，結合目前公司的實際情況，建立一套完善的公司培訓體系和培訓管理體系、培養一支內部培訓師隊伍勢在必行。只有如此，才能推動培訓工作有序進行。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

在公司現有管理人員的基礎上，對中高層管理人員和后備的管理人員進行重點培養，通過各種培訓方式，全面提升其管理能力，本年度管理能力提升的重點，一是狠抓公司管理制度的學習和落實，二是中層管理人員的執行力和團隊建設能力的提升。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

企業生存的重要基礎除了管理，更重要的經營。為了配合項目的開業，適應公司多領域、多產業發展的實際情況，2020年度根據各項目的實際需要，聘請行業專家或購買行業資料對公司的中高層管理人員進行經營管理方面的培訓。

四、逐步實施培訓效果評估管理辦法——切實提高各種培訓效果

對于公司的各種培訓全面推行一級評估(滿意度)，大力推廣二級評估(學習度)，逐步嘗試三級評估(應用度)和四級評估(績效改善度)。

以上四項內容，相互配合，著力建立一套與公司目前所處發展階段相適應和行業特點相適應的培訓管理體系，使培訓工作常規化、科學化、規范化。

第三部分 年度培訓內容

一、建立學習型組織——建立完善的公司培訓體系和培訓管理體系，加快內部培訓師的培養

在對培訓工作全面開展之前，首先應當就公司的培訓體系和培訓管理體系向各部門管理人員進行培訓，使之在將來的工作中能夠系統地開展培訓工作。

培訓體系構成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃，然后監督其實施。

在制定了培訓管理制度的基礎上，公司要將制度貫徹和執行下去，同時還要建立一支自己的培訓師隊伍。因此對公司培訓管理制度的培訓和對培訓師的培訓是本年度培訓工作的基礎和重要課題。

二、提高個人職業素養，打造團體執行力——著重提升中高層管理技能

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的人員采用不同的培訓方式和內容。

(一)對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職培訓、專業技能培訓和企業公共知識培訓方面。

1、新員工入職培訓。每月舉辦2次。使新員工全面了解企業的發展、規章制度和文化。

2、專業技能培訓。各部門按計劃實施，每月進行。

3、企業公共知識培訓。對直接對客服務的崗位進行公司經營項目的培訓，全面提升員工對對客服務產品的知曉度。

4、專項技能培訓。如計算機、外語等。

(二)對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1、引入管理技能理論提升系列課程：

2、外部標桿企業考察活動。了解標桿企業的管理、流程運作情況。

3、研討會。內部管理問題的專題研討會。

(三)對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課來提高其管理水平。

三、結合項目實際，提升專業化水平——切實提高中高層管理人員的經營管理水平和專業水平

對于現有中高層管理人員來說，2020年開業的一些項目既缺乏理論基礎更缺乏實際運營基礎，2020年度公司決定采取多種形式，對中高層管理人員進行專業化水平提升，相關課程主要涉及：景區經營與管理、會館經營與管理、高爾夫經營與管理、滑雪場經營與管理、狩獵場經營與管理、企業營銷戰略等。

四、安全教育和培訓不可放松

由于地域特點和行業特點，安全問題始終是公司的一項重要內容，2020年度公司將圍繞消防安全、車輛安全開展一系列的培訓工作。

第五部分 年度培訓計劃表

一、公司年度培訓計劃

根據各培訓主題，由人力部統一協調開展培訓工作，編制2020年度公司級培訓課程計劃表(見下頁簡表)。

2020年度公司級培訓計劃（簡表）

時間 培訓主題 組織者 培訓人 受訓人群 形式 全年，每周三 專業技能培訓 各部門 部門管理人員 所有員工 講授、實操 全年，每月2次 新員工入職培訓及參觀 人力資源部 人事主管/人力部經理，保安部經理/副經理 新入職員工 講授、參觀 全年 常用辦公軟件培訓和辦公設備培訓 人力資源部 人事主管/網絡工程師 公開課 講授 3月 管理培訓 人力資源部 李殿文等 領班級（含）以上管理人員 講授 公司管理制度培訓 人力資源部 人力資源部、財務部、保安部 領班級（含）以上管理人員 講授 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 市場策劃部 領班級（含）以上管理人員 講授 4月

公司管理制度培訓 人力資源部、各部門 　 所有員工 講授、部門間知識競賽 經營管理培訓——景區、會館 人力資源部 森林旅游部、會所接待部 所有員工 講授及參觀 5月 企業培訓體系構建與培訓管理 人力資源部 總經理、人力資源部、光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 6月 經營管理培訓——高爾夫 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 7月 經營管理培訓——營銷戰略 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 　 8月 管理培訓——執行力 人力資源部 光盤學習或外聘講師 領班級（含）以上管理人員 講授 9月 管理培訓——團隊建設 人力資源部 光盤學習或外聘講師 各部門主管（含）以上管理人員 講授或拓展訓練 10月 經營管理培訓——滑雪場、狩獵場 人力資源部 光盤學習或外聘講師、外部考察 各部門主管（含）以上管理人員 　 11月 安全培訓 人力資源部 保安部 所有員工 講授、演練 12月 年度運營分析 人力資源部 各部門 領班級（含）以上管理人員 研討會 在上表的基礎之上，人力部針對不同的培訓主題設想了部分培訓課程，細化了培訓計劃，見下表。

2020年度公司級培訓計劃（詳表）