序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；評(píng)估模型；人力資本；指標(biāo)設(shè)計(jì)

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于評(píng)判培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成，優(yōu)化培訓(xùn)資源配置，判斷受訓(xùn)者知識(shí)和技能的提升，界定培訓(xùn)效益，提高培訓(xùn)效率，都具有非常重要的作用。然而培訓(xùn)評(píng)估也是培訓(xùn)過程中問題最多、最具爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)。本文擬對(duì)培訓(xùn)評(píng)估制度進(jìn)行系統(tǒng)的探討，以期對(duì)我國企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估起到一定的借鑒作用。

一、培訓(xùn)評(píng)估的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析與模型構(gòu)建

培訓(xùn)的路徑通常是：企業(yè)培訓(xùn)管理部門培訓(xùn)師受訓(xùn)者，依據(jù)委托理論,四者之間目標(biāo)各不相同，且存在著信息不對(duì)稱、不確定性、道德風(fēng)險(xiǎn)、誘導(dǎo)與監(jiān)督行為以及風(fēng)險(xiǎn)分配等因素。企業(yè)為了在相互博弈達(dá)到均衡的過程中實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，并提高培訓(xùn)管理部門、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者的工作或?qū)W習(xí)的積極性，事先擬定培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后分別對(duì)培訓(xùn)管理部門、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估不失為一種有效可行的方法。

20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論，為培訓(xùn)評(píng)估的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析提供了另一個(gè)視角。該理論認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)是一種人力資本投資，企業(yè)是否愿意提供培訓(xùn)，取決于培訓(xùn)收益的現(xiàn)值大于或等于培訓(xùn)成本。因此，我們可以建立如下的培訓(xùn)評(píng)估數(shù)學(xué)模型：

∑［An/(1+R)n］-C0

其中，A―培訓(xùn)與未培訓(xùn)個(gè)體的收入差額

C―參與培訓(xùn)的總成本

R―貼現(xiàn)率（利率）

n―受益期限

由于上述計(jì)算非常困難，也為了減少評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，通常將培訓(xùn)過程納入評(píng)估范圍，并采取定量和定性相結(jié)合的方式。下表是筆者依據(jù)中國實(shí)際，參考現(xiàn)有培訓(xùn)評(píng)估模型擬定的一種培訓(xùn)評(píng)估模式：

二、我國培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀分析

目前，培訓(xùn)越來越受到我國企業(yè)的重視，但在培訓(xùn)評(píng)估方面仍面臨不少問題。

1.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)不足，沒有建立起完整的培訓(xùn)評(píng)估制度。據(jù)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查，只有15.22%的企業(yè)進(jìn)行較完整的評(píng)估，而54.34%的企業(yè)很少或偶爾開展評(píng)估。

2.培訓(xùn)評(píng)估方法單一，量化指標(biāo)少，科學(xué)性不足。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在開展培訓(xùn)評(píng)估的企業(yè)中，79.09%的企業(yè)選擇滿意度評(píng)估，51.16%的企業(yè)采用筆試或口試評(píng)估，37.21%的企業(yè)采用培訓(xùn)前后員工行為的改善作為評(píng)估，而采用培訓(xùn)投資回報(bào)率或其他專業(yè)評(píng)估工具的企業(yè)分別為2.33%、2.33%。

3.培訓(xùn)評(píng)估不夠全面，仍停留在初級(jí)階段。由于培訓(xùn)評(píng)估費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，培訓(xùn)的成本效益難以量化，多數(shù)企業(yè)僅對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、環(huán)境條件、教材、講師等進(jìn)行考核，很少對(duì)受訓(xùn)者回到工作崗位后的行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績效的提升和對(duì)組織績效帶來的變化進(jìn)行跟蹤考核。

4.培訓(xùn)評(píng)估少了反饋和結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評(píng)估缺乏激勵(lì)作用。由于培訓(xùn)大多具有時(shí)間短和受訓(xùn)者分散的特征，因而培訓(xùn)結(jié)束后多作鳥獸散，反饋環(huán)節(jié)往往被忽視了。

三、企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估制度的構(gòu)建

要改變當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的現(xiàn)狀，提高培訓(xùn)效率，必須著眼于長遠(yuǎn)，盡快構(gòu)建完整的培訓(xùn)評(píng)估制度。具體包含以下內(nèi)容：

1.構(gòu)建培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。對(duì)企業(yè)而言,應(yīng)做好培訓(xùn)投資的戰(zhàn)略規(guī)劃,重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè),完善銀行薪酬福利制度，以不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)服務(wù)的意向和忠誠度。對(duì)受訓(xùn)者而言,應(yīng)優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，注重知識(shí)積累,選擇合適的職業(yè)生涯規(guī)劃,加強(qiáng)體育鍛煉。

2.建立完整的培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系，制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。即擬訂培訓(xùn)全過程的指標(biāo)，并針對(duì)這些指標(biāo)分別制定具有可操作性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其中，培訓(xùn)前的評(píng)估包括培訓(xùn)需求評(píng)估、培訓(xùn)目標(biāo)評(píng)估和培訓(xùn)資源評(píng)估；培訓(xùn)過程中的評(píng)估主要是為了避免培訓(xùn)出現(xiàn)較大的偏差所進(jìn)行的臨時(shí)性評(píng)估，以便及時(shí)對(duì)培訓(xùn)作出相應(yīng)的調(diào)整；培訓(xùn)后的評(píng)估包括培訓(xùn)師資、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)保障和培訓(xùn)目標(biāo)分析等。

3.培訓(xùn)評(píng)估人員和評(píng)估方法的合理選擇。主要是精心挑選培訓(xùn)評(píng)估組織者和培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告撰寫人員，回避道德風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，在實(shí)施評(píng)估前，應(yīng)對(duì)參與評(píng)估的受訓(xùn)者進(jìn)行必要的評(píng)估知識(shí)講解，避免評(píng)估的隨意性。在培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇上，應(yīng)注意定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合。

4.適時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，重視培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。適時(shí)的培訓(xùn)評(píng)估包括五條反饋路徑：即受訓(xùn)者、受訓(xùn)者的直接上級(jí)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織者和高管層。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用主要將培訓(xùn)結(jié)果與受訓(xùn)者任職、崗位輪換、外出交流實(shí)習(xí)、晉升、獎(jiǎng)懲、工資福利等結(jié)合起來，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵(lì)。

5.培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫的建立、培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)和資料歸檔。培訓(xùn)數(shù)據(jù)是評(píng)估的重要參數(shù)和實(shí)施評(píng)估的基礎(chǔ)，因此，做好培訓(xùn)評(píng)估工作，必須注重評(píng)估數(shù)據(jù)庫建設(shè)，包括硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。前者如評(píng)估參數(shù)，后者如組織文化、環(huán)境、培訓(xùn)目的與要求、滿意度和主動(dòng)性等。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：遠(yuǎn)程培訓(xùn) 培訓(xùn)評(píng)估 柯克帕特里克評(píng)估法 對(duì)策 建議

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-2117（2014）16-00-01

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)開展遠(yuǎn)程培訓(xùn)已經(jīng)成為教育培訓(xùn)的一種重要形式。遠(yuǎn)程培訓(xùn)突破了傳統(tǒng)培訓(xùn)在空間、時(shí)間等方面的限制，可以為學(xué)習(xí)者提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)服務(wù)，具有共享培訓(xùn)資源、擴(kuò)大培訓(xùn)范圍、節(jié)省辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、提高綜合效益等優(yōu)點(diǎn)。遠(yuǎn)程培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)在培訓(xùn)方式上有較大差異，對(duì)促進(jìn)遠(yuǎn)程培訓(xùn)不斷完善、改進(jìn)遠(yuǎn)程培訓(xùn)質(zhì)量具有重要意義。

1 培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)

培訓(xùn)項(xiàng)目一般由需求分析、目標(biāo)制定、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評(píng)估等部分構(gòu)成。其中，培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)過程和培訓(xùn)循環(huán)系統(tǒng)的重要組成部分。培訓(xùn)評(píng)估就是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)手段，收集并處理與評(píng)估對(duì)象有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，并以既定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對(duì)處理結(jié)果做出分析和價(jià)值判斷。培訓(xùn)評(píng)估的目的一是考核遠(yuǎn)程培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，二是評(píng)估受訓(xùn)人員經(jīng)過培訓(xùn)是否提高了工作績效。

目前培訓(xùn)評(píng)估采取的技術(shù)主要有柯氏評(píng)估技術(shù)、菲利普斯評(píng)估技術(shù)、考夫曼評(píng)估技術(shù)、CIRO評(píng)估技術(shù)、CIPP評(píng)估技術(shù)等，其中柯氏評(píng)估技術(shù)是使用最為普遍的評(píng)估技術(shù)。柯氏評(píng)估技術(shù)由美國威斯康辛大學(xué)教授唐納德?柯克帕特里克（Donald Kirk patrick）于1959年提出，該評(píng)估法包括四層，即反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估。柯氏評(píng)估技術(shù)的評(píng)估對(duì)象集中于受訓(xùn)人員，適合評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中和培訓(xùn)結(jié)束后所產(chǎn)生的行為變化，是經(jīng)典的培訓(xùn)評(píng)估理念。

2 遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估存在的問題

培訓(xùn)評(píng)估作為整個(gè)培訓(xùn)過程中的監(jiān)督反饋環(huán)節(jié)，在傳統(tǒng)培訓(xùn)中已經(jīng)有比較成功的實(shí)踐應(yīng)用，為傳統(tǒng)培訓(xùn)的質(zhì)量改進(jìn)提供了幫助。遠(yuǎn)程培訓(xùn)的最終目標(biāo)是為了提升受訓(xùn)者的績效表現(xiàn)，進(jìn)而提高組織的績效水平。由于遠(yuǎn)程培訓(xùn)還處于起步探索階段，還沒有形成健全的培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)督保障機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，在一定程度上制約著遠(yuǎn)程培訓(xùn)的發(fā)展。筆者結(jié)合本單位遠(yuǎn)程培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，指出了遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估中經(jīng)常遇到的一些問題。

2.1 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)缺乏評(píng)價(jià)功能

國外的一些網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，如Blackbord、Virtual-U等，提供了相應(yīng)的定性定量評(píng)價(jià)功能。而國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)受開發(fā)成本、開發(fā)理念等因素影響，其開發(fā)人員首先側(cè)重培訓(xùn)功能的實(shí)現(xiàn)，對(duì)評(píng)價(jià)功能重視不夠，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)評(píng)價(jià)功能不夠完善全面。

2.2 反應(yīng)評(píng)估對(duì)學(xué)員參與評(píng)估重視不足

反應(yīng)評(píng)估是柯氏四級(jí)評(píng)估中最低層、最常使用的評(píng)估形式，反應(yīng)評(píng)估是評(píng)估學(xué)員對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)學(xué)習(xí)方式的滿意程度，其核心是以學(xué)員為中心、評(píng)估學(xué)員對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)的用戶體驗(yàn)。但在實(shí)際應(yīng)用中，遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估組織者往往對(duì)學(xué)員參與評(píng)估重視不足，在設(shè)計(jì)評(píng)估內(nèi)容時(shí)，往往以教員為中心，側(cè)重于培訓(xùn)教員的評(píng)價(jià)，如授課內(nèi)容是否成體系、教員授課質(zhì)量的高低等。這種以教員為中心的評(píng)估導(dǎo)致學(xué)員不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力去填寫調(diào)研表格，培訓(xùn)評(píng)估效果較差。

2.3 培訓(xùn)評(píng)估層次較淺，很少開展行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估

行為評(píng)估是考察學(xué)員通過學(xué)習(xí)所引起的工作當(dāng)中行為的變化，結(jié)果評(píng)估是計(jì)算通過培訓(xùn)組織取得的效益，這兩種評(píng)估一般在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后進(jìn)行。由于實(shí)際運(yùn)行時(shí)存在很多困難，如學(xué)員行為的變化與組織取得的效益往往是多因多果、評(píng)估方法難以統(tǒng)一等，遠(yuǎn)程培訓(xùn)主辦方很少開展深層次評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估多停留在反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)評(píng)估階段。

3 對(duì)策與建議

3.1 從頂層規(guī)劃，建立遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系

在制訂遠(yuǎn)程培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)柯氏評(píng)估技術(shù)要求，把終點(diǎn)作為起點(diǎn)，從頂層建立培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)體系，明確遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估目的、評(píng)估時(shí)間、評(píng)估方式與評(píng)估內(nèi)容。把終點(diǎn)作為起點(diǎn)就是從培訓(xùn)期望和目標(biāo)出發(fā)，通過培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，確定培訓(xùn)所需要的資源和措施，從而幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，應(yīng)充分考慮遠(yuǎn)程培訓(xùn)的特點(diǎn)，以學(xué)員為中心進(jìn)行評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)，如在反應(yīng)評(píng)估中設(shè)立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)體驗(yàn)滿意度、培訓(xùn)服務(wù)滿意度、培訓(xùn)質(zhì)量滿意度等一級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)需要對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。

3.2 以定性評(píng)估為主，綜合運(yùn)用定性與定量評(píng)估方法開展遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估

定性評(píng)估是對(duì)受評(píng)對(duì)象進(jìn)行分析、比較、綜合，用平實(shí)的語言作出描述性的鑒定，肯定成績，指出問題，提出建議。定量評(píng)估主要是以數(shù)學(xué)的方法對(duì)受評(píng)對(duì)象進(jìn)行估量和說明。定性評(píng)估易操作，但也存在相對(duì)模糊、主觀性強(qiáng)的不足；定量評(píng)估精確、客觀，但操作困難、結(jié)果煩瑣。由于遠(yuǎn)程培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的教育實(shí)踐活動(dòng)，有些評(píng)估指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況很難用數(shù)字進(jìn)行描述。因此，對(duì)遠(yuǎn)程培訓(xùn)的評(píng)估應(yīng)以定性評(píng)估為主，以定量評(píng)估為輔，以此增強(qiáng)評(píng)估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。在遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估中定性評(píng)估方法主要包括座談、資料分析、分組討論、他人評(píng)價(jià)、專家評(píng)估等，定量評(píng)估方法主要包括問卷調(diào)查、試題測(cè)試等。

3.3 建立遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估檔案管理制度和評(píng)估結(jié)果反饋機(jī)制

對(duì)參加遠(yuǎn)程培訓(xùn)的學(xué)員，應(yīng)該建立學(xué)員培訓(xùn)檔案，細(xì)化考核條目，全面真實(shí)地反映學(xué)員培訓(xùn)效果。檔案應(yīng)該全面記錄學(xué)員入學(xué)前的能力水平、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)情況、培訓(xùn)結(jié)果等信息，并對(duì)培訓(xùn)后工作績效、產(chǎn)出利潤、他人評(píng)價(jià)等信息進(jìn)行追蹤記錄，直至下次培訓(xùn)開始為止，以此形成培訓(xùn)的終身檔案。

同時(shí)，應(yīng)建立培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估結(jié)果反饋機(jī)制，在遠(yuǎn)程培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后，及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋給遠(yuǎn)程培訓(xùn)組織者、授課教員、學(xué)員單位，便于遠(yuǎn)程培訓(xùn)參與各方及時(shí)根據(jù)評(píng)估結(jié)果查找問題與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

（裝備學(xué)院裝備試驗(yàn)系，北京102206）

參考文獻(xiàn)：

篇(3)

培訓(xùn)評(píng)估可以界定為運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)過程及其實(shí)際效果的系統(tǒng)考察。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié),它是組織管理中對(duì)培訓(xùn)工作修正、完善和提高的重要手段,也是員工培訓(xùn)流程必不可少的組成部分,培訓(xùn)效果評(píng)估既能對(duì)培訓(xùn)組織部門業(yè)績做出評(píng)價(jià),也能了解接受培訓(xùn)的人員培訓(xùn)效果;培訓(xùn)效果評(píng)估還可以作為對(duì)培訓(xùn)投入產(chǎn)出的收益進(jìn)行定性的統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ),為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù),培訓(xùn)評(píng)估能夠幫助決策者做出科學(xué)的決策,在不同的培訓(xùn)項(xiàng)目之間做出科學(xué)的選擇,確保培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)所確定的目標(biāo)。

培訓(xùn)效果評(píng)估的工作盡管位于一個(gè)培訓(xùn)流程的末端,但這種評(píng)估工作不是在培訓(xùn)結(jié)束后才開始的,它要貫穿在整個(gè)培訓(xùn)體系流程的始終,也就是說,我們所做的不僅是對(duì)結(jié)果的評(píng)估,也是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的評(píng)估。

在培訓(xùn)效果評(píng)估中,應(yīng)用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業(yè)可以針對(duì)自己的實(shí)際情況對(duì)評(píng)估內(nèi)容做出相應(yīng)的調(diào)整,制作出培訓(xùn)效果評(píng)估表(見表1)。

表1基于幾個(gè)層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化和變動(dòng),然后分類進(jìn)行評(píng)估。

第一,反應(yīng)層面:在此我們要了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反映,通過學(xué)員的態(tài)度、情緒、意見、互動(dòng)情況等來總結(jié)他們對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教師的看法。這個(gè)過程中我們可以采用問卷調(diào)查等方法,譬如要求學(xué)員填寫《學(xué)員滿意度調(diào)查表》或者《培訓(xùn)課程評(píng)估調(diào)查表》,以此掌握學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。

第二,知識(shí)層面:這個(gè)層面的評(píng)估主要是針對(duì)學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)情況,通過卷面或?qū)嶋H操作,了解學(xué)員在學(xué)習(xí)前后,對(duì)于在培訓(xùn)中涉及到的一些理論知識(shí)和實(shí)際技能有多大程度的提高,這種對(duì)學(xué)員實(shí)際學(xué)到知識(shí)的評(píng)價(jià)可以直接檢驗(yàn)這個(gè)層面的培訓(xùn)效果。

第三,行為層面:這個(gè)層面評(píng)估的是學(xué)員所學(xué)應(yīng)用于工作的情況和學(xué)員的行為改進(jìn)的情況,評(píng)估中可以通過跟蹤調(diào)查,由學(xué)員的上下級(jí)和同事判斷其在工作中對(duì)所學(xué)知識(shí)的應(yīng)用情況,包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實(shí)際問題的能力,這個(gè)層面的評(píng)估也可以綜合員工個(gè)人的自評(píng),尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個(gè)層面的評(píng)估非常重要,它直接體現(xiàn)了培訓(xùn)的意義和目的,如果得出的結(jié)論是負(fù)面的,也就是員工沒有通過培訓(xùn)對(duì)行為產(chǎn)生積極影響,就要從多方面入手調(diào)整培訓(xùn)工作內(nèi)容,使其更貼近實(shí)際工作需要,同時(shí)配合其他部門為配培訓(xùn)知識(shí)的應(yīng)用創(chuàng)造良好的氛圍。

第四,結(jié)果層面:這里要評(píng)價(jià)的是培訓(xùn)為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個(gè)角度入手,一是員工個(gè)人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結(jié)員工培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標(biāo)來進(jìn)行考查。

篇(4)

關(guān)鍵詞：基層央行；培訓(xùn)評(píng)估

一、基層央行培訓(xùn)評(píng)估中存在的問題及原因分析

（一）評(píng)估理念落后。許多單位和部門對(duì)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，總認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估是“軟任務(wù)”，進(jìn)行評(píng)估的積極性不高。目前對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估的指標(biāo)過于簡單化，主要用培訓(xùn)規(guī)模、投入大小、培訓(xùn)期次、入學(xué)率、出勤率來考核，而忽略了內(nèi)涵要求。

（二）評(píng)估主體單一。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，基層央行內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估主體單一，評(píng)估呈現(xiàn)單向性，主要以自上而下的評(píng)估為主，缺乏自我評(píng)估和內(nèi)部評(píng)估，同時(shí)也缺乏社會(huì)評(píng)估的引入。

（三）評(píng)估內(nèi)容不系統(tǒng)。從實(shí)踐來看，培訓(xùn)評(píng)估更多的集中在低層面，多數(shù)部門的培訓(xùn)評(píng)估大多采用學(xué)習(xí)層評(píng)估方式，僅僅是檢查所學(xué)內(nèi)容的掌握程度，對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)進(jìn)行考核，沒有深入到評(píng)估被培訓(xùn)人員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善和為社會(huì)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。根據(jù)柯氏的四層次評(píng)估模型，培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估，沒有深入到更深層次的行為層和結(jié)果層的評(píng)估，且很多關(guān)于反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層的評(píng)估也流于形式。由于缺乏深層次的評(píng)估，就難以暴露培訓(xùn)工作的弊端，無法很好的改善培訓(xùn)工作。

（四）評(píng)估工具單一。在培訓(xùn)評(píng)估中，應(yīng)該針對(duì)不同的評(píng)估目標(biāo)選用不同的評(píng)估工具，如問卷調(diào)查、訪談法、技能練習(xí)、后期培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)觀察、行為監(jiān)測(cè)等。而在人民銀行培訓(xùn)工作的實(shí)踐中，主要采用的是問卷調(diào)查、考試考核等評(píng)估方法，只局限在培訓(xùn)結(jié)束對(duì)學(xué)員進(jìn)行一個(gè)簡單的考核，或者是針對(duì)培訓(xùn)教師、課程、管理方面的意見調(diào)查上。該種評(píng)估方法會(huì)導(dǎo)致被培訓(xùn)人員針對(duì)考試而考試，這樣使測(cè)試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。甚至有時(shí)測(cè)試只是流于形式，實(shí)際效果差。這可能導(dǎo)致評(píng)估工具不能有效反映培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容或者降低預(yù)見未來行為或結(jié)果的程度等。此外，單純的問卷調(diào)查法又容易受到個(gè)人情感的影響，削弱了評(píng)估結(jié)果的有效性，導(dǎo)致評(píng)估方法不能有效反映培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容。

（五）評(píng)估流程不完整。一個(gè)完整的培訓(xùn)評(píng)估流程包含了培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估以及對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行的評(píng)估，而不只是在培訓(xùn)后做一個(gè)簡單測(cè)試。但在實(shí)踐工作中，只有極少數(shù)的單位會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)前評(píng)估，這導(dǎo)致了單位對(duì)成員的培訓(xùn)需求不清楚，提供的培訓(xùn)并非單位成員所需要的，無法提高他們的學(xué)習(xí)積極性。同時(shí)，由于沒有明確的評(píng)估目標(biāo)，僅側(cè)重于抓培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，對(duì)受訓(xùn)后缺乏跟蹤管理，以至于培訓(xùn)工作不能收到預(yù)期的效果。

二、基層央行系統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)建

（一）建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。一個(gè)完整的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)包含了培訓(xùn)前評(píng)估(即培訓(xùn)需求評(píng)估)、培訓(xùn)中評(píng)估(即培訓(xùn)過程評(píng)估)、培訓(xùn)后評(píng)估(又稱培訓(xùn)效果評(píng)估)三個(gè)方面，因此本文在分析和借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)施某一項(xiàng)目的邏輯流程，從這三個(gè)方面來構(gòu)建基層央行員工培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)邏輯圖(見圖1)。

1、培訓(xùn)前評(píng)估：包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一個(gè)是可行性分析，主要包括培訓(xùn)方案的可行性分析以及評(píng)估本身是否需要進(jìn)行；第二就是對(duì)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，明確評(píng)估數(shù)據(jù)的收集與分析等具體方法和步驟。最后就是要對(duì)受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動(dòng)前的狀況進(jìn)行相應(yīng)的考察，以便和其受訓(xùn)后的表現(xiàn)進(jìn)行比較。

2、培訓(xùn)中評(píng)估：該階段主要是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的具體執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)控，包括培訓(xùn)對(duì)象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員進(jìn)行監(jiān)測(cè)。它的作用是對(duì)執(zhí)行情況的反饋和計(jì)劃的調(diào)整提供信息，有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)效果。

3、培訓(xùn)后評(píng)估：該階段主要考察培訓(xùn)的效果，也是培訓(xùn)評(píng)估中最為關(guān)鍵的部分，是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的系統(tǒng)考察和評(píng)價(jià)。效果評(píng)估所獲得的信息也是改善培訓(xùn)決策的主要依據(jù)，不僅能確認(rèn)培訓(xùn)活動(dòng)是否成功，而且能夠確認(rèn)導(dǎo)致培訓(xùn)成敗的主要因素。該階段的評(píng)估工作主要包括：計(jì)算培訓(xùn)活動(dòng)的成本-收益；培訓(xùn)的跟蹤評(píng)估（既包括對(duì)培訓(xùn)對(duì)象工作表現(xiàn)的評(píng)估，也包括培訓(xùn)后，整個(gè)組織績效的評(píng)價(jià)）；評(píng)估的反饋。

（二）基層央行培訓(xùn)效果評(píng)估的主體選擇及其運(yùn)作模式。培訓(xùn)效果評(píng)估主體。評(píng)估主體解決的是“由誰評(píng)估”的問題，對(duì)于任何一個(gè)評(píng)估主體而言，由于自身特定的評(píng)估視角和認(rèn)知態(tài)度的不同，具有其自身優(yōu)勢(shì)，然而，不同身份的評(píng)估主體亦有自身難以克服的評(píng)估局限，這些優(yōu)勢(shì)和局限性都會(huì)對(duì)評(píng)估效果的有效性產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。因此，需要培育和完善多元化的基層央行培訓(xùn)效果評(píng)估主體，使之達(dá)到互補(bǔ)的作用。具體包括基層央行人事部門培訓(xùn)處、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)客體所在單位及受訓(xùn)人員、專家等。

培訓(xùn)效果評(píng)估主體運(yùn)作模式。培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過程的管理控制活動(dòng)，評(píng)估主體作為評(píng)估體系的重要組成部分需要在這個(gè)過程中充分發(fā)揮各自的作用，各司其職、各盡所能，把基層央行培訓(xùn)效果評(píng)估工作落到實(shí)處。（見圖1）

首先，人事部門培訓(xùn)處的綜合指導(dǎo)性評(píng)估，扮演著組織者和規(guī)劃者的角色，應(yīng)統(tǒng)領(lǐng)全局，協(xié)調(diào)評(píng)估主體，把握評(píng)估的整體方向；其次，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、受訓(xùn)人員進(jìn)行的自評(píng)和互評(píng)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)課程設(shè)置及師資安排，組織員工培訓(xùn)，其一方面要對(duì)自身工作情況進(jìn)行評(píng)估，另一方面，可采用書面考試、角色模擬等方式在培訓(xùn)前、中及培訓(xùn)結(jié)束對(duì)學(xué)院所學(xué)知識(shí)和技能進(jìn)行直接考核。培訓(xùn)客體所在單位也需要進(jìn)行評(píng)估，可考察培訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)后，執(zhí)行力是否有所提高，工作能力和創(chuàng)新能力是否有所改善，培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)人員的工作態(tài)度、工作理念、工作質(zhì)量、工作行為所產(chǎn)生的影響等；另外，受訓(xùn)人員作為評(píng)估的主體，可進(jìn)行自評(píng)和相互評(píng)價(jià)，并且可對(duì)培訓(xùn)季候的相關(guān)方面進(jìn)行培訓(xùn)，指出培訓(xùn)中存在的問題及今后的培訓(xùn)工作建議等。最后，專家實(shí)施專業(yè)性評(píng)估。

（三）形成基于培訓(xùn)效果分析的評(píng)估模型。由于本文研究的對(duì)象屬于公共部門的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)社會(huì)以及組織環(huán)境產(chǎn)生的影響也是關(guān)注的重點(diǎn)，因此根據(jù)唐納德·L·柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型和考夫曼(Kaufman)的五層級(jí)模型以及菲力普斯（(Phillips.J.J.)）的五級(jí)投資回報(bào)率模型(Return on Investment，ROI)，結(jié)合基層央行實(shí)際情況，形成培訓(xùn)評(píng)估模型（見圖2）。

（四）基層央行培訓(xùn)效果評(píng)估方法選擇。培訓(xùn)效果的評(píng)估是一項(xiàng)復(fù)雜的管理活動(dòng)，需要針對(duì)不同的評(píng)估層次、目標(biāo)和內(nèi)容，選擇不同的方法來進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)基層央行實(shí)際情況，可選擇的評(píng)估方法如下：

1、測(cè)試比較法：測(cè)試比較法是衡量受訓(xùn)者相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握程度的有效方法。測(cè)試比較法有多種不同方案，最簡單的一種方案是單純的后測(cè)，即只在培訓(xùn)后對(duì)參加培訓(xùn)的受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試。為了克服這種方法沒有對(duì)比的局限性，可以采用另一種方案：事前、事后測(cè)試法。主要是在參加培訓(xùn)前后，對(duì)學(xué)員分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測(cè)試，這樣可以體現(xiàn)出被測(cè)試者受訓(xùn)前后的差別。

2、目標(biāo)比較法：目標(biāo)比較法要求在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，將學(xué)員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能、應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度、行為及組織應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，應(yīng)將學(xué)員的測(cè)試成績和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，總結(jié)出對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。目標(biāo)比較法能夠使得培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)需求相一致，通過對(duì)比說明培訓(xùn)效果，但對(duì)目標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性要求很高。

3、關(guān)鍵人物評(píng)估法：所謂的關(guān)鍵人物是指與受訓(xùn)人員在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事，也可以是他的下級(jí)或者服務(wù)對(duì)象等。有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級(jí)評(píng)估法，向受訓(xùn)人員的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。同其他培訓(xùn)效果評(píng)估方式一樣，同級(jí)評(píng)估法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互很了解，但由于存在競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。而讓上級(jí)來評(píng)估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況。因此，有學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)估法-由上級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評(píng)估學(xué)員的變化。這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或?qū)W員培訓(xùn)后行為的改變比較有效。

4、問卷調(diào)查評(píng)估法：問卷調(diào)查法是以書面提出問題的方式搜集資料的一種方法，它通過將需要調(diào)查的項(xiàng)目與內(nèi)容一一列出，讓受調(diào)查者確定給出其認(rèn)定的評(píng)估之后，對(duì)所有的有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)歸納，可以得出一個(gè)較為確切的初步結(jié)論，以此來確定培訓(xùn)效果。問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)可以分為兩類：一類是文字問卷，被調(diào)查者的具體意見可以寫在上面；另一類是判斷式問卷，讓被調(diào)查者在各種結(jié)論上進(jìn)行選擇。實(shí)際操作中可以將這兩類表合成設(shè)計(jì)。由于問卷調(diào)查法一般都是采用匿名的方式進(jìn)行，可以揭示出一些實(shí)質(zhì)性的或共同性的問題。但此方法具有很大的主觀性，而且缺乏彈性，容易受到個(gè)人情感的影響，不能進(jìn)行深入的定性調(diào)查。

5、訪談法：訪談法是指調(diào)查者依據(jù)調(diào)查提綱與調(diào)查對(duì)象直接交談，收集培訓(xùn)信息的方法，是一種口頭交流式的調(diào)查方法。訪談法的主要特點(diǎn)是：采用對(duì)話、討論等面對(duì)面的交往方式，是雙方相互作用、相互影響的過程。據(jù)訪談對(duì)象的數(shù)量，可以分為集體訪談法和個(gè)別訪談法；根據(jù)層次，可以分為常規(guī)訪談法和深度訪談法；根據(jù)媒介，可以分為當(dāng)面訪談法和電話訪談法。

在培訓(xùn)效果評(píng)估中，應(yīng)該針對(duì)不同的評(píng)估目標(biāo)選用不同的評(píng)估方法，為了防止評(píng)估的主觀隨意性，一般應(yīng)盡量將多種方法結(jié)合起來使用，最大程度上做到主觀評(píng)估與客觀評(píng)估的有機(jī)統(tǒng)一。

參考文獻(xiàn)

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篇(5)

關(guān)鍵詞：柯氏模型；醫(yī)院；效果評(píng)估

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能和其它特性應(yīng)用于工作的程度。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作中最后的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要項(xiàng)目之一，其目的在于為醫(yī)院的管理者明確培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞、了解培訓(xùn)是否獲得預(yù)期目標(biāo)，為今后醫(yī)院培訓(xùn)需求、醫(yī)院培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施提供有益的參考借鑒作用。

一、培訓(xùn)評(píng)估的方法—柯氏四層次評(píng)估法

醫(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估主要可以考慮從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是通過培訓(xùn)當(dāng)時(shí)的觀察及培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)人員的考核成績及問卷調(diào)查，二是通過受訓(xùn)人員回到工作崗位后所取得的實(shí)際工作績效的改進(jìn)情況。

在這里，采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評(píng)估法對(duì)醫(yī)院的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。這一評(píng)估方法是由威斯康辛大學(xué)的唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授于1959年提出，也是世界上最早的、應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，其地位在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域難以撼動(dòng)。

第一層——反應(yīng)評(píng)估（Reaction）：用來評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)參加培訓(xùn)的滿意程度。

其含義指的是了解受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，包括了解對(duì)培訓(xùn)選擇的教師、培訓(xùn)科目的設(shè)置的看法，對(duì)于在設(shè)施、方法、內(nèi)容上的滿意程度，以及通過培訓(xùn)自身的收獲等方面的看法。

反應(yīng)層評(píng)估采用的方法，主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過對(duì)參加培訓(xùn)人員發(fā)放事先做好的問卷，來獲得參訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)效果的反饋，落實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性。這一層次的評(píng)估，可作為對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容是否需要改進(jìn)、培訓(xùn)方式是否需要轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)的教學(xué)進(jìn)度是否需要調(diào)整建議，或者作為針對(duì)綜合評(píng)估的參考，并不能把它當(dāng)做是評(píng)估的結(jié)果。

第二層——學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning）：測(cè)定受訓(xùn)人員的培訓(xùn)所得，知識(shí)、能力、技能的提高程度。

這一層次的評(píng)估是目前最常見常用的一種測(cè)評(píng)方法。在評(píng)估方法的選擇上，可以通過可以筆試、實(shí)際操作已經(jīng)模擬工作場(chǎng)景的方法，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核，從而了解參加培訓(xùn)人員在知識(shí)、能力以及工作技能方面到底獲得多大的提高。

第三層——行為評(píng)估（Behavior）：用來考察受訓(xùn)人員將知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中的能力。

簡單地可以概括為將理論應(yīng)用到實(shí)踐的能力。培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)人員回到各自的工作崗位，通過他們與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)或者相關(guān)客戶的接觸，通過這些人的視角了解到其行為是否發(fā)生了變化，是否將通過培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中，并取得較好的效果。

行為層評(píng)估通常被作為培訓(xùn)效果評(píng)估中最重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。它既包括受訓(xùn)人員自己的主觀感受和自我評(píng)價(jià)，又涵蓋了與其相關(guān)聯(lián)的、所有工作上有來往的人員對(duì)其在培訓(xùn)前后行為所發(fā)生變化的感知。對(duì)行為層的評(píng)估方式，往往是通過一系列的評(píng)估表來完成，從而獲得對(duì)其培訓(xùn)所得知識(shí)、技能應(yīng)用于實(shí)踐工作的程度。

第四層——成果評(píng)估（Result）：用來評(píng)估培訓(xùn)獲得的收獲，主要指的是通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。

成果層評(píng)估是用來判斷培訓(xùn)是否為組織帶來了最具體、最直接的貢獻(xiàn)。大部分應(yīng)用效果層評(píng)估的組織都會(huì)通過確定一系列的指標(biāo)來衡量。就醫(yī)院評(píng)估而言，可通過床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率、手術(shù)例數(shù)、數(shù)、科研成果數(shù)量、員工辭職率、醫(yī)護(hù)人員精神面貌以及患者滿意度等來衡量，從而使醫(yī)院管理者真正了解到通過培訓(xùn)醫(yī)院所獲得的收益。

柯氏四層次評(píng)估法是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型，它的特點(diǎn)是簡單，全面而且具體的從四個(gè)不同的層次進(jìn)行了論述，系統(tǒng)且可操作性強(qiáng)。這一模型成為之后所有評(píng)估模型發(fā)展研究的基礎(chǔ)。

二、評(píng)估層次及方法

根據(jù)柯氏四層次評(píng)估法，可設(shè)計(jì)醫(yī)院培訓(xùn)評(píng)估體系內(nèi)容如表1所示。

對(duì)于四層次不同評(píng)估所了解的內(nèi)容如表2所示。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估

1.分層次組織開展培訓(xùn)評(píng)估。科教科針對(duì)反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表、回收和統(tǒng)計(jì)，并協(xié)助培訓(xùn)師進(jìn)行組織考試、錄入成績并向有關(guān)部門反饋。

行為層評(píng)估則要由科教科會(huì)同培訓(xùn)教育工作委員會(huì)共同組織，主要由具體的受訓(xùn)部門負(fù)責(zé)實(shí)施，根據(jù)受訓(xùn)員工的工作表現(xiàn)與績效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并及時(shí)向科教科反饋，從不同的層面來了解受訓(xùn)人員在知識(shí)、技能及態(tài)度等方面的變化。

2.培訓(xùn)進(jìn)行中，科教科要委派專人擔(dān)任培訓(xùn)主管，及時(shí)觀察受訓(xùn)人員的反應(yīng)、做好相關(guān)培訓(xùn)記錄，聽取培訓(xùn)師及受訓(xùn)人員的意見。

3.培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，通過成績來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。同時(shí)發(fā)放不記名問卷調(diào)查表，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)課程的效果反應(yīng)，以此來進(jìn)行反應(yīng)層次的評(píng)估，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，以便有利于課程的改進(jìn)。

4.培訓(xùn)結(jié)束后，科教科對(duì)培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員進(jìn)行訪談，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，交流心得，回顧學(xué)習(xí)的成果，及時(shí)了解上數(shù)兩個(gè)群體對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及組織工作的評(píng)價(jià)。

5.對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行追蹤調(diào)查，根據(jù)其在崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行行為層次的評(píng)估，以進(jìn)一步了解受訓(xùn)人員實(shí)際知識(shí)、技術(shù)水平及能力是否真正得到提高。

6.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后，對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)和材料進(jìn)行整理分析，并在此基礎(chǔ)上形成分析評(píng)估報(bào)告，上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)將評(píng)估結(jié)果在院內(nèi)進(jìn)行公開，讓全院職工都能了解到培訓(xùn)評(píng)估的效果，以便于今后可以更有針對(duì)性的調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目和計(jì)劃，從而促進(jìn)受訓(xùn)人員了解并及時(shí)改進(jìn)不足之處。最后將所有材料整理歸檔。

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[3]雷蒙德.A.諾伊（著），徐芳（譯）.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2001.

篇(6)

建立企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)通信企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)項(xiàng)目之間的橫、縱向比較與后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：通信類企業(yè)；研發(fā)人員；培訓(xùn)效果評(píng)估；評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)；層次模型 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F293 文章編號(hào)：1009-2374（2015）36-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.36.078

隨著移動(dòng)通信技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)科技的飛速發(fā)展，我國的通信企業(yè)得到了迅速發(fā)展。通信企業(yè)內(nèi)研發(fā)人員的孜孜追求與不斷創(chuàng)新正是通信企業(yè)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過培訓(xùn)一方面提高研發(fā)員工的生產(chǎn)力與創(chuàng)新力，獲取并保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增加企業(yè)的凝聚力，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。但是，目前很多通信企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不足，特別是培訓(xùn)效果評(píng)估，它作為企業(yè)培訓(xùn)工作中最為重要的階段，對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇、調(diào)整與實(shí)施具有重要意義。

1 培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性

培訓(xùn)評(píng)估是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)活動(dòng)的過程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。廣義的培訓(xùn)評(píng)估體系一般由三個(gè)模塊組成，即培訓(xùn)前期評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估及效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋。

培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)評(píng)估體系中的重要組成部分，是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估體系中各評(píng)估環(huán)節(jié)的總結(jié)與歸納，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，企業(yè)充分了解到培訓(xùn)投資的效果、培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、員工的學(xué)習(xí)成果等重要信息。同時(shí)，培訓(xùn)效果評(píng)估還對(duì)于改進(jìn)員工培訓(xùn)質(zhì)量、保證培訓(xùn)活動(dòng)順利實(shí)施、改善培訓(xùn)決策等方面具有重要作用。

因此，對(duì)于以科技研發(fā)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的通信企業(yè)而言，開展科學(xué)、有效的培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作內(nèi)容。

2 培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型與指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

2.1 培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型

參照柯克帕特里克的四個(gè)層次評(píng)估模型，企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)從反應(yīng)層評(píng)估指標(biāo)、學(xué)習(xí)層評(píng)估指標(biāo)、行為層評(píng)估指標(biāo)和結(jié)果層評(píng)估指標(biāo)四個(gè)方面入手，每個(gè)層次的關(guān)注點(diǎn)有所不同，各有優(yōu)缺點(diǎn)。

2.2 培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)原則

進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估最關(guān)鍵的問題是確定評(píng)估指標(biāo)，即通過對(duì)什么進(jìn)行評(píng)價(jià)來確定培訓(xùn)的效果。效果評(píng)估的指標(biāo)是反映培訓(xùn)效果的指示器，指標(biāo)水平的高低反映了培訓(xùn)效果是否理想。

按照現(xiàn)代人力資源管理理論，在制定培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該注重四個(gè)方面的原則：相關(guān)度、信度、區(qū)分度與可行性。

3 某通信類企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)

某通信類企業(yè)的人力資源部門準(zhǔn)備開展《提升GSM客戶感知》培訓(xùn)項(xiàng)目。項(xiàng)目計(jì)劃聘請(qǐng)企業(yè)外部的行業(yè)專家對(duì)公司的研發(fā)人員進(jìn)行為期3天的技術(shù)培訓(xùn)。下面本文將結(jié)合本次培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系進(jìn)行具體設(shè)計(jì)與分析，并對(duì)體系內(nèi)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3.1 反應(yīng)層評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)

本次培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)評(píng)估主要以培訓(xùn)教師以及培訓(xùn)環(huán)境、機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員為對(duì)象進(jìn)行效果評(píng)估，在培訓(xùn)結(jié)束的同時(shí)收集培訓(xùn)學(xué)員的第一主觀印象。

由于反應(yīng)評(píng)估的主觀性較強(qiáng)，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用更加全面、系統(tǒng)的指標(biāo)，盡量避免首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等帶來的負(fù)面影響。同時(shí)，設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意遵循相關(guān)性、可行性原則，剔除與學(xué)習(xí)成果和目標(biāo)不相關(guān)的指標(biāo)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)切實(shí)可行。

3.2 學(xué)習(xí)評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)

以通信研發(fā)人員為對(duì)象的培訓(xùn)，GSM理論知識(shí)與操作技能都是基礎(chǔ)技能，所以在學(xué)習(xí)評(píng)估指標(biāo)中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考察這兩者的培訓(xùn)效果。

工作態(tài)度決定了研發(fā)人員對(duì)通信技術(shù)的鉆研與創(chuàng)新的能力，通過培訓(xùn)來改善通信企業(yè)研發(fā)人員的工作態(tài)度，是塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的必要手段。工作態(tài)度的評(píng)估方法一般采用問卷調(diào)查、訪談法與行為觀察的方法。

3.3 行為與結(jié)果評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)

在設(shè)計(jì)行為與結(jié)果評(píng)估的指標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意結(jié)合設(shè)計(jì)原則中的信度與區(qū)分度。

信度是指成果的長期穩(wěn)定性，只有信度較高的成果才能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)產(chǎn)生長期和穩(wěn)定的積極作用，所以行為與結(jié)果的評(píng)估應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間之后進(jìn)行。對(duì)于本次培訓(xùn)項(xiàng)目來說，提升GSM客戶滿意度是關(guān)鍵績效目標(biāo)，其評(píng)估周期一般為三個(gè)月，因而選擇在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后開展行為與結(jié)果評(píng)估。區(qū)分度是員工績效成果的差異化。在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，如果其標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定得過低，容易出現(xiàn)寬松誤差，即多數(shù)人被評(píng)為優(yōu)秀；如果標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定得過高，則容易出現(xiàn)苛嚴(yán)誤差，即多數(shù)人被評(píng)為不合格。本次培訓(xùn)通過對(duì)5個(gè)優(yōu)秀科研人員的樣本進(jìn)行分析，將關(guān)鍵績效指標(biāo)的提升目標(biāo)定為2%，即培訓(xùn)后提升2%的GSM客戶滿意度即視為優(yōu)秀。

3.4 培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)權(quán)重與評(píng)估結(jié)果

構(gòu)建完整的培訓(xùn)效果指標(biāo)體系需要對(duì)不同重要程度的指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分析。本次培訓(xùn)活動(dòng)邀請(qǐng)7名公司技術(shù)與管理專家，利用德爾菲技術(shù)對(duì)整體培訓(xùn)效果指標(biāo)體系與各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分析，確定了各指標(biāo)權(quán)重。

培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月后，某通信企業(yè)的人力資源部門對(duì)研發(fā)部門的績效信息進(jìn)行收集，通過360度測(cè)評(píng)等多種評(píng)估手段對(duì)全體參加學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。

4 結(jié)語

本文通過分析通信企業(yè)研發(fā)人員的培訓(xùn)案例，結(jié)合培訓(xùn)效果評(píng)估的層次模型與指標(biāo)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，建立了培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，確立了培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和權(quán)重，明確了培訓(xùn)效果評(píng)估各層次內(nèi)的重點(diǎn)指標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)。

通信類企業(yè)可根據(jù)該指標(biāo)體系以及文中提到的指標(biāo)收集方法，收集相關(guān)數(shù)據(jù)并對(duì)各指標(biāo)計(jì)分，依據(jù)權(quán)重得出總分，由此對(duì)不同受訓(xùn)者或不同培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行橫向比較，也可以對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的培訓(xùn)效果進(jìn)行縱向比較。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果對(duì)通信企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)也具有一定借鑒意義。

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篇(7)

供電企業(yè)在“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，投入大量時(shí)間加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。由于生產(chǎn)班組直接關(guān)系電網(wǎng)的安全穩(wěn)定，供電企業(yè)為生產(chǎn)班組員工提供了大量的培訓(xùn)。在實(shí)際工作中，各供電企業(yè)感覺到一線員工培訓(xùn)收效甚微，如何通過培訓(xùn)獲得盡可能大的效益呢？本文將結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為如何提高培訓(xùn)效果提供建議。

一、供電企業(yè)生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)方式較為豐富，在職培訓(xùn)有“師帶徒”、專項(xiàng)培訓(xùn)等方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)以“單元制”培訓(xùn)為主，并充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)為員工提供自我開發(fā)的平臺(tái)。供電企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制有力地促進(jìn)了生產(chǎn)班組員工知識(shí)技能的更新、補(bǔ)充，提高了技能操作水平。但是，在長期的實(shí)踐中各供電企業(yè)的培訓(xùn)也暴露了一些不足。

1.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。供電企業(yè)的培訓(xùn)沒有考慮到各員工的崗位勝任能力。有時(shí)員工接受的培訓(xùn)是已經(jīng)掌握的，有時(shí)培訓(xùn)的內(nèi)容超出了其目前掌握的能力范圍，造成了培訓(xùn)和員工的需求不匹配。

2.重視技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。供電企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)班組員工的“單元制”培訓(xùn)，將技能人員的培訓(xùn)模塊化，過于強(qiáng)調(diào)技能的提升，而忽視了企業(yè)文化等態(tài)度方面的培訓(xùn)。只有技能和態(tài)度兩方面的提升，員工才能將學(xué)到的知識(shí)技能用于工作實(shí)踐中。

3.培訓(xùn)評(píng)估力度不夠。供電企業(yè)對(duì)于生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)效果的評(píng)估通常以調(diào)查問卷、考試和實(shí)際操作等方式開展。但是，對(duì)于生產(chǎn)班組員工能否在工作中應(yīng)用所學(xué)知識(shí)提升工作績效，能否在工作中進(jìn)行創(chuàng)新帶來業(yè)務(wù)流程的改善，以及能否為企業(yè)帶來效益方面的評(píng)估有所欠缺。

二、提高供電企業(yè)生產(chǎn)班組培訓(xùn)效果的方式

1. 建立基于勝任力評(píng)估為標(biāo)準(zhǔn)的課程體系

企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注兩個(gè)問題：一是崗位需要員工具備什么樣的能力素質(zhì)；二是怎樣開展培訓(xùn)才能使職工具有企業(yè)發(fā)展需要的能力素質(zhì)。因此，對(duì)于生產(chǎn)班組員工培訓(xùn)，首先應(yīng)建立完善的崗位勝任力模型，針對(duì)該崗位不同的勝任力級(jí)別建立相應(yīng)的課程體系。其次，每年組織班組長對(duì)班組員工的崗位勝任能力進(jìn)行評(píng)估、匯總。再次，由班組長申請(qǐng)?jiān)摪嘟M各員工需要的培訓(xùn)課程，同時(shí)班組成員根據(jù)職業(yè)生涯申請(qǐng)想要的培訓(xùn)課程。最后，由人力資源部培訓(xùn)管理人員對(duì)于培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總，建立結(jié)合崗位需要、班組長評(píng)估和個(gè)人需要相結(jié)合的培訓(xùn)課程體系。

2. 開發(fā)基于問題學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式

基于問題的學(xué)習(xí)（PBL）是一種以問題為基礎(chǔ)，理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的教學(xué)方式。PBL包括“情境”、“協(xié)作”、“會(huì)話”、“建構(gòu)”四大要素，突出強(qiáng)調(diào)知識(shí)的動(dòng)態(tài)性、學(xué)習(xí)者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富性和差異性、學(xué)習(xí)的主動(dòng)建構(gòu)性、社會(huì)互動(dòng)性和情境性。構(gòu)建基于問題的學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)模擬各崗位的實(shí)際工作情景，由學(xué)員自主建立協(xié)作團(tuán)隊(duì)，自行分配角色，利用學(xué)習(xí)到的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)匹配現(xiàn)有的問題，通過知識(shí)的重新構(gòu)建提出解決問題的方案。

3. 開發(fā)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

企業(yè)培訓(xùn)運(yùn)用最為廣泛的評(píng)估模型是柯克帕特里克的四層次模型。柯式四級(jí)評(píng)估將培訓(xùn)效果評(píng)估分為反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層級(jí)。目前，生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)評(píng)估僅僅停留在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層。因此，對(duì)于生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果的評(píng)估應(yīng)當(dāng)結(jié)合績效考核，在培訓(xùn)后的行為得到顯著改善的可以由班組長進(jìn)行適當(dāng)加分。另外，應(yīng)逐漸建立獨(dú)立的培訓(xùn)評(píng)估體系，由班組長進(jìn)行行為層的評(píng)估，由公司組織專人對(duì)結(jié)果層進(jìn)行評(píng)估。

4. 構(gòu)建能力付薪的薪酬機(jī)制

能力付薪是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技術(shù)、技能以及知識(shí)的深度和廣度支付報(bào)酬的一種薪酬制度。供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)將勝任能力評(píng)估和培訓(xùn)評(píng)估相結(jié)合，對(duì)那些能力得到明顯提升，并在工作中將培訓(xùn)獲得的知識(shí)技能進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的生產(chǎn)班組員工在薪酬福利上給予傾斜。此外，還應(yīng)當(dāng)將生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯、晉升通道、績效管理等方面相聯(lián)系。

三、總結(jié)

供電企業(yè)為生產(chǎn)班組員工提供了大量的培訓(xùn)，但在實(shí)際工作中，一方面生產(chǎn)班組員工認(rèn)為他們所接受的培訓(xùn)課程并不是他所需要的；另一方面各供電企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果并不明顯，并沒有給企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)帶來顯著的提升。本文從課程體系建設(shè)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)評(píng)估和效果激勵(lì)等方面給出了建議，期望在供電企業(yè)中形成一種良好的培訓(xùn)氛圍，提升生產(chǎn)班組員工的培訓(xùn)效果。

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