序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇園長培訓總結范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

一、指導思想

以科學發展觀為指導，加快形成一支素質高、技能強、知識面寬的幼兒教師隊伍和管理者隊伍，為我區幼兒教育質量提高和持續健康發展提供師資保障。

二、目標任務

嚴格執行資格準入制度，各幼兒園應按有關規定聘任（用）新教師，并經教育行政部門考核備案后方可上崗任教。通過集中培訓、園本培訓、教師自主研修相結合的培訓網絡體系，對各類幼兒園園長和教師進行培訓，計劃每年培訓1200人次以上，培養骨干園長30名左右，骨干教師100名左右，幼教名師10名左右。

三、培訓形式及內容

1、集中的專題培訓

旨在幫助幼兒教師更新教育觀念和教學理念，把握幼兒教育規律，理解幼兒園新《綱要》精神和新課程體系，掌握科學的保教方法，提升幼兒教師的綜合實踐能力和專業發展能力。

2、分散的園本培訓

各幼兒園要通過園內研討、自請專家、外派學習等形式提高本園教師素質，繼續開展好師德教育和專業精神培養，養成健康的心理素質、積極的專業態度，增強愛心和事業心；積極創造條件鼓勵保教人員參加學歷進修，促進教師專業學歷達標和提高；并加強安全工作的培訓、信息技術素養培訓及美術、舞蹈、彈奏等職業技能、藝術素養的培訓等，提高專業實踐技能。

3、在職園長提高培訓

側重提升園長的辦園理念和管理理念，完善知識結構，提高科學管理能力、開拓創新能力和科研能力。集中培訓與園長自主學習相結合，專題培訓與熱點問題討論相結合。

4、骨干園長高級研修

培訓對象為富有辦園經驗并具有一定理論素養和較高研究能力，辦園成效顯著的優秀園長，旨在幫助園長總結辦園特色，發展幼兒園個性，盡快完成從合格型園長向創新型、專家型、學者型園長的轉變，為我區造就一批學前教育改革的帶頭人。采取請進來、走出去，通過與高校聯手、參與式的實地感受先進地區幼兒園的優秀管理經驗等學習形式，開闊視野，提升水平。

5、新教師上崗培訓

所有新擔任幼兒園保教工作的人員均需參加上崗培訓，培訓內容主要是與幼兒保教職業相關的專業思想、專業態度、專業修養、專業能力，以及專業發展的途徑和方法。培訓時間不少于80學時，其中區教體局組織集中培訓24學時，園內實踐培訓56學時，為期一年，上崗培訓考核合格后，方能獲得教師《上崗證》。

四、培訓保障

1、制度保障

建立幼兒教師、園長繼續教育證書制度和學時制。全區每位教師每學年接受相關類型培訓應不少于72學時，其中接受省、市、區教育行政部門組織的集中培訓原則上每人每學年不少于24學時；分散的園本培訓原則上每人每學年不少于48學時。學時登記使用全區統一印制的《區幼兒教師繼續教育證書》。教師參加培訓經考核合格，計相應的繼續教育學時，由托幼辦負責學時登記和審核認定。對沒有按規定接受培訓或沒有達到培訓規定的教師，以及雖經培訓但考核不合格者，必須在各培訓階段內進行補修補考。各幼兒園組織開展教師培訓、持證上崗的情況，將作為幼兒園年度考核和等級評估的重要依據。

2、經費保障

區幼兒教師培訓實行專項經費補助、幼兒園分擔、教師個人自負相結合的經費保障辦法。各幼兒園要在辦園經費中列出一定的比例，用于教師培訓支出。

3、質量保障

篇(2)

（教育部幼兒園園長培訓中心，長春 130024；東北師范大學教育學部，長春 130024）

[摘要]為促進幼兒園園長的專業發展，建設高素質幼兒園園長隊伍，深入推進學前教育改革與發展，教育部研究制定了《幼兒園園長專業標準》。該標準的出臺為各級教育行政部門建設和管理幼兒園園長隊伍、幼兒園園長培訓機構培訓園長提供了重要依據。該標準確立了園長應關注的六大核心工作領域與專業職責，具體包括規劃幼兒園發展、營造育人文化、領導保育教育、引領教師成長、優化內部管理、調適外部環境等方面。幼兒園園長培訓課程應圍繞園長的專業職責與實際需求，確定培訓層次、目標、具體內容模塊與實施途徑。

[

關鍵詞 ] 園長專業標準；園長培訓；課程構建稿件編號：201501160009

基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目“基于幼兒園園長成長需求的培訓課程構建研究”（批準號：14YJA880070）

通訊作者：王小英，東北師范大學教育學部教授，博士生導師，教育部幼兒園園長培訓中心副主任，E-mail:wangxy@nenu.edu.cn

為促進幼兒園園長的專業化發展，建設高素質的幼兒園園長隊伍，深入推進學前教育改革與發展，2013年7月，教育部教師司委托教育部幼兒園園長培訓中心（以下簡稱中心）由柳海民主任牽頭承擔《幼兒園園長專業標準》的研制工作。接受任務后，經過短暫的籌備，中心完成了整個研制任務的頂層設計，成立了由3個團隊、6個小組構成的課題組。這3個團隊分別是指標研制團隊、調查研究團隊和專家咨詢團隊；6個小組分別是資料組、專業標準研制組、調研實施組、調研設計與分析組、秘書組、咨詢專家組。2013年8月，中心正式啟動標準的研制工作。整個研制過程包括現場調研、框架指標確定、內容起草與修改、專家咨詢、后期調研和廣泛征求意見后的再修改等諸多環節。歷經1年半的辛勤努力，十六易其稿，最終形成了提交給教育部教師司的《幼兒園園長專業標準》文本。教師司通過匯總多方面的意見，對標準文本進一步修改完善，最終形成了目前正式頒布的《幼兒園園長專業標準》（以下簡稱標準），從此各級教育行政部門在建設和管理幼兒園園長隊伍時、幼兒園園長培訓機構在培訓園長時有了重要依據，因此可以說標準的出臺是一項奠基性與開創性的工作。

一、標準的內容框架

標準的主體內容架構，參照了《中小學校長專業標準》的內容體系，然后結合幼兒園的學段特點，從園長工作的三大范疇（價值領導、教學領導和組織領導）出發，確定了六大核心工作領域，具體包括規劃幼兒園發展、營造育人文化、領導保育教育、引領教師成長、優化內部管理、調適外部環境。每個領域包含3個維度，分別是專業理解與認識、專業知識與方法、專業能力與行為，共計60個指標。

斯佩克(M - Speck)認為校長有三種職業角色：教育者、領導者（戰略性思考）和管理者，每一種角色都有與之相對應的任務和職責。與此相同，園長也應承擔這三種職業角色。其中，領導者是進行“價值領導”，教育者是進行“教學領導”，管理者是進行“組織領導”。下面對園長工作的這三大范疇六大領域的核心思想與內容作簡要的闡釋。

（一）價值領導

價值領導是園長開展各項工作的靈魂，要求幼兒園的組織成員對幼兒園教育工作產生強烈的認同感與參與意識，擁有共同的愿景和價值觀。價值領導包括規劃幼兒園發展和營造育人文化兩方面的內容。

1．規劃幼兒園發展。

幼兒園發展需要有一個藍圖，而園長就是這個藍圖的頂層設計師。園長應該堅持正確的辦園方向，科學認識學前教育的價值與功能，準確把握國家相關的政策法規，在分析幼兒園發展的歷史傳統、發展機遇（社會背景）以及診斷幼兒園發展現狀的基礎上，凝聚多方智慧，合理制定幼兒園發展規劃，并采取有效措施保障與監測規劃的有效落實。

2．營造育人文化。

人創造了文化，文化也在塑造著人。文化對人有潛移默化的教育力量，優秀文化能夠豐富人的精神世界。美國人類學家克萊德·克魯克洪認為文化包括顯型式樣與隱型式樣，具有為整個群體共享的傾向。園長應該重視幼兒園文化在價值引領、情感陶冶和行為規范等方面的教育功能，將社會主義核心價值觀以及中華優秀文化傳統融入幼兒園的文化建設，綜合運用環境陶冶、思想宣傳、制度規范、活動滲透等方式，構建育人文化，營造精神家園。

（二）教學領導

教學領導是園長工作的重心所在。園長首先應該是一位優秀的教師，不僅對幼兒園的保育教育有著深刻的理解與把握，而且能夠引領全體教師的專業化成長。教學領導包括領導保育教育和引領教師成長兩方面內容。

1．領導保育教育。

領導保育教育是幼兒園園長的中心工作，園長應該堅持保教結合的基本原則，珍視游戲與生活的獨特價值，熟悉環境創設、一日生活、游戲活動和教育活動組織與實施的知識及方法，科學指導實施遵循幼兒身心發展規律與幼兒教育規律的保教活動，積極推進幼兒園教科研活動的有效開展，不斷深化幼兒園的教育改革，以促進幼兒身心健康和諧發展。

2．引領教師成長。

引領教師成長是辦好幼兒園的重要環節，是提高保教質量的關鍵。園長應重視立德樹人，培養優良的師德師風。在此基礎上依據教師專業成長的基本規律以及不同水平教師專業發展的不同需求，采取不同方式與不同層次的扶助措施以及相應的激勵機制，有效促進教師的專業化發展。學習型組織建設與學習共同體的建立是園長引領教師成長的重要平臺。

（三）組織領導

組織領導是實施價值領導與教學領導的重要保障。為保障幼兒園發展規劃的有效落實，保育教育活動以及各項事務的正常運轉，園長不僅要做好內部組織管理，還要協調好外部關系。組織領導包括優化內部管理和調適外部環境兩方面的內容。

1．優化內部管理。

幼兒園是一個具有內在運行機制的組織系統，園長作為這個組織系統的管理者與第一責任人，應依法辦園，實施民主管理與科學管理，建立健全幼兒園的各項規章制度，優化配置人力、物力和財力等多種資源，采取有力措施激發與協調幼兒園內部各方面的力量，使大家能夠齊心協力地做好各項工作，最大限度地發揮幼兒園組織系統的效能，不斷提高管理的水平。

2．調適外部環境。

幼兒園不是一個孤立的存在，作為一個社會性組織，它是一個開放的系統，存在于一定的場域之中，幼兒園的發展與運作必將受到家庭、社區及其他外部環境的影響，園長應積極與社會各個方面進行有效的溝通，力爭獲得上級部門的支持以及家長對幼兒園工作的理解與配合。園長還應引領教師做好幼小銜接工作，加強園際之間的交流與互助，充分挖掘、整合、利用園外的各種教育資源，同時還要熱心服務于社區（社會）和家長。

二、園長培訓課程的構建

（一）培訓層次的劃分

為了滿足不同層次園長的培訓需求，園長培訓機構可以將園長培訓分為四個層次：任職資格培訓、在職提高培訓、骨干園長培訓和專家型園長培訓。不同層次的培訓在對象、目標、方式、課程安排等方面均應有所不同，以增強培訓的針對性和實效性。

任職資格培訓的對象是幼兒園的新任園長或擬任園長，其目標是幫助園長樹立正確、科學的辦園思想，具有履行職責必備的思想政治素質、品德修養、知識結構和管理能力。在職提高培訓的對象是在園長崗位工作3年以上，具有一定實踐和管理經驗的園長，其目標是擴展園長的知識面，引導園長反思與總結自己的辦園理念與管理實踐，幫助園長解決在管理中遇到的新情況和新問題，提高園長的管理水平、管理技巧與管理效益。骨干園長培訓的對象是在園長工作崗位上積累了較豐富的管理經驗，并具有一定管理理論水平的園長，其目標是引導園長形成獨特的管理風格，把一批骨干園長培養成具有先進的辦園理念、嫻熟的幼兒園管理技巧、一定創新精神與創新能力的幼兒園高級管理者，促進幼兒園教育改革的深化。專家型園長培訓的對象是具有較高的理論修養和研究能力，形成了獨特的管理風格，在當地起著引領示范作用的園長，其目標是通過導師制的培訓方式，培養一批具有很高的現代管理水平和很強的教育科研能力的專家型園長，使他們成為學前教育領域實施素質教育的優秀帶頭人，積極推動地區學前教育改革事業的發展和素質教育的全面實施。

（二）課程構建的目標

為了確保培訓質量，園長培訓機構在課程設置方面應力圖使參加培訓的幼兒園園長達到以下要求：深入領會黨和國家的教育路線、方針、政策，從戰略高度認識、把握我國學前教育改革與發展的方向；掌握教育教學理論和教育管理的最新發展成果，優化知識結構，提高領導與管理水平，增強教育改革創新能力；在繼承我國傳統教育思想精華的同時，學習借鑒發達國家學前教育改革和發展的經驗，能夠“古為今用”“洋為中用”地改進本園的保育教育和管理工作；深刻反思教育與管理實踐，認真總結辦園思想和管理經驗，將其上升到理論高度，有效促進幼兒園的發展。

（三）課程模塊與核心內容

根據不同的培訓層次，可以設計具有區分度的培訓內容。在此，筆者不做層次的具體區分，僅就幼兒園園長培訓課程的核心內容，圍繞園長六大核心工作領域（六項專業職責）來做一個整體架構。

模塊一：規劃幼兒園發展，其核心內容包括：1.我國當前學前教育政策法規解讀；2．我國教育改革發展的基本趨勢；3.我國學前教育熱點問題解析；4．國外學前教育改革現狀與走向；5．國內外優質園所辦園經驗的比較與分析；6．幼兒園管理狀態的診斷與分析；7．幼兒園改進的策略與方法；8．幼兒園發展的決策與規劃；9．教育改革中思維方式的變革；10.園長新思維與幼兒園發展新思路。

模塊二：營造育人文化，其核心內容包括：1.社會主義核心價值觀與幼兒園教育；2．中華優秀文化傳統融人幼兒園課程的實踐策略；3.中西方文化的特點；4．文化的內涵與功能；5．幼兒園精神文化的建設；6．幼兒園制度文化的建設；7．幼兒園物質文化的建設；8．幼兒園行為文化的建設；9．幼兒園文化建設的路徑與策略；10.優質園文化構建典型案例解析。

模塊三：領導保育教育，其核心內容包括：1.依法辦園與幼兒法律保護；2.《幼兒園工作規程》解讀；3.《幼兒園教育指導綱要（試行）》解讀；4.《3-6歲兒童學習與發展指南》解讀；5．幼兒園課程資源的開發與管理；6．兒童游戲活動的價值與組織指導；7．幼兒園一日活動的優化；8．有效教學的基本理念與策略；9．幼兒園的環境創設；10.幼兒園教科研管理。

模塊四：引領教師成長，其核心內容包括：1．《幼兒園教師專業標準（試行）》解讀；2．幼兒園教師的職業理想與職業道德；3．幼兒園教師職業生涯與發展規劃；4．新人職教師的專業化成長；5．骨干教師的培育；6．幼兒園教師的心理成長；7．幼兒園學習型組織的構建；8．園本教師培訓與管理；9．園長的人格魅力；10.幼兒園教師的職業幸福感。

模塊五：優化內部管理，其核心內容包括：1.幼兒園規章制度建設；2．幼兒園安全管理；3．幼兒園人力資源管理；4．學前教育財政政策及幼兒園財務管理；5．幼兒園衛生保健工作管理；6．幼兒園突發事件處理；7．國學與幼兒園管理；8．園長領導力與執行力的提升；9．幼兒園人性化管理；10.幼兒園質量評價。

模塊六：調適外部環境，其核心內容包括：1.公共關系學的基本理論；2．幼兒園公共關系與危機管理；3．家庭與社區對幼兒發展的影響；4．家園合作的基本理論與方法；5.0-3歲嬰幼兒的家庭教育與育兒援助；6．幼兒園教育與小學教育的區別和聯系；7．幼小銜接的實踐策略；8．國外幼兒園與社區合作的經驗借鑒；9．幼兒園與社區合作的實踐路徑；10.幼兒園外部環境資源的開發與利用。

（四）培訓課程的實施路徑

園長培訓課程可以通過專題講座、管理案例現場教研、主題沙龍、工作坊、影子培訓、管理經驗分享、管理敘事研究等諸多路徑來實施。

專題講座以提升參培園長的教育與管理理論水平、開闊其學術視野為主要目的，充分整合校內外的教學資源，主講教師就某一專題，理論聯系實際進行深入淺出的講解，并根據需要與參培園長開展互動研討與交流。

管理案例現場教研以優質幼兒園為基地，為參培園長提供學習與研討的鮮活的管理實踐案例。管理案例現場教研包括三個環節：第一個環節是基地園長做微型講座，主要介紹幼兒園的辦園理念與管理特色等；第二個環節是考察基地幼兒園管理的基本狀況；第三個環節是參培園長與基地園長之間的互動研討與交流。

主題沙龍指在開班之初，將學員分成若干個學習小組，每個小組（或每兩個小組）負責組織一次主題沙龍活動（1個月的研修班可以開展4次主題沙龍活動）。主題沙龍的議題是幼兒園教育與管理方面的熱點與難點問題。通過思想的碰撞、論點的交鋒，園長們不僅對一些困惑的問題有了不同程度的化解，同時也收獲了分析問題與解決問題的不同視角。

工作坊是一種開放的交流方式，也是一種協作的、建構的學習組織形式，一般以一名在學前教育某個領域富有經驗的主講人為核心，參培園長在其引領下共同探討某個話題。工作坊的基本模式包括三個環節：第一個環節是資訊的分享；第二個環節是采用頭腦風暴法進行分組討論；第三個環節是小組匯報意見，組際間交流，在關鍵問題上大家達成共識。

影子培訓也被稱為體驗培訓、跟崗培訓，指按照既定的研修目標和方案，參培園長和專家園長形成“如影隨形”的近距離接觸，在真實的幼兒園管理場域中，細心觀察專家園長的日常領導和管理行為，把“聽、看、問、議、思、寫”等自主學習行為整合為一體，以深刻感受和領悟專家園長及基地幼兒園的辦園思想、理念、制度、方法等的培訓模式。影子培訓已經成為當前我國幼兒園園長培訓的重要方式，它可以使參培園長在短時間內獲得大量寶貴的間接經驗。

管理經驗分享指參培園長借助精心制作的PPT，圖文并茂地展示各自園所的保教活動與管理經驗，使大家領略到不同地域、不同園所的風采，并將他人的間接經驗轉化為自己的直接經驗。

管理敘事研究指在進行一段時間的理論學習與管理實踐研討、經驗交流之后，培訓教師指導參培園長開展初步的管理敘事研究，以將感性經驗提升到理性認識的高度，其目的是促進園長對自身管理工作的診斷與反思，以便更好地謀劃未來的管理方略。

總之，圍繞《幼兒園園長專業標準》的六大核心工作領域（六項專業職責）構建幼兒園園長培訓的核心內容，通過上述常見培訓方式的實施，經過“聽講一切磋一引領一反思”等環節，應能有效促進幼兒園園長的專業化。

參考文獻：

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[6]左瑞紅，李鋒．“工作坊”在學前教育專業實訓教學中的應用[J]．教育探索，2013，(20)．

篇(3)

一、幼兒教師專業發展的設計者

幼兒園業務園長要走近教師、體察教師、了解教師，分層次、有針對性地培訓指導教師，促使不同類型的教師在專業發展上確立不同的目標。

通過觀察發現，幼兒教師一般分為新手型、點子型、表演型、教學型等。新手型教師有發展潛力，可塑性大；表演型教師具有較強的表現欲，能用好現成的活動方案，但缺少自己的見解；點子型教師有較好的創意，但不善于表達、展示；教學型教師有較豐富的教學經驗，習慣于常規性運作。讓新手型教師由稚嫩走向成熟，讓表現型教師具備自主教學能力、逐步形成自己的教學風格，讓點子型教師轉化成研究型教師，讓教學型教師具有創新意識和研究水平、向專家型教師發展，這些都是業務園長在管理工作中的努力方向。

毫無疑問，做好幼兒教師專業發展的設計者，與教師一起做好計劃，共同分析，深入研究，實現既定的目標，業務園長責無旁貸。

二、幼兒教師專業發展的促進者

幼兒教師專業發展的空間是無限的，成熟是相對的，發展則是絕對的。這是一項系統工程，需要業務園長和教師們一起學習、研究和行動。

與教師結成學習伙伴。學習的內容是多方面的，學習的形式也是多種多樣的。業務園長要與教師一起形成切磋、對話和暢談的氛圍，互相學習，共同提高。

幫助教師獲得成功。教師要學習、實踐、反思，同時還要積累、總結，這樣專業素養才能得到提升。在這個過程中，業務園長應始終是教師的幫助者。業務園長除了幫助教師制訂課程計劃、落實課程內容外，還應與教師一起分析、反思教育教學過程，幫助教師把原發性沖動、創新的做法提升為規律性的經驗，并與同行共享。

三、幼兒教師專業發展的引導者

業務園長應重視強化園本培訓，幫助教師獲得專業成長。具體方式有以下兩種：

師徒帶教。近年來，我園共招進7名新教師。為使青年教師能較好地勝任本職工作，我們采用了師徒帶教、專業引領的方式，請資深的優秀教師帶領青年教師積極研究、積累經驗，使他們較快地適應現代教育教學，掌握解決教學問題的有效方法。

觀摩診治教育活動。我園每學期都會組織青年教師進行教育教學觀摩診治活動。方法是：青年教師每人選擇一節課進行說課、上課，然后請大家一起找出癥結，并提出合理、有效的診治方法。青年教師依據這些診治方法，將這節課重新設計、重新實施，從而使自身素質得到不斷提高。

四、幼兒教師專業發展的服務者

篇(4)

本書開宗明義，首先從“什么是課題研究”“課題研究的幾種主要類型”“幼兒園課題研究的基本特點”以及“幼兒園為什么要開展課題研究”等根本性的問題出發。深入闡釋了“課題研究如何選題”“文獻資料如何收集與整理分析”“如何設計與課題相關的一系列表格和量表”以及“課題研究成果的多種表述方式”等課題研究中關鍵性問題，為幼兒園教師和園長開展課題研究從整體上做了指導

接著，本書對幼兒園課題研究中最常使用的幾種研究方法：文獻法、觀察法、調查法、經驗總結法、個案研究法和行動研究法的特點和實施步驟進行了介紹。在此基礎上，本書對幾種常見的課題研究類型：教育科學規劃課題、教學研究類的課題、學會課題和微型課題，分別從類型屬性、申報程序、管理規范等方面進行了具體分析，并通過對一些典型案例的評點與說明，讓讀者對這些課題研究有更為直觀的感受。

為了更好地通過教育科研促進幼兒教師的成長。本書特別關注了微型課題研究。對于“什么是微型課題”“為什么要做微型課題研究”“微型課題的研究與其他課題的關系”以及“微型課題研究的設計”等核心問題，進行了深刻闡述。例如，在回答“為什么要做微型課題研究”這一問題時，書中寫道：“要以實踐為中心，解決教師和園長的臨場問題：要以自主為導向，引領教師和園長進人自我成長的研究狀態：要以反思為核心，成就教師和園長專業發展的新范式。”

本書最為出彩、最有價值，從而區別于其他同類用書的過人之處在第六章，即課題研究中常見問題的分析與對策。對許多課題研究中的常見問題進行了入木三分的分析和總結。第一種常見問題為“無根的研究——認識上的誤區”，具體表現為以下三點：幼兒園的門面工程；園長指令、教師的額外負擔：課題研究難。教師難以勝任。第二種常見問題是“缺乏方法的指導”，具體表現有：方法運用單一、不重實證；研究不關注兒童的發展變化；不關注研究過程。缺乏研究保障。第三種常見問題是“成果上的不了了之”，具體表現為：把研究成果簡單等同于幾篇論文、調查報告或專著；研究成果的信度效度不高，缺乏科學驗證；研究成果缺乏推廣與應用、虎頭蛇尾；研究成果點到為止、就事論事，缺乏創新與特色。

篇(5)

一、舉辦一次消防安全培訓課。

本園結合幼兒的年齡特點采用豐富多彩的形式進行消防安全的宣傳，例如：集體活動認識火警電話;小班段舉行了安全兒歌朗誦會，稚氣的童聲、簡單的詩歌幫助寶寶把消防安全最初步的知識潛移默化的記住。

二、開展一次強化撲救初起火災和火場疏散逃生技能為主要內容的滅火疏散逃生體驗活動。

幼兒園制定了119消防日活動方案，并分上下午進行了撲救初起火災和火場疏散逃生演練。

上午9時30分，在老師指引下，小朋友們有序迅速撤出教室，用濕毛巾捂住口鼻，幾名校園安全負責人進行全園搜索，3分鐘內全體人員便安全撤出教學大樓。整體演練過程秩序井然，師生們表現沉著冷靜，收到了良好的演練效果。 下午15：30分，幼兒園的法制副園長又為老師們上了一堂精彩消防知識課，通過法制副園長的培訓，老師們明白了干粉滅火器的使用方法：手把滅火器到火場,并上下顛倒幾下，離火點3-4米時，撕去滅火器上封記，拔出保險栓，一手握緊噴嘴，對準火源根部，另一只手的大拇指將壓把按下，干粉即可噴出。

三、制作懸掛消防安全標語。

接到上級通知后，立刻安排人員噴繪了消防安全，人人有責關注消防，珍愛生命兩條消防宣傳標語懸掛在幼兒園操場顯眼的位置，營造消防宣傳的氛圍，向家長及時傳遞消防安全的重要性。

四、成立幼兒園火災糾察隊。

為將防火意識和防火工作落實到位，幼兒園成立了火災糾察隊。隊長由幼兒園園長、書記擔任，隊員有幼兒園副園長、幼兒園法制輔導員、工會主席、保教主任、班段長、門衛和保安。

篇(6)

隨著社會的發展，幼兒園教育日益受到人們的關注，而幼兒園教育的主要實施者是幼兒教師。發展性教師評價主張教師評價制度應與獎懲制度分離。它不僅幫助教師指明方向，促進教師的發展，還有助于幼兒身心發展和幼兒園長遠發展。作為幼兒園管理核心人物的園長，應該根據幼兒園實際情況推動發展性教師評價在園里順利展開，并為發展性教師評價提供良好的環境和制度保障。

關鍵詞

園長 幼兒教師 發展性評價 學前教育

幼兒教師是學前教育工作的主要參與者和實踐者，而長期以來，我國對他們的評價都是自上而下的獎懲性評價。它是面向過去只注重結果的終結性評價，而且很難注重到教師的全面發展和教師的個體差異，很容易影響教師的坦誠態度和工作積極性。在這種情況下，很多學者就提倡應對幼兒教師發展性評價。園長作為幼兒園管理的核心人物，其在幼兒教師發展性評價中所起的作用是不可忽視的。

一、發展性教師評價的含義和意義

發展性教師評價發端于20 世紀80 年代的英國，“它是一種新型的、面向未來的教師評價制度。它不僅注重教師個人的工作表現，而且更加注重教師的未來發展和學校的未來發展。在實施發展性教師評價制度的過程中，讓教師充分了解學校對他們的期望，培養他們具有主人翁的精神。它根據教師的工作表現，確定教師的個人發展需求，制定教師的個人發展目標，向教師提供日后培訓或自我發展的機會，提高教師履行工作職責的能力，從而促進學校的未來發展。”[1]這種評價是一種面向現在和未來的形成性評價，對幼兒教育事業的發展是很有現實意義的。

（一）發展性評價不僅幫助教師指明努力的方向，而且對幼兒的身心發展也有直接意義

現行幼兒園教師評價制度用行政的而非專業化的眼光和標準對教師進行考核評價，然后把教師分成好、中、差幾個檔次，不僅給教師造成心理壓力，而且嚴重打擊教師的工作和進步的積極性。又由于幼兒教師工作的特殊性，其勞動對象是身心發展不夠成熟而又在主動發展的幼兒，如果幼兒教師不能全心投入工作中，不能正確引導幼兒，勢必影響幼兒的身心發展。發展性教師評價是以教師的發展為目的的，把評價過程作為促進教師發展的過程，具有教育性。這種評價降低了教師的思想壓力，為教師提供信息反饋，幫助教師反思和總結自己在教學中的優勢和不足，也就為教師指明了努力方向，從而不斷提高教學實踐能力，提高教師專業發展水平，提高工作和進步積極性。教師的專業水平得到了提高，也就更了解兒童的身心發展規律，在教學過程中也能夠更有針對性的運用不同教學方法，并給予幼兒更好地指導，從而促進了幼兒的身心健康發展。

（二）發展性評價在促進教師發展的同時也促進幼兒園的發展

發展性教師評價制度認為，教師是學校的第一要素，是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開教師的努力。[2]幼兒教師工作本就具有艱巨性，不僅要照顧幼兒生活還要向幼兒進行健康、語言、社會、科學、藝術等領域的教育，需要付出大量的勞動，也就更需要公正合理的評價。這種評價不僅能尊重教師的主體地位，而且能幫教師實現自身的發展和價值。發展性教師評價就很符合以上要求，它既注重教師個人的現在表現，也注重教師的未來發展，而且尊重教師的個體差異性，鼓勵教師張揚個性，這樣才能充分挖掘每位教師的內在潛能， 發揮教師的特長， 更好地促進教師的專業發展和主動創新。此外，發展性教師評價還要求評價內容不僅僅局限在教師的表現，而應是全面而客觀的評價。這就提高了教師的工作積極性。

發展性教師評價強調教師間的合作，這就促使了教師間的相互學習，增強了教師的凝聚力。發展性教師評價也要求教師與園領導的交流，而教師對園建設的建議也能促使幼兒園的發展。

二、園長在幼兒教師發展性評價中應起的作用

《幼兒園教育指導綱要（試行）》的第四部分明確指出： “管理人員、教師、幼兒及其家長均是學校教育評價的參與者。評價的過程，是教師運用專業知識審視教育實踐，發現、分析、研究、解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑。”[3]由此可見，《綱要》倡導發展性教師評價。園長作為幼兒園最高行政負責人，其在幼兒教師發展性評價中應起的作用有：

（一）推動發展性教師評價在幼兒園內展開

發展性教師評價并不是一種特定的評價方式，而是一系列能夠促進教師發展的評價方式的總稱。園長應該怎么推行發展性教師評價，才能促進教師的發展，《綱要》提出：“幼兒園教育工作評價實行以教師自評為主，園長以及有關管理人員、其他教師和家長等參與的制度。”[4]自評，即教師通過自我認識、自我分析達到自我提高的目的的過程。這是教師主體性地位突出的典型表現。既然要以教師自評為主，這就需要園長盡快確定參照性強的教師自評內容，為教師客觀認識自己提供依據。為了不將教師自評結果與利益掛鉤，園長需強調教師自評只是為改進教育服務的。由于不同教師個體的起點與教學水平不可能一樣，因此對不同的教師應有不同的發展目標和進修要求。“教師個人成長檔案袋”的建立是解決這個問題很有效的方法。教師可以逐步地、真實地把自己覺得有價值和有意義的工作記錄下來。通過成長檔案袋的展示，教師可以看到自己的優勢領域、成長歷程，并加以評價和反思，以達到展現自我、認識自我、提高自我、欣賞自我目的。同時，這也為園長以及有關管理人員、其他教師和家長等參與評價提供依據。

（二）為發展性教師評價提供良好的環境

園長要通過與教師溝通幫他們明確評價目的，確立正確的評價觀；并能認真傾聽教師的心聲，傾聽過程中適當運用欣賞性的面部表情，如贊賞的微笑，并能適當使用激勵性語言，如“這個想法不錯”；還要善于發現教師的優點，并給教師搭建平臺展現自己。園長還要有開闊的胸襟和平和的心態面對每一位教師，也能接受教師對自己的評價，并為全體教師樹立榜樣作用，率先反思、總結自己在管理過程中的一些工作，并且幫教師反思、總結以促進教學工作的開展，和教師一起成長。以此營造一種在幼兒園有問題敢問、有建議敢提、有困難敢說、有想法敢實踐的良好氛圍。園長也要多了解教師在想什么和需要什么，并給她自我實現的機會。教師在這種自由、民主、平等的評價環境中自然會產生種被信任被理解被尊重和得到支持的感受，自然更愿意主動誠實匯報自己的評價結果，也會更用心工作和取得進步。

（三）從管理制度上保障發展性教師評價的開展

園長應當結合教師職業發展總體情況，完善學校管理制度，改進工作方法，制定教師培訓計劃。教師培訓及對教師的評價應貫穿職前、入職、職后，以提高教師的整體素質。其次，園長還應建立以園為本，以教研為基礎的教師個案研究（主要指教師教學個案研究）、研討制度，引導教師相互評議、交流和研討，并對自己或同事的教育教學行為進行反思與評價，然后制定互幫互學的計劃，幫助教師改善教育教學行為，提高他們的教育教學技能和科研能力，以達到提高全園教師專業發展的目的。同時，還要加強評價過程中的專家指導。在以自評為主的發展性教師評價過程中，需要專家的意見和指導，從而增強評價的科學性和有效性，避免精力、財力的浪費和評價的盲目性。

總之，發展性教師評價確實有利于教師的發展，但是很實際地講，考慮到傳統的獎懲性教師評價也并不能被完全摒棄，那么園長又該怎么做才能使它與發展性教師評價并存而又不矛盾呢，這還是值得思考的。并且，每個幼兒園具體情況也不一致，園長應該結合幼兒園的實際情況，領會發展性教師評價內涵，開發出有園本特色的教師評價制度。

參考文獻

[1]王斌華. 發展性教師評價制度[M]上海：華東師范大學出版社，1998.

篇(7)

關鍵詞：人本理念；幼兒教師管理；幼兒園

【中圖分類號】G612

國際21世紀教育委員會主席雅克.德洛爾曾說過：“沒有教師的協助及其積極參與，任何改革都不能成功。”因此，在作為基礎教育的重要組成部分的幼兒園教育階段，對教師隊伍的管理也應該貫徹“以人為本”的管理理念。即園長在管理中應做到：“心中有教師。”只有關注教師、關愛教師、成就教師，才能讓她們真正體驗職業的幸福感；才能最大限度地提升管理效率。筆者認為在以人為本的理念下，幼兒園領導者應該從下幾個方面對幼兒園教師隊伍進行管理。

一、 提高自身人格魅力，實現非權力領導力

領導的權威不是來自于權力，而是來自于對自身的嚴格要求，更是來自于自身的人格魅力。因而，幼兒園領導者的德才學識在實施管理中起著至關重要的作用。如果你的園長是一個認真、負責的領導者，全身心對待每一項工作，每一位教師，那么教職員工也會受到強烈的感染，他們會認真去組織好每一個活動，真心去愛護每一位孩子，真摯去對待每一位家長。使整個幼兒園充滿朝氣與活力。即使有失策或失誤，如果領導者能與教職員工好好溝參通，也會激起教職員工的熱情。幼兒園教師大多都都是中年女青年，難免會出現人多嘴雜，小心眼，具有獨特性格的教師，作為園長就得做到凡事不斤斤計較，既要善于欣賞和表揚教師的優點和成績，又要能容忍教師的性格缺點和一些錯誤，要有“對事不對人”，“有錯必改仍是好同志”的胸懷，有時甚至能犧牲自己的利益來換取教師的理解和尊重。所以，作為領導者要具有相應的人格及領導魅力。要通過自身的德才學識感召和聚合人才，及時協調矛盾，激勵教師積極向上，使教師心情舒暢，信心十足，全身心地為幼兒園忘我工作，從而實現非權力的領導力。

二、注重情感投入，滿足幼兒教師合理的情感需要

幼兒教師是一個女性居多的群體，她們肩負著家庭、事業的雙重擔子。白天在幼兒園里，工作繁雜，保教并重，帶班期間既要組織形式多樣的教學活動，又要負責幼兒的吃喝拉撒睡及安全，空閑時間又要制作教具，還要用各種方式與家長取得溝通，晚上回到家里，還得做家務、照顧孩子及自身學歷進修與業務提高。可想而知，她們的工作強度有多大，也難免很多幼兒教師都會產生職業倦怠。從馬斯洛需要層次理論上來講，每個人都需要有愛和歸屬以及得到尊重的基本需要，教師對需求的最高境界就是自我實現的需要，如果這種需要長時間無法得到滿足，就會產生自卑感、無助感、甚至會失去自信心。

因此，作為園長，應堅持“深情理解、真情關愛、親情感化、熱情幫助”的人本理念。盡可能的幫助她們解工作、生活中的困難，滿足她們合理的需要，并主動與她們多溝通、交流，從情感上拉近與教師之間的距離，為彼此的默契配合奠定基礎。比如，園工會適當組織一些文娛活動以及外出旅游活動等，豐富多彩的活動既密切了彼此聯系，增強了教師的團隊意識，提高了教師的素養，[1]促進教師隊伍可持續發又能緩解教師們的心理壓力，提高教師對自己工作認同的滿意度。其次，采用各種獎勵措施引領教師不斷進取，實現自我發展。設置獎項既要考慮橫向評比又突出個人縱向的進步，并與獎金掛鉤，并在幼兒園、家長和社會中進行宣傳，滿足不同教師的不同需求。

另外，園長要針對不同性格特點的教師，采取不同的管理方法，首先得承認并重每個人的獨特性。比如，對自尊心很強的老師，園長要多給予正面引導和鼓勵，優點公開表揚，缺點私下提醒。對一些不拘小節的教師，只要不影響正常工作，園長可以對此忽略不計。以真情換真心，只要園長真誠對待教師，教師一定會以飽滿的熱情和充沛的精力努力工作予以回報。

三、 善用“閃光點”，挖掘教師潛質

首先，要善于發現并充分利用教師的長處，展示教師不同的魅力。比如園長可以讓有音樂特長的教師擔任園活動部主任，她會帶領教師積極開展和組織各類演出和對外交流，既能充分展現幼兒的藝術才華，又擴大了自身辦園影響力；讓學歷高、科研能力強的教師參加課題研究，她們會認真做好研究工作，并帶動其他教師科研能力的提升。

其次，要尊重教師的個體差異。人們常說，“五根手指不一樣齊”，每個人的能力水平在不同的方面也會有不同的凸顯方式。一個幼兒園既要有能力特別強的業務尖子去撐臺面，同時也需要工作踏實、默默無聞的普通人打基石，園長應該重視這一點，不能厚此薄彼，要充分肯定每個教師的價值，他們都是園中重要的一份子。

再次，切實尊重，由衷贊賞。充分尊重教師的能力，對于每一個教師的工作成績，我們都要給與充分肯定。不要吝嗇一個贊許的微笑、一句肯定的話語、一份適當的獎勵，滿足教師自我肯定、獲取認同的需要，能進一步增強教師的工作熱情，從而激發其潛能的發揮。

四、 建立學習型團隊，促進教師專業成長

首先，加大教師培訓力度，提高幼兒教師的整體素質。[2]隨著社會高速發展與知識經濟時代的來臨，幼兒教師所受的職前培訓已經無法滿足現在幼兒教育的發展需求，在幼兒園的教學實踐中提高幼兒教師的業務素養是不夠的，還要進行各種職后培訓。[3]如有的幼兒園采用“師徒結對”、“研究小組”、“主題探討”、等方式把園內的骨干力量和有潛力的新教師聚集一起，集中開展各類業務研究，提升教師的專業素養；通過網絡化培訓，提高教師的職業基本功和科學文化知識素質等。

其次，創設寬松民主的學術氛圍，倡導互幫互學，促進共同成長。園長應大膽放手任用能干事、想干事、干好事的教師，支持創新、冒尖，鼓勵在“教學研究”上各抒己見，暢所欲言。積極發揮各教研組作用，開展“集體備課、聯片教研、小組磨課”等活動，讓每個人都感到自己的成長離不開同伴的幫助，在同伴之間相互學習、相互幫助、共同成長。

再次，提供豐富多彩的展示平臺，成就幼兒教師個人價值。幼兒園要組織一些“觀點辯論、講座論壇、外出學習、學術沙龍、特長展示、成果推廣、觀摩研討”等方式提高教師的“研究、反思、辯析、總結”等能力。科學是溝通的結果，不同見解之間的碰撞會打開心靈的另一道窗口，從而激發教師的潛能，實現個人價值。此外，園長要加強對教師的思想引領，多渠道激勵她們不斷進取。

參考文獻：

[1]王珣.走開放式管理之路[J].天津市教科院學報2012，（1）.