序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理的激勵機制思考范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源管理是企事業單位管理的重要組成部分，對于發揮企事業單位廣大職工積極性、主動性和創造性，推動企事業單位經營與管理的創新和發展具有很強的基礎性作用。隨著“人力資源”理念在人力資源管理中的日漸深入，企事業單位逐漸認識到人力資源的重要性，陸續構建人力資源管理體系并不斷優化創新。員工激勵是人力資源管理的核心，建立健全有效的激勵機制，對提高人力資源管理質量、真正實現人力資源價值具有重要意義。從現狀來看，盡管企事業單位普遍重視人力資源激勵并采取措施優化和完善激勵機制，但受多種因素影響，企事業單位的激勵機制仍存在問題與不足，導致整體功能不強，缺乏持久性與生命力。這就需要企事業單位將激勵機制建設納入人力資源管理體系當中，融入人力資源管理工作中的各個環節，大力推動人力資源激勵機制創新，采取更加科學的管理手段與激勵方法，推進人力資源激勵機制建設實現更大突破。

一、人力資源管理中激勵機制建設的重要價值

激勵指通過設計適當的獎酬形式和一定的懲罰性措施來激發、引導和保持組織或個人的行為。企事業單位予以員工適當激勵，可以讓職工在工作中表現出更高的積極性、主動性和創造性，進而提高工作質量，提升工作效率，促進企事業單位長期穩定發展。激勵機制建設在人力資源管理中的重要價值體現在以下幾點：第一，大力加強人力資源激勵機制建設，能促進企事業單位人力資源管理體系更加完善，對于構建綜合、全面和系統的人力資源管理體系具有積極作用。激勵機制具有很強的導向功能，增強激勵機制的針對性，加強績效考核工作，激發廣大職工工作熱情，可以提高企業激勵效用，增強人力資源管理效果；大力加強人力資源激勵機制建設，將激勵機制引入職工教育培訓中，能夠提高企事業單位職工的綜合素質，更好地勝任本職工作，或是加強領導與職工間的交流互動，定期組織領導與職工的談心談話活動，給予員工充分的關心與鼓舞，使職工干勁十足；促使員工更加積極主動地參與企業改革、創新和發展；大力加強人力資源激勵機制建設，有利于培養企事業單位職工的創新意識和能力，引導員工積極參與項目創新、管理創新與方法創新，形成“干事創業”的良好環境和氛圍，推動“雙創”在企事業單位的有效落實。筆者從事人力資源工作十余年，基于實踐經驗以及對企事業單位人力資源激勵機制建設的理解，認為建立健全人力資源激勵機制，可以在構建科學、完善和系統的人力資源管理體系方面發揮基礎性支撐作用，既能提升企事業單位職工的綜合素質，也有利于促進企事業單位長期、穩定、健康發展。

二、人力資源管理中激勵機制建設取得的成效

（一）整體水平有所提高。激勵機制是人力資源

管理體系的重要組成部分，創新和優化激勵機制，是單位有效開展人力資源管理工作的重要舉措。當前，企事業單位人力資源管理普遍比較重視發揮激勵的功能和作用，以調動職工的積極性，激發職工的創造性。例如：有些企業的人力資源管理部門，依據企業實際生產經營情況，有針對性地對激勵內容進行個體化、特色化設計，根據不同崗位科學設計薪酬激勵，并將其與績效考核、員工晉升相掛鉤，激勵效果比較顯著。

（二）激勵內容有所拓展。激勵體系包括物質激勵與精神激勵兩大方面，涉及內容眾多，方式方法多樣，企事業單位要想推進激勵機制建設實現更大突破，不斷創新和優化激勵的形式、內容與方法十分必要。當前，有很多企事業單位不斷拓展激勵機制，根據單位的特點以及職工的實際情況，采取“差異化”的激勵方式，可以提高激勵的針對性，更好調動職工工作的積極性。而對于薪酬激勵受財政撥款限制的事業單位，則更加重視“過程激勵”機制建設，激發職工內驅力，使職工始終充滿工作激情和干事創業的動力。有的企事業單位則更加重視培養職工的戰斗力，將激勵機制建設與人力資源開發相結合，針對員工的發展潛力進行激勵，促進員工為企業創造更大價值。

（三）激勵模式有所改進。科學、完善、系統的激勵模式，對于提升人力資源激勵有效性具有很強的推動作用。當前，很多企事業單位在構建激勵機制過程中積極發散思維，努力探索和嘗試創新激勵模式，更好調動廣大職工的積極性、主動性和創造性。例如有些企業在整體優化、完善薪酬激勵機制的基礎上，還重點加強了“項目激勵”與“精神激勵”建設，特別是將“團隊激勵”納入激勵機制當中，對于在重大技術研發與項目建設上做出突出貢獻的團隊進行獎勵。通過實施有效的團隊激勵，有助于推進技術創新項目實現更大突破。另外，還可以通過評比、表彰等形式不斷強化精神激勵，可以在很大程度上促進激勵機制整體水平的提升。

三、人力資源管理中激勵機制建設存在的問題

（一）人力資源激勵機制缺乏科學性。企事業單位要想在激勵機制建設中取得實實在在的成效，科學設計人力資源激勵體系是前提。但從現狀來看，企事業單位人力資源激勵機制建設缺乏科學性的問題比較突出，很大程度上制約了激勵功能和作用的發揮。有些企事業單位的激勵機制與自身情況不符，或者機制陳舊過時，無法在解決人力資源問題、促進職工成長、提高職工積極性方面發揮切實作用。有的企事業單位則沒有將“正激勵”與“負激勵”有效結合，激勵機制缺乏公平性和公正性，職工的意見較大，導致矛盾激化，甚至出現了大量的人才流失。

（二）人力資源激勵機制缺乏系統性。構建人力資源激勵機制，最主要的目的在于激發職工的積極性，提升職工綜合素質，最大限度發揮人力資源的價值。人力資源激勵機制的構建是一項系統的工作，但有些企事業單位人力資源激勵體系不完善，激勵機制建設整體性、系統性不足，是制約激勵機制作用發揮的重要因素。例如：有的企事業單位片面認為，開展人力資源激勵只是人力資源部門的工作，其他部門不需要參與，不重視人力資源激勵機制構建過程中企業內部各部門之間的整合，或是在實施人力資源激勵方面，不注重職工實際需要，不考慮影響工作的不可抗外力因素，盲目給予職工獎勵或對職工進行“負激勵”，會打消員工的積極性，甚至造成人才流失，效果適得其反。

（三）人力資源激勵機制缺乏融合性。人力資源激勵涉及面廣，需要滲透到人力資源管理乃至企事業單位整個管理工作的各個層面，才能更好地發揮效用。但是，有的企事業單位并未將人力資源激勵機制與單位管理工作有機結合，難以深入推進人力資源激勵持續開展，更好地發揮激勵作用，人力資源激勵機制缺乏融合性的問題比較突出。例如：有的企業不注重將人力資源激勵與績效考核、教育培訓相結合，通過績效考核發現問題與不足后，沒有采取教育培訓、談心談話等多種方式引導職工改進。人力資源激勵機制缺乏融合性，也表現在一些企事業單位不注重將激勵機制與單位的改革、創新和發展進行融合，不注重引導職工參與重大決策，也較少征求職工的意見和建議，職工有一種“被忽視”的感覺，工作積極性無法得到有效調動。

（四）人力資源激勵機制缺乏創新性。創新人力資源激勵機制，以更好地適應企業發展和員工需要，是利用激勵強化人力資源管理的重要保障。不過，有些企事業單位并沒有認識到創新人力資源激勵機制的重要性，激勵手段與方法傳統守舊。例如：有的企業沒有將人力資源納入“人才戰略”當中，人力資源激勵方法單一，不能從吸引人才、留住人才的角度創新人力資源激勵模式與人力資源激勵內容，導致高素質人才流失嚴重。有的企業經營者缺乏對“無規矩不成方圓”的認識，在人力資源激勵過程中突破制度規定，主觀性擅自用權給予員工獎懲，直接造成人力資源激勵喪失公平公正，員工意見大，矛盾突出。此外，還有一些企業不注重將“股權激勵”納入激勵機制當中，人力資源激勵的“約束性”不足。

四、人力資源管理中激勵機制建設的改進措施

（一）強化人力資源激勵機制的科學性。通過加強激勵機制建設優化改進人力資源管理工作，重點在于構建科學的人力資源激勵體系，確保激勵政策和相關措施有效落實，只有這樣才能真正發揮激勵的作用，促進職工積極性、主動性和創造性的有效發揮。因此，企事業單位有必要創新激勵理念，立足企事業單位實際情況，參考前沿薪酬激勵模式，創新激勵辦法，科學設計人力資源激勵機制。例如：將ERG理論應用于企事業單位人力資源激勵機制建設當中，更加重視企事業單位職工存在、關心、成長“三個層次”，給予員工充分的尊重和關注，使員工感受到存在感和被重視感，可以激發職工動力，促進職工成長進步，培養職工愛崗敬業精神。提高企事業單位人力資源激勵的科學性，也可以應用馬斯洛需求層次理論，結合職工需求科學設計激勵內容、激勵方法和激勵措施，對于家庭條件相對比較困難的職工，適當增加物質激勵；對于那些重視實現自身價值的職工，則側重給予任務激勵、精神激勵和成就感激勵。只有針對職工實際需求予以針對性激勵，才能使激勵更具有科學性與可行性，進而調動一切積極因素，同時也能夠化解一切消極因素。

（二）加強人力資源激勵機制的系統性。企事業單位構建人力資源激勵機制，要重視人力資源激勵系統性建設，努力使人力資源激勵機制形成“閉環”系統，提高人力資源激勵的實效性。在具體的實施過程中，要高度重視人力資源激勵方法的系統性建設，通過構建多元化、系統化的人力資源激勵方法，努力提升人力資源激勵的整體水平，如將“價值導向”作為優化和完善人力資源激勵方式的基礎，在制訂人力資源激勵政策的過程中，廣泛征求員工的意見建議，可以通過集體交流座談、個別談心談話等形式，讓員工獲得歸屬感。此外，員工參與到人力資源激勵政策的制訂與實施中，可以讓獎酬措施更符合員工需求，也會更有動力、更加積極主動地開展工作。對于企業來說，應當明確高管、技術人員、設計人員、創新人員、項目人員、中層管理人員、基層管理人員、核心基層員工等多個層次的激勵措施；對于事業單位，應當明確管理崗和專業技術崗人員的績效獎金分配差異，有的放矢地組織實施系統性的激勵機制，對于提升激勵效果至關重要。

（三）促進人力資源激勵機制的融合性。企事業單位在構建人力資源激勵機制方面，應當深刻認識到人力資源激勵機制具有全面性、綜合性、滲透性等特點，大力推動人力資源激勵機制的融合性建設，需要將人力資源激勵融入企事業單位各項工作中，才能真正發揮作用。對此，企事業單位應當將人力資源激勵機制與單位經營、管理、創新和發展進行有效融合，使廣大職工能夠在各個領域、各個方面、各個環節發揮作用。要將人力資源激勵機制建設與績效考核進行有效融合，進一步優化績效考核思路、完善績效考核體系、拓展績效考核領域，除了要對職工進行必要的引導以及約束之外，重中之重就是要本著“治病救人”的方針開展工作，不斷提升員工的綜合素質，激勵他們通過自身的努力為單位多作貢獻。要將人力資源激勵機制建設與職工教育培訓進行有效結合，讓職工在單位能夠成長和發展。人力資源激勵機制要堅持“以人為本”，重視職工思想政治教育，增加溝通、了解需求，要將精神培育、文化建設與本職工作有效結合，各個部門應當就如何優化、創新人力資源激勵的方法和措施開展共同研究，促進激勵機制融合，進一步提高廣大職工的職業素養、責任意識與創新能力。

（四）推動人力資源激勵機制的創新性。對于企事業單位來說，要想使人力資源激勵機制更加有效，還要加大人力資源激勵機制的創新，促進人力資源激勵實現更大突破。要將“激勵”與“約束”進行有效結合，積極探索留住職工、用好職工的有效激勵模式。對于大型企業來說，可以進一步擴大“股權激勵”范圍，特別是對于企業的核心職工，應當納入股權激勵范圍，由于股權激勵具有一定的約束性，能夠有效留住核心職工。推動人力資源激勵機制的創新性，還要在激勵方式方法上進行創新，對于基層職工，除了要對其本職工作進行激勵外，還要對于他們正確處理好橫向、縱向關系進行激勵。對于那些得到好評的職工，應當給予一定的物質獎勵或者精神獎勵。此外，企事業單位要進一步強化職工的自我激勵，激發職工內驅力，可以在提高職工工作效率、推動工作方法創新、創造更大價值方面獲得事半功倍的效果。

五、結語

綜上所述，激勵機制是企事業單位人力資源管理的重要組成部分，構建科學和完善的激勵機制，對于提升人力資源管理水平、提升企事業單位廣大職工工作積極性與主動性具有重要價值。因而，企事業單位在開展人力資源管理的過程中，需要進一步提升構建人力資源激勵機制的積極作用，加強對人力資源激勵機制整體情況的調研與分析，找出存在的問題，并采取切實有效的措施認真加以優化和完善。在組織與實施方面，企事業單位要積極探索更具有創新性、實效性的人力資源激勵機制，特別是在強化人力資源激勵機制科學性、加強人力資源激勵機制系統性、促進人力資源激勵機制融合性、推動人力資源激勵機制創新性等方面加大力度，最大限度提升激勵機制的建設水平，更好地發揮激勵效能。

【參考文獻】

[1]許璐瑤.我國企業人力資源管理創新問題探究[J].產業與科技論壇,2022,21(02):191-192.

[2]葛洋.事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討[J].中國鄉鎮企業會計,2022(01):123-125.

[3]李佳,鮑宇,畢長春.企業人力資源管理中激勵機制的構建與改進[J].商場現代化,2021(24):74-76.

[4]劉偉.企業人力資源管理中激勵機制的應用路徑[J].現代商業,2021(36):88-90.

[5]張振華.科研院所人力資源柔性化管理機制淺析[J].農業科技管理,2021,40(06):78-81.

[6]孔巖.新時期優化公立醫院人力資源薪酬激勵路徑研究[J].中國產經,2021(24):54-56.

作者:顏春燕單位:文/北京市城市道路養護管理中心