序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業文化的主要特征范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：新經濟；企業文化；特征與發展趨勢

中圖分類號：F270文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0296-01

一、企業文化的概念

企業文化這個名詞，出現于20世紀80年代，是指在特定時期內企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。

企業文化被稱作第二只“看不見的手”，自問世以來，在短短的20多年時間里，就風靡全世界，成為許多企業走向成功的強大動力和制勝法寶。現在，經濟全球化、知識經濟和可持續發展已經成為當今人類社會發展的三大主題。伴隨著人類觀念、時代背景的變化和以信息化為基礎的新經濟的產生，企業文化也在發生著潛移默化的變化，無論是基本的價值觀念，還是具體的行為準則，新經濟時代企業文化都在很大程度上不同于工業經濟中傳統企業文化模式。

二、新經濟時代企業文化的基本特征

1.新經濟是20世紀90年代中后期在美國興起并廣為傳播和使用的一個概念，從經濟表現來看，是指在高科技產業的帶動下，美國已經出現的經濟高速增長，同時又與低通脹和低失業率并存的一種經濟現象，即：“一高兩低”現象。而從更深層次上講，新經濟是指在信息技術突飛猛進和經濟全球化浪潮的聯合推動下，經濟發展過程產生的一系列質和量上的變革并導致世界經濟的系統關聯結構、功能和所遵循的規則發生了質的變化。具體表現為經濟已經由生產實體產品轉變成基于全球化背景下的知識和信息的生產和運用。知識和技術已經成為經濟增長的主要源泉和動力，知識、擁有知識的勞動力已經成為最主要的生產要素，信息產業已經成為新經濟的支柱產業。可以說，新經濟是指建立在網絡經濟和知識、信息經濟基礎上的，以知識為主要生產要素、以規模收益遞增為主要特征、以享受互聯網和信息技術的外部性為條件、以電子商務為主要交換手段的新型經濟形態。

2.由于現代通訊傳輸工具的廣泛應用和互聯網的普及，現代企業之間的競爭越來越表現為時間上的競爭。美國思科系統公司信奉的企業信條是：“在未來的商場中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一種重視速度的企業文化已成為現代企業的當務之急。

3.市場充滿著機遇也同樣充滿著挑戰，一個企業的成敗取決于其快速適應變化的能力，企業采取的應對措施除了要具有針對性，更要具有時效性，其制定和實施的速度決定著企業的成敗。在當今信息時代，慢一步，機會就會一閃而過；快一拍，成功就會如期而至。

首先，企業速度文化要求在最快的時間里發現并滿足消費者的當前需求。隨著科學技術的發展和消費者消費觀念的轉變，現代市場競爭的焦點不僅看誰的技術更優良，誰的規模更強大，誰的資本最雄厚，更要看誰最先發現并滿足消費者的當前需求，搶先占領市場。其次，企業速度文化要求企業每個員工更新觀念，樹立時問觀念，增強危機意識。企業要營造出能夠充分發揮員工知識和才智的企業文化氛圍，在瞬息萬變的市場競爭中建立起最快速的反應機制，讓員工充分發揮自身潛力，在各自工作崗位上都講求效率，不斷增強企業的合力，牢牢把握稍縱即逝的商機。

4.新經濟時代的企業文化是一種虛擬文化。新經濟的主要特征之一就是無形資產在企業的各種資產中所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過專利局、互聯網和其它媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等，以及由于電子商務的產生和迅速發展，引起的市場全球化，營銷觀念、交易和支付手段的變化所帶來的思想和觀念上的轉變。

企業虛擬文化的要旨在于具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等素質。耐克、可口可樂等美國公司就是虛擬經營的典范，它們不斷地制造概念，通過概念來進行市場擴張。此外，在新經濟中，企業大小的重要性在減少，因為進入虛擬市場的門檻很低，所以任何個人都能夠通過網絡象大企業一樣向全球市場提供非物質產品，既不需要自己擁有生產設備，也不需要擁有銷售網絡。虛擬的另外一個含義是創造消費、購買消費。在全球生產普遍供大于求的形勢下，人們的消費越來越超市化，傳統的消費概念已經過時，發現消費、創造消費，從有限消費轉變為無限消費，就成為虛擬經營的重要內容。

5.新經濟時代的企業文化是一種學習文化。崇尚知識將成為新時代的基本素質和要求。有專家認為，近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。

6.一個完善的企業文化的形成需要經過一定的時間過程。企業的文化建設不能是一勞永逸的，在內外條件發生變化時，企業文化也應相應地進行調整、更新、豐富、發展，保持企業文化的時代性，以符合企業進一步發展的目標和員工個人發展的需求。成功的企業不僅需要認識目前的市場環境，而且還要了解其發展方向，能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化，使之能夠成為持續地激發員工工作動力的潛在力量，做到與時俱進以適應未來的挑戰。

7.更注重于樹立良好的企業形象。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系，企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度，是企業一筆巨大的無形資產，如果聲譽卓著，企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客，能吸引到更多的投資，能得到所在社區機構的支持和幫助。經濟全球化使得競爭尤為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤顯必要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。2l世紀，企業間的競爭除去人才與科技的競爭以外，還有更重要的一點就是一誰最先發現消費空檔，并以良好的形象占據消費之心，誰就能領先占據市場而獲得超額利潤并不斷擴大企業經營效益。

參考文獻：

篇(2)

內容摘要:本文從約瑟夫•奈的“軟實力”定義出發,沿著學者們的觀點和研究思路,剖析了企業軟實力的概念和內涵,初步探討了企業軟實力的六大主要特征:非物質性、價值性、獨特性、難以復制性、輻射性和動態性。學者們關于企業軟實力內涵的觀點,以及企業軟實力的特征有助于本文更好地了解和把握企業軟實力概念的精神實質,有助于企業發現、培育、鞏固、提升軟實力,以取得競爭優勢。

關鍵詞:企業軟實力 內涵 特征

問題提出

“軟實力”的概念誕生于國際關系領域。“軟實力”是一種能力,它通過吸引力而非威逼或利誘達到目的,是一國綜合實力中除傳統的、基于軍事和經濟實力的硬實力之外的另一組成部分(約瑟夫•奈,2005)。自從哈佛大學教授約瑟夫•奈(Jo-seph•Nye)于20 世紀90 年代初首創“軟實力”(Soft Power)這一概念并不斷地著書立說對其進行補充、擴展和完善以來,“軟實力”的概念日漸清晰而科學,“軟實力”作為一種理論日漸為人們所認可。特別是近年來,隨著人們對軟實力研究的深入,軟實力理論的內涵進一步豐富,其重要價值已越來越被人們所認識,其應用范圍也從國際關系以及國家競爭戰略等領域延伸到商業和個人等領域。

企業軟實力概念的界定

(一)國內學者對企業軟實力的研究

對于企業軟實力,國外的研究尚不多見。國內學者在引進軟實力概念后,將其運用到企業領域。從此,企業軟實力一詞頻繁地出現在國內的學術論文和官方的報刊雜志中。關于究竟什么是企業軟實力,部分學者和企業管理者對其定義如下:

王洪亮(2007)認為,企業軟實力就是企業文化彰顯出的實力和競爭力、凝聚力與向心力、承受力與適應力、執行力與能動力、學習力與創新力、權威力與親和力。曾德國(2005)將soft power譯成軟權力,并將軟權力定義為企業領導者通過吸引下屬而不是通過威脅和收買達到領導者所期望的目的的能力。高昆(2006)把企業軟實力定義為一種制度化的能力,是企業在長期經營過程中逐步建立起來的制度體系和行為規范的總稱。博思艾倫咨詢公司的謝祖墀(2007)表示:軟實力是一種通過吸引和影響利益相關者來支持企業發展的能力。

韓勃和江慶勇(2009)認為,所謂企業軟實力,是指企業發展人力資本和社會資本的過程,或者說,是企業直接訴諸心靈,對外占領利益相關方的心靈、對內依靠運用員工心智能力以達到企業目的的能力。黃國群、徐金發等(2008)認為,企業軟實力是企業主體通過對企業特定資源的占有、轉化和傳播,以吸引企業利益相關者等客體,獲取他們的價值認同,使他們產生企業所預期的行為,最終達到企業目的的一種能力。郝鴻毅(2008)則把企業軟實力界定為:是建立在企業硬實力基礎上的影響利益相關者及其他社會客體,并使其認同、接受、支持自己,實現企業預期目標的不可或缺的非物質力量,是企業硬實力有效放大并實現可持續發展的驅動力。

(二)企業軟實力概念解析

從以上學者們們的定義來看,他們捕捉到了企業實力中“軟”的一面,觸及到了企業軟實力的內涵和本質屬性。從總體上看,以上定義都強調企業軟實力是一種能力,并能從廣義和狹義兩個角度對企業軟實力進行研究,促進了軟實力理論在企業管理中的應用。謝祖墀強調軟實力是一種吸引和影響利益相關者的能力;韓勃和江慶勇則強調從內向和外向兩個維度對企業軟實力給予了充分的重視;黃國群、徐金發、姜濤、郗河等把企業軟實力對利益相關者等客體的吸引、影響以及市場目標等行為聯系起來,比較接近約瑟夫•奈的軟實力思想要求;而郝鴻毅則把軟實力、硬實力和其目的結合起來,把企業軟實力的整體性與要素結合起來,強調吸引、影響與價值認同,強調可持續發展,是比較好的企業軟實力定義,也是最接近約瑟夫•奈的軟實力思想要求的定義。但以上部分研究也存在對企業軟實力的內涵把握欠準確,習慣于從自己現實生活的直觀感覺出發,或者基于個人的生活經驗出發來理解企業軟實力。本文認為,企業軟實力應該是一種建立在企業硬實力基礎上,能夠有效吸引和影響利益相關者及其他社會客體以實現企業可持續發展的能力。

企業軟實力的內涵分析

從約瑟夫•奈的軟實力概念和以上企業軟實力的定義知道,企業軟實力是相對于硬實力而言的實力體系,如果說企業硬實力是有形的、可見的物化因素,例如資本、技術、裝備、土地等生產要素,那么企業軟實力就應該是無形的、不可見的非物化因素,例如體現在企業文化、管理模式、創新、品牌等方面的要素。從這一理解出發,對企業軟實力的內涵不難理解。企業軟實力內涵研究的部分代表人物、著作或文章及主要觀點如表1所示。

上述研究分別從不同行業、不同角度、不同層面、運用不同的方法,論及到企業軟實力的內涵。他們都承認企業軟實力的非物質性,都承認企業軟實力是以硬實力為基礎并依托軟實力資源而存在。他們大都采用列舉法把企業運營中的某一個或者幾個方面的內容,作為企業軟實力資源并試圖用軟實力理論指導管理實踐。但就整體而言,企業軟實力的研究目前還處于“前范式階段”或者說研究的“初級階段”,對企業軟實力的研究還有待進一步深入。

企業軟實力研究存在的不足

(一)概念上的模糊與混亂

首先,部分學者把企業軟實力等同于軟實力的構成要素或者軟實力資源,把資源和實力混在一起,把軟實力外在表現與軟實力本身混為一起,出現了概念上的模糊與混亂。例如把軟實力所依托的資源要素,與真正的企業軟實力,例如影響力、吸引力、親和力、向心力并列提出,造成概念上的模糊與混亂;把企業軟實力等同于企業文化、社會責任、企業形象等這些軟實力所依托的資源;個別學者甚至認為企業軟實力就是指企業文化,其次,個別學者對企業軟實力與企業能力、企業競爭力、企業核心能力、企業核心競爭力等概念之間的關系未能做出明確說明和澄清,甚至將其混為一談。

(二)系統性和概括性不強

對于企業軟實力,許多人都是采取列舉其構成要素的方式,但往往缺乏系統性和概括性。例如有的學者羅列了一大堆企業軟實力的要素,但缺乏系統的梳理、歸納和概括。企業軟實力的資源要素有組織模式、行為規范、價值理念、服務理念、管理科學、創新能力、企業文化、信譽、品牌、戰略、社會公信度、社會責任、企業和諧指數、共識力、執行力、管控力等,這些要素應有盡有、舉不勝舉,如果不進行分析、歸納和整理,就會產生混亂。

(三)缺乏內在邏輯性

采取列舉其構成要素的方式,分析企業軟實力清晰可見,但往往容易忽視其內在的邏輯性,忽視各種軟實力要素之間的關系。例如有的學者將行為規范、價值理念和企業文化并列提出,但是價值理念從屬于企業文化,企業價值理念本身就是企業文化的一個組成部分;而企業行為規范要么存在于文化之中要么存在于制度之中,因此可以用企業文化或者制度來替代它;有學者把企業的社會聲譽與企業文化、管理能力、社會責任、品牌并列,企業的社會聲譽反映了社會對企業的文化、管理、社會責任、品牌等方面的綜合認知與感受,把社會聲譽作為企業軟實力的整體指標無可厚非,但將它與企業文化、管理能力、社會責任、品牌并列卻有待商榷。

企業軟實力的主要特征

目前,對于應把什么東西歸于企業軟實力、什么東西不歸于企業軟實力的范疇,還沒有一個相對統一的標準和評判體系。要深刻、準確地把握企業軟實力的內涵,除了結合企業軟實力的概念,對以上提及的材料和要素進行充分分析、梳理、歸納、概括和整合外,還必須對企業軟實力的特征有一個深入的了解和把握。一般來說,企業軟實力具有以下幾方面的特征:

(一)非物質性

企業軟實力是相對于硬實力而言的實力體系,是一種無形的、非物質力量。同時,企業軟實力的非物質性還體現在其對資源和硬實力的依附和依賴。企業軟實力必須建立在企業硬實力的基礎之上,它依賴于各種資源和要素而存在和發展。任何企業的發展必須首先占有一定資源,只有通過資源占有使自身硬實力獲得一定積累,企業才有可能獲得內部的凝聚力、創新力、責任力等軟實力并向外輻射和傳播,進而形成對外的影響力、吸引力和同化力等軟實力。企業資源特別是各種軟資源和硬實力是企業軟實力發展不可或缺的支撐要素,離開了各種資源,沒有硬實力的匹配,企業軟實力無法存在或持續。

(二)價值性

軟實力是一種資本或者資產,它具有價值,企業對軟實力進行投資,可獲得價值的回報。企業對軟實力進行投資,能夠對企業整個價值鏈產生獨特的拉動和放大作用。企業軟實力的價值特征表現在兩個方面:第一,在企業內部,企業軟實力能降低成本、提高效率和創造價值,企業軟實力能為企業創造超過同行業平均利潤的超值利潤和價值,并顯著提高企業的運營效率。第二,在企業外部,企業軟實力能實現企業對顧客所特別注重的價值,能給企業的目標顧客帶來獨特的價值和利益。一切競爭歸根到底都是為了使產品和服務具有顧客認可的實用價值,更好地滿足顧客的價值需求。企業軟實力在給用戶創造價值方面具有核心地位,特別有助于實現用戶所看重的核心價值。當然,用戶價值除了體現在核心價值上外,還應包括企業對用戶價值的維護、增值和創新,創新是資源整合的靈魂,價值創新是企業軟實力的最高形態(鄧正紅,2009)。

(三)獨特性

獨特性又稱“異質性”。一個企業的軟實力是企業獨一無二的、具有自己特色的、沒有被當前和潛在的競爭對手所擁有的實力。企業軟實力的獨特性,決定了企業之間的異質性和效率差異性,它是解釋一個企業是否具有競爭優勢和獲得成功的關鍵因素。作為特定企業的個性化產物,企業軟實力是企業在其長期的經營活動和管理實踐中,以獨特的方式、沿著特定的技術軌跡逐步形成和積累起來的,它不僅與企業獨特的技能與戰略等技術特性高度相關,還與企業的組織管理、市場營銷、品牌、創新、戰略以及企業文化等諸多方面有密切的關系,它是很難被競爭對手完全掌握而輕易復制,更難進行市場交易。企業軟實力的獨特性或曰異質性,不僅決定了企業的異質性,也決定了不同企業的效率差異、收益差別與發展潛力。

(四)難以復制性

企業軟實力的獨特性,決定了企業軟實力具有不可模仿、難以復制性和難以被替代的特征。企業的綜合競爭力既包括資本、技術、裝備、人才、土地等生產要素組成的硬實力,也包括企業文化、管理模式、社會責任、品牌、服務、創新、戰略等體現出來的軟實力。硬實力的獲取非常容易,但要復制一個企業的文化、管理模式、社會責任、品牌和服務、創新等資源則非常困難,而企業軟實力是以這些要素或資源為載體的,要模仿和復制則是難上加難。同時,企業軟實力作為企業的無形資產,是企業在長期的生產經營活動過程中積累形成的,它內在或內化于企業,與企業相伴而生,具有典型的路徑依賴性,是支持企業建立競爭優勢的戰略資源,盡管其它企業可以學習和借鑒,但其本質難以模仿和復制。

(五)輻射性

輻射性也稱“傳導性”或者“延展性”。企業軟實力是可以感知的潛在的隱性力量,它重在一個“軟”字,這種軟的力量具有超強的擴張性、傳導性、輻射性和傳播性,可以超越時空,產生巨大的影響力。企業軟實力有向核心競爭能力核心技術核心產品最終產品輻射和延展的能力,這種能力可以為企業衍生出一系列的新產品和新服務,以不斷滿足客戶的當前和潛在需求。這種需求可使企業能夠在原有的競爭領域中保持持續的競爭優勢,企業不一定需要在軟實力的每個方向上平均用力,而只需要強調軟實力的某些或者某個維度就可以(韓勃、江慶勇,2009)。而且企業也可圍繞軟實力進行相關市場的拓展,通過企業軟實力的輻射性或延展性,向新的領域積極開拓,通過創新獲取市場領域和持續競爭優勢。

(六)動態性

企業軟實力是企業在長期的經營實踐中逐步積累形成的,其一旦形成就具有較強的穩定性。但是企業的軟實力并非一成不變,它與一定時期的企業資源和硬實力等變量高度相關,隨著時間的推移,環境的變化、市場需求的改變以及企業資源和硬實力的變化,企業軟實力也必然發生動態演變。企業軟實力是在企業獲取和占有資源并使自身硬實力獲得積累的基礎上逐漸形成的,它具有動態性。企業若想長久保持強大的軟實力優勢,就必須對其進行持續的創新、發展和培育,要根據產業的發展方向、管理的更新趨勢以及企業自身軟硬資源的發展狀況,對企業的軟硬資源重新進行集成與整合、與時俱進、動態調整。

結論

企業軟實力是相對于硬實力而言的實力體系,它建立在企業硬實力的基礎之上并依托硬軟實力資源而存在,與利益相關者及其他社會客體有關聯,它強調吸引、影響與價值認同,強調可持續發展。從我國古代大思想家老子的“天下之至柔,馳騁天下之至堅,無有入無間”以及孫子的“不戰而屈人之兵”的思想到約瑟夫•奈的“軟實力”概念的正式提出,“軟實力”思想經歷了一個逐步發展與完善的過程。而作為“軟實力”從宏觀的國際關系領域向微觀的商業和個人領域延伸的企業“軟實力”也將經歷一個逐步發展和完善的過程。

目前,盡管企業軟實力的研究還處于“初級階段”,現有研究還存在這樣那樣的問題和不足,但是結合約瑟夫•奈的“軟實力”以及企業軟實力的概念內涵,從企業軟實力的特征和形成過程出發,準確把握企業軟實力的非物質性、價值性、獨特性、難以復制性、輻射性和動態性等主要特征,將有助于我們深刻、準確地把握企業“軟實力”。

綜上,從資源角度看,企業軟實力是一種相對于硬實力而言無形的、非物化的、依賴于資源載體而存在的能力;從企業角度看,企業軟實力是具有吸引和影響利益相關者及其他社會客體以實現企業可持續發展的能力,它具有打開潛在市場、拓展行業領域等功能;從競爭角度看,企業軟實力是企業獲取持續競爭優勢的來源和基礎,是企業獨樹一幟的能力;從顧客和用戶角度看,企業軟實力有助于實現顧客和用戶最為看重的核心價值。因此必須結合約瑟夫•奈的軟實力思想,從企業軟實力的特征和形成過程出發,認識和把握企業軟實力的內涵和精神實質,幫助企業發現、培育、鞏固、提升軟實力,使企業獲得持續競爭優勢。

參考文獻:

1.約瑟夫•奈.軟力量[M].東方出版社,2005

2.約瑟夫•奈.硬權力與軟權力[M].北京大學出版社,2005

3.王洪亮.企業軟實力之我見[J].中國文化報,2007.12

4.曾德國.軟權力――企業基業長青的9個潛原則[M].中國輕工業出版社, 2005

5.高昆.軟實力――企業持續增長的核心動力[J].上海商業,2006(6)

6.謝祖墀.方向:中國企業應該學習什么[M].東方出版社,2007

7.韓勃,江慶勇.軟實力:中國視角[M].人民出版社,2009

8.黃國群,徐金發等.企業軟實力的內涵、形成過程及作用機理研究[J]. 軟科學,2008(2)

9.郝鴻毅.企業軟實力[M].中國時代經濟出版社,2008

10.鄧正紅.軟實力――中國企業破局之道[M].武漢大學出版社,2009

篇(3)

隨著社會經濟形勢的不斷變化，日本企業的文化也在逐漸發生改變。日式商務信函是日本企業常用的溝通聯系方式。日本企業文化的變遷也給用于日本企業內外聯絡溝通的商務信函帶來了許多影響。因此本文在研究了日本企業文化的變遷的基礎之上，重點分析了日本企業文化對日式商務信函的影響。

關鍵詞:

日本；企業文化；商務信函；影響

一、日本的企業文化特征及變遷

1971年世界管理學大師彼得•德魯克在[從日式經營中學到什么]一文中總結到，日本企業經營的主要特征主要包括集體決定、終生雇傭和企業內部培訓三個方面；根植于家族主義之上的日本企業文化，表現在日本企業管理的的方方面面。[集體決策]一度被認為是日本企經營特征之一。這種制度的來源是因為全體員工把企業當做[家]，一旦被吸收成為企業的一員，就會團結一致、全心全意地的為企業付出，不計報酬地為企業的生存發展獻言建策；為了營造家的氛圍，日本的大型企業免費為新員工提供單身公寓，為全體員工建造療養院等福利設施；值得一提的是，廣泛存在于日本企業的[終身雇傭制度]，也來源于日本企業的家族主義觀念。在日本企業中，對于所招聘的應屆畢業生由公司進行內部培訓。即使現在日本公司的新人跳槽現象逐漸普遍起來，這種企業內部培訓也仍然在進行。在這樣的內部培訓過程中，從企業理念的介紹，到成為一個社會人應有的心理準備，以及本公司的業務習慣，細節之處如商務信函的基本書寫方法都會對新入職員工進行細致入微的實踐指導。盡管這種實踐培訓的日期不長，通常在一個月到半年之間。但是通過這種公司內部培訓，同期進入公司的這批人會逐漸成為一個團隊，相互之間能夠產生一種類似于古代科舉的同門或同期的連帶感，大大加深對公司的理解，提高工作的效率，這也是企業高層愿意進行內部培訓的一個目的。在入職初年的培訓中，企業會培訓這些新員工關于商務實務方面的基礎知識。例如，制作公司內部活動的策劃書、給客戶發商務信函等，這些基礎工作由所屬部門的直接上司來指導。在這養的實操過程中自然而然地學會與公司內外相關的溝通交流方式。同時，新入職員工也能學到許多公司內部使用的固定用語。每個日本企業都有一些內部通用的專門用語，這些專用語的存在有助于增強全體員工的團結意識，更方便于內部溝通，提高工作效率。日本經濟自上世紀70年代到90年代前半期隨著對外貿易的擴大與金融的自由化而不斷發展，日本企業也通過不斷的海外擴張實現了國際化。但是，隨著泡沫經濟的破滅和隨之而來的[失去的20年]，現在日本企業的經營環境與之前已經大不相同，企業文化發生了巨大的變化，甚至日本企業主要特征之一的終身雇傭制也徒具形式。企業內部培訓制度隨著雇傭的不穩定與人才的頻繁流動而逐漸向外包的趨勢發展。因此，扎根于日本企業文化之上的日式商務信函也深受影響，其格式與表達方式在逐漸地發生著變化。

二、日式商務信函的特征及變化

日式商務信函包括公司內部的通告指示類文書以及和外部企業團體進行業務往來所使用的正式信函。與歐美語系相比，日語有簡體敬體之分，而且具有語序自由、主語省略等特點，因此常常被認為曖昧難懂。但是商務社會中，為了便于交流，日語商務信函具有固定的格式以及措辭，使其變得簡潔易懂。近年來，經濟全球化、終身雇傭制崩潰等企業環境的變化給日企經營帶來了巨大的影響，也使日企之間的商務信函在形式與內容方面發生了不少變化。

（一）主語省略對日式商務信函的影響

日語中的主語特別是第一人稱主語常常會被省略。但是在商務信函中不是這樣，為了便于劃分雙方的權利與義務，相關雙方的關系往往需要特定下來。5W1H等要素更是必須要清晰明白的進行說明。因此，在信函的抬頭與落款處，會一目了然地把信函的接收人與發出人標出來。有了這些格式方面的要求，那么在一份商務信函中，至少主格與對格是固定不變的，而且根據敬語使用及文脈關系，內外上下關系和權利義務的歸屬方會輕易地被劃分出來。

（二）曖昧間接的表達方式

鈴木孝夫認為歐美人之間的對話是雙方意見與思想的直接碰撞，屬于[網球型]；日本人之間的對話是[壁球型]的，對話雙方的思想和意見不是直接地互相碰撞，而是像做壁球運動一樣，通過在墻壁作為媒介間接地彈射給對方，因此日式的交流也是一種間接的交流。日式商務信函中同樣保留了這種特征。不直接稱呼姓名而是以職務來稱呼對方，稱自己的公司為[當社]等，日本人還是相對喜歡采用委婉而間接的表達方式。例如，在日語中經常會用到[させていただく]這種表達方式，這不單單是表達一種謙遜的語氣，更多是根源于這種避免與對方直接碰撞的日式思維，而采用的[壁球型]的表達方式。

（三）逐條列舉的廣泛應用

在日式商務信函中，常常可以看到逐條列舉式的書寫方式。為什么在日式商務信函中會如此多地采用列舉式書寫方式呢？實際上也曾經出現過長篇大論的文章式的日式商務信函。但是人們很快對此進行了反思和改進，把長段落分為小段落，簡潔地把意見地表達出來。對商務信函中并列關系的內容，采用逐條列舉的方式，這樣逐漸演變成了今天的日式商務信函的格式。根據吉川幸次郎的理論，日語的語序相對自由，句子中的詞語是可以自由調序結合，因此在日式商務信函中僅僅通過單詞和語句的羅列是可以表達清楚雙方的意見和主張的。日語中往往習慣把要點放在句末，這與習慣把結論前置的歐美式商務信函有著巨大的差別。在注重時間與效率的職場，這是極其不可行的。因此日式商務文書也吸取了歐美的長處，在信函初始便寫出結論，然后再以逐條列舉的形式說明原因、背景、費用等。

三、日本企業文化與日式商務信函的聯系

日本獨特的企業文化所衍生出的業務往來方式、人際關系溝通的方法與世界其他國家有著較大的差別。在對日式商務信函特征的分析中可以發現，日本企業文化與商務交流方式是有聯系的。從商務文書的特征變化中可以觀測到日本經濟社會的變化給日本企業的溝通方式帶來的影響。中根千枝在「タテ社會の人間関係和「タテ社會の力學兩本著作中提出這樣的觀點：以家族為中心的內外關系主導著日本社會，這種內外關系也同樣存在于日本企業。在日本社會文化中，每一個家族或企業都被看成一個整體，[內與外]有著嚴格的區分。在商業交往中，各個公司、團體對于代表著自身的商務信函十分重視。信函發出方會根據與接受方不同層面的關系而采取特定的表達方法和文體格式。在日本公司內部也是如此。做出某項決議時，常常把蓋有各個部門印章的文件在公司內部傳閱。這時其實文件的具體內容如何已經并不重要，重要的是通過這樣一種形式來告知全體員工，以便于企業上下思想意識與目標的統一。在日本商業社會中，企業內部流通的文件與向外部所發出的商務信函中所使用的表達和格式是完全不同的，這種不同可用[內與外]的理論來解釋。在日本的公司內部，全體員工如同家人，對社長、課長等上司可以不加姓名和尊稱，直接以[社長]、[課長]等職務稱呼即可。在公司內稱呼上司為[社長]、[課長]，就如同家庭內稱呼父親為[お父さん]一樣。這就如同在面對家庭之外的人時，不可用敬語稱呼自己的父親一樣。因此，家庭與社會之間的日常用語規律，也可以用[內與外]的理論來解釋([家の言葉]金田一晴彥)。另一方面，稱呼家庭之外的長輩就如同稱呼公司的客戶一樣，需要使用敬語和尊稱。稱呼客戶所屬的公司或團體則要加上[様]，或以「貴社稱之。將非人格的事物人格化也是日語的一個特征。

四、結論

以家族為中心的日本人際關系適用于日本的商業社會，[內與外]的社會學理論也同樣支配著日本商務社會的溝通交流，這些是日本企業文化形成的基礎。同時近年來，由于經營環境的變化導致日本企業的的終身雇傭制逐步解體，以及世界范圍內IT技術快速發展特別是電子郵件的普及，日本企業間的商務文書也受到了影響，不僅格式與用語變得更加簡潔明了，企業獨自的特征也逐漸消失。社會的每個細微變化都會給日本的企業文化及用于日企間溝通的日式商務信函帶來意味深長的變化，這是作為日本文化與日語研究者今后應該留意的方向。

作者：余小權 單位：南陽理工學院

參考文獻

[1]《タテ社會の人間関係》中根千枝　講談社現代新書

[2]《ドラッカーさんが教えてくれた経営のウソとホント》坂井綱一郎日経ビジネス文庫

[3]《日本語上下》　金田一晴彥　巖波新書

[4]《仕事文の書き方》高橋照男　巖波新書

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然而，我們卻發現，很多企業根本就沒有弄清企業戰略為何物，

常常出現“有戰無略”的現象，策略當成了戰略。

那么，企業究竟應該如何做戰略？

你的企業有戰略嗎？

由于戰略是配置資源占據有利位置的整體謀劃，往往涉及企業的全局與長遠，關系資源的大量利用，往往重大而不可逆轉。

――羅伯特?格蘭特

隨著競爭加劇，戰略越來越受到企業的重視。但我們卻發現有很多企業，在戰略規劃上常常表現為“有戰無略”。出現這樣的現象，一方面是由于許多企業的管理者忙于應酬和營銷，不能好好靜下心來思考；但更多的原因卻是出于企業管理者對戰略管理的認識不夠或錯誤認知，以至于走入了誤區。很多企業都把策略當成了戰略――就是把做什么、怎么做當成戰略了，把具體的操作步驟、流程當作了戰略。

有些企業管理者經常是先確定要做什么事情，在這個既定的前提下，再將怎么組織人、怎么組織錢、怎么來攻占市場作為企業的戰略。這么做，實際上意味著企業沒有戰略，而是直接到了策略層面。還有一些企業，比如已經投資布局了幾個行業，他們所制定的戰略就是把這幾個領域做強、做大。實際上這不是戰略，這是把目標替代為戰略了。

企業戰略是設立遠景目標并對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃，屬宏觀管理范疇，具有指導性、全局性、長遠性、競爭性、系統性和風險性六大主要特征。

想了解企業是不是具備明晰且可行的戰略，是不是需要進行戰略的規劃或重構，可以通過下面幾個問題作為診斷思考：

1.我的公司最終將成為什么樣的公司？這個定位是否具有永續競爭性？

2.我的公司在某個特定的時期內（如三年、五年）將成為一個什么樣的公司，為成為這樣的公司需要實現哪些目標，這個定位和規劃是否具有差異性？

3.為實現這些目標，將采取哪些具體的實施策略，這些策略是否形成對目標的支持，是否能夠被現在的團隊所勝任？

如果上述問題不能得到明確的回答，那么你的企業就需要進行戰略規劃；如果上述問題得到否定的回答，那么你的公司就需要進行戰略重構。

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[關鍵詞] 知識經濟工業社會企業文化功能反功能特征創新

企業是人的集合體。而企業活動的復雜性決定了并非所有的關系或行為的范圍和形式都是可以事先預測的。企業文化會引導企業成員自覺地作出符合企業價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環境中表現出符合企業需要的行為；受同一價值觀的影響，企業員工在不同時空的行為準則必然會趨向相互協調一致。

知識經濟正向我們悄然走來。知識在企業生產制造、市場營銷、人事管理、財務制度等經營活動中的作用正日顯重要。知識及其運用的產品化、產品及其生產過程的知識化是我們在愈來愈多的企業中可觀察到的、正在發生的客觀現象。不管人們是否已經認識到，也不管人們是否或愿意，知識經濟正逐漸取代工業經濟成為現代社會的主要特征。

一、企業文化的基本功能與反攻能

企業文化最簡單的定義為“企業成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式”。這種價值觀與行為準則可能未被明確宣布，但他們通常隱含于企業成員作為其行為前提的思維模式的假設中，是已經被企業成員無意識地普遍認可的。他們的行為會自覺地，甚至是會不自覺地受到這些價值觀和行為準則的影響。

企業文化對企業成員的行為影響具體表現在行為導向、行為激勵以及行為協調等三個方面。因此，企業文化具有也具有行為導向功能、行為激勵功能和行為協調功能。

企業文化的反功能與企業文化的功能相對應的：當文化所倡導的價值觀與企業的戰略選擇相適應時，企業文化便表現出上述的行為導向、激勵以及協調的作用。然而，當企業戰略隨外部環境的變化而需要進行調整時，企業文化也必須進行相應的改造，否則人們所熟悉的價值觀和行為準則就可能導致人們在行為準則上慣性，從而嚴重阻滯的戰略調整，企業文化因此而表現出制約企業發展的反攻能或負功能。

從這個意義上講，企業文化是一柄雙刃劍，其功能和反攻能可能表現得同樣出色。因此。我們既要注意充分利用文化引導這個低成本的管理、特別是戰略管理的工具；同時，又更應關注在戰略調整時的文化改造，以避免文化對企業發展可能產生的制約作用。

二、工業社會中企業文化的特征

在迄今為止的工業社會中，企業文化通常是事后總結的結果，主要與歷史和傳統有關，因此主要表現出如下特征：

1.企業文化是作為企業經營的一種副產品而出現的

企業文化的概念在管理研究中大概始于20世紀70年代末。在對日美企業經營方式以及美國不同企業經營方式進行比較研究的基礎上，美日的一些學者的出了“凡成功的企業都有一個強有力的企業文化起支持作用”的結論，但這些成功的企業文化都不是企業可以追求的結果，而是企業經營者，甚至十幾代經營者在企業實踐中通過自己的領導風格與行為方式對企業員工的行為產生了潛移默化的影響，從而促成了一種價值觀念和行為準則被企業員工廣泛認同的結果。

2.企業文化基本上反映了企業組織的記憶

文化是一個歷史的概念，是在企業經營的過程中，經過歲月流逝逐漸積累而成的。在歷史上形成的企業文化反映在企業經營過程中被實踐證明是成功的行為方式以及行為方式所體現的行為準則和價值觀念。所以用企業文化來引導員工的行為，實際上是用過去的經驗來指導員工今天的行動。

3.企業文化是作為一種輔助手段而發揮作用的

在工業社會中，企業通過制度結構規范不同參與者類群間的權利關系，通過統一指揮、分層授權的層級結構來規范制約員工在企業經營中的正式關系，通過設計賞罰分明的獎懲機制來制約和誘導員工的行為。而企業文化則是作為一種補充，主要在制度結構和層級結構不能觸及的地方發揮作用。

4.企業文化是一元的

在歷史上形成的企業文化倡導一種被共同認可的價值觀以及由這種價值觀所決定的行為準則。具有異種價值觀的員工是難以融入企業文化氛圍的，其行為通常難以被企業的其他員工所接受。工業社會的企業文化，根據定義排斥異種價值觀和行為準則的。企業文化的這種一元性與工業社會中層級組織的等級指揮、標準作業、規則一致的特點以及影響這些特點的早期工業社會的消費需求的無差異性是互相呼應的。

三、知識經濟與企業文化創新

正在到來的知識經濟將改變工業社會企業文化的基礎，從而將對企業文化帶來以下四個方面的調整。

1.企業文化將成為知識經濟條件下企業管理的重要的甚至是主要的手段

文化手段重要性的這種變化是與層級結構的網絡化改造相關的。在層級結構中，管理中樞利用嚴格的等級制度統一指揮和控制著整個企業的活動，而在實行分權化管理的網絡化層級結構中，各工作單元也是決策中心。管理中樞主要通過信息的提供去影響、引導和協調這些單元的決策以及決策的組織實施。在這些情況下，用被企業員工廣泛認同的價值觀和行為準則去影響各工作單元在不同時空的行為方向，內容及方式的選擇就變得至關重要了。“文化”將成為保證和促進網絡化層級結構條件下企業組織活動一體化的粘合劑。

2.企業文化將是人們自覺創造的結果，而不是企業生產經營中的一種副產品

文化一旦成為企業管理重要的甚至主要的手段，共同認可的價值觀一旦成為協調和統一人們行為的主要工具，人們便不能再消極地等待，讓文化在經過漫長的歲月流逝后再緩慢形成。實際上，在網絡化的層級結構中，當管理中樞無需直接利用權力去分配和協調下屬單位的活動后，其重要的工作內容就不僅是組織信息的收集、處理與傳播，而是要通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業特點的文化，大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響他們行為選擇的基本規范。

3.作為人們自覺行為結果的企業文化不僅是記憶型的，而且是學習型的或者更準確說，主要不是記憶型的，而是學習型的

傳統工業社會的企業文化體現的主要是企業的“組織記憶”。這種記憶記錄了企業過去成功的經驗。假使環境參數不發生重要變化，人們依據昨天的經驗和慣例還可以應對未來的變化。然而，知識經濟條件下的市場環境是急劇變化的，過去的，過去成功的經驗在今天嶄新的現實面前往往顯得無力。知識經濟條件下的企業在客觀上需要行為準則和行為方式的不斷創新。這種創新要求企業文化必須是學習型的。

實際上，在知識經濟條件下，人們也沒有足夠的時間去等待組織記憶的形成。在管理中樞的倡導和推動下，人們必須迅速學習新的行為準則和行為方式。因此，網絡化層級結構中的企業文化首先是自覺學習的結果，網絡化的層級結構也將有利于組織文化的學習：各工作單元與外界的廣泛接觸將會使組織不斷習得新的知識。而組織內縱橫交錯的溝通網絡則會使得各單元習得的知識與經驗在組織內迅速傳播。知識的迅速習得與經驗的迅速交流將促使網絡化層級組織不斷創新并推廣新的行為準則和行為方式。

4.企業文化將在強調主導價值觀與行為準則的同時，允許異質價值觀和行為準則的存在

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【論文關鍵詞】營銷道德；營銷戰略；利益相關者

對營銷道德的研究在國外于20世紀80年代就引起了高度重視，我國也于9o年代起步研究，但迄今為止成效甚微，究其原因，很重要的一點是沒有把道德和競爭力聯系起來。誠然，營銷活動講道德是一種責任，無論它是否能給企業帶來經濟效益，都應遵守，然而，承認道德的行為是一種責任與在講道德的同時盡量化道德優勢為競爭優勢，不斷提高企業競爭力并不矛盾．相反，化道德優勢為競爭優勢能促使企業更積極、更堅定地履行道德責任，從而把道德與營銷活動的結合落到實處。正是基于這點考慮，本文從道德與戰略結合的角度展開研究。

一、道德型營銷戰略目標的制定原則

道德型營銷戰略目標的制定要遵循利潤最優化和充分考慮利益相關者的利益原則。

(一)利潤最優化原則：利潤最優化原則要求企業營銷戰略目標在合乎道德的前提和基礎上追求利潤最大化。我們稱之為利潤最優化

《企業不敗》一書的作者詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯通過對l8家目光遠大公司和18家對照公司長達6年的深入研究后得出結論：“與商學院的教義相反，我們并沒有發現，‘最大限度的增加股東財富’或‘牟取最大利潤’是大多數目光遠大的公司發展過程中最重要的推動力或最重要的目標。他們傾向于追求好幾個目標，而賺錢只是其中的一個——而且不一定是最重要的一個。”“他們追求范圍更廣泛、意義更深遠的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。”對它們的理想進行分析，我們不難發現，無不與高標準的倫理道德相關。喬治·英格蘭在1967年時曾報道說：管理者們認為組織效率、高生產率、利潤最大化是最重要的目標。1983年，在施密特和波斯納進行的一次調查中，被調查者認為高效能、好的公司名譽和高漲的士氣是三個最重要的組織目標，緊隨其后的是良好的組織領導、高效率和高生產率，而利潤最大化的位置移到了最后。從上述實證研究及不同時期的調查結果可以看出，簡單地將利潤最大化作為企業最重要的目標早已不適應時代的要求，消費者和社會青睞的是擁有好名譽、高漲士氣和在此基礎上產生高效能的公司，而要擁有德，并將它作為利潤最大化的前提和基礎：實際上．單純的利潤最大化假設已完全不能構成公司行為的復合的心理分析基礎。現代公司經濟價值取向是一個包括直接贏利、滿足各利益相關者需要(股東、消費者、雇員、供應商、政府等)，兼顧就業、成長和社會需要的復合的目標體系。它們追求的是適度利潤，是長期的包含道德在內的利潤最優化。

企業一定要能夠生存，否則再多的倫理道德都是空談，基本上，這個看法并沒有錯，但以此作為不講倫理道德的理由，則值得我們深思。這實際上關系到企業生存的根本意義是什么這樣一個本質問題。假定一家企業在違背倫理道德的情況下才能生存，即使它對企業或所有者有這樣或那樣的好處，對豐十會恐怕也是弊多于利，對于這樣的企業，其生存價值則值得人們考慮。

(二)充分考慮利益相關者的利益原則

與一般營銷戰略目標不同，道德型營銷戰略目標主要是解決“企業的立場”是什么的問題，即對誰負責、如何處理好利益關系。充分考慮利益相關者的利益原則，要求企業通過滿足利益相關者的利益來謀求企業的長期生存發展．．

根據考慮利益相關者的多少，我們可將營銷戰略目標分為三類：單一利益相關者導向的營銷戰略目標、有限的利益相關者導向的營銷戰略目標、無限的利益相關者導向的營銷戰略目標。單一利益相關者導向指營銷戰略目標是為了滿足某一類利益相關者的利益，比如，以股東為核心的營銷戰略目標所追求的就是股東利益最大化；有限的利益相關者導向指營銷戰略選擇是基于一些主要的利益相關者，比如以雇員、股東和消費者的利益導向；無限的利益相關者導向是指營銷戰略的選擇充分考慮所有受影響的利益相關者的利益。

道德型營銷戰略目標鼓勵企業在制定營銷戰略時充分考慮利益相關者的利益，當然，這里的充分考慮并不是所有利益相關者都同等重要，企業應根據具體情況確定優先次序。比如，倫理規范要求維護員工利益和尊重消費者，假設某企業的產品有內在的質量問題，如果銷毀這批產品，員工的工資要發不，而用欺騙手段賣出去，又對不起消費者，這時，利益相關者的優先次序就起到重要作用。另外，在考慮利益相關者利益時，除考慮短期經濟效果外，更重要的應該考慮長遠經濟效益，比如商譽、顧客滿意度、員工的忠誠度、與社區的關系等等。還以上面的例子說明，銷毀一批產品對企業造成短期經濟損失，但從長遠經濟效益考慮．它給企業帶來了顧客滿意度、商譽等無形資產的增值。

二、道德型營銷戰略目標的作用

道德型營銷戰略目標的制訂將在融洽內外都關系、激勵員工、培育企業家等方面產生重要作用。

1．導向作用。營銷活動要取得成功，需要內外部的通力合作，可事實上，潛在的沖突總是存在的從內部看，部門之間由于每一個職能部門都有自己特殊的專業要求和工作性質，其具體的工作目標也不盡相同，常常引發摩擦；員工之間由于擔當的角色、社會背景、知識水平、生活經驗、認識能力及價值取向的差別，也常發生矛盾。摩擦與矛盾不僅反映在部門之間、員工之間，還反映在部門與企業、員工與部門、員工與企業之間。從外部看，利益相關者也有各自的考慮，在通常情況下，公眾關心企業的社會責任，顧客關心產品的質量與服務，供應者關心合同的履行，股東關心投資的回報，政府關心稅收、環境保護、就業等等，也就是說，企業與利益相關者在利益上有潛在的不一致性。而道德型德營銷戰略目標不僅是適用于個別部門、個別人，還適用于所有部門、所有員工，且遠大目標考慮到了利益相關者的正當利益明確了企業處理與利益相關者關系的基本原則，這樣既能統一全體員工的思想，又能獲得融洽的外部關系。

2．激勵作用。托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼指出：“事實上，人們對生活意義的需要太強烈，大多數人只要他們的組織能使他們感到工作的意義，就寧愿把相當大程度的自由交給組織。”當一個組織能夠向其成員清楚地提示生活于這個組織中的價值和意義時，人們的工作潛能就會得到驚人的釋放。企業道德型營銷戰略目標的重要作用就在于向員工提示了生存于企業中的意義和價值，通過滿足人的精神需求而起到激勵作用。

3．培育作用。道德型營銷戰略目標能夠造就和培育正直的領導者和真正的企業家。在一個具有崇高目標的企業中，有這種崇高目標和高尚追求形成的群體壓力，會使企業領導者形成一種莊嚴使命感。在它的驅使下，企業的領導者就會自覺的用這種崇高的目標和追求來規范自己的行為，也會把自己的目標放到實現崇高的目標上來。內外部的信任、合作有利于取得良好的業績，也使利益相關者受益，這反過來會進一步強化對道德型營銷戰略目標的認識，增強使命感，激發正直的行為，促進信任和合作，由此，就可能形成一個良性循環。

三、影響道德型營銷戰略目標制定的因素

影響道德型營銷戰略目標制定的因素很多，這里我們討論對它影響較大的兩項：企業文化和領導者的道德素質

(一)企業文化和價值觀

施萊格爾米赫(BodoSchlegelmilch)和休斯頓(JaneHouston)研究表明：使公司在道德方面出色有兩個必要條件，其中之一就是道德的企業文化。企業文化是指處在一定社會背景下的企業，在長期生產經營活動中逐步形成的獨特的企業價值觀、企業精神以及以此為基礎而產生的行為規范、道德標準、風格習慣、傳統和經營哲學。在企業文化的眾多構成內容中，企業價值觀作為企業員工所擁有的共同信念和判斷是非的標準以及調節行為及內外關系的規范，對企業的生存和發展至關重要。因此，企業價值觀是企業文化的核心。價值觀，在內容構成上，可分為三個領域：真假、善惡、美丑。在企業經營活動中，大量的價值判斷都是關于“應該或不應該”和“對或錯”的．即是關于“善”或“惡”的。

具體來講，企業文化和價值觀對道德型營銷戰略目標制定的影響表現在以下幾個方面：(1)制約著營銷戰略決策的動機。企業文化和價值觀是企業營銷戰略決策的向導，卓越的企業價值觀會引導企業領導者及廣大職工將企業利益同消費者利益及社會利益有機結合，有利于道德型營銷戰略目標的制定。反之，錯誤的企業價值觀，將引導領導者及職工片面追求利潤最大化，從而扭曲營銷戰略決策的動機。(2)規范著企業營銷戰略的內容。其一，企業文化內容之一的企業目標(或日標文化)為企業的發展提出了直接的、具體的目標，從而指明了企業的奮斗目標。美國學者戴維·弗里切通過實證性研究表明，企業道德的行為總是與服務公眾的企業目標和服務社會的企業價值聯系在一起的。其二，企業文化中的企業規章制度成為企業領導者及廣大職工經營行為的規則和準則，這種規則與準則對企業主體行為帶有強制性。赫加蒂和西姆斯的一項試驗性研究表明，明確的組織政策對不道德行為有阻礙作用。其三，企業文化中的行為文化如企業道德，也規范著企業的營銷戰略決策行為，從而，使營銷戰略決策納入道德規范。維特爾和斯恩格帕蒂發現在道德規范存在時，道德問題得到更認真的對待。另外，企業文化的凝聚功能有利于道德型營銷戰略目標的實現。實踐證明，單靠發號施令，很難實現企業道德型營銷戰略，還必須靠正確的企業價值觀及企業精神來激發廣大職工的積極性和創造性。優秀的企業文化成為凝聚企業內部員工的“粘合劑”，促進了道德型營銷戰略目標的實現。

(二)領導者的道德素質

領導者的道德素質是影響道德型營銷戰略目標制定的決定性因素。鮑母哈特·布倫納和莫蘭德的研究發現，決策者認為上級會做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的最重要因素。阿卡和賴爾登認為，最高管理層鼓勵道德的行為，勸阻不道德行為的舉動會影響市場營銷人員的行為。K·R·恩卓斯在1989年分析創建一個良好的企業道德行為體系時指出，首先要有一個道德的領導者。國外學者一系列實證性研究表明：具有良好道德素質的領導者能鼓勵決策者制定道德型營銷戰略，阻礙不道德營銷戰略的制定，反之亦然。

領導者的道德素質通過以下兩種方式對道德型營銷戰略目標的制定和實施產生影響：一方面是最高領導者通過其經營理念影響營銷戰略的制定，正確的經營理念以合乎道德、充分考慮利益相關者的利益作為賺取利潤的前提，這種正確的經營理念會融入企業營銷戰略及在它指導下的營銷策略制定和實施過程中，從而保證營銷活動的道德性；另一方面，最高領導者通過其權威和感召力向企業廣大職工尤其是營銷戰略制定者傳播其價值觀和理念，進而影響道德型營銷戰略的制定和實施，當企業最高管理者擁有較高的道德素質，而且為廣大職工尤其是營銷戰略決策者所認同和接受時，他會對道德型營銷戰略目標的制定產生積極作用，反之，會產生消極的副作用，使營銷戰略決策者違背道德原則。有研究表明，行為榜樣是決定道德水平的重要因素，而最高領導者往往被視作行為榜樣。

綜上所述，領導者的道德素質是影響道德型營銷戰略的決定性因素。現實生活中，領導者的道德素質參差不齊，我們將之歸納為四個層次。第一個層次，其道德行為的主要特征是職業道德和社會公德意識不強，以追求企業和自身利益最大化為目標，很少顧及他人利益和社會利益。第二個層次，其道德行為的主要特征是具有較強的職業道德和社會公德意識，雖然此層次作為經濟人的本性并未改變，但它的謀求自身利益最大化的行為，卻能夠較為自覺地置于職業道德和社會公德的約束之下，這是指它的個人利益和他人利益、社會利益并無沖突時的行為特點，這是較為普遍的情形，然而一旦發生嚴重的矛盾沖突時，他卻必然的把自己的利益放在首位：第三個層次是較高級的層次．其道德行為的主要特征是：逐漸擺脫了功利性的道德觀念和行為的局限性，試圖追求道德動機與效果、道德目標與手段的統一，具有較為穩定的道德信念和道德理想，以及較高尚的道德品質和道德情操。此時他能夠自覺地把自己的經濟人本性限制在經濟領域，且在追求自身利益最大化時，遇到與社會利益和他人利益發生矛盾沖突的情況，能夠自覺主動地以后者為重：第四個層次是最高級的層次．現在還僅僅是特例，他們已經根本不具有經濟人的本性了，是完全的“道德人”，僅僅以崇高的道德理想作為人生追求。

領導者的道德素質影響道德型營銷戰略目標的制定，同時，道德型營銷戰略目標的制定也對領導者的道德素質提出了要求。從上面的四個層次來看，我們不可能要求領導者象第四個層次那樣不具有經濟人的本性，但作為～個領導者尤其是道德型領導者，其道德素質也不能僅停留在第一和第二個層次：

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[ 關鍵詞 ] 企業文化 核心競爭力 創新

現代企業之間的競爭主要是核心力的競爭,而核心力的競爭主要體現在企業文化理念之間競爭。企業文化作為一種全新的管理理念,越來越顯示出其在企業發展過程中的巨大作用,它給企業帶來有形的和無形的,經濟的和社會的雙重效應,成為提高企業經營業績,促進企業發展的有效手段和精神動力。未來企業之間的競爭主要是文化力的競爭,一個沒有先進文化的企業決不會在激烈的市場競爭中脫穎而出;只有那些擁有優秀獨特文化的企業,才能立足于市場,并不斷發展壯大。

一、企業文化與核心競爭力

企業文化是指企業在其長期經營活動中形成的,為企業全體成員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規范的總稱,它是企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的復合體,而價值觀是企業文化的核心。企業文化具有以下特征:1.獨特性。企業文化是企業在其長期經營管理實踐中,不斷總結和積累,最后積淀下來東西,因而它具有很強的時間和路徑依賴性,個性特征鮮明,其他企業難以模仿;2.綜合性。企業文化以價值觀為核心,它包含企業精神層面、行為層面、制度層面等多種文化元素,是企業內所有文化現象的綜合體;3.指導性。價值觀是企業文化的核心,企業文化通過全體成員所共同遵循的價值觀念影響和規范著群體的行為,統一指導企業的一切經營活動。

核心競爭力最早由普拉哈拉德等人提出,他們認為:“核心競爭力是能使公司為客戶帶來特別利益的一類獨有的技能和技術,特別是如何協調不同生產技術和整合多種技術流的能力就是核心競爭力”,也就是說,核心競爭力包括技術、技能和知識,其本質是企業通過各種技術、技能和知識進行整合而獲取的能力。企業核心競爭力具有以下特征:(1)價值性。價值性是核心競爭的首要特性,不能創造價值的競爭力不是核心競爭力,企業核心競爭力應當能夠為企業帶來超額利潤,為客戶帶來特別利益;(2)異質性。同企業文化相似,企業核心競爭力是企業在長期發展過程中沉淀和積累下來的,為企業所獨有的稀缺資源,因而它難以被其他企業模仿和代替;(3)整合性。整合性是核心競爭力的顯著標志,企業通過整合各種技術、技能和知識形成企業的核心競爭力,單個的、分散的技術或技能不能形成核心競爭力。

二、企業文化與核心競爭力之間的關系

企業文化是企業核心競爭力的活力和動力之源,優秀的企業文化環境為提升企業核心競爭力創造了條件,而企業核心競爭力的提升為塑造優良的企業文化成為了可能,兩者之間互相滲透、互相依存、互相促進。具體體現在:

1.企業文化是核心競爭力形成的基礎

核心競爭力是企業獲得持續競爭優勢的源泉,來自于企業獨有的創新整合能力,根植于企業文化之中。技術創新是核心競爭力形成過程中最基礎的行為,企業文化為技術創新提供基礎性的支持平臺,技術創新只有以企業文化為平臺,并支撐企業文化的發展,才能真正體現出價值。

2.核心競爭力是企業文化最高表現形式

企業文化建設終極目標是為了形成企業的核心競爭力,因此核心競爭力是衡量企業文化建設成敗的一個重要標準。企業的發展依靠核心競爭力,核心競爭力來自于技術,技術來自于管理,而管理靠的是企業文化,因而企業文化就是企業的核心競爭力。企業文化在核心競爭力的形成過程中發揮著無可替代的長期性、基礎性和戰略性的作用,是企業生存發展的精神動力和力量源泉,而核心競爭力是企業文化成功的最高表現形式。

3.企業文化與核心競爭力共同作用推動企業發展

企業核心競爭力不是企業一個或幾個方面的競爭優勢,而是一個企業在獨特的競爭環境和管理理念之下,經過長期內部磨合而形成的協調配合的整體實力,那么核心競爭力是企業發展的整個動力系統,而企業文化成為整個動力系統的原動力,兩者共同作用推動企業不斷向前發展。

三、塑造優秀企業文化來提升企業核心競爭力

1.倡導人本文化提升核心競爭力

人本文化是企業文化的中心內容,現代企業是以人為核心的經濟組織,人是整個企業中最寶貴的資源和財富,也是企業發展的根本,企業的競爭優勢最終取決于人力資本優勢。因此現代企業核心競爭力的培育應該從人的因素出發,充分重視人的價值,樹立以人為本的管理理念,最大限度地尊重人、理解人、關心人、培養人和造就人,充分調動人的主動性和創造性,提高企業員工的社會責任感和使命感,以期達到企業和個人的共同發展。實踐證明,誰擁有足夠的人力資本,誰就占據競爭中的優勢地位,因此倡導人本文化是提升企業核心競爭力的根本。

2.實施品牌文化提升核心競爭力

品牌是企業文化作用于企業核心競爭力的具體體現,現代企業間競爭主要表現在品牌競爭,品牌意味著市場份額,品牌體現出企業的核心競爭能力。實施品牌戰略首先要樹立品牌意識,品牌是現代企業長盛不衰的法寶,是企業核心競爭力的關鍵所在,要在企業中形成全員品牌意識,打造優質品牌;其次是樹立品牌形象,一個良好的品牌形象是一個企業的外在形象和內在品質的完美結合,通過外在的品牌形象和內在的文化修煉,內外兼修塑造企業卓越的品牌形象;最后要注重品牌效應,對一個企業來講,產品的信譽度和美譽度對企業形象起到至關重要作用,名譽卓著、質量上乘的產品是企業形象的最好代表,在激烈的市場競爭中,企業要以優質的品牌產品贏得顧客。

3.建立學習型組織提升核心競爭力

學習型組織是以共同愿景為基礎,以團隊學習為主要特征,通過彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種有機的扁平化組織。學習型組織最主要的特點是具有持續的學習能力,能夠快速的獲取、創造、轉移和更新知識,不斷改進企業現有技術水平和管理水平,使企業在競爭中持久的保持優勢地位。

4.開展技術創新提升核心競爭力

在知識經濟時代,大量科技型企業致力于技術創新活動,其主要目的是為了形成企業自主知識產權,來提高企業核心競爭力和持續盈利能力,技術創新已經成為現代企業核心競爭力形成的基礎。

企業為了滿足顧客與消費者不斷變化的需求,提高企業的競爭優勢和經濟效應,必需從事的以產品及其生產經營過程為中心的研究、開發、商業化等一系列活動,就是技術創新,它是產品創新、工藝創新、市場創新以及組織管理創新等一系列活動共同作用的結果。通過有效的技術創新活動,企業逐步形成自己的核心技術和核心業務,并將內部的創新成果迅速地轉化為產品,擴大市場份額,從而獲得持續的競爭優勢。

5.創建理財文化提升財務核心競爭力

理財文化作為企業文化建設的一個有機組成部分,它是企業財務管理的基本指導思想和信念,其核心是理財價值觀。企業理財文化的創建過程是全體員工對企業管理層所倡導的理財價值標準的認同過程,并使企業的理財價值標準成為員工的一致行動。優秀的理財文化可以減少企業的內耗,增強凝集力,樹立員工當家理財和勤儉持家的觀念,從而提高企業的整體競爭能力。

企業理財文化建設要以實現顧客價值為導向,加強供應鏈環節價值管理,不斷提高產品和服務的質量,追求成本效益原則,在實現顧客價值最大化的同時,最大限度地減少企業資源浪費。通過建立優秀的理財文化,從資金的有效運作上提升企業的財務核心競爭力,這將有助于企業整體核心競爭力持續不斷提高。

6.承擔社會責任提升核心競爭力

關于社會責任有兩種截然相反的觀點:古典觀認為企業的唯一社會責任是追求利潤最大化,社會責任行為只是增加了企業經營成本;社會經濟觀則認為企業的責任不僅是追求利潤最大化,而且還要保護和增加社會財富,企業的社會責任是對有利于社會的長遠目標的追求。在現代企業管理實務中,社會經濟觀的觀點普遍被得到認同。

企業的社會責任主要可以分為經濟責任、環境責任、文化責任以及教育責任,就經濟責任來講,它要求企業為社會創造財富,不斷提高人民物質文化水平;環境責任強調企業在發展過程中,堅持資源和環境的可持續發展,通過技術革新減少生產活動各環節對環境造成的污染,節約資源,降低能耗,達到降低成本,提升企業核心競爭力的目標;文化責任和教育責任要求企業為員工提供人性化的勞動環境,教育員工行為符合社會公德。大量實踐表明,社會責任行為不僅不會增加企業經營成本,相反使得企業自身的核心競爭能力迅速得到提升。

參考文獻

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